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Notas de clase, hojas de trucos
Derecho laboral. Hoja de trucos: brevemente, lo más importante
Directorio / Notas de clase, hojas de trucos tabla de contenidos
1. CONCEPTO Y OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO Derecho laboral - un conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones sociales que se desarrollan en el proceso de funcionamiento del mercado de trabajo asalariado, la organización y utilización del trabajo asalariado. Dependiendo de la situación económica de los participantes en las relaciones laborales (es decir, de su relación con los medios de producción), existen sus dos variedades principales: independiente trabajo (trabajo de los dueños) y contratado trabajo (trabajo de no propietarios). El trabajo asalariado posibilita la explotación del trabajo de los trabajadores asalariados y la necesidad de la existencia de un mercado de trabajo (fuerza de trabajo) como parte integral de las relaciones económicas de mercado. También existe una forma mixta, que implica el trabajo colectivo de propietarios y no propietarios. El derecho del trabajo tiene por objeto regular los lazos sociales que se desarrollan durante su organización y aplicación. La Constitución de la Federación de Rusia, de conformidad con los principios y normas generalmente reconocidos del derecho internacional, garantiza a los ciudadanos el derecho a utilizar libremente sus capacidades y bienes para actividades empresariales y otras actividades económicas no prohibidas por la ley. En la Federación Rusa, el trabajo es libre, el trabajo forzoso está prohibido, todos tienen derecho a disponer libremente de sus habilidades para trabajar, elegir su tipo de actividad y profesión. Sujeto de derecho laboral - las relaciones laborales y algunas otras relaciones estrechamente relacionadas que surjan en relación con la organización y el uso del trabajo asalariado de los ciudadanos. Las relaciones laborales son relaciones que surgen entre el empleador (cualquier organización comercial y sin fines de lucro, ciudadanos individuales), por un lado, y el empleado, por el otro. Señales de una relación laboral: 1) la inclusión del ejecutante del trabajo en el equipo de la organización y la participación por su trabajo en el cumplimiento de las tareas a cargo del equipo de trabajo. Dicha inclusión se formaliza mediante la celebración de un contrato de trabajo por escrito y la emisión de una orden (instrucción) sobre la contratación, o mediante la admisión efectiva del empleado a trabajar con el conocimiento de un funcionario que tiene el derecho de contratar y despedir al empleado; 2) desempeño de una determinada función laboral, es decir, trabajo en una determinada especialidad, calificación o puesto a cambio de una remuneración en forma de salarios o ingresos de la organización. La remuneración debe corresponder al aporte laboral, a la calidad del trabajo, ser pagada regularmente por lo menos dos veces al mes y no ser inferior al mínimo establecido por la ley federal; 3) realización del trabajo en las condiciones de un determinado régimen laboral, es decir, con subordinación a las reglas del régimen laboral interno, que determina las condiciones para la actividad conjunta de las personas. 2. TIPOS DE RELACIONES EN EL DERECHO DEL TRABAJO Además de las relaciones directamente laborales, el objeto del derecho laboral comprende también las relaciones íntimamente relacionadas con ellas, que las preceden, acompañan o reemplazan: 1) relaciones organizativas y de gestión (asociación social) - Surgen en relación con la participación de los trabajadores y sus representantes en la organización y dirección del trabajo colectivo. Los sujetos de tales relaciones son los patrones y los trabajadores, así como sus representantes. Tales relaciones surgen en relación con la adopción de actos legales locales que regulan las condiciones laborales de los empleados de una organización en particular, la realización de negociaciones colectivas y la celebración de convenios colectivos y acuerdos sobre cuestiones sociales y laborales. Acompañan a las relaciones laborales y surgen para el empleado desde el momento en que se incorpora al equipo. En estas relaciones, se implementan los poderes normativos, de aplicación de la ley y de gestión de los empleados de la organización y sus representantes; 2) relaciones de supervisión y control sobre el cumplimiento de la legislación laboral y normas de protección laboral (relaciones de control y supervisión) - Surgen entre empresarios, funcionarios y órganos de supervisión y control sobre el cumplimiento de la legislación laboral. Están dirigidas a crear condiciones de trabajo saludables y seguras, protegiendo los derechos sociales y laborales y los intereses legítimos del trabajador; 3) relaciones para la consideración de conflictos laborales (relaciones laborales procesales) - surgir entre las partes contendientes y el órgano que conoce de un conflicto laboral individual o colectivo sobre el establecimiento de las condiciones de trabajo y su aplicación. Estas relaciones acompañan al trabajo o vienen a reemplazarlo; 4) relaciones para asegurar el empleo y el empleo de la población - preceder al trabajo de parto, pero también puede acompañarlo o sustituirlo y surgir: - entre los servicios de empleo y los ciudadanos con respecto a la asistencia en la selección de trabajo y empleo adecuados, la organización de obras públicas y el mantenimiento de los desempleados; - entre el servicio de empleo y los empleadores con respecto al intercambio de información y la dirección de los ciudadanos para trabajar; - entre ciudadanos y empleadores con respecto a la conclusión de un contrato de trabajo basado en la dirección del servicio de empleo; 5) relaciones sobre formación industrial y desarrollo del personal - que surjan entre el trabajador y el empresario en relación con la formación directa en el puesto de trabajo, la formación avanzada con o sin interrupción del trabajo o la gestión de la formación. 3. MÉTODO DE DERECHO LABORAL metodo de derecho laboral - un conjunto de métodos (técnicas) de regulación jurídica específicos de una determinada rama del derecho, es decir, influir en la voluntad de las personas en su comportamiento a través de las normas del derecho en la dirección necesaria para que el estado, la sociedad, los trabajadores y los empleadores obtengan la resultado óptimo de esta regulación. El método de derecho laboral se implementa a través de las normas de la legislación laboral y las refleja. El método del derecho laboral responde a la pregunta: ¿cómo y de qué formas, métodos, se lleva a cabo la regulación jurídica del trabajo? Formas de regulación jurídica del trabajo: 1. Una combinación de regulación centralizada y local, normativa (legislativa) y contractual. La regulación legislativa centralizada del trabajo establece solo un nivel mínimo de garantías de los derechos laborales, que no se puede reducir por un método contractual y local, sino que se puede aumentar, aumentar. En el ámbito local, con cargo a los fondos propios, podrá incrementarse el nivel de garantías establecido por la ley. 2. La naturaleza contractual del trabajo y el establecimiento de sus condiciones. El contrato de trabajo genera una relación laboral entre el trabajador y la organización y establece las condiciones necesarias para ello. El convenio colectivo establece normas locales que se aplican solo a los empleados de esta empresa y, al igual que los términos de la industria y otros acuerdos de asociación social, aumentan las garantías de los derechos laborales de los empleados y son vinculantes para la administración (empleador) si su (su) representantes fueron participantes en las negociaciones. 3. Igualdad de las partes en los contratos de trabajo. 4. Participación de los trabajadores por cuenta propia y a través de sus representantes (sindicatos, colectivos laborales) en la regulación legal del trabajo, es decir, en el establecimiento y aplicación de la legislación laboral, en el control de su implementación, en la protección de los derechos laborales. Los empleadores también participan en el establecimiento e implementación de las condiciones de trabajo. 5. Forma específica del derecho laboral de proteger los derechos laborales, combinando, por regla general, las acciones de los órganos jurisdiccionales del colectivo laboral (comisión de conflictos laborales) con la protección judicial establecida por la Constitución de la Federación Rusa para todos. 6. Unidad y diferenciación (diferencia) de la regulación jurídica del trabajo. La unidad del derecho laboral se refleja en sus principios constitucionales generales, en los derechos y obligaciones laborales básicos uniformes de los empleados y empleadores (administración), en las disposiciones generales del Código Laboral de la Federación Rusa y en los actos reglamentarios de la legislación laboral que se aplican a todo el territorio de Rusia ya todos los empleados, donde sea y por quienes no trabajaron. La diferenciación se basa en la unidad del derecho laboral y se expresa en el establecimiento de condiciones especiales de trabajo para determinadas categorías de trabajadores. 4. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO Principios del derecho laboral - las disposiciones principales y rectoras expresadas en la ley, que determinan la dirección y el contenido de la política estatal en materia de empleo, organización y utilización del trabajo y reflejan la esencia del derecho laboral vigente. El sistema de principios del derecho laboral incluye: 1) Principios de atracción al trabajo, provisión de empleo y uso de la fuerza laboral: - garantía de la libertad de trabajo y empleo, prohibición del trabajo forzoso; - Garantizar el derecho al trabajo, a la protección contra el desempleo, asistencia en la búsqueda de empleo, apoyo material y moral en caso de desempleo; - Garantizar la igualdad en el trabajo y el empleo, prohibición de la discriminación en el trabajo; 2) principios de un alto nivel de condiciones de trabajo y protección de los derechos laborales: - Garantizar el derecho a una remuneración justa por la contribución laboral y no inferior al salario mínimo estatal; - Garantizar el derecho a la protección laboral, a la seguridad en el trabajo, a la protección contra los accidentes de trabajo ya la indemnización de daños y perjuicios en caso de que se produzcan. Protección laboral especial para mujeres, jóvenes y otros trabajadores que necesitan protección especial; - Garantizar el derecho a la limitación de la jornada laboral, al descanso, incluidos los días libres, las vacaciones, las vacaciones anuales retribuidas; - garantizar el derecho a la protección de los derechos laborales, incluida la protección judicial, a los conflictos laborales individuales y colectivos, incluido el derecho de huelga; - Garantizar el derecho del empleador a exigir de los empleados el cumplimiento del deber de trabajo concienzudo, el respeto a la propiedad de la producción y el derecho de los empleados a exigir del empleador (administración) el cumplimiento de sus deberes laborales, la legislación laboral; - Garantizar el derecho al seguro social obligatorio de los empleados; 3) principios de la democracia industrial y el desarrollo de la personalidad de los trabajadores: - garantizar el derecho a la formación profesional gratuita, al reciclaje, a una combinación de trabajo con formación, formación avanzada; - establecimiento de garantías estatales para asegurar los derechos de los trabajadores y empleadores, la implementación de la supervisión y control estatal sobre su observancia; - garantizar el derecho de toda persona a la protección por parte del Estado de sus derechos y libertades laborales, incluso ante los tribunales; - la obligación de las partes del contrato de trabajo de cumplir con los términos del contrato celebrado; - Garantizar el derecho de los representantes de los sindicatos a ejercer el control sindical sobre el cumplimiento de la legislación laboral y demás actos que contengan normas de derecho laboral. 5. EL CONCEPTO DE SUJETOS DE DERECHO DEL TRABAJO. LOS CIUDADANOS Sujetos de derecho laboral - estos son participantes en las relaciones laborales, es decir, partes en estas relaciones. Los principales sujetos de las relaciones laborales son el trabajador y el patrón. También participan en las relaciones laborales los demandantes de empleo, los sindicatos, los órganos estatales (autoridades y administraciones locales, autoridades laborales), los representantes de los trabajadores, los órganos de control y supervisión del cumplimiento de la legislación laboral, los órganos de resolución de conflictos laborales. Los ciudadanos como sujetos de derecho laboral deben tener personalidad jurídica laboral, es decir, capacidad jurídica laboral, es decir, deben tener y adquirir por sus acciones derechos laborales subjetivos (capacidad jurídica) y desempeñar deberes laborales (capacidad). La personalidad jurídica laboral de los ciudadanos se caracteriza por: a) la presencia de una oportunidad real de trabajo regular; b) llegar a cierta edad. Los empleadores pueden contratar ciudadanos a partir de los 16 años y estudiantes de instituciones de educación general para trabajar en su tiempo libre desde la escuela, a partir de los 14 años, con el consentimiento de los padres, tutores y fideicomisarios. c) la presencia de una psique sana normal. Los ciudadanos reconocidos por el tribunal como legalmente incapaces no pueden ser sujetos de derecho laboral, ya que no entienden el significado de sus acciones o no pueden administrarlas y, por lo tanto, no son responsables de sus acciones, no pueden celebrar transacciones. d) capacidad jurídica. y capacidad de actuar simultáneamente al llegar a una determinada edad. El Estado garantiza a todos los ciudadanos la misma personalidad jurídica laboral. Está prohibido discriminar a los ciudadanos al contratar por circunstancias no relacionadas con las cualidades empresariales. Sin embargo, no todos los ciudadanos tienen los mismos derechos en el ámbito laboral. La legislación actual establece restricciones a la contratación por edad, estado de salud, en relación con la relación cercana, propiedad, la presencia o ausencia de ciudadanía de la Federación Rusa, antecedentes penales, prohibición por sentencia judicial para realizar ciertas actividades, etc. . La Constitución de la Federación Rusa establece derecho al trabajo y libertad de elección. Toda persona tiene derecho a disponer libremente de su capacidad para el trabajo, a elegir el tipo de actividad y profesión. El principio de la libertad de trabajo está en consonancia con la Declaración Universal de los Derechos Humanos. 6. DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL EMPLEADO К derechos laborales básicos cada empleado incluye: - conclusión, modificación y terminación de un contrato de trabajo en la forma y en los términos establecidos por las leyes federales; - proporcionarle un trabajo estipulado por un contrato de trabajo; - un lugar de trabajo que cumpla con las condiciones estipuladas por las normas estatales para la organización y seguridad del trabajo y el convenio colectivo; - pago puntual y completo de los salarios de acuerdo con las calificaciones del empleado, la complejidad del trabajo, la cantidad y calidad del trabajo realizado; - descanso proporcionado por el establecimiento de horarios de trabajo normales, horarios de trabajo reducidos para ciertas profesiones y categorías de trabajadores, la provisión de días libres semanales, vacaciones no laborales, vacaciones anuales pagadas; - formación profesional, readiestramiento y formación avanzada de un empleado en la forma prescrita por el Código Laboral de la Federación Rusa, otras leyes federales; - asociación, incluido el derecho a crear sindicatos y unirse a ellos para proteger sus derechos laborales, libertades e intereses legítimos; - participación en la gestión de la organización en las formas previstas por las leyes federales y el convenio colectivo; - llevar a cabo negociaciones colectivas y concluir convenios colectivos y acuerdos a través de sus representantes, así como informar sobre la implementación del convenio colectivo, acuerdos; - protección de los derechos laborales, libertades e intereses legítimos del empleado por todos los medios no prohibidos por la ley; - resolución de conflictos laborales individuales y colectivos, incluido el derecho de huelga, en la forma prescrita por las leyes federales. - compensación por daño causado a un empleado en relación con el desempeño de sus deberes laborales, y compensación por daño moral en la forma prescrita por las leyes federales; - seguro social obligatorio en los casos previstos por las leyes federales. El Código Laboral de la Federación Rusa formulado y principales responsabilidades laborales de los empleados: - cumplir concienzudamente los deberes laborales que le asigna el contrato de trabajo; - cumplir con las normas laborales internas de la organización; - observar la disciplina laboral; - cumplir con las normas laborales establecidas; - cumplir con los requisitos de protección y seguridad laboral; - cuidar la propiedad del empleador y otros empleados; - informar inmediatamente al patrón o jefe inmediato sobre la ocurrencia de una situación que represente una amenaza para la vida y la salud de las personas, la seguridad de los bienes del patrón. 7. LOS EMPLEADORES COMO SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO Empleador - una persona física o jurídica (organización) que ha entablado una relación laboral con un empleado. En los casos establecidos por las leyes federales, podrá actuar como empleador otra entidad facultada para celebrar contratos de trabajo. Los derechos y obligaciones del empleador en las relaciones laborales son ejercidos por una persona física que es un empleador, o por los órganos de administración de una persona jurídica (organización) o personas autorizadas por ellos en la forma prescrita por las leyes, otros actos jurídicos reglamentarios, constituyentes documentos de una entidad legal (organización) y regulaciones locales. Como patrones -sujetos de derecho laboral- pueden ser organizaciones comerciales y sin fines de lucro en las formas organizativas y jurídicas previstas en el art. 50 del Código Civil de la Federación Rusa, ciertos organismos estatales que tienen personalidad jurídica laboral, que consiste en la capacidad del empleador de tener y, a través de sus acciones, adquirir derechos laborales subjetivos y cumplir deberes laborales. Poseen personalidad jurídica laboral las organizaciones que: - tener derecho a contratar y despedir a un empleado; - organizar y gestionar el proceso de trabajo; - tener fondos para salarios e independencia operativa en el gasto de estos fondos. Límites de la personalidad laboral de las organizaciones cómo se define un empleador: - la plantilla de personal, que determina la estructura de gestión de la organización, el número y la plantilla de empleados (aprobado por el jefe de la organización); - fondo de salario, que es formado por la organización sobre la base de las oportunidades económicas, es decir, a expensas de los ingresos o a expensas de los fondos asignados a la institución según la estimación del propietario o del órgano de administración correspondiente; - legislación vigente, documentos constitutivos (carta, reglamento). Empleadores - individuos admitir: - las personas registradas como empresarios individuales y que llevan a cabo actividades empresariales sin constituir una persona jurídica, así como los notarios privados, los abogados que han establecido despachos de abogados y otras personas cuyas actividades profesionales están sujetas a registro estatal y (o) licencia, que han ingresado en las relaciones laborales con los empleados para llevar a cabo las actividades especificadas; - las personas físicas que entablan relaciones laborales con empleados con el propósito de servicio personal y asistencia doméstica. 08. DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR El empleador tiene derecho: celebrar, modificar y terminar los contratos de trabajo con los empleados en la forma y en los términos establecidos por las leyes federales; llevar a cabo negociaciones colectivas y concluir convenios colectivos; alentar a los empleados a realizar un trabajo consciente y eficiente; exigir a los empleados el cumplimiento de sus deberes laborales y el respeto a los bienes del empleador y de los demás empleados, el cumplimiento de las normas laborales internas de la organización; llevar a los empleados a responsabilidad disciplinaria y material en la forma prescrita; adoptar regulaciones locales (con la excepción de los empleadores, personas que no son empresarios individuales). El empleador está obligado: cumplir con las leyes y demás actos jurídicos reglamentarios, la normativa local, los términos de la convención colectiva, los convenios y contratos de trabajo; proporcionar a los empleados el trabajo estipulado en el contrato de trabajo; garantizar la seguridad y condiciones laborales que cumplan con los requisitos de protección e higiene laboral proporcionar a los empleados los equipos, herramientas, documentación técnica y demás medios necesarios para el desempeño de sus funciones laborales; proporcionar a los trabajadores igual salario por trabajo de igual valor; pagar en su totalidad los salarios adeudados a los empleados a tiempo; llevar a cabo negociaciones colectivas, así como concluir un convenio colectivo de la manera prescrita por el Código Laboral de la Federación Rusa; informar a los empleados contra firma de los actos locales adoptados directamente relacionados con su actividad laboral; cumplir oportunamente las instrucciones de los órganos del ejecutivo federal facultados para realizar el control y vigilancia estatal, pagar multas; crear condiciones que aseguren la participación de los empleados en la gestión de la organización en las formas previstas por el Código Laboral de la Federación Rusa, otras leyes federales y el convenio colectivo; llevar a cabo el seguro social obligatorio de los empleados en la forma prescrita por las leyes federales; resarcir los perjuicios causados a los empleados con motivo del desempeño de sus funciones laborales, así como resarcir el daño moral. 9. PERSONAL DE LA ORGANIZACIÓN colectivo laboral es una comunidad social de empleados de la organización. Se compone de equipos de subdivisiones en la organización (sucursales, departamentos, talleres, etc.). Todos los empleados de una organización forman una fuerza de trabajo. Incluye: a) empleados que hayan celebrado contratos de trabajo por tiempo indefinido; b) los que trabajan con contratos de trabajo de duración determinada (en particular, los trabajadores temporales), los trabajadores que no forman parte de la plantilla (sujetos a la celebración de un contrato de trabajo), los trabajadores a tiempo parcial (todos ellos tienen derecho a participar en las juntas generales (conferencias ), estar representados en los órganos integrados por el colectivo laboral, dentro del plazo de su contrato de trabajo) c) funcionarios de la administración, ya que la organización ha celebrado un contrato de trabajo con ellos. La administración misma, como conjunto de funcionarios que dirigen la producción y sus divisiones, no es un organismo de un colectivo laboral, sino de una organización (patronal). Los derechos del colectivo laboral: 1) en una reunión (conferencia) forma (elige) sus órganos (consejos, comités, etc.); 2) elegir a los miembros de la comisión de conflictos laborales (también pueden ser elegidos en subdivisiones por los equipos de subdivisiones); 3) muestra a través de sus representantes autorizados la iniciativa de celebrar un convenio colectivo; 4) elige a sus representantes y los autoriza a realizar negociaciones colectivas y firmar un convenio colectivo en su nombre; 5) lleva a cabo negociaciones colectivas sobre el convenio colectivo a través de sus representantes; 6) concluye un convenio colectivo con el empleador; 7) controla la implementación del convenio colectivo; 8) aprueba, a propuesta de la administración, el reglamento interno de trabajo de la organización; 9) aplica medidas de estímulo público para el éxito en el trabajo, nomina a los trabajadores para estímulo moral y material y, por violaciones de la disciplina laboral, medidas de castigo público; 10) establecer mediante convenio colectivo las condiciones de trabajo en la organización; 11) anunciar huelgas. Garantías legales de los derechos del colectivo laboral: 1) Las decisiones de la asamblea general, de la conferencia, adoptadas dentro de los poderes y de conformidad con la ley, son vinculantes para el empresario. Los desacuerdos entre ellos se resuelven de la manera prescrita por el Código Laboral de la Federación Rusa y otros actos reglamentarios; 2) los reclamos de los empleados en caso de conflictos deben ser considerados por el empleador dentro de los 3 días hábiles; 3) las personas culpables de incumplimiento de las decisiones de la reunión, las conferencias son responsables; 4) los representantes del equipo de empleados están protegidos de una posible persecución por parte del empleador: se establecen garantías adicionales cuando se transfiere a otro trabajo, despido, imposición de una sanción disciplinaria. 10. LA ADMINISTRACIÓN COMO SUJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO La administración como sujeto del derecho laboral es de carácter colectivo, comprende un conjunto de funcionarios y órganos de la organización empleadora que cumplen la función de organizar y administrar el trabajo y la fuerza de trabajo de la empresa. La administración como sujeto de los actos de derecho laboral el tema de las relaciones organizacionales y gerenciales. Lleva a cabo dos tipos de actividades: la elaboración de normas y la aplicación de la ley. Mediante la emisión de normas locales, la administración lleva a cabo actividades normativas, actuando como sujeto de las relaciones organizativas y de gestión - aplicación de la ley. La administración puede actuar tanto como órgano representativo de la empresa como sujeto independiente del derecho laboral. La administración puede estar representada por el titular de la organización o por funcionarios individuales, así como por órganos colegiados. Los poderes del jefe están determinados por el contrato, y los demás funcionarios son nombrados por el jefe, y él les da poderes. Responsabilidades de la administración: - organizar adecuadamente el trabajo de los empleados; - crear condiciones para el crecimiento de la productividad laboral; - garantizar la disciplina laboral y productiva; - cumplir con la legislación laboral y las normas de protección laboral; estar atento a las necesidades y solicitudes de los empleados; mejorar las condiciones de trabajo y de vida de los empleados; pagar a los empleados, proporcionar vacaciones anuales; imponer responsabilidades disciplinarias y de otro tipo en caso de que un empleado cometa una infracción disciplinaria u otra infracción; crear condiciones que aseguren las actividades de los representantes de los trabajadores, de conformidad con la legislación laboral, convenios colectivos, convenios. 11. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO. SISTEMA DE LEGISLACIÓN LABORAL Fuentes de derecho laboral - actos jurídicos reglamentarios que regulan las relaciones laborales y establecen los derechos y obligaciones de los participantes en las relaciones laborales. Las fuentes del derecho laboral se clasifican en: 1) por fuerza legal - leyes y estatutos; 2) sobre las instituciones del derecho laboral; 3) por los órganos que adoptaron el acto normativo; 4) en forma: leyes, decretos y órdenes del Presidente de la Federación Rusa, resoluciones y órdenes del Gobierno de la Federación Rusa, normas, reglamentos, decisiones, órdenes, recomendaciones, explicaciones, etc.; 5) por alcance: federal (Código del Trabajo de la Federación Rusa), republicano (repúblicas dentro de la Federación Rusa) y otros sujetos de la Federación Rusa (regional, territorial), sectorial (departamental), intersectorial (reglas, normas de seguridad), municipal (local) y local (dentro de esta producción); 6) según el grado de generalización - codificado, complejo y actual. Legislación laboral - un conjunto de actos legislativos y otros actos jurídicos que regulan las relaciones laborales. Sistema de Legislación Laboral Incluye: 1) leyes federales, constitucionales y ordinarias (Constitución de la Federación Rusa, Código Laboral de la Federación Rusa); 2) ratificados por el estado actos jurídicos internacionales en materia laboral, tratados y convenios de la OIT). La Federación Rusa ha ratificado solo 50 convenios de la OIT (de 75 adoptados), y ahora solo 44 están en vigor; 3) decretos reglamentarios del Presidente de la Federación Rusa, que generalmente prevén medidas adicionales para proteger los derechos laborales de los ciudadanos; 4) resoluciones del Gobierno de la Federación de Rusia, que se adoptan sobre una amplia variedad de cuestiones laborales; 5) actos de las autoridades ejecutivas federales (actos departamentales: resoluciones del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Social de la Federación Rusa, el Ministerio de Finanzas de la Federación Rusa); 6) leyes y otros actos legales reglamentarios de las entidades constitutivas de la Federación Rusa: la legislación laboral está bajo la jurisdicción conjunta de las entidades constitutivas de la Federación Rusa; 7) actos de los gobiernos locales; 8) acuerdos sobre cuestiones sociales y laborales: actos legales que regulan las relaciones sociales y laborales entre empleados y empleadores y celebrados a nivel de la Federación, sujeto de la Federación Rusa, industria, profesión, territorio; 9) convenios colectivos y otras normas locales adoptadas directamente en la organización y vigentes en relación con los empleados de esta organización (estatutos, reglamentos internos de trabajo, disposiciones sobre remuneración, bonificaciones, etc.); 10) actos de la antigua URSS en la parte que no contradiga la Constitución de la Federación Rusa, la legislación de la Federación Rusa; 11) las normas del derecho laboral pueden estar contenidas en actos normativos relativos en general a otras ramas del derecho. 12. LA ASOCIACIÓN SOCIAL, SUS FORMAS Asociación social - un sistema de relaciones entre empleados (representantes de los empleados), empleadores (representantes de los empleadores), autoridades estatales, gobiernos locales, destinado a garantizar la coordinación de los intereses de los empleados y empleadores sobre la regulación de las relaciones laborales y otras relaciones directamente relacionadas con a ellos. Partes de la sociedad social son empleados y patrones representados por sus representantes debidamente autorizados. Las autoridades estatales y los órganos de autogobierno local son partes de la asociación social en los casos en que actúen como empleadores o sus representantes autorizados para ser representados por la legislación o los empleadores, así como en los demás casos previstos por las leyes federales. Principios básicos asociación social son: - igualdad de las partes, respeto y consideración de los intereses de las partes; - asistencia estatal para fortalecer y desarrollar la cooperación social sobre una base democrática; - observancia por las partes y sus representantes de las leyes y otros actos jurídicos normativos; - libertad de elección al discutir temas dentro del ámbito del trabajo; - aceptación voluntaria de obligaciones por las partes; - la realidad de las obligaciones asumidas por las partes; - cumplimiento obligatorio de convenios colectivos, acuerdos, control sobre su implementación; - responsabilidad de las partes, sus representantes por el incumplimiento por su culpa de convenios colectivos, convenios. Niveles asociación social: 1) el nivel federal, que establece la base para regular las relaciones en la esfera del trabajo en la Federación Rusa; 2) nivel interregional (en dos o más entidades constitutivas de la Federación Rusa); 3) nivel regional en el tema de la Federación Rusa; 4) nivel de la industria; 5) nivel territorial (en el municipio); 6) el nivel de organización que establece obligaciones mutuas específicas en el ámbito laboral entre los empleados y el empleador (local). Formas de asociación social: - negociaciones colectivas sobre la preparación de proyectos de convenios colectivos, convenios y su celebración; - consultas mutuas (negociaciones) sobre los temas de regulación de las relaciones laborales y otras relaciones directamente relacionadas con ellas, asegurando las garantías de los derechos laborales de los empleados y mejorando la legislación laboral; - participación de los empleados y sus representantes en la gestión de la organización; - participación de los representantes de los trabajadores y de los empresarios en la resolución de conflictos laborales. 13. REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES Y EMPRESARIOS EN LA ASOCIACIÓN SOCIAL Los representantes de los trabajadores en la alianza social son sindicatos y sus asociaciones otras organizaciones sindicales previstas por los estatutos de los sindicatos de toda Rusia, u otros representantes elegidos por los empleados en los casos previstos por el Código Laboral de la Federación Rusa. Los intereses de los empleados de la organización al realizar negociaciones colectivas, concluir y cambiar el convenio colectivo, monitorear su implementación, así como al ejercer el derecho a participar en la gestión de la organización, considerando los conflictos laborales entre los empleados y el empleador, son representado por la organización sindical de base u otros representantes elegidos por los trabajadores. A su vez, los representantes del empleador son el jefe de la organización o las personas autorizadas por él de conformidad con el Código Laboral de la Federación Rusa, las leyes, otros actos legales reglamentarios, los documentos constitutivos de la organización y las reglamentaciones locales. Los intereses de los empleados en las negociaciones colectivas sobre la celebración y modificación de convenios, la resolución de conflictos laborales colectivos en relación con la celebración o modificación de convenios, el ejercicio del control sobre su implementación, así como en la formación y ejecución de las actividades de las comisiones. para la regulación de las relaciones sociales y laborales, están representados por los sindicatos correspondientes, sus organizaciones territoriales, las asociaciones de sindicatos y las asociaciones de organizaciones territoriales de los sindicatos. En estos casos, los intereses de los empleadores están representados por las respectivas asociaciones de empleadores. asociación de empresarios - una organización sin fines de lucro que une a los empleadores de forma voluntaria para representar los intereses y proteger los derechos de sus miembros en las relaciones con los sindicatos, las autoridades estatales y los gobiernos locales. Las características del estatus legal de una asociación de empleadores están establecidas por la legislación federal. Representantes de empleadores: instituciones estatales federales, instituciones estatales de las entidades constitutivas de la Federación Rusa, instituciones municipales y otras organizaciones financiadas con los presupuestos correspondientes, al realizar negociaciones colectivas, concluir o cambiar acuerdos, resolver conflictos laborales colectivos relacionados con la conclusión o cambios de acuerdos , supervisando la implementación de los acuerdos, la formación de comisiones para la regulación de las relaciones sociales y laborales y la implementación de sus actividades también son las autoridades ejecutivas federales relevantes, las autoridades ejecutivas de las entidades constituyentes de la Federación Rusa, otros organismos estatales, gobiernos locales . 14. CONVENIO COLECTIVO Y SUS PARTES Convenio colectivo (KD) - un acto jurídico que regula las relaciones sociales y laborales en una organización o con un empresario individual y celebrado por los empleados y el empleador representado por sus representantes. La CA determina la organización de las relaciones laborales, el nivel de reclamos de los empleados, la validez de sus reclamos, protegiendo así los intereses del empleador. Los intereses del empleado en el contrato adquieren una forma legal, pueden protegerse con la ayuda de la regulación estatal. Los empleados de la organización tienen derecho, pero no están obligados a celebrar una CA con el empleador. A su vez, el empleador está obligado a iniciar negociaciones para concluir un acuerdo dentro de una semana, si ha recibido dicha oferta. El iniciador del desarrollo, celebración, modificación y terminación del CA puede ser cualquiera de las partes, tanto los empleados como el empleador. En KD esta prohibido incluir condiciones que empeoren la posición de los empleados en comparación con la legislación, convenios colectivos y convenios. Tales CA se consideran inválidas. Las partes de la CA son: 1) empleados representados por uno o más organismos sindicales u otros organismos representativos autorizados por los empleados; 2) empleadores representados por la administración de una organización, empresa, institución, sucursal u oficina de representación, o empresarios individuales. Participantes CA obligatorios: 1) el empleador como propietario de la producción y parte del contrato; 2) su representante, la administración encabezada por el director, gerente, líder; 3) el colectivo laboral como parte del contrato; 4) un sindicato como representante del colectivo laboral de los empleados; 5) entidades - ejecutores de obligaciones individuales. Los representantes del empleador son los jefes de organizaciones u otras personas autorizadas. Los empleadores, las autoridades ejecutivas, los gobiernos locales, los partidos políticos no pueden crear órganos de empleados que los representen al celebrar contratos. Las personas que representan a los empleadores no tienen derecho a representar a los empleados. Si las negociaciones sobre la conclusión del AC son realizadas por el órgano del sindicato, entonces los empleados que no son miembros del sindicato pueden autorizar al sindicato a representar sus intereses durante las negociaciones. 15. ESTRUCTURA Y CONTENIDO DEL CONVENIO COLECTIVO El contenido y estructura del convenio colectivo lo determinan las partes, pero básicamente el CA consta de varios apartados y anexos: 1) parte introductoria. Formula las principales direcciones de desarrollo de la organización; 2) derechos y obligaciones de la administración, del empleador; 3) derechos y obligaciones de los empleados de la organización y sus órganos de representación. Las secciones y anexos del DD contienen normas y obligaciones de las partes. Las disposiciones normativas de la CA no deben empeorar la situación de los empleados en comparación con la legislación vigente. Contenido del CD determinado por sus partes Puede incluir obligaciones mutuas de los empleados y el empleador sobre los siguientes temas: - formas, sistemas y tamaños de remuneración; - pago de asignaciones, indemnizaciones; - un mecanismo de regulación de los salarios, teniendo en cuenta los aumentos de precios, las tasas de inflación y el cumplimiento de los indicadores determinados por la CA; - empleo, readiestramiento, condiciones para la liberación de los trabajadores; - tiempo de trabajo y tiempo de descanso, incluidas las cuestiones de concesión y duración de las vacaciones; - mejora de las condiciones de trabajo y protección laboral de los trabajadores, incluidas las mujeres y los jóvenes; - observancia de los intereses de los empleados durante la privatización de una organización, vivienda departamental; - seguridad ambiental y protección de la salud de los trabajadores en el trabajo; - garantías y beneficios para los empleados que combinan el trabajo con la educación; - mejoramiento de la salud y recreación de los empleados y sus familias; - pago parcial o total de las comidas de los empleados; - control sobre la implementación de la documentación de diseño, el procedimiento para realizar cambios y adiciones, la responsabilidad de las partes, asegurando condiciones normales para las actividades de los representantes de los trabajadores. Teniendo en cuenta la situación financiera y económica del empleador, la CA podrá establecer beneficios y prestaciones para los trabajadores, condiciones de trabajo más favorables que las establecidas por las leyes, otros actos jurídicos reglamentarios, convenios. El contenido del convenio debe incluir una indicación del período de vigencia, el procedimiento para cambiar el convenio, el plazo para que las partes informen sobre la implementación del convenio colectivo. 