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Notas de clase, hojas de trucos
Psicología del trabajo. Apuntes de clase: brevemente, los más importantes
Directorio / Notas de clase, hojas de trucos tabla de contenidos
CONFERENCIA #1 Trabajar 1. El concepto de trabajo Trabajar - actividad humana materialmente recompensada destinada a crear ciertos beneficios. El trabajo es trabajo humano, y el trabajo se entiende como una actividad consciente y con propósito, la aplicación de esfuerzos mentales o físicos por parte de las personas para crear productos útiles o lograr resultados de producción positivos, siempre que una persona satisfaga sus necesidades materiales y espirituales. La presencia o ausencia de trabajo afecta las características del estado del individuo, la posibilidad de realizar el potencial del empleado. El trabajo también puede significar una actividad financiera no remunerada, pero apoyada por otros motivos: el deseo de alcanzar fama, gratitud, conveniencia, etc. El trabajo en un sentido general se considera una actividad dirigida a lograr un resultado determinado, y que implica una orientación positiva. 2. Pros y contras del trabajo. Como cualquier actividad, el trabajo tiene sus pros y sus contras. El trabajo es fuente de riqueza: 1) sustento: esto incluye elementos tales como salarios, subsidios, beneficios proporcionados por la empresa al empleado; 2) la posibilidad de autorrealización: la posibilidad de un enfoque creativo del trabajo, la introducción de innovaciones e innovaciones en el proceso laboral, la implementación de sus ideas; 3) la adquisición de un cierto estatus: oportunidades de carrera, posición financiera, autoridad profesional; 4) la posibilidad de adquirir nuevas habilidades y conocimientos, profesionalización - experiencia laboral en una especialidad particular, especialización en cualquier área; 5) satisfacción de la necesidad de autoidentificación con un determinado grupo - identificación con un determinado grupo, definiéndose como miembro de él; 6) la oportunidad de adquirir un nuevo círculo social: la adquisición de nuevos conocidos, oportunidades de comunicación a un nuevo nivel, un nuevo círculo social. El trabajo como fuente de problemas: 1) fatiga: actividad constante a lo largo de la jornada laboral establecida y, como resultado, fatiga física y moral; 2) daño a la salud: el impacto de los factores del entorno laboral en el cuerpo humano; 3) pérdida de tiempo: el gasto de recursos de tiempo del individuo para el desempeño de tareas laborales; 4) estrés: la presencia de muchos factores de estrés en el lugar de trabajo; 5) insatisfacción: la incapacidad de realizar el potencial debido a varias razones: salarios insuficientes, marco rígido del proceso laboral, etc .; 6) falta de perspectivas de crecimiento: limitaciones en el plan de carrera causadas por ciertas razones, peculiaridades del trabajo, falta de capacitación adecuada del empleado para trabajar en un puesto superior, etc.; 7) mal equipo: una discrepancia entre los intereses, las normas de valores del empleado y la mayoría de los miembros del equipo de trabajo. La actitud hacia el trabajo depende en gran medida del grado de interés por el mismo y de la satisfacción laboral. El trabajo, los procesos laborales, la motivación laboral y la satisfacción laboral son estudiados por la psicología laboral, o psicología organizacional. Un cierto nivel de eficiencia de la actividad laboral de un individuo se basa en características psicofisiológicas, motivación laboral e inclinaciones por ciertos tipos de trabajo profesional. 3. El concepto de desempleo debajo desempleo se refiere a la ausencia de trabajo durante un cierto período de tiempo para las personas en edad de trabajar (16 años) y capaces de trabajar por razones de salud. El desempleo prolongado afecta en gran medida la condición moral y física del trabajador, reduce sus necesidades y oportunidades para encontrar un trabajo digno. A menudo, el desempleado espera ayuda de otras personas, confía en las soluciones de otras personas, duda de su formación profesional, evita resolver problemas profesionales, e incluso puede haber una reticencia y miedo subyacentes a conseguir un trabajo, adaptación a la falta de trabajo y negativa a búscalo. Es posible otra variante del comportamiento de los desempleados, que se caracteriza por una posición activa, búsqueda constante de trabajo, posible reciclaje y adaptación activa a las condiciones de trabajo, a un nuevo equipo. El Servicio de Empleo, dentro de los 11 días naturales siguientes a la presentación de todos los documentos necesarios, determina y toma una decisión sobre el reconocimiento de