16. CONCEPTO Y TIPOS DE EMPLEO Empleo - esta es una actividad de los ciudadanos que no contradice la ley, está asociada con la satisfacción de las necesidades personales y sociales y, por regla general, genera ganancias (ingresos laborales). Tipos de empleo: 1) empleo a tiempo completo o parcial, incluido el trabajo temporal y estacional. La ausencia temporal del trabajo no interrumpe el estado de empleo; 2) espíritu empresarial, incluida la agricultura; 3) autosuficiencia para proveerse de trabajo (personas de profesiones creativas); 4) trabajar sobre la base de la membresía en cooperativas y artels; 5) trabajo electivo en cargos remunerados, servicio civil; 6) servicio militar y equivalente 7) estudiar en cualquier institución educativa de tiempo completo, incluso en la dirección del servicio de empleo; 8) trabajo bajo contratos de derecho civil; 9) Artesanías auxiliares y venta de productos bajo contrato. El empleo debe ser: - completo, es decir, satisfacer la demanda de un lugar; - garantizar una subsistencia suficiente para el empleado y los miembros de su familia; - Libre elección. Los ciudadanos eligen por su cuenta el tipo de actividad a través de los servicios comerciales de empleo o a través del servicio estatal de empleo con la provisión, en su caso, de garantías e indemnizaciones sociales y legales. El Servicio Federal de Trabajo y Empleo se estableció de conformidad con el Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 6 de abril de 2004 No. 156. Todos los ciudadanos (empleados y desempleados) pueden solicitar el servicio de empleo. El Servicio Estatal de Empleo presta servicios a los ciudadanos de forma gratuita. La regulación legal del empleo de la población se lleva a cabo: - leyes federales (Código Laboral de la Federación Rusa, la Ley "Sobre el estado del personal militar", etc.); - actos jurídicos internacionales sobre el trabajo ratificados por el Estado; - decretos del Presidente de la Federación Rusa ("Sobre medidas adicionales para proteger a las mujeres embarazadas y mujeres con niños menores de 3 años, despedidas en relación con la liquidación de empresas, organizaciones", etc.); - Decretos del Gobierno de la Federación de Rusia (Reglamentos "Sobre la organización del trabajo para promover el empleo en las condiciones de despido masivo de trabajadores", etc.); - leyes departamentales (decretos del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Social de la Federación Rusa); - leyes vigentes del Servicio Federal de Empleo, abolidas en agosto de 1996; - leyes y otros actos de sujetos de la Federación Rusa. - actos de los gobiernos locales (pueden establecer otros criterios para el despido masivo de trabajadores); - Convenios y convenios colectivos. 17. CONDICIÓN JURÍDICA DE LOS DESEMPLEADOS Y REGLAMENTO DE SU REGISTRO Los desempleados son ciudadanos que: - son aptos para la edad y el estado de salud (han alcanzado la edad de 16 años y no reciben una pensión por vejez o por tiempo de servicio); - no tienen trabajo y ganancias, mientras que el pago por la ejecución de obras públicas en la dirección del servicio de empleo y los pagos que recibe el empleado no se tienen en cuenta; - listo para comenzar un trabajo adecuado; - registrados como solicitantes de empleo en el servicio de empleo en el lugar de residencia, refugiados y migrantes forzosos - en el lugar de su estancia. La decisión de reconocer a un ciudadano como desempleado la toma el servicio de empleo a más tardar 11 días naturales después de la presentación de los documentos pertinentes. Los ciudadanos no pueden ser reconocidos como desempleados: - menores de 16 años; - a quienes se les asigne una pensión por vejez o por tiempo de servicio; - condenado a trabajo correccional o pena en forma de privación de libertad; - rechazado dentro de los 10 días a partir de la fecha de registro en el servicio de empleo de dos opciones para un trabajo adecuado, estudio; - que no se presentó sin una buena razón dentro de los 10 días a partir de la fecha de registro en el servicio de empleo para ofrecer un trabajo adecuado; - los que no se presentaron a tiempo para el alta como desempleados. Dentro de los 10 días siguientes a la fecha de solicitud el servicio de empleo debe si es posible, ofrecer al ciudadano dos opciones para un trabajo adecuado, y si es imposible encontrar un trabajo adecuado o cuando una persona no tiene una calificación adecuada, dos opciones para la formación profesional (estudios). Apropiado Se considera trabajo, incluido el trabajo temporal, teniendo en cuenta los siguientes factores: - idoneidad profesional del empleado para el trabajo propuesto; - condiciones del último lugar de trabajo; - la capacidad de realizar un trabajo por motivos de salud; - accesibilidad del transporte de un nuevo lugar de trabajo Para algunas categorías de ciudadanos, estos requisitos se reducen: - para ciudadanos que buscan trabajo por primera vez, que no tienen profesión, especialidad; - se negó a mejorar, restaurar las calificaciones en la profesión existente, obtener una profesión relacionada o someterse a un reciclaje después del final del período de desempleo de 12 meses; - para ciudadanos registrados en el servicio de empleo por más de 18 meses; etc. Los siguientes trabajos no son elegibles: - asociado a un cambio de residencia; - cuyas condiciones de trabajo no cumplan con las normas y reglas sobre protección laboral; - los ingresos propuestos que son inferiores a los ingresos mensuales promedio de un ciudadano durante los últimos 3 meses en el último lugar de trabajo. Y si los ingresos medios superan los ingresos medios de la región, entonces por debajo de este nivel. 18. GARANTÍAS E INDEMNIZACIONES PARA DESEMPLEADOS 1) El derecho a la orientación vocacional gratuita (Reglamentos "Sobre la orientación vocacional y la preparación psicológica de la población en la Federación Rusa"). Este derecho se concede no sólo a los desempleados, sino también a: - estudiantes de instituciones educativas; - alumnos de internados; - jóvenes trabajadores durante los primeros 3 años de trabajo. 2) Se concede el derecho a la formación profesional, el reciclaje y el perfeccionamiento gratuitos en la dirección del servicio de empleo; - personas discapacitadas desempleadas; - ciudadanos desempleados; - esposas, esposos de militares y ciudadanos despedidos del servicio militar; - Ciudadanos que no tengan profesión, especialidad. 3) Pago de una beca o salario promedio durante el período de estudio. 4) Compensación de gastos en relación con el envío a trabajar, estudio en otra área en la dirección del servicio de empleo. 5) Pago de prestaciones por desempleo. 6) Complemento a las ganancias en el monto de las prestaciones por desempleo a cargo del fondo estatal de empleo durante el período de participación en obras públicas. 7) Atención médica y examen médico gratuitos al solicitar un trabajo o enviar a recibir capacitación. 8) Apoyo económico para el período de incapacidad temporal y baja por maternidad. 9) Procedimiento preferente para el cómputo de la antigüedad. El tiempo durante el cual un ciudadano recibe prestaciones por desempleo, una beca, participa en obras públicas, el tiempo necesario para trasladarse a otro lugar de trabajo en la dirección del servicio de empleo durante un período de incapacidad temporal, licencia por maternidad, servicio militar o servicio público deberes de servicio no interrumpe la duración del servicio y se acredita a la duración total del servicio. 10) Jubilación anticipada a propuesta del servicio de empleo, pero no antes de 2 años, para los desempleados de entre los cesantes durante la liquidación de la empresa, reducción del número o plantilla. 11) Prestar asistencia material al desempleado ya su familia. Dicha asistencia se presta a los desempleados que hayan perdido el derecho a las prestaciones por vencimiento del plazo para su pago, así como a las personas que estén a su cargo. La asistencia se proporciona en forma de pagos de suma global periódicos o únicos. 12) Pago de vales de niños a instituciones de salud y campamentos y gastos de viaje del niño a estos lugares. 13) Organización de consultas y asistencia financiera en la organización de su propio negocio. 14) Compra de medicamentos y productos médicos por prescripción médica con un 50% de descuento. Se trata de una prestación para los desempleados de los grupos II y III de invalidez. 19. PRESTACIÓN POR DESEMPLEO Beneficio de desempleo - Son pagos mensuales en efectivo del fondo de pensiones para el apoyo social de los desempleados. La cuantía de la prestación depende de: la categoría de los desempleados; duración del servicio; ingresos anteriores; tener dependientes, etc. El beneficio se paga: 1) despedido de organizaciones, del servicio militar por cualquier motivo; 2) los huérfanos, los niños que han quedado sin el cuidado de sus padres, así como las personas de entre los huérfanos y los niños que han quedado sin el cuidado de sus padres: son personas de 8 a 23 años que, a la edad de 18 años, perdieron a sus padres o quedaron sin el cuidado de sus padres; 3) para todos los demás desempleados, el subsidio se asigna en el monto del salario mínimo. La decisión de asignación de beneficios se toma simultáneamente con el reconocimiento de un ciudadano como desempleado. Período de beneficios - no más de 12 meses calendario en total dentro de 18 meses calendario más 2 semanas por cada año de trabajo que exceda la duración del servicio requerida para la concesión de una pensión, pero no más de 24 meses dentro de 36 meses calendario. Después de 18 meses calendario de desempleo, la persona desempleada tiene derecho a volver a solicitar el pago de beneficios, pero por el monto del salario mínimo. Pago de beneficios suspendido hasta 3 meses en los siguientes casos: - rechazo de dos opciones de trabajo ofrecidas a los desempleados; - despidos del último lugar de trabajo por violación de la disciplina laboral u otras acciones culpables; - deducciones de un ciudadano enviado a estudiar por acciones culpables; - terminación no autorizada de la formación en la dirección del servicio de empleo; - violación de los términos y condiciones de reinscripción El período por el cual se suspende el pago. beneficios, se cuenta en el período total de pago de beneficios y no se cuenta en el tiempo total de servicio. El beneficio puede reducirse hasta 25% por hasta 1 mes en los siguientes casos: falta de comparecencia sin una buena razón para las negociaciones con el empleador dentro de los 3 días a partir de la fecha de remisión por parte del servicio de empleo; negativa sin una buena razón a acudir al servicio de empleo para recibir una referencia para trabajar, estudiar. 20. CONCEPTO Y SIGNIFICADO DEL CONTRATO DE TRABAJO Contrato de trabajo - un acuerdo entre el empleador y el empleado, según el cual el empleador se compromete a proporcionar al empleado trabajo de acuerdo con la función laboral estipulada, para garantizar las condiciones de trabajo previstas por la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral por el convenio colectivo, convenios, reglamentos locales y el presente convenio, pagan los salarios al trabajador en tiempo y forma y en su totalidad, y el trabajador se compromete a realizar personalmente la función laboral determinada por este convenio, a cumplir con las reglamentaciones laborales internas aplicables a este empleador . El principio de libertad de contrato de trabajo subyace no sólo a su conclusión voluntaria, sino también a la permanencia de las relaciones laborales. Un contrato de trabajo define el estatus legal de un ciudadano como participante en una determinada cooperación laboral como empleado de un colectivo laboral. Solo con la celebración de un contrato de trabajo, un ciudadano se convierte en miembro del colectivo laboral y está sujeto a su reglamento interno de trabajo, régimen laboral. Este contrato de trabajo difiere de los contratos de derecho civil relacionados con el trabajo (contrato, cesión, derechos de autor, etc.). Signos de un contrato de trabajo: 1) desempeño personal de una función laboral; 2) desempeño del trabajo en el proceso laboral general; 3) subordinación de un empleado en el proceso de desempeño de una función laboral a las normas del reglamento interno de trabajo; 4) remuneración conforme a normas preestablecidas, pero no inferior al mínimo garantizado establecido a nivel federal. Los detalles de las obligaciones del empleado bajo el contrato de trabajo. consiste en que desempeña un trabajo en una determinada función laboral (especialidad, cargo, calificación), y además está sujeto a las normas laborales internas. A su vez, bajo los contratos de derecho civil (contratos, cesiones, derechos de autor), un ciudadano no obedece disciplina, las normas internas de esta empresa, es decir, organiza el trabajo, lo realiza por su cuenta y riesgo, él mismo asegura la protección laboral y es sólo se paga el proceso de trabajo, el resultado final del trabajo o una tarea completada. 21. TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO POR PLAZO Los contratos de trabajo pueden ser 1) Por período indefinido; 2) por un período no mayor a 5 años (contrato de trabajo de duración determinada), a menos que el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales establezcan un período diferente. Si el término de su validez no se especifica en el contrato de trabajo, entonces el contrato se considera concluido Por período indefinido. Un contrato de trabajo celebrado por un período determinado en ausencia de motivos suficientes establecidos por el tribunal se considera celebrado por un período indefinido. Contrato de trabajo de duración determinada se concluye en los casos en que las relaciones laborales no pueden establecerse por un período indefinido, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo a realizar o las condiciones para su implementación, a menos que el Código Laboral de la Federación de Rusia y otras leyes federales dispongan lo contrario. Se celebra un contrato de trabajo de duración determinada: por la duración del desempeño de las funciones de un empleado ausente, para quien se retiene el lugar de trabajo; por la duración del trabajo temporal (hasta dos meses); con personas enviadas a trabajar al exterior; realizar trabajos que excedan las actividades normales del empleador, así como trabajos asociados a una expansión deliberadamente temporal (hasta un año) de la producción o del volumen de los servicios prestados; con personas que ingresan a organizaciones establecidas por un período de tiempo conocido o para el desempeño de un trabajo conocido; para realizar determinados trabajos, en los casos en que no pueda determinarse su realización; realizar trabajos directamente relacionados con el internado y la formación profesional del empleado; en los casos de elección por un período determinado a un cuerpo electo o a un cargo electivo, etc. No permitido celebración de contratos de trabajo de duración determinada para evitar la concesión de los derechos y garantías previstos para los trabajadores con los que se celebra un contrato de trabajo por tiempo indefinido. Por acuerdo de las partes, se puede celebrar un contrato de trabajo por tiempo determinado: con personas que ingresan a trabajar para empleadores: pequeñas empresas, cuyo número de empleados no exceda de 35 personas (en el campo del comercio minorista y servicios al consumidor - 20 personas); con los pensionados que ingresan al trabajo por edad, así como con las personas que, por motivos de salud, por motivos médicos, se les permite trabajar exclusivamente de forma temporal; con solicitantes de empleo en organizaciones ubicadas en las regiones del Extremo Norte; realizar trabajos urgentes para prevenir desastres, accidentes y otras emergencias; con personas elegidas por concurso para cubrir el cargo correspondiente; con trabajadores creativos; con jefes, subdirectores, con jefes de contabilidad de organizaciones, independientemente de sus formas organizativas y jurídicas y de propiedad; con personas que estudian a tiempo completo, etc. 22. CONCLUSIÓN DE UN CONTRATO DE TRABAJO Se permite la celebración de un contrato de trabajo con personas que hayan alcanzado la edad de Año 16. En los casos de recibir educación general o continuar dominando el principal programa de educación general de educación general en una forma de educación que no sea a tiempo completo, o dejar una institución de educación general, las personas que hayan alcanzado un contrato de trabajo pueden celebrar Año 15, para realizar trabajos livianos que no perjudiquen su salud. Con el consentimiento de uno de los padres (fideicomisario) y el órgano de tutela y tutela, se puede celebrar un contrato de trabajo con un estudiante. Año 14 realizar trabajos livianos en su tiempo libre de la escuela, que no perjudique su salud y no viole el proceso de aprendizaje. En organizaciones cinematográficas, teatros, organizaciones de teatro y conciertos, circos, está permitido, con el consentimiento de uno de los padres (tutor) y el permiso de la autoridad de tutela y tutela, celebrar un contrato de trabajo con personas menores de 14 años, a participar en la creación y (o) ejecución de obras sin perjuicio de la salud y el desarrollo moral. El contrato de trabajo en nombre del empleado en este caso está firmado por su padre (tutor). El permiso del órgano de tutela y tutela indica la duración máxima admisible del trabajo diario y otras condiciones. Al celebrar un contrato de trabajo una persona que solicita un trabajo presenta al empleador a) pasaporte u otro documento de identidad; b) registro de empleo, con la excepción de los casos en que el contrato de trabajo se celebra por primera vez o el empleado va a trabajar a tiempo parcial; c) certificado de seguro de seguro de pensiones del estado; d) documentos de registro militar: para los responsables del servicio militar y las personas sujetas a reclutamiento para el servicio militar; d) un documento sobre educación, calificaciones o la disponibilidad de conocimientos especiales, al solicitar un trabajo que requiere conocimientos especiales o formación especial. Está prohibido exigir de una persona que ingresa a un trabajo, documentos no previstos por la legislación de la Federación Rusa. Al celebrar un contrato de trabajo por primera vez, el empleador redacta un libro de trabajo y un certificado de seguro de seguro de pensión estatal. Si una persona que solicita un trabajo no tiene un libro de trabajo, el empleador está obligado, previa solicitud por escrito de esta persona (con una indicación del motivo de su ausencia), a emitir un nuevo libro de trabajo. La negativa injustificada a celebrar un contrato de trabajo, así como la restricción directa o indirecta de derechos o el establecimiento de ventajas directas o indirectas al celebrar un contrato de trabajo, según el género, la raza, el color de la piel, la nacionalidad, el idioma, el origen, la edad, el lugar de residencia. Prohibida la residencia. Al contratar (antes de firmar un contrato de trabajo), el empleador está obligado a familiarizar al empleado con las normas laborales internas vigentes en la organización, otras normas locales relacionadas con la función laboral del empleado, el convenio colectivo. 23. FORMA Y CONTENIDO DE UN CONTRATO DE TRABAJO El contrato de trabajo se celebra por escrito, redactado en dos copias, cada una de las cuales está firmada por las partes. Una copia del contrato de trabajo se transfiere al empleado, la otra la conserva el empleador. La recepción por parte del empleado de una copia del contrato de trabajo debe ser confirmada por la firma del empleado en la copia del contrato de trabajo que conserva el empleador. Un contrato de trabajo que no se ejecuta por escrito se considera celebrado si el trabajador ha comenzado a trabajar con el conocimiento o en nombre del empleador o su representante. Contenido del contrato de trabajo - un conjunto de sus condiciones, determinado por las obligaciones mutuas de las partes. Tipos de condiciones de un contrato de trabajo: 1) condiciones reguladas por la ley: a) empleador: una empresa de cualquier forma de propiedad, institución, organización, ciudadanos individuales; b) empleado: un ciudadano que ha cumplido 16 años (en casos excepcionales, 15 años); los estudiantes que hayan cumplido 14 años, en los casos y en la forma que determine la ley; c) duración del contrato. De acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, un contrato de trabajo puede celebrarse por un período indefinido, por un período definido de no más de 5 años, por la duración de un determinado trabajo; 2) condiciones desarrolladas por acuerdo de las partes: a) necesario; b) adicional (opcional). Requisitos previos del contrato de trabajo debe ser necesariamente acordada por las partes y reflejada en el contrato de trabajo. La falta de acuerdo sobre estos términos invalida el tratado mismo. Las condiciones necesarias incluyen: lugar de trabajo; función laboral; fecha de inicio del trabajo; Horas Laborales; obligaciones del empleador; condiciones de pago. El contrato debe contener un acuerdo sobre el hecho mismo de la admisión - contratación, es decir, prueba de la voluntad mutua de las partes. El contrato de trabajo deberá indicar: el apellido, nombre y patronímico del empleado y el nombre del empleador (apellido, nombre, patronímico del empleador - un individuo) que celebró el contrato de trabajo. Condiciones esenciales contrato de trabajo son: 1) lugar de trabajo (indicando la unidad estructural); 2) Fecha de inicio 3) función laboral; 4) derechos y obligaciones del empleado; 5) derechos y obligaciones del empleador; 6) características de las condiciones de trabajo, compensación y beneficios para los empleados por trabajar en condiciones difíciles, nocivas y (o) peligrosas; 7) el modo de trabajo y descanso (si difiere de las reglas generales establecidas en la organización en relación con este empleado); 8) condiciones de remuneración y compensación; 9) tipos y condiciones de los seguros sociales relacionados con el empleo. Los términos del contrato de trabajo solo pueden modificarse por acuerdo de las partes y solo por escrito. Si se celebra un contrato de trabajo de duración determinada, deberá indicar el período de su validez y la circunstancia (motivo) que sirvió de base para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación Rusa y otras leyes federales. leyes 24. LIBRO DE TRABAJO. FUNCIÓN LABORAL DE UN EMPLEADO Libro de trabajo de la forma establecida es el documento principal sobre la actividad laboral y la antigüedad del trabajador. La forma, el procedimiento para llevar y almacenar los libros de trabajo, así como el procedimiento para preparar los libros de trabajo en blanco y entregarlos a los patrones, son establecidos por el órgano ejecutivo federal. El empleador (con la excepción de los empleadores, individuos que no son empresarios individuales) está obligado a llevar libros de trabajo para cada empleado que haya trabajado en la organización durante más de 5 días, si el trabajo en esta organización es el principal para el empleado. . El libro de trabajo contiene información sobre el empleado, el trabajo realizado por él, las transferencias a otro trabajo permanente y el despido del empleado, así como los motivos para rescindir el contrato de trabajo e información sobre premios por éxito en el trabajo. La información sobre sanciones en el libro de trabajo no se registra, excepto en los casos en que el despido es una sanción disciplinaria. A petición del empleado, la información sobre el trabajo a tiempo parcial se ingresa en el libro de trabajo en el lugar de trabajo principal sobre la base de un documento que confirma el trabajo a tiempo parcial. En caso de revelar un registro incorrecto e inexacto de información sobre el trabajo, la traducción y otras correcciones son hechas por la administración de la organización donde se hizo el registro correspondiente o por su sucesor legal o autoridad superior. Función laboral del empleado determina los deberes del empleado, la naturaleza del trabajo, del cual puede depender el monto y el procedimiento de remuneración, la duración de la jornada laboral y las vacaciones. Ciudad define los poderes del empleado, su contenido específico y límites. Tanto el alcance de los derechos del empleado como el grado de responsabilidad que se le asigna dependen del puesto. especialidad indica la presencia de ciertas habilidades y conocimientos adquiridos en el proceso de educación especial. Las funciones de un empleado podrán estar determinadas por los reglamentos internos de trabajo, normas técnicas, instrucciones, órdenes, diversas órdenes de la administración. Algunas de estas leyes contienen obligaciones generales de los trabajadores y empleados, otras son específicas, dictadas por las peculiaridades de la producción. 25. HORARIO DE TRABAJO El régimen de tiempo de trabajo debe contemplar la duración de la semana laboral (cinco días con dos días libres, seis días con un día libre, semana laboral con la provisión de días libres en horario rotativo), trabajo con jornada irregular para determinadas categorías de trabajadores, la duración del trabajo diario (turnos), la hora de inicio y finalización del trabajo, la hora de las pausas en el trabajo, el número de turnos por día, la alternancia de días laborables y no laborables, que se establecen por las regulaciones laborales internas de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, otras leyes federales, un convenio colectivo, acuerdos. Características del horario de trabajo. y el tiempo de descanso para los trabajadores del transporte, los trabajadores de comunicaciones y otros que tienen una naturaleza especial del trabajo, se determinan de la manera establecida por el Gobierno de la Federación Rusa. El horario de trabajo se determina reglamentos internos o horarios de turnos y se aplica a todos los empleados. En algunos casos, puede ser necesario especificar las horas de trabajo, llegar a un acuerdo sobre el trabajo a tiempo parcial, horarios de trabajo flexibles, etc. En este caso, se hace una anotación adecuada en el contrato de trabajo. Las horas de trabajo deben distinguirse de modo de operación de la organizaciónporque pueden no coincidir. El régimen de tiempo de trabajo es parte integral del horario laboral interno y debe ser observado por cada empleado. Además, puede ser igual para todos los empleados o diferente para departamentos individuales y, por supuesto, es posible establecer un modo de operación individual para un empleado en particular por acuerdo de las partes. El régimen de tiempo de trabajo lo establecen las propias organizaciones, y la legislación determina únicamente el procedimiento para establecer el régimen de tiempo de trabajo, sus elementos más importantes, y también establece garantías para los trabajadores al aplicar determinados regímenes de trabajo. El régimen de tiempo de trabajo suele estar fijado en convenios colectivos, reglamentos internos de trabajo, horarios de turnos. 26. TIEMPO DE DESCANSO Tiempo de relax - el tiempo durante el cual el empleado está libre del desempeño de sus funciones laborales y que puede utilizar a su discreción. Tipos de tiempo de descanso son: descansos durante la jornada laboral (turno); descanso diario (entre turnos); días libres (descanso semanal ininterrumpido); vacaciones no laborables; Días festivos. Durante la jornada (turno) de trabajo, el trabajador debe disponer de un descanso para descansar y comer de una duración no mayor a 2 horas y no menor a 30 minutos, la cual no está incluida en el tiempo de trabajo. El tiempo de entrega descanso y su duración específica se establezcan por el reglamento interno del trabajo o por acuerdo entre el trabajador y el empleador. Todos los empleados están provistos fin de semana (descanso semanal ininterrumpido). La duración del descanso semanal ininterrumpido no puede ser inferior a 42 horas. Con una semana laboral de cinco días, los empleados tienen 2 días libres a la semana, con una semana laboral de seis días, 1 día libre. El día libre general es el domingo. El segundo día libre con una semana laboral de cinco días se establece mediante convenio colectivo o normativa laboral interna. Ambos días libres se conceden, por regla general, seguidos. En las organizaciones en las que la suspensión del trabajo los fines de semana sea imposible por condiciones productivas, técnicas y organizativas, se otorgan días libres en días distintos de la semana por turnos a cada grupo de empleados de acuerdo con las normas del reglamento interno de trabajo. Además de los tipos de recreación mencionados anteriormente, los empleados reciben vacaciones anuales mientras mantienen su lugar de trabajo (puesto) y sus ganancias promedio. Vacaciones anuales básicas pagadas proporcionado a los empleados por un período de 28 días naturales. La licencia paga básica anual que dura más de 28 días calendario (licencia principal extendida) se otorga a los empleados de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales. Además, siempre vacaciones pagadas adicionales anuales las personas empleadas en trabajos con condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas, los empleados con carácter especial de trabajo, los empleados con horario irregular, los empleados que trabajan en el Extremo Norte y áreas equivalentes, así como en los demás casos previstos por la legislación federal. Los patrones, teniendo en cuenta sus capacidades productivas y financieras, podrán establecer de manera independiente vacaciones adicionales para los trabajadores, salvo disposición legal en contrario. El procedimiento y las condiciones para la concesión de estas vacaciones están determinados por los convenios colectivos o las normas locales. 27. CONDICIONES DE PAGO. TÉRMINOS OPCIONALES DEL CONTRATO DE TRABAJO Uno de los principales temas que deben reflejarse en el contrato de trabajo es el tema de la remuneración. Las cuestiones salariales se resuelven directamente en las empresas. Su regulación se lleva a cabo mediante normativa local. Salario (salario del empleado) - la remuneración del trabajo en función de las calificaciones del empleado, la complejidad, la cantidad, la calidad y las condiciones del trabajo realizado, así como los pagos de compensación (recargos y asignaciones de carácter compensatorio, incluso por trabajo en condiciones que se desvían de las normales, trabajo en condiciones climáticas especiales y en territorios expuestos a contaminación radiactiva y otros pagos de compensación) y pagos de incentivos (pagos adicionales y bonos de carácter estimulante, bonos y otros pagos de incentivos). Términos opcionales del contrato de trabajo - condiciones que no afecten al hecho mismo de celebrar un contrato de trabajo. Dependen de la discreción de las partes, pero no pueden empeorar la situación del empleado en comparación con la ley y otras normas. En un contrato de trabajo imposible incluso por acuerdo de las partes establecimiento de las siguientes condiciones - Sanciones no previstas por la ley; - la introducción de responsabilidad plena y aumentada además de los casos previstos por la ley; - procedimiento para la consideración de conflictos laborales individuales. Las condiciones facultativas incluidas en el contrato de trabajo son vinculantes para las partes. Su incumplimiento por parte del empleador es motivo suficiente para la terminación anticipada del contrato. Dado que las condiciones facultativas no pueden introducir restricciones ni responsabilidad adicional para el trabajador, su incumplimiento por parte de éste no sirve de base para la resolución del contrato de trabajo. El contrato de trabajo podrá prever condiciones adicionales que no empeoren la situación del trabajador en comparación con la legislación laboral establecida, en particular: sobre la especificación del lugar de trabajo y/o lugar de trabajo; sobre la prueba; sobre la no divulgación de secretos legalmente protegidos (estatal, oficial, comercial y otros); sobre la obligación del trabajador de trabajar después de la capacitación por lo menos durante el período establecido por el contrato, si la capacitación se realizó a expensas del empleador; sobre los tipos y condiciones del seguro adicional de empleados; en la mejora de las condiciones sociales y de vida del trabajador y de los miembros de su familia, etc. Por acuerdo de las partes, el contrato de trabajo también puede incluir los derechos y obligaciones del trabajador y del patrón establecidos por la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, reglamentos locales, así como los derechos y obligaciones del trabajador y el empleador derivados de los términos del convenio colectivo, convenios. La no inclusión en el contrato de trabajo de cualquiera de los derechos y (u) obligaciones especificados del empleado y el empleador no puede considerarse como una negativa a ejercer estos derechos o cumplir con estas obligaciones. 28. PRUEBA DE EMPLEO Al concluir un contrato de trabajo, puede, por acuerdo de las partes, estipular una condición para evaluar a un empleado para verificar su cumplimiento con el trabajo asignado. La ausencia de una cláusula de prueba en el contrato de trabajo significa que el empleado es contratado sin prueba. En el caso de que el empleado sea realmente admitido a trabajar sin redactar un contrato de trabajo, la condición de prueba puede incluirse en el contrato de trabajo solo si las partes lo han redactado en forma de un acuerdo por separado antes de comenzar a trabajar. Durante el período de prueba, el empleado está sujeto a las disposiciones de la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contienen la legislación laboral, los convenios colectivos, los acuerdos y las reglamentaciones locales. No se establece una prueba de empleo para: personas elegidas por concurso para ocupar el cargo correspondiente; mujeres embarazadas y mujeres con niños menores de un año y medio; personas menores de 18 años; personas que se han graduado de instituciones educativas acreditadas por el estado de educación vocacional primaria, secundaria y superior y por primera vez vienen a trabajar en la especialidad adquirida dentro de un año a partir de la fecha de graduación de la institución educativa; personas elegidas para cargos electivos por trabajo remunerado; personas invitadas a trabajar en el orden de transferencia de otro empleador según lo acordado entre empleadores; personas que celebran un contrato de trabajo por un período de hasta dos meses; Otras personas. El período de prueba no puede exceder los tres meses., y para los jefes de organizaciones y sus adjuntos, los jefes de contabilidad y sus adjuntos, jefes de sucursales, oficinas de representación u otras divisiones estructurales separadas de las organizaciones: seis meses, a menos que la ley federal establezca lo contrario. Al celebrar un contrato de trabajo por un período de dos a seis meses, el período de prueba no puede exceder de dos semanas. El período de incapacidad laboral temporal y otros períodos en los que el empleado estuvo efectivamente ausente del trabajo no se incluyen en el período de prueba. La posición de las personas contratadas en período de prueba no es diferente de la posición de otros empleados. Si el resultado de la prueba es insatisfactorio, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con el trabajador antes del vencimiento del período de prueba, notificándolo por escrito a más tardar 3 días, indicando las razones que sirvieron de base para reconocer este empleado como no haber pasado la prueba. Al mismo tiempo, la terminación del contrato de trabajo se lleva a cabo sin tener en cuenta la opinión del órgano sindical correspondiente y sin pago de indemnización. El trabajador tiene derecho a apelar contra la decisión del empleador ante los tribunales. Si el período de prueba ha expirado y el empleado continúa trabajando, se considera que ha pasado la prueba y la rescisión posterior del contrato de trabajo solo se permite con carácter general. Si durante el período de prueba el empleado llega a la conclusión de que el trabajo que se le ofrece no es adecuado para él, entonces tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo a su propia solicitud, notificando al empleador por escrito con 3 días de anticipación. 29. DESARROLLO PROFESIONAL Los trabajadores tienen derecho a la formación profesional, el reciclaje y la formación avanzada, incluida la formación en nuevas profesiones y especialidades. Este derecho se ejerce mediante la celebración de un acuerdo adicional entre el empleado y el empleador. Necesidad de entrenamiento y el reciclaje del personal para sus propias necesidades lo determina el empleador. Realiza formación profesional, reciclaje, formación avanzada de los empleados, enseñándoles segundas profesiones en la organización y, si es necesario, en instituciones educativas de educación primaria, secundaria, superior profesional y adicional en los términos y en la forma que determine el convenio colectivo. , convenios, contrato laboral. Formas de formación profesional, el reciclaje y la formación avanzada de los empleados, la lista de profesiones y especialidades requeridas son determinadas por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados. En los casos estipulados por las leyes federales, otros actos legales reglamentarios, el empleador está obligado a realizar capacitación avanzada de los empleados, si esta es una condición para que los empleados realicen ciertos tipos de actividades. Para los empleados en formación profesional, el empleador debe crear las condiciones necesarias para combinar el trabajo con la formación, proporcionar las garantías establecidas por el Código Laboral de la Federación Rusa, otros actos legales reglamentarios, un convenio colectivo, acuerdos y un contrato de trabajo. Durante el período de formación con fines de formación avanzada, el empleado conserva su lugar de trabajo (puesto) y recibe los pagos previstos por la ley. Para los empleados de empresas, independientemente de la forma de propiedad, durante el período de formación (formación, reciclaje, formación en segundas profesiones, formación avanzada), el salario medio en el lugar de trabajo principal se mantiene con una interrupción del trabajo. El pago del viaje de los aprendices hacia y desde el lugar de estudio, la asignación diaria por el tiempo invertido en el camino se realiza en el lugar del trabajo principal. Para el período de estudio, los estudiantes cuentan con un albergue tipo hotel con gastos pagados por el remitente. Los jefes de ministerios, departamentos, empresas estatales pueden permitir, como excepción, producir pagos adicionales en exceso de las tasas de reembolso: - en organizaciones presupuestarias - debido a ahorros según la estimación para su mantenimiento; - en organizaciones financiadas con fondos especiales y otras fuentes - dentro de los límites de los fondos disponibles; - en otras organizaciones y empresas - a expensas de la utilidad que quede a su disposición después del pago de los impuestos establecidos por la legislación vigente y otros pagos obligatorios al presupuesto. 30. CONCEPTO Y CAUSALES DE TERMINACIÓN DE UN CONTRATO DE TRABAJO Terminación de un contrato de trabajo - exención del trabajo como trabajador o empleado en una empresa, institución, organización por los motivos y en la forma prescritos por la ley. La terminación de un contrato de trabajo y, por lo tanto, el despido de un empleado es posible por los motivos establecidos por la legislación de la Federación Rusa. jardines, es decir, las causas de extinción del contrato de trabajo, despido del trabajador, son aquellas circunstancias de la vida que están consagradas en la ley como hechos jurídicos necesarios para la extinción del contrato de trabajo. La terminación de un contrato de trabajo cubre acciones y eventos volitivos tanto unilaterales como bilaterales, y la terminación cubre solo acciones volitivas unilaterales. Motivos para la terminación de un contrato de trabajo de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa: 1) acuerdo de las partes. Ocurre cuando las partes desean mutuamente terminar la relación de trabajo (artículo 78); 2) extinción del contrato de trabajo (artículo 79). Sin embargo, si el término del contrato ha vencido, y la relación de trabajo continúa y ninguna de las partes ha exigido su terminación, entonces el contrato de trabajo se considera prorrogado por tiempo indefinido en las mismas condiciones; 3) extinción del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador (art. 80), empleador (art. 71 y 81); 4) transferencia de un empleado con su consentimiento a otra empresa, institución, organización o transferencia a un puesto electivo; 5) negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en el propietario de la propiedad de la organización, un cambio en la jurisdicción (subordinación) de la organización o su reorganización (Artículo 75); 6) negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en las condiciones esenciales del contrato de trabajo (parte 4 del artículo 74); 7) la negativa del empleado a transferirse a otro trabajo, que es necesario para él de acuerdo con un certificado médico emitido de la manera establecida por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa, o la ausencia de un trabajo apropiado para el empleador (partes 3 y 4 del artículo 73); 8) negativa del empleado a trasladarse a trabajar a otra localidad junto con el empleador (parte 1 del artículo 72.1); 9) circunstancias ajenas a la voluntad de las partes (art. 83); 10). violación de las reglas para concluir un contrato de trabajo establecido por el Código Laboral de la Federación Rusa u otra ley federal, si esta violación excluye la posibilidad de continuar trabajando (Artículo 84) Un contrato de trabajo también puede rescindirse por otros motivos previstos en el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales. En todos los casos día de despido del empleado es el último día de su trabajo, con la excepción de los casos en que el empleado no trabajó realmente, pero de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa u otras leyes federales, se retuvo su lugar de trabajo. Terminación de un contrato de trabajo emitido por orden (instrucción) del empleador. El empleado debe estar familiarizado con la orden (instrucción) contra la firma. A solicitud del empleado, el empleador está obligado a emitir una copia certificada de la orden (instrucción). En el caso de que la orden (instrucción) no pueda llamarse la atención del empleado o el empleado se niegue a familiarizarse con ella contra la firma, se realiza una entrada adecuada en la orden (instrucción). 31. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR INICIATIVA DEL EMPLEADOR. PECULIARIDADES Una de las garantías esenciales del derecho al trabajo es la lista limitada de causales establecidas por la ley para el despido de trabajadores a iniciativa de la administración. Estas las causas de despido por iniciativa de la administración están recogidas en el art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa y son comunes a todas las categorías de trabajadores, sin importar dónde, por quién y cuánto trabajen. Algunos de ellos están relacionados con la culpa del empleado, otros, con circunstancias de carácter industrial (reducción de personal, número), y otros, con las cualidades personales del empleado (inconsistencia con el trabajo realizado) o la restauración de derechos laborales violados. Además de la lista de motivos, también hay ciertas reglas para el despido para cada uno de ellos. Por lo tanto, la administración puede rescindir, por iniciativa propia, un contrato de trabajo con un empleado si no solo existe la base para el despido, sino que también se observan todas las reglas para el despido sobre esta base. No está permitido despedir a un empleado por iniciativa del empleador (excepto en el caso de liquidación de la organización o cese de actividades por parte del empleador - un particular) durante el período de su incapacidad laboral temporal y durante las vacaciones. En caso de terminación de las actividades de una sucursal, oficina de representación u otra subdivisión estructural separada de una organización ubicada en otra localidad, la terminación de los contratos de trabajo con los empleados de estas subdivisiones estructurales se lleva a cabo de acuerdo con las reglas previstas en casos de liquidación. de la organización. Cuando decida reducir el número o el personal de los empleados de una organización, un empresario individual y la posible rescisión de los contratos de trabajo con los empleados sobre esta base, el empleador está obligado a notificar por escrito al órgano electo de la organización sindical principal a más tardar el 2 meses antes del inicio de los eventos relevantes, y si la decisión de reducir el número o el personal de los empleados de la organización puede dar lugar a despidos masivos de empleados, - a más tardar 3 meses antes del inicio de los eventos relevantes. Los criterios para los despidos masivos se determinan en acuerdos sectoriales y (o) territoriales. 32. CAUSALES PARA LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR INICIATIVA DEL EMPLEADOR El empleador puede rescindir un contrato de trabajo en los siguientes casos: 1) liquidación de una organización o cese de actividad por parte de un empresario individual; 2) reducción en el número o plantilla de empleados de la organización, empresario individual; 3) incumplimiento del empleado con el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes, confirmado por los resultados de la certificación; 4) cambio del propietario de la propiedad de la organización (en relación con el jefe de la organización, sus adjuntos y el contador jefe); 5) el incumplimiento reiterado por un empleado sin justa causa de los deberes laborales, si tiene sanción disciplinaria; 6) una sola violación grave de los deberes laborales por parte de un empleado: a) el ausentismo, es decir, la ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de su duración, así como en caso de ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada por más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral (turno); b) la aparición de un empleado en el trabajo en estado de intoxicación alcohólica, narcótica u otra intoxicación tóxica c) divulgación de secretos legalmente protegidos (estatales, comerciales, oficiales y otros), que se dieron a conocer al empleado en relación con el desempeño de sus funciones laborales, incluida la divulgación de datos personales de otro empleado; d) cometer en el lugar de trabajo el robo (incluso pequeño) de la propiedad ajena, la malversación, su destrucción deliberada o daño, establecido por una sentencia judicial que haya entrado en vigor legal o una decisión de un juez, organismo, funcionario autorizado para conocer de casos administrativos ofensas; d) una violación por parte del empleado de los requisitos de protección laboral establecidos por la comisión de protección laboral o el comisionado de protección laboral, si esta violación tuvo consecuencias graves (accidente de trabajo, accidente, catástrofe) o creó a sabiendas una amenaza real de tales consecuencias; 7) comisión de acciones culposas por parte de un empleado al servicio directo de valores monetarios o mercantiles, si estas acciones dan lugar a una pérdida de confianza en él por parte del empleador; 8) comisión por un empleado que desempeña funciones educativas de un delito inmoral incompatible con la continuación de este trabajo; 9) tomar una decisión irrazonable por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos y el contador jefe, que implicó una violación de la seguridad de la propiedad, su uso ilegal u otro daño a la propiedad de la organización; 10). una sola violación grave por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos de sus deberes laborales; 11). presentación por parte del empleado al empleador de documentos falsos al celebrar un contrato de trabajo; 12). previsto en el contrato de trabajo con el jefe de la organización, miembros del órgano ejecutivo colegiado de la organización; 13). en otros casos establecidos por el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales. 33. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR INICIATIVA DEL EMPLEADO La ley laboral establece dos opciones para rescindir el contrato de trabajo por iniciativa del trabajador según el tipo de contrato celebrado: a) rescisión de un contrato de trabajo celebrado por tiempo indefinido; b) rescisión de un contrato de trabajo de duración determinada. Características de la rescisión del contrato celebrado por tiempo indefinido: 1) Cualquier trabajador, independientemente de su cargo, puede rescindir un contrato de trabajo en cualquier momento e incluso sin explicar el motivo del despido. Sólo está prohibido despedir, por su propia iniciativa, a las personas que cumplen trabajos correccionales sin el conocimiento de la inspección penitenciaria; 2) la rescisión del contrato sólo puede tener lugar de acuerdo con la voluntad real del trabajador sin presión de la administración; 3) el empleado está obligado a notificar al empleador su decisión por escrito a más tardar 2 semanas, a menos que el Código Laboral de la Federación Rusa u otra ley federal establezca otro período. El período especificado comienza el día después de que el empleador recibe la solicitud de despido del empleado. Para los trabajadores temporales y estacionales, el plazo de preaviso es de 3 días; 4) después de la expiración del período de advertencia, el empleado tiene derecho a dejar de trabajar, el empleador está obligado a emitirle un libro de trabajo y hacer un cálculo; 5) por acuerdo entre el empleado y la administración, el contrato de trabajo puede rescindirse incluso antes de la expiración del período de preaviso; 6) durante el período de advertencia, el empleado tiene derecho a rechazar la solicitud presentada y el despido no se lleva a cabo, excepto cuando se invita a otro empleado a este lugar, a quien no se le puede negar la celebración de un contrato de trabajo; 7) si, después de la expiración del período de preaviso, el contrato de trabajo no ha sido rescindido y el empleado no insiste en el despido, el contrato de trabajo se considera prorrogado y el empleador no tiene derecho a despedir al empleado en una solicitud previamente presentada. En estos casos, la administración tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo después de la fecha especificada solo de acuerdo con el empleado, quien debe escribir una nueva solicitud. En caso de despido por voluntad propia, la experiencia laboral continua se mantiene siempre que se acceda a otro trabajo dentro de las 3 semanas siguientes a la fecha del despido, y en caso de despido por buenas razones, dentro de un mes, a menos que la ley disponga lo contrario. La experiencia laboral continua no se conserva en caso de despido repetido por voluntad propia y sin motivo justificado, si no han transcurrido 12 meses desde el día anterior al despido por el mismo motivo. En algunos casos, un contrato de trabajo de duración determinada puede rescindirse por iniciativa del empleado antes de lo previsto. La terminación no autorizada del trabajo antes de lo previsto puede considerarse ausentismo y el empleado puede ser despedido. Durante el período de advertencia, la administración puede despedir al empleado si ha cometido una mala conducta, que es la base para el despido. 34. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR CIRCUNSTANCIAS AJENAS A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES Un contrato de trabajo puede rescindirse por iniciativa no solo de sus partes, sino también de terceros que no sean parte del contrato de trabajo. El contrato de trabajo está sujeto a extinción por las siguientes circunstancias ajenas a la voluntad de las partes: 1) el reclutamiento de un empleado para el servicio militar o su envío a un servicio civil alternativo que lo sustituya; 2) reincorporación al trabajo de un empleado que anteriormente realizó este trabajo, por decisión de la inspección o tribunal estatal del trabajo; 3) no elección para el cargo; 4) condena del empleado a una pena que imposibilite la continuación del trabajo anterior de conformidad con una sentencia judicial que haya entrado en vigor; 5) reconocimiento de un empleado como completamente incapaz para el trabajo de acuerdo con un certificado médico emitido de acuerdo con el procedimiento establecido por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios; 6) muerte de un empleado o empleador - un individuo, así como el reconocimiento por parte de un tribunal de un empleado o empleador - un individuo como muerto o desaparecido; 7) la aparición de circunstancias de emergencia que impiden la continuación de las relaciones laborales (operaciones militares, catástrofes, desastres naturales, accidentes graves, epidemias y otras circunstancias de emergencia), si esta circunstancia es reconocida por una decisión del Gobierno de la Federación Rusa o un autoridad pública del sujeto correspondiente de la Federación Rusa. 8) inhabilitación u otra sanción administrativa, excluyendo la posibilidad de que el empleado cumpla con las obligaciones bajo un contrato de trabajo; 9) caducidad, suspensión por un período de más de dos meses o privación por parte de un empleado de un derecho especial (una licencia, el derecho a conducir un vehículo, el derecho a portar armas, otros derechos especiales) de conformidad con las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia, si esto implica la imposibilidad del empleado de cumplir con las obligaciones en virtud del contrato de trabajo; 10) terminación del acceso a los secretos de Estado, si el trabajo realizado requiere tal acceso; 11) cancelación de una decisión judicial o cancelación (reconocimiento como ilegal) de una decisión de la inspección laboral estatal sobre la reincorporación de un empleado al trabajo. Se permite la terminación del contrato de trabajo por las causas previstas en las cláusulas 2, 8, 9 o 10 si es imposible trasladar al trabajador con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador (ya sea un puesto vacante o un trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, o un puesto vacante inferior o un trabajo peor pagado) que el empleado puede desempeñar, teniendo en cuenta su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área determinada. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades, si así lo prevé la convención colectiva, convenios, contrato de trabajo. 35. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR MUTUA EXPRESIÓN DE LAS PARTES, POR VIOLACIÓN DE LAS REGLAS PARA LA CELEBRACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Por acuerdo de las partes surge y por su acuerdo rescinde en cualquier momento cualquier tipo de contrato de trabajo. Este motivo para rescindir un contrato de trabajo se aplica principalmente en los casos en que las partes rescinden un contrato de trabajo de duración determinada antes de lo previsto. La legislación no indica ninguna razón que limite la posibilidad de tal acuerdo, y a la terminación de un acuerdo con un período de validez indefinido. Esta causal de despido se hace constar en el libro de trabajo aunque el contrato prevea el despido por causas no previstas en la ley. Al llegar a un acuerdo entre el trabajador y la administración sobre la terminación del contrato de trabajo, el contrato se da por terminado dentro del plazo fijado por las partes. La cancelación de dicho acuerdo solo puede tener lugar con el consentimiento mutuo de la administración y el empleado. Por acuerdo de las partes, el contrato de trabajo se extingue cuando se excluye la posibilidad de terminación unilateral del contrato de trabajo. Se rescinde un contrato de trabajo debido a la violación de las reglas para su conclusión establecidas por el Código Laboral de la Federación Rusa u otra ley federal.si la violación de estas reglas excluye la posibilidad de continuar el trabajo, en los siguientes casos: 1) la celebración de un contrato de trabajo en violación de una sentencia judicial que priva a una persona en particular del derecho a ocupar determinados puestos o participar en determinadas actividades; 2) conclusión de un contrato de trabajo para la realización de un trabajo que está contraindicado para este empleado por razones de salud de acuerdo con un informe médico; 3) la ausencia de un documento apropiado sobre educación, si el desempeño del trabajo requiere conocimientos especiales de acuerdo con una ley federal u otro acto legal reglamentario, etc.; 4) la conclusión de un contrato de trabajo en violación de la decisión de un juez, organismo, funcionario autorizado para considerar casos de infracciones administrativas, inhabilitación u otra sanción administrativa que impide al empleado cumplir con las obligaciones en virtud de un contrato de trabajo, o la celebración de un contrato de trabajo en violación de las restricciones, prohibiciones y requisitos establecidos en relación con la atracción a la actividad laboral de los ciudadanos despedidos del servicio estatal o municipal; 5) en otros casos previstos por las leyes federales. El contrato de trabajo se rescinde si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo que el empleado pueda desempeñar teniendo en cuenta su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área determinada. Si la violación de las reglas para concluir un contrato de trabajo no se debe a la culpa del empleado, entonces se le paga al empleado una indemnización por despido por el monto del salario mensual promedio. Si la violación de estas reglas se debe a la culpa del empleado, entonces el empleador no está obligado a ofrecerle otro trabajo y no se paga la indemnización. 36. CONCEPTO Y TIPOS DE CAMBIO DE CONTRATO DE TRABAJO El cambio de los términos del contrato de trabajo determinado por las partes solo está permitido por acuerdo de las partes del contrato de trabajo, con la excepción de los casos previstos por el Código Laboral de la Federación Rusa. Un acuerdo para cambiar los términos de un contrato de trabajo determinado por las partes se concluye por escrito. tipos de cambios en el contrato de trabajo: 1) transferencia a otro trabajo, incluso temporal; 2) mudarse a otro lugar de trabajo dentro de la organización; 3) cambiando las condiciones de trabajo. Traducción a otro trabajo es la liberación del empleado del trabajo realizado en virtud del contrato de trabajo concluido y la imposición de obligaciones para realizar otro trabajo no previsto por el contrato de trabajo. La base para la transferencia puede ser un cambio en la función laboral o un cambio en los términos esenciales del contrato de trabajo. No se permite la transferencia a otro trabajo, excepto la transferencia temporal debido a necesidades de producción o tiempo de inactividad, sin el consentimiento del empleado. cambio de contrato de trabajo - se trata de un cambio en sus condiciones, que puede consistir en: 1) asignación para trabajar en otra organización, excepto en los casos de viajes de negocios para realizar asignaciones oficiales fuera del lugar de trabajo permanente; 2) asignación para trabajar en otra localidad, excepto en los casos en que el trabajo en otra localidad esté estipulado en la celebración del contrato o resulte del contenido de la función laboral (geólogos, ensambladores); 3) cambio de propiedad, reorganización de una entidad legal Cambio de función laboral - asignación a un empleado de trabajo en otra profesión, especialidad o puesto. Mudarse a otro lugar de trabajo - se trata de un cambio en el lugar de trabajo dentro de la organización manteniendo la función laboral y otras condiciones esenciales de trabajo. No se requiere el consentimiento del trabajador para trasladarlo del mismo empleador a otro lugar de trabajo, a otra unidad estructural ubicada en la misma zona, encargándolo a trabajar en otro mecanismo o unidad, si esto no implica un cambio en las condiciones. especificado por las partes. Al mudarse, se conserva la función laboral y el área en la que laboraba el empleado. Negarse a mudarse en ausencia de razones válidas es una violación de la disciplina laboral. Si el empleado no acepta continuar trabajando en las nuevas condiciones, el empleador está obligado por escrito a ofrecerle otro trabajo disponible en la organización que corresponda a sus calificaciones y estado de salud y, en ausencia de dicho trabajo, un puesto vacante inferior. Puesto o trabajo peor remunerado que el empleado puede realizar teniendo en cuenta sus calificaciones y su estado de salud. El despido por los motivos especificados se considera lícito en presencia de una combinación de las siguientes tres condiciones: 1) los cambios en la organización de la producción y del trabajo efectivamente se produjeron y fueron consensuados en los casos establecidos con el organismo sindical o colectivo de trabajadores; 2) las viejas condiciones de trabajo no se pueden conservar, es decir, se introduce una nueva tecnología, se crea una nueva producción, la estructura de la organización cambia; 3) el empleado fue advertido con 2 meses de anticipación. 37. PAGOS DE GARANTÍA, SUPLEMENTOS Y SUS TIPOS Garantías - medios, métodos y condiciones mediante los cuales se garantiza la aplicación de los derechos concedidos a los empleados en el campo de las relaciones sociales y laborales. Pagos compensatorios - estos son pagos destinados a reembolsar al empleado los costos materiales incurridos por él en relación con la necesidad de cumplir con sus deberes laborales u otros deberes previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales. Se establecen de forma centralizada y el empleador puede aumentarlos en comparación con la norma general (en las organizaciones presupuestarias, a expensas de los fondos asignados según la estimación para su mantenimiento; en el resto, a sus propias expensas, con imputación en última instancia al costo). precio). Los pagos de compensación son obligatorios para todos los empleadores. No tributan dentro de los límites establecidos por la ley, y no están sujetos a aportes de seguros a fondos extrapresupuestarios Cuando se realizan viajes de negocios, las dietas diarias no tributan dentro de los límites establecidos por la ley, así como los gastos reales documentados por alquiler de viviendas y viajes. Los pagos de compensación, por regla general, no se tienen en cuenta al calcular las ganancias promedio. Además de las garantías y compensaciones generales previstas por el Código Laboral de la Federación Rusa (al contratar, transferir a otro trabajo, por salarios, etc.), los empleados cuentan con garantías e indemnizaciones en los siguientes casos: - cuando se envía en viajes de negocios; - cuando se traslade a trabajar a otra área; - en el desempeño de funciones estatales o públicas; - compaginar el trabajo con el estudio - en caso de terminación forzosa del trabajo sin culpa del empleado; - al conceder vacaciones anuales pagadas; - en algunos casos, la terminación del contrato de trabajo; - por un retraso por culpa del empleador en la emisión de un libro de trabajo al despedir a un empleado, etc. Cuando se brindan garantías e indemnizaciones, se realizan los pagos correspondientes a expensas del empleador. Los organismos y organizaciones en cuyo interés el empleado realiza funciones estatales o públicas (jurados, donantes, miembros de comisiones electorales, etc.) realizan pagos al empleado en la forma y en los términos previstos por el Código Laboral de la Federación Rusa, federal leyes y otros actos jurídicos reglamentarios de la Federación Rusa En estos casos, el empleador libera al empleado del trabajo principal por el período de desempeño de las funciones estatales o públicas. 