un ciudadano como desempleado. Al mismo tiempo, no importa cuándo el ciudadano fue despedido del lugar de trabajo anterior y por qué, cuánto tiempo pasó, etc. No pueden ser reconocidos como desempleados: los ciudadanos menores de 16 años; personas con derecho a pensión; condenado a trabajos correctivos; personas privadas de su libertad; que se negó dentro de los 10 días a partir de la fecha de registro en el servicio de empleo de dos opciones para un trabajo adecuado, estudio, etc. Si una persona se niega a registrarse en un momento dado, puede volver a presentar una solicitud al servicio de empleo más tarde, después de dos semanas. El estatus legal de los desempleados incluye: la definición de los desempleados, los derechos y obligaciones de los desempleados, la responsabilidad de los desempleados y las garantías de los derechos sociales y de compensación. CONFERENCIA #2 psicología del trabajo 1. El concepto de psicología del trabajo El concepto de "trabajo" es considerado por varias disciplinas científicas. Como, por ejemplo, la fisiología del trabajo, la psicología organizacional, la sociología del trabajo, la economía, la gestión, etc., consideran la actividad laboral solo como un objeto general, mientras utilizan métodos y conocimientos específicos inherentes a una disciplina particular. Todas estas disciplinas consideran la actividad laboral para resolver problemas prácticos encaminados a humanizar la actividad laboral y aumentar la eficiencia. En cuanto a la psicología del trabajo, el estudio de la actividad laboral utiliza todo el sistema de datos que solo existe en la psicología moderna. La psicología laboral en este momento es una rama independiente de la psicología que le permite utilizar el trabajo humano de la manera más efectiva, tener en cuenta sus características personales e influencia en la producción en su conjunto, predecir el desarrollo de las relaciones laborales y mucho más. La psicología del trabajo se centra principalmente en la persona y sus intereses, en minimizar las pérdidas de producción y optimizar la actividad laboral del empleado. 2. La relación de la psicología del trabajo con otras disciplinas La psicología del trabajo no tiene límites claros con otras disciplinas. Al estudiar la psicología del trabajo, se pueden distinguir varias categorías de ciencias que se entrelazan e interactúan en diversos grados con la psicología del trabajo. Estas son, en primer lugar, la economía y sociología del trabajo, la pedagogía, la medicina (algunas de sus secciones), la higiene y la protección laboral. En segundo lugar, esta es prácticamente toda el área de conocimiento biológico sobre una persona, un sistema social, etc. En tercer lugar, las disciplinas técnicas que estudian el diseño de las máquinas e instrumentos que utiliza el trabajador en el proceso de trabajo, es decir, las herramientas. Consideremos con más detalle las disciplinas que tienen relación con la psicología del trabajo: 1) la filosofía y la economía política consideran en sus enseñanzas e investigaciones: el sujeto, el objeto, los instrumentos de trabajo, el proceso, etc.; 2) la sociología del trabajo considera el trabajo como un proceso de formación de una persona y una sociedad, las funciones del trabajo social, los factores sociales en la elección de una profesión, el trabajo en condiciones de progreso tecnológico, las actitudes hacia el trabajo, etc.; 3) la economía laboral considera los recursos laborales, el valor productivo, la organización laboral, la regulación, el pago, la planificación laboral, etc.; 4) la legislación laboral considera y estudia los contratos de trabajo, las horas de trabajo, las vacaciones, los deberes, los derechos, los beneficios de las diversas categorías de empleados, los procedimientos de conflictos laborales, etc.; 5) fisiología, salud ocupacional, saneamiento industrial en relación a la psicología del trabajo estudiar el modo de trabajo y descanso, capacidad de trabajo. Así, podemos decir que la relación con otras disciplinas de la psicología del trabajo es muy amplia. Casi todas las ciencias y disciplinas existentes abarcan o prestan atención a la psicología del trabajo en sus enseñanzas. De hecho, en casi todas las ciencias se menciona el estudio del recurso humano, es decir, el recurso humano y todo lo relacionado con él subyace en el estudio de la psicología del trabajo. 