38. GARANTÍAS AL ENVIAR EMPLEADOS EN VIAJES DE NEGOCIOS Y MUDARSE A TRABAJAR EN OTRA UBICACIÓN Viaje de negocios - un viaje de un empleado por orden del empleador por un cierto período de tiempo para realizar una misión oficial fuera del lugar de trabajo permanente. No se reconocen como viajes de negocios los viajes de negocios de los empleados cuyo trabajo permanente se realice por carretera o tenga carácter de viaje. Cuando se envía a un empleado a un viaje de negocios, se le garantiza la preservación de su lugar de trabajo (puesto) y ganancias promedio, así como el reembolso de los gastos asociados con un viaje de negocios. En caso de envío en viaje de negocios, el empleador está obligado a reembolsar al empleado: - los gastos de viaje; - el costo de alquilar una vivienda; - gastos adicionales asociados con vivir fuera del lugar de residencia permanente (viáticos) - otros gastos incurridos por el empleado con el permiso o conocimiento del empleador. El procedimiento y el monto del reembolso de los gastos relacionados con los viajes de negocios están determinados por un convenio colectivo o una ley reglamentaria local. Cuando un empleado se muda por acuerdo previo con el empleador para trabajar en otra area El empleador está obligado a indemnizar al trabajador: - gastos relacionados con la reubicación del empleado, miembros de su familia y transporte de bienes (excepto en los casos en que el empleador proporcione al empleado medios de transporte apropiados); - el coste de instalación en un nuevo lugar de residencia. Los montos específicos de reembolso de gastos se determinan por acuerdo de las partes en el contrato de trabajo. Los empleados cuyo trabajo permanente se realice en carretera o tenga carácter ambulante, así como los empleados que trabajen en el campo o participen en trabajos expedicionarios, el empleador reembolsa lo siguiente relacionado con viajes de negocios: gastos de viaje; el costo de alquilar una vivienda; gastos adicionales asociados con vivir fuera del lugar de residencia permanente (asignación diaria, asignación de campo); otros gastos incurridos por los empleados con el permiso o conocimiento del empleador. El monto y el procedimiento para el reembolso de tales gastos, así como la lista de trabajos, profesiones, cargos de estos empleados están establecidos por convenio colectivo, convenios, reglamentos locales. El monto y procedimiento para el reembolso de estos gastos también podrá ser establecido por el contrato de trabajo. 39. GARANTÍAS E INDEMNIZACIONES A LOS EMPLEADOS QUE COMBINEN TRABAJO CON FORMACIÓN La legislación de la Federación de Rusia prevé provisión de vacaciones adicionales mientras se mantienen las ganancias promedio: 1) empleados enviados para capacitación por el empleador o inscritos de forma independiente en instituciones educativas de educación profesional superior con acreditación estatal, independientemente de sus formas organizativas y legales en correspondencia y formas de educación a tiempo parcial (nocturnas), estudiando con éxito en estas instituciones; 2) empleados enviados para capacitación por el empleador o inscritos de forma independiente en instituciones educativas de educación vocacional secundaria con acreditación estatal, independientemente de sus formas organizativas y legales en correspondencia y formas de educación a tiempo parcial (nocturnas), estudiando con éxito en estas instituciones; 3) empleados que estudian con éxito en instituciones educativas acreditadas por el estado de educación vocacional primaria, independientemente de sus formas organizativas y legales. Los empleados que estudian con éxito educación a tiempo parcial en instituciones educativas acreditadas por el estado de educación vocacional superior y secundaria, una vez por año escolar, el empleador paga el viaje a la ubicación de la institución educativa correspondiente y de regreso. Para los empleados que estudian en correspondencia y formas de educación a tiempo parcial (nocturnas), durante un período de 10 meses académicos antes del inicio de un proyecto de graduación (trabajo) o aprobar los exámenes estatales, se establece una semana laboral a pedido de ellos, reducida en 7 Durante el tiempo de liberación del trabajo, a los empleados especificados se les paga el 50% del salario promedio en su lugar de trabajo principal, pero no menos del salario mínimo. Por acuerdo de las partes en el contrato de trabajo, la reducción del tiempo de trabajo se lleva a cabo proporcionando al trabajador 1 día libre de trabajo a la semana o reduciendo la duración de la jornada laboral durante la semana. Las garantías y compensaciones para los empleados que combinan el trabajo con la educación en instituciones educativas que no cuentan con la acreditación estatal se establecen mediante un convenio colectivo o un contrato de trabajo. Las garantías y compensaciones para los empleados que combinan el trabajo con la educación se otorgan al recibir una educación del nivel apropiado por primera vez. Además de las vacaciones adicionales previstas en el art. 173-176 del Código Laboral de la Federación Rusa, por acuerdo del empleador y el empleado, se pueden agregar vacaciones anuales pagadas. Un empleado que combina el trabajo con la educación en dos instituciones educativas al mismo tiempo recibe garantías y compensaciones solo en relación con el estudio en una de estas instituciones educativas (a elección del empleado). 40. GARANTÍAS E INDEMNIZACIONES A LOS EMPLEADOS RELACIONADAS CON LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO A la terminación del contrato de trabajo en relación con la liquidación de la organización o la reducción en el número o el personal de los empleados de la organización, se paga al empleado despedido indemnización por despido en el monto de los ingresos mensuales promedio, y también retiene el salario mensual promedio durante el período de empleo, pero no más de 2 meses a partir de la fecha de despido (incluida la indemnización por despido). Indemnización por despido en la cantidad de dos semanas de ganancias promedio pagado a los empleados a la terminación del contrato de trabajo en relación con: 1) el reclutamiento de un empleado para el servicio militar o su envío a un servicio civil alternativo que lo sustituya; 2) reincorporación de un empleado que anteriormente realizó este trabajo; 3) la negativa del empleado a transferirse a otro trabajo, necesario para él de acuerdo con el informe médico; 4) negativa del empleado a trasladarse a trabajar en otra área junto con el empleador; 5) reconocimiento de un empleado como completamente incapaz de trabajar de acuerdo con un informe médico; 6) negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes. Un contrato de trabajo o colectivo podrá prever otros supuestos de pago de la indemnización, así como establecer cuantías mayores de la indemnización. Al reducir el número o la plantilla de empleados derecho preferencial a permanecer en el trabajo proporcionados a los empleados con mayor productividad laboral y calificaciones. Con igual productividad laboral y calificaciones Se da preferencia en la baja en el trabajo a: 1) familia - en presencia de dos o más dependientes (miembros de la familia discapacitados que son totalmente mantenidos por el empleado o reciben asistencia de él, que es para ellos una fuente permanente y principal de sustento); 2) personas en cuya familia no haya otros trabajadores por cuenta propia; 3) empleados que hayan sufrido una lesión laboral o enfermedad ocupacional en esta organización; 4) inválidos de la Gran Guerra Patria e inválidos de operaciones militares para la defensa de la Patria; 5) empleados que mejoran sus habilidades en la dirección del empleador en el trabajo. El convenio colectivo puede prever otras categorías de trabajadores que gocen del derecho preferencial a permanecer en el trabajo con igual productividad laboral y calificaciones. Al llevar a cabo medidas para reducir el número o el personal de los empleados de la organización, el empleador está obligado a ofrecer al empleado otro trabajo disponible (puesto vacante). El empleador, con el consentimiento por escrito del empleado, tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con él antes del vencimiento del período (2 meses), pagándole una compensación adicional por el monto de los ingresos promedio del empleado, calculado en proporción al tiempo restante hasta el vencimiento del aviso de despido. 41. OTRAS GARANTÍAS Y RECURSOS 1) al transferir a un empleado que, de acuerdo con un informe médico, se le debe proporcionar otro trabajo, a otro trabajo peor remunerado en esta organización, conserva los ingresos promedio de su trabajo anterior durante 1 mes a partir de la fecha de la transferencia. , y cuando se transfiere debido a una lesión industrial, enfermedad profesional u otro daño a la salud asociado con el trabajo, hasta que se establezca una pérdida permanente de la capacidad profesional para trabajar o hasta que el empleado se recupere; 2) en caso de incapacidad laboral temporal, el empleador pagará al trabajador una prestación por incapacidad laboral temporal. El monto y las condiciones de su pago están establecidos por la ley federal; 3) en caso de daño a la salud o en caso de muerte de un empleado debido a un accidente de trabajo o una enfermedad profesional, el empleado (su familia) será compensado por su pérdida de ganancias (ingresos), así como por los gastos adicionales relacionados a los daños a la salud para la rehabilitación médica, social y profesional o los gastos correspondientes en relación con la muerte de un trabajador. Los tipos, volúmenes y condiciones para el otorgamiento de garantías e indemnizaciones a los trabajadores en estos casos están determinados por la ley federal; 4) durante la duración del examen médico, los empleados que están obligados de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa a someterse a dicho examen conservan sus ganancias promedio en el lugar de trabajo; 5) el día de la donación de sangre y sus componentes, así como el día del examen médico correspondiente, el empleado es liberado del trabajo. Al donar sangre y sus componentes, el patrón retiene para el trabajador sus ingresos medios de los días de donación y los días de descanso previstos en relación con esta; 6) cuando el empleador envía a un empleado a una capacitación avanzada con un descanso del trabajo, conserva su lugar de trabajo (puesto) y el salario promedio en el lugar de trabajo principal. A los empleados enviados para mejorar sus habilidades con un descanso del trabajo en otra área se les pagan los gastos de viaje en la forma y monto que se les proporciona a las personas enviadas en viajes de negocios; 7) cuando el trabajador, con el consentimiento o conocimiento del patrón y en su interés, utiliza bienes muebles, se le paga una compensación por el uso, desgaste (depreciación) de la herramienta, transporte personal, equipo y otros medios y materiales técnicos que le pertenezcan, y los gastos asociados a su uso. El monto del reembolso de los gastos se determina por acuerdo de las partes en el contrato de trabajo, expresado por escrito. 42. DISCIPLINA LABORAL. REGLAMENTO DE TRABAJO Disciplina laboral - obligatorio para todos los empleados cumplir con las reglas de conducta definidas de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, otras leyes, convenios colectivos, acuerdos, contratos laborales, regulaciones locales de la organización. La disciplina laboral garantiza la realización consciente y calificada del trabajo y el uso altamente productivo del tiempo de trabajo. La disciplina laboral se entiende como: - como principio del derecho laboral (identificado con las normas de la legislación laboral destinadas a mantener el orden y la disciplina en el proceso laboral); - como elemento de la relación laboral (deberes de los sujetos del proceso de trabajo); - como institución del derecho laboral - un conjunto de normas jurídicas que fijan las normas laborales internas de la organización, las normas de conducta obligatorias para los participantes en el proceso laboral y las medidas para garantizar el cumplimiento de estas normas; - como el comportamiento real de los empleados - el nivel de cumplimiento de la disciplina laboral. Métodos para asegurar la disciplina laboral: a) creación de las condiciones organizativas y económicas necesarias para el trabajo normal de alto rendimiento; b) actitud consciente hacia el trabajo; c) persuasión y educación; d) incentivos para el trabajo consciente; d) crear una atmósfera de intolerancia hacia los violadores de la disciplina; f) aplicación de medidas disciplinarias y de influencia pública Horario laboral interno es un sistema de relaciones que se desarrollan dentro del equipo en el desempeño de las funciones laborales. El orden interno se rige por: 1) el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales (por ejemplo, "Sobre Contabilidad", etc.); 2) reglamentos laborales internos: un acto regulatorio local de la organización que regula, de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales, el procedimiento para contratar y despedir empleados, los derechos, deberes y responsabilidades básicos de las partes para el contrato de trabajo, el horario de trabajo, los períodos de descanso, los incentivos y las sanciones aplicadas a los empleados, así como otras cuestiones de regulación de las relaciones laborales en la organización; 3) estatutos y reglamentos sobre disciplina para ciertas categorías de trabajadores, que están aprobados por el Gobierno de la Federación Rusa y operan en aquellos sectores de la economía donde las violaciones de la disciplina laboral pueden tener consecuencias especialmente peligrosas (transporte de comunicaciones, etc.); 4) descripciones de puestos, reglamentos, normas técnicas que fijan los deberes especiales de ciertas categorías de empleados; 5) por órdenes y órdenes de la administración, los reglamentos internos de trabajo de la organización son aprobados por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados de la organización. Por regla general, son un anexo del convenio colectivo. 43. CONCEPTO Y TIPOS DE RESPONSABILIDAD DISCIPLINARIA Violación de la disciplina laboral - Este es un tipo especial de ofensa llamada ofensa disciplinaria. Mala conducta disciplinaria - el incumplimiento culposo ilegítimo o el desempeño indebido de los deberes laborales asignados al trabajador. La acción (omisión) de un empleado se reconoce como falta disciplinaria si concurren simultáneamente las siguientes condiciones: a) es ilegal; b) es culpable (cometido intencional o imprudentemente); c) relacionados con el trabajo (con el desempeño de las funciones laborales). La falta disciplinaria conlleva la aplicación de medidas de carácter disciplinario o social, así como la aplicación de otras medidas de influencia legal. Es posible aplicar simultáneamente una sanción administrativa y disciplinaria (por beber alcohol en el territorio de la empresa durante las horas de trabajo y por estar en el trabajo en estado de embriaguez). La comisión de un hurto en el lugar de trabajo puede dar lugar a una sanción disciplinaria en forma de despido, así como a responsabilidad penal o administrativa oa la aplicación de penas públicas. Tipos de responsabilidad disciplinaria: 1) general; 2) especial. Acciones disciplinarias generales: 1) comentario; 2) reprensión; 3) despido. Responsabilidad disciplinaria general tiene las siguientes caracteristicas: 1) ocurre de acuerdo con las reglas del horario laboral interno; 2) se aplica a todos los empleados que están sujetos a estatutos y disposiciones especiales; 3) los empleados están sujetos a las sanciones previstas en el art. 192 del Código Laboral de la Federación Rusa; 4) el poder disciplinario corresponde a los funcionarios, cuya lista se establece en el reglamento interno del trabajo; 5) sólo pueden despedir aquellos funcionarios que tienen derecho a contratar y despedir trabajadores. La sanción puede apelarse directamente ante la comisión de conflictos laborales y ante los tribunales. El plazo para recurrir la sanción en forma de despido es de 3 meses a partir de la fecha en que el empleado tenga conocimiento de la orden de despido y de 1 mes a partir de la fecha de entrega de la orden de despido. Al imponer una sanción, se debe tener en cuenta la gravedad de la infracción, las circunstancias de su comisión, el trabajo anterior y el comportamiento del empleado. Responsabilidad disciplinaria especial proporcionado para: 1) empleados de transporte, comunicaciones, supervisión atómica estatal; 2) funcionarios. La responsabilidad disciplinaria especial de los funcionarios públicos está prevista en la Ley Federal "Sobre el Servicio Civil Estatal de la Federación Rusa" Tipos de cargos: 1) sanciones disciplinarias generales; 2) advertencia sobre el cumplimiento del servicio incompleto. La autoridad disciplinaria reside en un organismo o un funcionario que tiene derecho a nombrar a un funcionario para un puesto. La sanción se apela ante un órgano estatal superior y un tribunal. 44. NORMAS PARA LA IMPOSICIÓN Y ELIMINACIÓN DE SANCIONES DISCIPLINARIAS El Código Laboral de la Federación Rusa establece las siguientes reglas para imponer y eliminar sanciones disciplinarias. 1) la sanción es aplicada por el funcionario a quien se le ha concedido tal derecho; 2) ciertas categorías de empleados pueden estar sujetos a medidas disciplinarias solo con el consentimiento previo de las autoridades pertinentes; 3) sólo puede aplicarse la sanción prevista en la legislación vigente; 4) por cada mala conducta, solo se puede aplicar una sanción disciplinaria, sin embargo, llevar al empleado a la responsabilidad material por el daño causado al empleador, privar al empleado de vacaciones, bonificaciones, el decimotercer salario no es una sanción disciplinaria. 5) la medida de la pena elegida por la administración debe corresponder a la gravedad de la falta cometida por el empleado; 6) la pena se aplica inmediatamente después del descubrimiento de la infracción, pero a más tardar 1 mes a partir de la fecha del descubrimiento, sin contar el tiempo de enfermedad y vacaciones. El día en que se descubrió la falta es el día en que el jefe inmediato del empleado tuvo conocimiento de ella, independientemente de si tiene derecho disciplinario o no; 7) la sanción no puede aplicarse más tarde de 6 meses a partir de la fecha de comisión del delito y, según los resultados de la auditoría y la auditoría de las actividades económicas, a más tardar 2 años a partir de la fecha de comisión del delito. Los plazos especificados no incluyen el tiempo del proceso penal; 8) antes de aplicar una sanción disciplinaria, el empleador debe exigir una explicación por escrito del empleado. Si, después de dos días hábiles, el empleado no proporciona la explicación especificada, se redacta un acto apropiado. La falta de explicación por parte del empleado no es obstáculo para la aplicación de una sanción disciplinaria; 9) la sanción se anuncia en la orden y se informa al empleado contra la firma. La negativa a pintar está fijada por el acto correspondiente; 10) después de un año de trabajo impecable, la sanción deja de ser válida automáticamente; antes de finalizar el año puede ser levantada anticipadamente; 11) durante el período de vigencia de la sanción disciplinaria, no se aplican medidas de incentivo al empleado; 12) la sanción disciplinaria es recurrible en la forma prevista por la legislación vigente; 13) la aplicación de medidas de influencia pública únicamente por iniciativa de un equipo de empleados no es un obstáculo para llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria. 45. HORAS DE TRABAJO. HORAS DE TRABAJO REDUCIDAS Horas normales de trabajo establecido por la ley y es el mismo para todas las empresas, independientemente de la forma de propiedad. En general, con base en el art. 91 del Código Laboral de la Federación Rusa, no puede exceder las 40 horas por semana. Este es el estándar máximo general de jornada laboral para todos los trabajadores, tanto fijos como temporales y estacionales, y también independientemente de que su semana laboral sea de cinco o seis días. En general, los trabajadores tienen una semana laboral de cinco días con dos días libres. Se establece una semana de seis días, por ejemplo, en empresas de comercio, comunicaciones, transporte, etc., donde, por la naturaleza de la producción y las condiciones de trabajo, la introducción de 5 días hábiles a la semana es poco práctica. Asimismo, la duración de la jornada laboral no podrá exceder de 7 horas a razón de 40 horas semanales. Con una semana laboral de cinco días, la propia organización determina la duración del trabajo diario, incluida la hora de inicio y finalización del trabajo de acuerdo con la duración establecida de la semana laboral. Esto se puede arreglar en las reglas del horario laboral o en los horarios de turnos. Además, estos últimos deben ponerse en conocimiento de los empleados a más tardar 1 mes antes de que entren en vigor. Y, por regla general, con una semana laboral de cinco días de 40 horas, la duración del turno es de 8 horas. Horas de trabajo reducidas establecidos únicamente para determinadas categorías de trabajadores: - no más de 24 horas a la semana - para empleados menores de 16 años; - no más de 35 horas por semana - para empleados que son personas discapacitadas del grupo I o II; - no más de 35 horas por semana - para empleados de 16 a 18 años; - no más de 36 horas por semana - para trabajadores empleados en trabajos con condiciones de trabajo dañinas y (o) peligrosas, en la forma establecida por el Gobierno de la Federación Rusa. El tiempo de trabajo de los estudiantes de instituciones educativas menores de 18 años que trabajen durante el año académico en su tiempo libre no podrá exceder la mitad de las normas establecidas para los empleados de la edad correspondiente. El Código Laboral de la Federación Rusa y otras Leyes Federales pueden establecer jornadas laborales reducidas para otras categorías de trabajadores (pedagógicos, médicos, etc.). Además, al incorporarse a un puesto de trabajo y durante el período de trabajo, por acuerdo de las partes en el contrato de trabajo, se podrá establecer la jornada a tiempo parcial. 