3. Ámbito de aplicación El alcance de la psicología del trabajo es muy amplio, ya que el trabajo es la principal actividad de toda persona. Muchas profesiones brindan un amplio campo de investigación en el campo de la psicología laboral y están dirigidas a desarrollar ciertos métodos de trabajo con personas de diversas profesiones. En la mayoría de las empresas, hay tarifas de un psicólogo, cuyas funciones incluyen la selección de personal y la resolución de conflictos en la producción, y mucho más. La psicología en el trabajo permite no solo trabajar con las personas como empleados de la empresa, sino que también contiene en el contexto de resolver los problemas de los empleados fuera de los muros de la organización que afectan la productividad, por ejemplo, los problemas familiares. Además, la planificación del lugar de trabajo, el trabajo para garantizar la seguridad laboral, la publicidad, la negociación también están dentro del ámbito de los intereses de la psicología laboral. Hoy en día, cualquier organización que se precie debería tener un psicólogo a tiempo completo. Esto no solo eleva el nivel de prestigio de cualquier organización, sino que también muestra tanto a los empleados como a los clientes el grado de desarrollo de la organización. 4. Objetivos de la psicología del trabajo Los principales objetivos de la psicología del trabajo son: 1) optimización del clima psicológico de la empresa, es decir, teniendo en cuenta las características psicológicas de cada miembro de la empresa y optimizando los procesos interactivos dentro de la organización; 2) pronosticar los posibles resultados de las decisiones de gestión, tácticas y estrategias de gestión, lo que implica un conocimiento profundo de los procesos de producción, teniendo en cuenta las especificidades de las negociaciones comerciales, una campaña publicitaria bien organizada y la recopilación de información. Para lograr estos fines, la psicología del trabajo utiliza diversas herramientas, que se reflejan en las tareas y se derivan del ámbito de su aplicación. En muchos sentidos, las características de los métodos de la psicología laboral dependen del perfil y las especificidades de la producción de la organización en la que opera el psicólogo organizacional. 5. Tareas de la psicología del trabajo. Las principales tareas de la psicología del trabajo.Las tareas de la psicología del trabajo se pueden dividir en dos grupos: teóricas y aplicadas. El primer grupo incluirá tareas que están estrechamente relacionadas con las características psicológicas de una persona (sujeto). Las tareas teóricas incluyen: 1) el estudio y estudio de los procesos mentales, las principales propiedades psicológicas del sujeto (considerándolos en el contexto de la eficiencia laboral y el aumento de la eficiencia); 2) estudio de las características de la actividad laboral; 3) el estudio de los factores sociopsicológicos que afectan a una persona, el entorno social, el microclima psicológico en la organización, la satisfacción laboral; 4) el estudio de la esfera emocional del individuo y de las cualidades volitivas que contribuyen a la regulación de la actividad laboral; 5) el estudio de la revelación del sujeto y su personalidad en el proceso laboral y el patrón asociado a este; 6) estudio del problema de la motivación, análisis de formas de resolver el problema del sistema motivacional; 7) desarrollo del método de gestión más adecuado; tácticas de planificación y estrategias de gestión; 8) trabajo psicológico preventivo dirigido a la formación de un estilo de vida saludable; 9) mejorar las condiciones de vida de los trabajadores; 10) mejora de las condiciones de trabajo; 11) desarrollo de los principales criterios de contratación; 12) desarrollo de recomendaciones para mejorar los métodos de formación y reciclaje de los empleados; 13) reestructuración racional y renovación de las profesiones. El segundo grupo de tareas, aplicadas, que está dirigida principalmente a lograr el resultado práctico final, incluirá las siguientes tareas: 1) desarrollo de normas, reglas y procedimientos para la seguridad; 2) desarrollo de medios psicológicos de motivación; 3) desarrollo de modos óptimos de trabajo y tiempo de descanso; 4) desarrollo de procedimientos efectivos, fundamentados teóricamente, para la certificación y capacitación; 5) desarrollo de requisitos y condiciones de trabajo específicos en el desarrollo e implementación de nuevas tecnologías, teniendo en cuenta las capacidades personales; 6) desarrollo de formas de resolver el problema de la orientación laboral; optimización de los procedimientos de formación y adaptación profesional de la persona; 7) mejora de las relaciones de producción y mejora de la calidad del trabajo; 8) minimización de emergencias; 9) trabajar con las normas, valores y cultura corporativa de producción, etc. 6. El sujeto de la psicología del trabajo El tema de la psicología del trabajo. son las características psicológicas de la actividad de una persona en condiciones de trabajo en aspectos tales como su formación como profesional, orientación profesional y autodeterminación, motivación del proceso laboral, mecanismo de la experiencia laboral, calidad del trabajo, adaptación de una persona al trabajo condiciones. El estudio de la actividad humana en condiciones de producción permite no solo enriquecer la base teórica de la psicología del trabajo, sino también profundizar en las actividades prácticas de la empresa y realizar ajustes a la actividad laboral directa de los empleados. También se puede decir que el objeto de la psicología del trabajo son los componentes que sirven de incentivo y animan a una persona a trabajar, dirigir y corregir su actividad laboral, así como las cualidades personales de una persona individual, a través del cual el proceso de implementación transcurre la actividad laboral. El alcance de la psicología del trabajo es muy amplio, y sus límites con otras disciplinas son más bien arbitrarios e insignificantes. Podemos decir que la psicología del trabajo es el núcleo en torno al cual se concentran todas las enseñanzas e investigaciones psicológicas en el campo del estudio del recurso humano. 7. El objeto de la psicología del trabajo El objeto de la psicología del trabajo. es el trabajo como actividad específica de una persona que se identifica con una determinada comunidad profesional y produce la reproducción de habilidades, actitudes, conocimientos en este tipo de actividad. El objeto de la psicología del trabajo es la actividad del individuo en las condiciones de producción. Hubo una opinión de que el proceso de actividad laboral incluye cuatro ciclos: intercambio, consumo, distribución, consumo. Por el momento, se cree que todos estos procesos están inextricablemente vinculados y no es necesario señalar varios ciclos, ya que una persona actúa simultáneamente en varios modos. 8. Objeto del trabajo El tema del trabajo es cada empleado de la empresa involucrado directamente en la actividad laboral y que tiene la oportunidad de iniciar el proceso de producción. Precisamente debido a la subjetividad del trabajo, es necesario un enfoque individual para cada empleado, la capacidad de notar a una persona en un equipo. El sujeto del trabajo puede ser considerado tanto el trabajador como tal como la empresa en su conjunto. 9. Métodos de psicología laboral. En la práctica La psicología del trabajo utiliza diversos métodos para estudiar las características del funcionamiento humano en las condiciones de trabajo. Con la ayuda de estos métodos, se lleva a cabo la selección de candidatos para el empleo, el estudio de las características psicológicas de los empleados y otros aspectos de la actividad laboral de una persona. Los principales métodos de la psicología del trabajo: 1) prueba; 2) observación incluida y no incluida; 3) conversación; 4) entrevistas y encuestas; 5) capacitaciones; 6) juegos de rol; 7) análisis y síntesis de la información. Estos métodos se describirán con más detalle en la lección No. 5, párrafo 7. 10. La influencia de la psicología del trabajo en la producción El estudio de la psicología del trabajo., las relaciones laborales afectan directamente la eficiencia del trabajo y la comodidad emocional de una persona en el lugar de trabajo. Un área importante de la psicología laboral es el estudio de diversos aspectos del desempeño relacionados con la fatiga, el ritmo circadiano, el régimen óptimo de trabajo, los procesos de adaptación individual para la formación de tales condiciones de trabajo bajo las cuales se combinaría la calidad y productividad de cada individuo con la protección de la salud de los trabajadores. Para esto, se han desarrollado métodos especiales, como pruebas, observación participante, interrogatorio de empleados, se estudia el desempeño de un empleado en diversas condiciones de trabajo, se utiliza el método de ejercicios y capacitaciones en producción. En esta etapa, se forman constantemente nuevas profesiones, cambian las condiciones de trabajo, las formas de trabajo y los posibles incentivos para aumentar la eficiencia de la producción, cambian los requisitos para la calidad del producto y los métodos de trabajo. La psicología laboral está diseñada para estudiar los aspectos cambiantes y recomendar las opciones más óptimas para los cambios, teniendo en cuenta las condiciones de trabajo, la producción, la ética y las capacidades empresariales. CONFERENCIA #3 La historia de la formación de la psicología del trabajo como disciplina independiente. 