46. A TIEMPO PARCIAL Por acuerdo entre trabajador y empleador se puede configurar tanto al solicitar un trabajo como, posteriormente, a tiempo parcial (turno) o semana laboral a tiempo parcial. El empleador está obligado a establecer una jornada de trabajo a tiempo parcial (turno) o semana de trabajo a tiempo parcial a solicitud de una mujer embarazada, uno de los padres (tutor, guarda) que tiene un hijo menor de 14 años (un discapacitado hijo menor de 18 años), así como la persona que ejerza el cuidado de un familiar enfermo de acuerdo con un informe médico. Cuando trabaja a tiempo parcial, a un empleado se le paga en proporción a la cantidad de tiempo que trabajó o en función de la cantidad de trabajo realizado por él. Trabajo a tiempo parcial puede establecerse a cualquier trabajador a petición suya y con el consentimiento del empleador, tanto por un período determinado, como sin especificarlo. Si el empleador se niega a satisfacer la solicitud del empleado, puede ser considerado por los órganos de resolución de conflictos laborales pertinentes. Los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos laborales que los trabajadores a tiempo completo. Las horas de trabajo se cuentan como tiempo completo de servicio, los fines de semana y días festivos se proporcionan de acuerdo con la legislación laboral. Además, el trabajo a tiempo parcial también puede establecerse por iniciativa del empleador en los casos de un cambio en la organización de la producción, un deterioro de su situación financiera y económica por razones objetivas, o una disminución a corto plazo en los volúmenes de producción. Además, en estos casos, el cambio en las condiciones de trabajo existentes para el empleado debe llevarse a cabo de conformidad con las normas previstas por el Código Laboral de la Federación Rusa, y el empleado debe ser notificado de esto. 47. TRABAJO POR TURNOS Y DIVISIÓN DE LA JORNADA LABORAL EN PARTES trabajo por turnos - trabajo en dos, tres o cuatro turnos - se introduce en los casos en que la duración del proceso de producción excede la duración permitida del trabajo diario, así como para usar el equipo de manera más eficiente, aumentar el volumen de productos o servicios proporcionados. Durante el trabajo por turnos, cada grupo de trabajadores deberá realizar su trabajo en el horario de trabajo establecido de acuerdo con el horario de turnos. Al elaborar los horarios de turnos, el empleador tiene en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados. Los horarios de turnos, por regla general, son un anexo del convenio colectivo. Se ponen en conocimiento de los empleados a más tardar 1 mes antes de que entren en vigor. Está prohibido trabajar dos turnos seguidos. Durante el trabajo por turnos como regla general duración del tiempo de descanso entre turnos debe haber al menos el doble de la duración del trabajo en el turno anterior al descanso y al menos 12 horas Al programar turnos, el requisito de la ley de proporcionar a todos los empleados un descanso semanal, cuya duración continua debe ser de menos 42 horas, debe ser observada. Además, las horas de trabajo pueden incluir división de la jornada laboral en partes entre los cuales se establece un descanso de más de 2 horas, dos o más descansos, incluido un descanso para comer, mientras que la duración total del trabajo diario no debe exceder la duración del turno establecido por la ley o el horario de turno. Para empleados individuales, así como para equipos de unidades organizativas, horario de trabajo escalonado (flexible), en el que se permite la regulación por los propios trabajadores del inicio, término y duración total de la jornada laboral. Además, se requiere la realización completa del número total de horas de trabajo establecidas por la ley durante el período contable. Esta modalidad se puede aplicar tanto con semana laboral de cinco como de seis días. 48. CONCEPTO Y TIPOS DE VACACIONES Vacaciones anuales - tiempo libre de trabajo proporcionado anualmente a los empleados para recreación u otros fines, durante el cual conserva su lugar de trabajo o cargo, así como las ganancias promedio en los casos establecidos por la ley. Tipos de vacaciones anuales: 1) básico anual (mínimo y ampliado); 2) adicional anual. Vacaciones anuales - un concepto general que comprende todo tipo de vacaciones pagadas a las que tiene derecho un trabajador durante el año.. La provisión de vacaciones anuales pagadas está garantizada a los ciudadanos que trabajan bajo un contrato de trabajo. Actualmente, no se aplican todas las restricciones establecidas anteriormente sobre la concesión de permisos retribuidos a las personas que trabajan a tiempo parcial, así como a los trabajadores temporales y de temporada. Gozan del derecho a salir con carácter general. En este caso, la duración de las vacaciones se calcula en proporción a las horas efectivamente trabajadas. Trabajadores temporales y estacionales tienen derecho a vacaciones retribuidas en igualdad de condiciones con otros empleados, sin embargo, debido a la duración limitada de su contrato de trabajo (hasta 2 meses - temporal, hasta 6 meses - estacional), prácticamente no pueden ejercer su derecho a vacaciones. En lugar de vacaciones, reciben una compensación monetaria proporcional al tiempo trabajado. Personas que trabajan a tiempo parcial, se conceden vacaciones anuales pagadas por trabajo combinado o se paga una compensación por las vacaciones no utilizadas en caso de despido Todas las personas que trabajan con un contrato de trabajo en empresas de cualquier forma organizativa y jurídica, independientemente del grado de empleo (completo o de funciones (en la empresa o en domicilio), forma de remuneración, cargo ocupado o trabajo realizado (empleo principal o trabajo a tiempo parcial), duración del contrato de trabajo (trabajo permanente o temporal (estacional)). Personas que trabajan bajo un contrato de trabajo para ciudadanos individuales, así como trabajadores a domicilio tienen derecho a salir con carácter general. Durante todo el período de vacaciones, el empleado conserva su lugar de trabajo. No se permite el despido de un empleado o su traslado por iniciativa de la administración durante el período de vacaciones siguientes, salvo en los casos de liquidación total de la empresa. El propio empleado durante las vacaciones tiene derecho a solicitar el despido por su propia voluntad y rescindir el contrato de trabajo. Acuerdo de las partes en la conclusión de un contrato de trabajo sobre cancelar vacaciones se declara inválida. Vacaciones adicionales se concede en presencia de determinadas circunstancias previstas por los actos jurídicos, además de las vacaciones principales. Las vacaciones anuales representan la suma de las vacaciones básicas y adicionales a las que tiene derecho el trabajador. Si al empleado no se le concede el derecho a vacaciones adicionales, la duración de las vacaciones anuales es igual a la duración de las vacaciones principales. 49. DURACIÓN DE VACACIONES Dependiendo de la duración, las vacaciones básicas anuales son mínimo и alargado. Duración mínima Las vacaciones anuales pagadas no pueden ser inferiores a 28 días naturales. alargado denominadas vacaciones principales, si su duración excede de 28 días naturales. Para determinadas categorías de trabajadores, la legislación establece unas vacaciones básicas anuales de mayor duración: - al menos 31 días calendario - para empleados menores de 18 años; - al menos 30 días naturales - funcionarios públicos; 30 días calendario, excluyendo el tiempo de viaje al lugar de descanso y de regreso con el pago del costo del viaje dentro del territorio de la Federación de Rusia, a los empleados de la fiscalía y los órganos de asuntos internos. En la actualidad, teniendo en cuenta su situación financiera, la propia empresa tiene derecho a establecer licencias de mayor duración para sus empleados a sus expensas. En este caso, esto debería estar fijado en la normativa local (convenio colectivo, reglamento de vacaciones, etc.) o en un contrato de trabajo con un empleado específico. Vacaciones se puede configurar en días hábiles o días naturales. Sin embargo, en todos los casos se no puede ser inferior a 28 días naturales. La legislación laboral vigente no prevé la obligación del empleador de fijar en forma alguna la duración de las vacaciones en las normas locales o contratos de trabajo con empleados específicos, si no excede el mínimo establecido por la ley para esta categoría de empleados. Debido al hecho de que las diferentes empresas utilizan diferentes horarios de trabajo (semana laboral de seis días con un día libre, semana laboral de cinco días con dos días libres, horario flexible, etc.), todos los empleados, independientemente de las horas de trabajo, de conformidad con con quienes trabajan, las vacaciones anuales se conceden por el número de días hábiles o naturales que señale la ley según el calendario, y no según el horario de trabajo. Desde sabado según el calendario es un día laborable, se incluido en días de vacaciones ya su costa no aumenta la duración de las vacaciones con semana laboral de cinco días. Si la duración de las vacaciones se indica en días hábiles, entonces se calcula de acuerdo con el calendario de la semana laboral de seis días. Al calcular la duración de las vacaciones en días calendario, los domingos se incluyen en el número de días de vacaciones. Los días festivos no laborables que caen en el período de vacaciones, calculados en días naturales, no se incluyen en el número de días naturales de vacaciones y no se pagan. 50. VACACIONES SIN SALARIO MEDIO Por razones familiares y otras razones válidas, el empleado, previa solicitud por escrito, puede obtener una licencia sin goce de sueldo, cuya duración se determina mediante acuerdo entre el empleado y el empleador. El empleador está obligado sobre la base de una solicitud por escrito del empleado, conceder licencia sin goce de sueldo: - participantes de la Gran Guerra Patriótica - hasta 35 días calendario al año; - para jubilados que trabajan (por edad) - hasta 14 días calendario al año; - padres y esposas (esposos) de personal militar que murió o murió como resultado de una lesión, conmoción cerebral o lesión recibida en el desempeño de las funciones del servicio militar, o como resultado de una enfermedad asociada con el servicio militar - hasta 14 días calendario a año; - personas discapacitadas que trabajan - hasta 60 días calendario al año; - empleados en casos de nacimiento de un hijo, registro de matrimonio, fallecimiento de parientes cercanos - hasta 5 días naturales; - en otros casos previstos por el Código Laboral de la Federación Rusa, otras leyes federales o un convenio colectivo. Durante la licencia sin goce de sueldo, el empleado conserva su lugar de trabajo y puesto. Durante el período de esta licencia, no está permitido despedir a un empleado por iniciativa de la administración (excepto en los casos de liquidación total de una empresa, institución, organización) o transferirlo a otro trabajo. Los convenios colectivos y otros actos locales de las empresas (organizaciones) pueden establecer la obligación de la administración de proporcionar licencia adicional sin goce de sueldo por motivos familiares y otras razones válidas a solicitud del empleado. La concesión de licencia sin goce de sueldo se dicta por orden. El empleado que haya disfrutado de dicha licencia podrá interrumpirla en cualquier momento y reincorporarse al trabajo, notificando al respecto a la administración. Por acuerdo con la administración, las vacaciones se pueden trabajar posteriormente. La posibilidad de elaboración en función de las condiciones de producción, así como su conveniencia, son determinadas por la administración. El consentimiento para trabajar se puede lograr tanto antes del inicio de las vacaciones como posteriormente. La licencia sin goce de sueldo se calcula fuera del horario laboral. 51. PROCEDIMIENTO DE VACACIONES El permiso retribuido debe concederse al trabajador ежегодно. El derecho a usar la licencia por el primer año de trabajo surge para el empleado después de 6 meses de su trabajo continuo en esta organización Por acuerdo de las partes el permiso retribuido se puede conceder incluso antes de la expiración de 6 meses las siguientes categorías de trabajadores: 1) mujeres: antes o inmediatamente después de la licencia de maternidad; 2) empleados menores de 18 años; 3) empleados que han adoptado un niño (niños) menores de 3 meses; 4) en los demás casos que señale la legislación federal. La licencia para el segundo año de trabajo y los siguientes puede concederse en cualquier momento del año de trabajo de conformidad con secuencia provisión de vacaciones anuales pagadas, establecidas en esta organización. La prioridad se determina anualmente de acuerdo con el calendario de vacaciones aprobado por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano sindical electo de esta organización a más tardar 2 semanas antes del inicio del año calendario. El régimen de vacaciones es obligatorio tanto para el empleador como para el trabajador. El empleado debe ser notificado contra la firma de la hora de inicio de las vacaciones a más tardar 2 semanas antes de que comience. Pago anual las vacaciones deben ser extendidas o reprogramadas por otro período determinado por el empleador, teniendo en cuenta los deseos del trabajador, en los siguientes casos: 1) discapacidad temporal de un empleado; 2) desempeño por parte del empleado durante la licencia anual pagada de deberes estatales, si para este propósito la legislación laboral prevé la exención del trabajo; 3) en los demás casos previstos por la legislación laboral, las normas locales de la organización. Si el empleado no recibió el pago oportuno de las vacaciones anuales pagadas o si se le advirtió al empleado sobre la hora de inicio de estas vacaciones más de dos semanas antes de que comenzaran, el empleador, previa solicitud por escrito del empleado, está obligado a posponer el pago anual. vacaciones por otro período acordado con el empleado. En casos excepcionales, cuando la concesión de licencia a un empleado en el año laboral en curso pueda afectar negativamente el curso normal del trabajo de la organización, se permite que un empresario individual, con el consentimiento del empleado, transfiera la licencia al próximo año laboral. . falta de proporcionar pago anual vacaciones por 2 años consecutivos así como su no prestación a empleados menores de 18 años y empleados empleados en trabajos con condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas. Por acuerdo entre trabajador y empleador Las vacaciones anuales pagadas se pueden dividir en partes.. A su vez, al menos una de las partes de estas vacaciones debe ser de al menos 14 días naturales. Tras el despido, el empleado recibe una compensación monetaria por todas las vacaciones no utilizadas. A solicitud escrita del trabajador, se le pueden conceder vacaciones no disfrutadas con posterior despido (con excepción de los casos de despido por culpabilidad). En este caso, el día del despido se considera el último día de vacaciones. 52. SISTEMA DE PAGO sistema salarial - el método establecido para calcular los salarios del empleado. El pago puede hacerse por resultados de trabajo individuales y colectivos. Las organizaciones forman independientemente el fondo de salarios, dependiendo de los resultados finales del trabajo anual. Sistemas de pago: 1) basado en el tiempo 2) trabajo a destajo. Pago a tiempo producido por las horas reales trabajadas. El pago por trabajo a destajo se calcula de acuerdo con la cantidad de productos producidos de la calidad adecuada. El sistema de salario por tiempo puede ser por hora, por día y por mes. sistema de piezas Los salarios incluyen lo siguiente: 1) sistema directo de trabajo a destajo, donde las tarifas por pieza son las mismas para cualquier número de productos fabricados u operaciones realizadas; 2) trabajo a destajo progresivo, en el que la tarifa a destajo aumenta para pagar aquellos productos (operaciones) que están fuera de la norma; 3) indirecto: se aplica a los trabajadores que realizan trabajos auxiliares, proporcionando las principales categorías de trabajadores. La remuneración de estos trabajadores se realiza como un porcentaje de las tarifas de las principales categorías de trabajadores; 4) colectivo (equipo): se utiliza cuando es difícil tener en cuenta los resultados de cada empleado individual. Los salarios se pagan por lo menos cada medio mes. Los salarios por todo el período de vacaciones se pagan a más tardar 3 días antes del comienzo de las vacaciones. La administración está obligada a pagar los salarios de los empleados. en tamaño completo excepto proporcionado por la ley casoscuando es posible hacer una retención: 1) por orden de organismos estatales (impuestos, multas, aportes al fondo de pensiones); 2) para cumplir con las obligaciones de los ciudadanos hacia otras personas (pensión alimenticia y otros pagos en virtud de documentos ejecutivos); 3) en relación con la necesidad de pagar la deuda de la empresa donde trabaja el empleado, por orden de la administración. El monto total de todas las deducciones. con cada cheque de pago No puedes exceder 20%, y en los casos estipulados por las leyes federales, 50% de los salarios adeudados al empleado. Al deducir de los salarios en virtud de varios documentos ejecutivos, el empleado debe, en cualquier caso, retener el 50% del salario. No se permiten las deducciones de los pagos que no están embargados de acuerdo con la ley federal. Para aumentar el interés material. empleados en la implementación de planes y obligaciones contractuales, mejorando la eficiencia de la producción y la calidad del trabajo, se pueden introducir sistemas de bonificación, remuneración basada en los resultados del año y otras formas de incentivos materiales. El establecimiento de sistemas de salarios y formas de incentivos materiales, la aprobación de disposiciones sobre bonificaciones y el pago de remuneraciones basadas en los resultados del trabajo del año son realizados por la administración de la empresa, institución, organización de acuerdo con el órgano representativo de el empleado. 