1. Las ciencias en base a las cuales se formó la psicología del trabajo. La psicología del trabajo tomó forma bajo la influencia de la medicina, la fisiología, la psicología, la tecnología y la sociología. Cada una de estas disciplinas agregó sus propios aspectos, lo que se reflejó en la formulación de las tareas de la psicología del trabajo. Inicialmente, el requisito previo para proporcionar un puesto de tiempo completo para especialistas en este campo eran cálculos que confirmaran la necesidad y los beneficios económicos para organizar las actividades de dicho empleado. La psicología del trabajo se basa en muchas disciplinas y puede considerarse industria multidisciplinar psicología. Podemos decir que el trabajo como actividad para la creación de riqueza material fue considerado por Marx como el principal factor de desarrollo en el desarrollo de una persona razonable. Durante muchos años, la psicología formó parte de la psicología general, sin tener una materia propia, pero actualmente ocupa un lugar digno en una serie de ciencias sobre el hombre, su funcionamiento en sociedad. 2. Época de formación y desarrollo de la psicología del trabajo Hoy en día, el papel del factor humano en el sistema de actividad profesional es muy alto. Esto está relacionado principalmente con el desarrollo de la sociedad. Las últimas tecnologías y el desarrollo técnico han acudido en ayuda del trabajo humano, pero aún así esto no es suficiente para la plena eficiencia del trabajo. Cada año, aumenta la carga sobre una persona en el desempeño de sus funciones laborales, a medida que aumenta el nivel de flujos de información, aumenta la tensión social y psicológica. Todo esto requiere un enfoque más rígido y responsable de la organización del trabajo, y pone ante la ciencia la tarea de estudiar las cualidades mentales y personales de una persona. Por supuesto, se dedicó mucho tiempo al estudio y la investigación en el campo de la psicología laboral. A partir de la historia de la formación de la psicología del trabajo como ciencia, se puede ver que tiene sus raíces en el pasado. explorador americano J.Christensen expresó la opinión de que el concepto de la interacción del hombre y las herramientas se correlaciona en el tiempo con el concepto de "humanidad". Incluso en la antigüedad, las personas ya comprendían que era posible aumentar significativamente la eficiencia de sus actividades utilizando herramientas. J. Christensen identificó dos etapas principales en el desarrollo del conocimiento sobre el factor humano: 1) "era de las herramientas manuales", significando un período históricamente largo con una lenta acumulación de conocimientos primitivos sobre la interacción del hombre y una herramienta simple; 2) "era de las máquinas", implica una transición hacia la comprensión del aspecto cognitivo de la interacción entre el hombre y las herramientas. Este período histórico relativamente corto comienza a mediados del siglo XVIII. y continúa hasta el presente. Incluye varios períodos de cambios revolucionarios en el desarrollo del conocimiento sobre el hombre en el trabajo. El período de la revolución industrial, que cae entre 1750 y 1870, está asociado con el surgimiento de las primeras empresas industriales (manufacturas) y la formación de la profesión de ingeniero. El interés por la tecnología también se traslada al estudio del hombre como análogo de un sistema mecánico. En 1748 se publicó un libro polémico J. Lametrie "Hombre - máquina", en el que el autor trató de considerar a una persona por analogía con el dispositivo de una máquina. La persona se sentía como un elemento del ambiente externo, que necesitaba ser mejorado para la comodidad del trabajador. El período de la revolución energética abarca aproximadamente 1870-1945. El uso generalizado de motores de potencia ha cambiado las ideas de la gente sobre las posibilidades de las herramientas. Al mismo tiempo, se volvió más activo el tema de la adaptación humana al proceso de trabajo y al equipo. F.Taylor desarrolla su famoso sistema de optimización de acciones laborales. Durante este período surge la idea de la "mejor manera", es decir, la única forma óptima de llevar a cabo una determinada actividad laboral. El énfasis está en la investigación en el campo de la selección profesional, la educación, la formación. El hombre es considerado como un eslabón en el sistema "hombre-máquina". La idea de la ingeniería industrial del factor humano se está desarrollando activamente. Hay un registro científico del sistema de conocimiento sobre una persona en el proceso de trabajo. El período de "intelectualización" de las máquinas comenzó en 1945, después del final de la Segunda Guerra Mundial. Debido a los logros científicos en física, química, matemáticas, biología, psicología y otras ciencias, surgió la cuestión de crear inteligencia artificial, sistemas expertos y predictivos y computadoras. Esto contribuyó a alcanzar un nivel fundamentalmente nuevo de la actividad laboral en general y, en particular, de la interacción de una persona con una herramienta de trabajo. La tesis principal de los tiempos modernos postula el aspecto creativo de la interacción entre el hombre y la herramienta. Al mismo tiempo, los niveles personal y psicológico comenzaron a ser considerados como el objeto central de atención en el proceso laboral. Cabe señalar que con la transición del trabajo humano a un nuevo nivel, el problema de la seguridad en la producción se ha agudizado. Para solucionar el problema planteado, se empezaron a considerar aspectos de formación y gestión profesional. Estos aspectos de la organización del trabajo determinan las principales tendencias en el desarrollo del conocimiento sobre la actividad laboral en el siglo XXI. Esto requiere el desarrollo profundo de una ciencia especial que se ocupe de las cuestiones del factor humano en el trabajo, que fue la psicología del trabajo. La psicología del trabajo surge a finales del siglo XIX y XX. como disciplina que estudia la organización y dirección del trabajo. Es una industria relativamente joven. El primer sistema científico de organización del trabajo, el taylorismo, fue propuesto por un ingeniero estadounidense y luego por un gran hombre de negocios. F. Taylor (1856-1915). En su opinión, el crecimiento de la productividad laboral solo es posible con la estandarización de métodos, técnicas, herramientas de trabajo. F. Taylor propuso un sistema de racionalización y gestión de la producción, destinado a aumentar la productividad laboral a través de la optimización de las actividades laborales y la intensificación del proceso laboral. La estandarización se refería, en primer lugar, a las operaciones individuales del modo de operación temporal y las herramientas. F. Taylor consideraba que la estimulación era el aspecto más importante de la organización laboral. El principio básico es el principio del interés material. Según F. Taylor, no hay lugar para la caridad en el sistema de producción. Era necesario establecer el precio de cada tipo de trabajo, porque solo en este caso es posible hablar sobre la efectividad del trabajo. El uso de este principio ha llevado a un aumento de la responsabilidad individual del empleado por su propio bienestar y la eficacia de su trabajo. Los motivos laborales son factores de producción tan importantes como las herramientas o los métodos de trabajo. Taylor también identificó una serie de fenómenos socio-psicológicos que afectan la actividad laboral y, por primera vez, formuló los principios que se convirtieron en fundamentales en la teoría de la gestión. Considere algunos de los puntos incluidos en los principios de Taylor: el propósito de la producción es aumentar continuamente la comodidad y el bienestar de la humanidad; la misión de la gestión científica es hacer una contribución constructiva al progreso económico y social de la sociedad; la responsabilidad de los líderes empresariales por la observancia de los intereses del capital privado aumentará con el desarrollo de la civilización y otros. Se puede decir sin dudarlo que Taylor y sus seguidores sentaron las bases de la gestión moderna y la organización científica del trabajo. Pero cabe señalar que, simultáneamente con las enseñanzas de Taylor, surgieron una serie de otros estudios científicos sobre la actividad laboral. De hecho, los primeros estudios recibieron formalización científica a principios del siglo XX. en el marco de la psicotecnia (G. Munstenberg, g meade, O. Lipman y etc.). El término "psicotecnia" fue propuesto en 1903 por un psicólogo alemán V popa, quien trató de aplicar sus desarrollos psicológicos experimentales en condiciones reales de trabajo. Por ejemplo, desarrolló el diseño de letras más óptimo en una máquina de escribir, teniendo en cuenta el tiempo de reacción humano. El fundador de la psicotecnia es G. Munstenberg (1863-1916). G. Munstenberg abordó una variedad de temas, que luego se convirtieron en clásicos de la psicología del trabajo. Las investigaciones en el campo de la selección profesional, la orientación vocacional, la formación profesional, la teoría de la gestión, la ergonomía, la profesiografía, el diagnóstico vocacional, etc. fueron analizadas científicamente por primera vez en la investigación de este científico en particular. G. Munstenberg sentó las bases de la psicoterapia y la psicohigiene, estudió los mecanismos del impacto psicológico de la publicidad, desarrolló pruebas