53. PAGO AL DESARROLLAR DE CONDICIONES NORMALES DE TRABAJO Al realizar trabajos en condiciones que se desvían de las normales (al realizar trabajos de diversas calificaciones, combinar profesiones (puestos), trabajar horas extra, trabajar de noche los fines de semana y días festivos no laborables, y al realizar trabajos en otras condiciones que se desvían de las normales), el empleado está sujeto a los pagos apropiados previstos por la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, un convenio colectivo, convenios, actos normativos locales, un contrato de trabajo no puede ser inferior a los establecidos por la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral. Cuando un empleado realiza un trabajo de diversas calificaciones con un salario por tiempo, su trabajo se paga por un trabajo de mayor calificación, por un empleado con un salario a destajo, según las tarifas del trabajo realizado por él. Un empleado que realiza para el mismo empleador, además de su trabajo principal, estipulado por un contrato de trabajo, trabajo adicional en otra profesión (puesto) o realiza las funciones de un empleado temporalmente ausente sin ser relevado de su trabajo principal, se le paga un adicional pago por combinar profesiones (puestos) o realizar tareas de un empleado temporalmente ausente. Horas extras de trabajo Se paga por las primeras 2 horas de trabajo al menos una vez y media, por las horas siguientes, al menos el doble. Trabajo de fin de semana y vacaciones no laborables pagado al menos dos veces: a) trabajadores a destajo - por lo menos al doble de las tasas de trabajo a destajo; b) empleados cuyo trabajo se paga a tarifas diarias y por hora, en la cantidad de al menos el doble de la tarifa diaria o por hora; c) empleados que reciben un salario: en la cantidad de al menos una tarifa única diaria o por hora en exceso del salario, si el trabajo en un fin de semana y vacaciones no laborables se llevó a cabo dentro de la norma mensual de horas de trabajo, y en la cantidad de al menos el doble de la tarifa por hora o por día en exceso del salario, si el trabajo se realizó por encima del límite mensual. A petición del empleado que trabajó en un fin de semana o en un día festivo no laboral, se le puede dar otro día libre. Cada hora de trabajo por la noche se paga a una tarifa mayor en comparación con el trabajo en condiciones normales, pero no inferior a las tarifas, la legislación laboral y otros actos jurídicos normativos que contienen normas de derecho laboral. El matrimonio sin culpa del empleado se paga a la par de los buenos productos. El matrimonio total por culpa del empleado no está sujeto a pago, el matrimonio parcial se paga a tarifas reducidas, según el grado de idoneidad del producto. Falta del tiempo por culpa del empleador, si el empleado advirtió al empleador por escrito sobre el inicio del tiempo de inactividad, se paga por la cantidad de al menos 2/3 el salario promedio de un empleado; por razones fuera del control del empleador y el empleado - en la cantidad de al menos 2/3 tasa arancelaria (salario). El tiempo de inactividad por culpa del empleado no se paga. 54. CONCEPTO Y CONDICIONES DE RESPONSABILIDAD Responsabilidad - la obligación del empleado o empleador de indemnizar total o parcialmente los daños materiales causados al empleador o empleado por acciones ilícitas culposas. La parte del contrato de trabajo (empleador o empleado) que causó daños a la otra parte compensa este daño de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales. Un contrato de trabajo o acuerdos celebrados por escrito y adjuntos pueden especificar la responsabilidad de las partes de este contrato. Al mismo tiempo, la responsabilidad contractual del empleador hacia el empleado no puede ser menor, y la del empleado hacia el empleador, mayor que la prevista por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia u otras leyes federales. Cada una de las partes en el contrato de trabajo está obligada a probar el monto del daño causado al mismo. La responsabilidad surge independientemente de llevar al empleado a otros tipos de responsabilidad y el uso de otras medidas de influencia. La rescisión del contrato de trabajo no exime al empleado de la responsabilidad. La diferencia entre responsabilidad y responsabilidad civil es como sigue: - el sujeto de la responsabilidad solo puede ser un empleado que tenga una relación laboral con el empleador, independientemente del tipo de contrato; - la colección, por regla general, está sujeta a daños reales y reales completos; - los ingresos no recibidos no están sujetos a recuperación; - La responsabilidad viene sólo si el empleado tiene la culpa. La obligación de probar la culpabilidad del trabajador recae en la administración. Se hace una excepción para los empleados que son responsables en virtud de la ley, contrato o documento único. La culpabilidad de estos trabajadores se presume hasta que se demuestre lo contrario. Legislación sobre responsabilidad: - vela por la seguridad de los bienes del empleador; - proporciona una compensación por los daños causados; - ayuda a fortalecer la disciplina; - desarrolla una actitud cuidadosa con la propiedad del empleador; - Garantiza los salarios de los empleados de deducciones indebidas. 55. RESPONSABILIDAD MATERIAL DEL EMPLEADOR HACIA EL TRABAJADOR De acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador es responsable ante el empleado. Él está obligado a indemnizar al empleado por los ingresos no percibidos por él en todos los casos de privación ilegal de su oportunidad de trabajar. Tal obligación, en particular, surge si no se reciben ganancias como resultado: - retiro ilegal de un empleado del trabajo, su despido o transferencia a otro trabajo; - la negativa del empleador a ejecutar o la ejecución extemporánea de la decisión del órgano de resolución de conflictos laborales o del inspector legal del trabajo estatal de reintegrar al empleado en su trabajo anterior; - demoras por parte del empleador en la emisión de un libro de trabajo a un empleado, ingresando en el libro de trabajo una redacción incorrecta o incoherente del motivo del despido de un empleado. Un empleador que ha causado daños a la propiedad de un empleado paga por este daño en su totalidad. El importe de los daños se calcula a los precios de mercado vigentes en la zona de que se trate el día de la indemnización de los daños. Con el consentimiento del empleado, el daño puede ser compensado en especie. El empleado envía al empleador una reclamación por daños y perjuicios. El empleador está obligado a considerar la solicitud recibida y tomar una decisión apropiada dentro de los diez días siguientes a la fecha de su recepción. Si el empleado no está de acuerdo con la decisión del empleador o no recibe una respuesta dentro del plazo establecido, el empleado tiene derecho a acudir a los tribunales. Si el empleador incumple el plazo establecido para el pago de salarios, pago de vacaciones, pagos al despido y otros pagos adeudados al trabajador, el empleador está obligado devolverlos con intereses (compensación monetaria) no menos que 1/300 la tasa de refinanciación actual del Banco Central de la Federación Rusa de montos no pagados a tiempo por cada día de retraso a partir del día siguiente a la fecha de vencimiento del pago hasta el día de la liquidación real inclusive. El monto de la compensación monetaria pagada a un empleado puede ser incrementado por convenio colectivo o laboral. Daño moral, causada al trabajador por acciones ilícitas o por inacción del empleador, se indemniza al trabajador en efectivo en la cantidad determinada por acuerdo de las partes en el contrato de trabajo o de conformidad con la ley civil. En caso de litigio, el hecho de causar daño moral a un empleado y el monto de su indemnización son determinados por el tribunal, independientemente del daño patrimonial sujeto a indemnización. 56. RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADO Un empleado puede ser considerado responsable bajo la presencia simultánea de las siguientes condiciones: 1) la presencia de daños directos, reales y reales sufridos por el empleador en forma de pérdida, escasez, daño, robo, disminución del valor de la propiedad, pagos excesivos en efectivo. La pérdida de ingresos no es reembolsable. Se exceptúan los daños causados por el uso no autorizado de medios técnicos para fines personales; 2) ilicitud de la acción (omisión) del trabajador que sufrió el daño; 3) la presencia de culpa del empleado en forma de dolo o negligencia. La forma y el grado de culpa afectan el grado de responsabilidad; 4) una relación causal entre la acción (omisión) del empleado y el daño resultante. El trabajador está obligado a indemnizar al empleador por los daño real directo. Se entiende por daño real directo la disminución real de los bienes en efectivo del empleador o el deterioro en el estado de los bienes especificados (incluidos los bienes de terceros en poder del empleador, si el empleador es responsable de la seguridad de estos bienes), así como como la necesidad del empleador de incurrir en gastos o pagos excesivos para la adquisición o restauración de bienes, o la indemnización por daños causados por el trabajador a terceros. Se excluye la responsabilidad material del trabajador en los casos de daño por fuerza mayor, normal riesgo económico, extrema necesidad o defensa necesaria, o el incumplimiento por parte del empleador de la obligación de asegurar las debidas condiciones para el almacenamiento de los bienes confiados al trabajador. El empleador tiene derecho, teniendo en cuenta las circunstancias específicas en las que se causó el daño, a negarse total o parcialmente a recuperarlo del trabajador culpable. El dueño de la propiedad de la organización puede restringir el derecho especificado del empleador en los casos previstos por la ley. 57. RESPONSABILIDAD INTEGRAL BAJO CONVENIOS ESPECIALES (INDIVIDUALES Y COLECTIVOS) Con los empleados que han alcanzado la edad de 18 años y sirven o utilizan directamente valores monetarios, de mercancías u otros bienes, se concluyen acuerdos por escrito sobre responsabilidad individual o colectiva (equipo), es decir, sobre compensación al empleador por daños causados en su totalidad por la falta de bienes confiados a los empleados. Las listas de trabajos y categorías de empleados con los que se pueden celebrar estos contratos, así como los formularios estándar de estos contratos, se aprueban en la forma establecida por el Gobierno de la Federación Rusa. Los contratos no se pueden celebrar con empleados, aunque estén asociados con el mantenimiento de objetos de valor, pero a quienes estos objetos de valor no se transfieren (vigilantes, vigilantes, cargadores). Convenio especial sobre responsabilidad individual o colectiva se considera concluido desde el momento de su firma, y la responsabilidad del empleado (equipo) por la seguridad de los valores que se le confían surge de su aceptación en virtud del acto. El contrato es válido por todo el tiempo de trabajo con los valores confiados al empleado (equipo). Condiciones para la recepción de la responsabilidad total: a) el empleado es mayor de 18 años; b) ocupa un puesto o realiza un trabajo especificado en una lista especial; c) se ha celebrado con él un contrato especial por escrito de conformidad con el procedimiento establecido; d) la propiedad fue confiada al empleado, pero él no garantizó su seguridad. En ausencia de al menos una de las condiciones, el empleado tiene una responsabilidad limitada, si la responsabilidad material completa está excluida por otros motivos (en virtud de una sentencia, ley). Cuando los empleados realicen en forma conjunta ciertos tipos de trabajos relacionados con el almacenamiento, procesamiento, venta (vacaciones), transporte, uso u otro uso de los valores que se les transfieran, cuando sea imposible distinguir entre la responsabilidad de cada empleado por causar daño y celebrar un acuerdo con él sobre la indemnización total de los daños, puede ser administrado responsabilidad colectiva (equipo). Se concluye un acuerdo escrito sobre responsabilidad colectiva (equipo) por daños entre el empleador y todos los miembros del equipo (equipo). Para ser liberado de responsabilidad, un miembro del equipo (equipo) debe probar la ausencia de su culpabilidad. La responsabilidad colectiva (equipo) es introducida por el jefe con el consentimiento de todos los miembros del equipo (equipo) en el desempeño conjunto del trabajo por parte de los empleados relacionados con el mantenimiento de los valores. Fundación llevar al equipo a la responsabilidad es no garantizar la seguridad de los valores. El daño es reembolsado por los miembros de la brigada en proporción a la tarifa y horas trabajadas durante el período en que ocurrió el daño. El contrato es válido por todo el período de trabajo del equipo con los valores que se le encomiendan; al cambiar de capataz o dejar el equipo más del 50% de la plantilla, el contrato está sujeto a renegociación. 58. EL CONCEPTO Y TIPOS DE CONFLICTOS LABORALES INDIVIDUALES. ORDEN JUDICIAL Conflictos laborales - son las discrepancias no resueltas entre los sujetos del derecho laboral sobre el establecimiento de las condiciones de trabajo y su aplicación, resueltas en la forma prescrita. Causas de los conflictos laborales - violación de los derechos laborales de los empleados y de los empleadores, así como la negativa a reconocer un derecho particular de un empleado o de un grupo de empleados, que se manifiesta y condiciona por la acción de diversos factores. Conflicto laboral individual - desacuerdos no resueltos entre el empleador y el empleado sobre la aplicación de la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral, un convenio colectivo, un acuerdo de un acto reglamentario local, un contrato de trabajo (incluido el establecimiento o cambio de condiciones de trabajo individuales ), que se establecen en cuerpo para la consideración de conflictos laborales individuales. También se reconoce un conflicto laboral individual como un conflicto entre un empleador y una persona que anteriormente tuvo una relación laboral con este empleador, así como una persona que expresó su deseo de celebrar un contrato de trabajo con el empleador, si el empleador se niega a celebrar tal acuerdo. Asunto tales espora es la exigencia del trabajador de restituir o reconocer determinados derechos laborales que, a su juicio, le deben corresponder con base en la ley, otros actos jurídicos reglamentarios, incluidas las leyes locales o las cláusulas del contrato de trabajo. en los tribunales los conflictos laborales individuales se consideran a solicitud del empleado, empleador o sindicato en defensa de los intereses del trabajador, cuando no están de acuerdo con la decisión de la comisión de conflictos laborales o cuando el trabajador acude a los tribunales, eludiendo a la CCC, como así como a petición del fiscal, si la decisión de la CCC no se ajusta a las leyes u otros actos jurídicos reglamentarios. Los conflictos laborales individuales son considerados directamente en los tribunales sobre la base de las solicitudes: a) el empleado - en la reincorporación al trabajo, independientemente de las causales de terminación del contrato de trabajo, en la modificación de la fecha y redacción de la causa del despido, en la transferencia a otro puesto de trabajo, en el pago del tiempo de ausencia forzosa, etc.; b) empleador - sobre la compensación del empleado por los daños causados al empleador, a menos que las leyes federales dispongan lo contrario. También polémica: a) sobre la negativa a contratar; b) personas que trabajan bajo un contrato de trabajo para empleadores: personas que no son empresarios individuales y empleados de organizaciones religiosas; c) personas que creen que han sido discriminadas. Un empleado tiene derecho a acudir a los tribunales para resolver un conflicto laboral individual dentro de los 3 meses siguientes a la fecha en que se enteró o debería haber tenido conocimiento de una violación de sus derechos, y en disputas sobre despido, dentro de 1 mes a partir de la fecha en que recibió una copia de la orden de despido o fecha de expedición del libro de trabajo. El empleador tiene derecho a solicitar ante los tribunales las disputas sobre la compensación por parte del empleado por los daños causados al empleador dentro de 1 año a partir de la fecha de descubrimiento del daño causado. 59. RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES INDIVIDUALES POR LA COMISIÓN DE CONFLICTOS LABORALES Los conflictos laborales individuales con carácter de reclamación son examinados por el tribunal directamente o en cumplimiento del procedimiento previo al juicio para la consideración de conflictos en la comisión de conflictos laborales (CTS). Los KTS se forman por iniciativa de los empleados y (o) el empleador a partir de un número igual de representantes de los empleados y el empleador. CCC es el organismo para la consideración de disputas laborales individuales que surjan en organizaciones, con la excepción de disputas para las cuales el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales establecen un procedimiento diferente para su consideración. Ella no tiene jurisdicción sobre: - considerado directamente en la corte; - disputas sobre compensación por daños causados a la vida y la salud de un empleado; - litigios administrativos; - disputas de naturaleza no competitiva (sobre intereses, sobre el establecimiento de condiciones de trabajo); - disputas sobre cuestiones relacionadas con otras ramas del derecho (relacionadas con el cálculo de antigüedad para pensiones, beneficios). La CCC considera un conflicto laboral individual si el trabajador, por sí solo o con la participación de su representante, no resolvió las diferencias durante negociaciones directas con el empleador. Un trabajador puede presentar una solicitud ante la CCC dentro de los tres meses siguientes al día en que tuvo o debió tener conocimiento de la violación de su derecho. Si el plazo se pierde por razones válidas, la CCC puede restaurarlo y resolver la disputa sobre el fondo. La solicitud de un empleado recibida por el KTS está sujeta a registro obligatorio. KTS está obligado a considerar una disputa laboral individual dentro de los 10 días calendario a partir de la fecha en que el empleado presenta una solicitud. La disputa se considera en presencia del empleado que presentó la solicitud, o un representante autorizado por él. El CCC tiene el derecho de citar testigos a la reunión e invitar a expertos. A petición de la comisión, el jefe de la organización está obligado a presentarle los documentos necesarios dentro del plazo prescrito. El CCC toma decisiones por votación secreta por mayoría simple de votos de los miembros de la comisión presentes en la reunión. En caso de incumplimiento de la decisión de la comisión dentro del plazo prescrito, el empleado es emitido por la comisión de conflictos laborales. certificado, que es un documento ejecutivo. El certificado no se emitirá si el empleado o el empleador ha presentado una solicitud para la transferencia de la disputa laboral a la corte dentro del plazo establecido. Sobre la base del certificado emitido por la CCC y presentado a más tardar tres meses después de la fecha de su recepción, el alguacil ejecuta la decisión de la CCC por la fuerza. Si un conflicto laboral individual no es considerado por la CCC dentro de los diez días, el empleado tiene derecho a trasladar su consideración a la corte. La decisión de la CCC puede ser apelada por el empleado o empleador ante el tribunal dentro de los diez días siguientes a la fecha en que se le entregue una copia de la decisión de la comisión. La decisión de la CCC puede ser revisada. 60. HUELGA Huelga - cese parcial o total del trabajo. El artículo 37 de la Constitución de la Federación de Rusia establece el derecho de los trabajadores a la huelga como forma de resolver un conflicto laboral colectivo. Si los procedimientos de conciliación no han conducido a la resolución de la disputa, o el empleador elude los procedimientos de conciliación, no cumple con el acuerdo alcanzado en el curso de la resolución de la disputa, o no cumple con la decisión del arbitraje laboral, entonces los empleados o sus representantes tienen derecho a comenzar a organizar una huelga, excepto lo dispuesto por el Código Laboral de la Federación Rusa. La participación en una huelga es voluntaria. Los representantes del empleador no tienen derecho a organizar una huelga ni a participar en ella. Decisión de ir a la huelga adoptado por la asamblea (conferencia) de empleados de la organización a propuesta del órgano de representación de los empleados, previamente autorizado por los empleados para resolver un conflicto colectivo de trabajo. Transcurridos 5 días naturales de trabajo de la comisión de conciliación, podrá declararse por una sola vez huelga de amonestación de una hora, la cual deberá ser comunicada por escrito al empleador con una antelación no mayor a 3 días hábiles. El empleador debe ser notificado por escrito sobre el inicio de la próxima huelga con una antelación mínima de 10 días calendario. La huelga está dirigida por un cuerpo representativo de los trabajadores. El empleador y el servicio de solución de conflictos colectivos de trabajo deben ser advertidos de la reanudación de la huelga a más tardar 3 días hábiles. Durante el período de la huelga, las partes en conflicto están obligadas a continuar su resolución mediante la realización de procedimientos de conciliación. De conformidad con el art. 55 de la Constitución de la Federación Rusa son ilegales y no se permiten huelgas: 1) durante períodos de introducción de la ley marcial o estado de emergencia o medidas especiales de conformidad con la legislación sobre estado de emergencia; en cuerpos y organizaciones de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa, otras formaciones y organizaciones militares, paramilitares y otras directamente encargadas de garantizar la defensa del país, la seguridad del estado, el rescate de emergencia, etc.; 2) en organizaciones directamente relacionadas con asegurar la vida de la población (suministro de energía, calefacción y calor, agua, suministro de gas, aviación, transporte ferroviario y acuático, comunicaciones, hospitales), si las huelgas representan una amenaza para la defensa del país y la seguridad del estado, la vida y la salud de las personas. El derecho de huelga puede estar restringido por la ley federal. La decisión de declarar ilegal una huelga la toman los tribunales supremos de las repúblicas, los tribunales regionales y regionales, los tribunales de las ciudades de trascendencia federal, los tribunales de una región autónoma y los distritos autónomos a solicitud del empleador o del fiscal. La huelga termina: la firma de un acuerdo sobre la solución del conflicto; declarándolo ilegal.
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