profesionales (para conductores de automóviles, telefonistas, navegantes). Primero trató de modelar el proceso de trabajo para poder estudiarlo. Los intereses multilaterales de G. Münstenberg en el campo del estudio de la actividad laboral se resumieron en la primera monografía sobre psicología del trabajo, denominada "Fundamentos de psicotecnia" y publicada en 1914. En ella, G. Münstenberg esbozó en detalle tres problemas principales que , en su opinión, debería resolverse la psicotecnia: 1) selección profesional; 2) análisis de la actividad laboral para optimizarla; 3) el estudio de las cualidades psicológicas del individuo, activadas en el parto. La investigación de G. Munstenberg demostró por primera vez las posibilidades más amplias para la aplicación práctica de los estudios científicos y teóricos de la psicología para garantizar el proceso laboral. A principios del siglo XX. la psicotecnia comenzó a desarrollarse a un ritmo rápido. También en el desarrollo de problemas psicotécnicos participaron científicos como O. Lipman, F. Giese, D. Draver, F. Waumgarten, E. Stern et al. En la década de 1950 el desarrollo de la dirección psicotécnica ha encontrado su aplicación no solo en Alemania, sino también en Rusia y los Estados Unidos. Desarrolló bastante activamente esta área de investigación en Inglaterra. Un estudio de los factores psicológicos de la organización del trabajo y las condiciones prácticas, realizado bajo la dirección de g mayer (1920), fue la base de los principales programas de investigación estatales. Tradicionalmente se ha prestado especial atención al análisis de las diferencias individuales a efectos de la selección profesional. Los programas de prueba de A. Vernon, publicados en 1947, siguen siendo relevantes hoy en día. Asimismo, el rápido desarrollo de la investigación en el campo de la psicología laboral fue recibido en Suecia y Polonia. Durante la Segunda Guerra Mundial, el desarrollo de la ciencia psicológica en Europa se detuvo. Esto permitió a los estadounidenses dar un importante paso adelante en el estudio de la actividad laboral. La literatura científica estadounidense sigue siendo la fuente más autorizada sobre la psicología del trabajo para la mayoría de los países europeos. Segunda mitad del siglo XX caracterizado por la formación de una dirección fundamentalmente nueva en el estudio de la actividad laboral. La atención de los investigadores se centra cada vez más en el campo del estudio de la personalidad de un empleado en el sistema de organización. Una nueva dirección comenzó a tomar forma, que se llamó Psicología Organizacional. Muchos problemas estudiados en la psicología del trabajo pasaron a ella. Hoy en día, la psicología del trabajo se ocupa de cuestiones particulares de la organización del proceso de trabajo, a saber: explora las características del individuo y los aspectos ergonómicos del trabajo, así como los patrones de comportamiento de los empleados. 3. Intereses iniciales de la psicología del trabajo Las cuestiones de selección profesional fueron al principio la tarea principal de la psicología del trabajo. El desarrollo de los criterios de contratación, el análisis de las diferencias en la productividad laboral entre trabajadores con aproximadamente los mismos conocimientos, habilidades y capacidades, pero con diferentes rendimientos e implicación en el proceso productivo, se refleja en el concepto habilidades profesionales. La psicología del trabajo acumuló una base teórica y práctica, estudió a una persona como sujeto y objeto de la actividad laboral, los rasgos característicos de un individuo del trabajo, la cultura y subcultura de varias profesiones, las razones de elección profesional, patrones y mecanismos para la realización de la actividad laboral. CONFERENCIA #4 Aplicación práctica de la psicología del trabajo. 1. Psicología organizacional Psicología organizacional o psicología del trabajo - Ciencias aplicadas, donde la práctica, el trabajo en el "campo" tiene una importancia decisiva. Los principales conductores de la psicología laboral son los psicólogos, los oficiales de personal que trabajan en la empresa. La mejora continua, el cambio en los procesos laborales es su deber, por otro lado, la recopilación de información sobre los procesos laborales nos permite desarrollar las bases teóricas de la psicología laboral. El tema de observación e investigación de la psicología organizacional es el comportamiento de las personas en la organización, los fenómenos mentales. 2. Servicio psicológico servicio psicologico - una subdivisión estructural de la organización que utiliza métodos psicológicos en el trabajo, en base a los cuales se lleva a cabo la contratación, se planifica la estrategia y las tácticas de la organización, y se predice un mayor desarrollo. El personal del servicio incluye especialistas en el campo de la psicología de las organizaciones, la psicología del trabajo y la psicología de la esfera en la que opera la organización. El servicio psicológico se introdujo en las actividades de las organizaciones no hace mucho tiempo, pero ya ha mostrado su necesidad de actividad laboral. Un psicólogo de tiempo completo monitorea no solo la vida de la empresa, sino que también tiene en cuenta los factores que afectan la actividad laboral de los empleados y busca reducir su impacto negativo y aumentar el positivo. Para ello, la empresa crea su propia infraestructura, que incluye atención médica, programas culturales y de esparcimiento, la dotación de centros de recreación turística para el trabajador y su familia, lo que permite incentivar a los trabajadores y formar apego a la empresa. 3. La posición de un psicólogo en una organización El puesto de psicólogo en una organización se otorga a personas con una educación superior especializada. Se da prioridad a los empleados experimentados con al menos tres años de experiencia laboral. La especificidad de la actividad del psicólogo implica una actitud responsable hacia sus deberes y la presencia de las cualidades personales apropiadas necesarias para este trabajo. La presencia del puesto de un psicólogo habla de una empresa moderna y desarrollada enfocada en la innovación, el cuidado de los empleados, centrándose en métodos de trabajo modernos y una percepción adecuada del mercado laboral. 4. Responsabilidades laborales de un psicólogo organizacional Para que la actividad de un psicólogo sea efectiva y justificada, necesita no solo conocimientos teóricos y habilidades en este campo, sino también experiencia, objetividad, la capacidad de analizar áreas problemáticas y definirlas correctamente y poder resolver todos los problemas. que han surgido relacionados con el campo de la psicología del trabajo. Las habilidades profesionales necesarias para el trabajo efectivo de un psicólogo organizacional abarcan una amplia gama de sus acciones en el desempeño de funciones y deberes profesionales. Necesita poder analizar objetivamente de manera integral las condiciones y factores, metas y objetivos del trabajo y la vida del empleado. Las responsabilidades laborales de un psicólogo organizacional incluyen: 1) el estudio del factor humano en la actividad laboral de la empresa; 2) búsqueda y selección de personal; 3) desarrollo de una herramienta de selección - pruebas, cuestionarios, entrevistas, etc.; 4) monitorear las habilidades de los empleados; 5) asistencia en la organización del trabajo y el lugar de trabajo de los empleados; 6) participación en el desarrollo del diseño del producto; 7) desarrollo de la marca de la empresa; 8) publicidad de los productos de la organización; 9) realizar estudios de mercado del mercado que recibe los productos de la organización. La actividad del psicólogo tiene como objetivo lograr la máxima eficiencia del trabajo de los empleados, la calidad, la comodidad y el atractivo externo de los productos de la empresa y garantizar que la organización sea reconocible y respetada en el mercado. 5. Principios de selección de personal Una de las tareas importantes de la psicología laboral es el desarrollo, fundamentación y aplicación de un sistema de selección psicológica profesional. Evaluar la profesionalidad de un candidato para un puesto vacante o un empleado que ya trabaja y determinar la idoneidad profesional: esto es a lo que se dirige principalmente la selección profesional. Las investigaciones en esta área se han llevado a cabo durante más de cien años y han dado resultados positivos. Se encontró que las características psicológicas, fisiológicas, la formación profesional y otras características individuales se asocian con indicadores de productividad y seguridad laboral. G. Munstenberg introdujo la selección profesional e hizo una gran contribución a su popularización. No se puede decir que fue G. Münstenberg quien se convirtió en el fundador de la selección profesional, ya que muchos psicólogos se dedicaron a ella antes que él. Pero fue él quien demostró la ventaja del enfoque psicológico experimental científico al identificar la profesionalidad de los empleados en comparación con las ideas intuitivas o mundanas. Los seguidores de G. Munstenberg utilizaron métodos algo diferentes durante la selección profesional, a saber: estudiaron la selección profesional utilizando los métodos de la psicología diferencial, mientras que solo se estudiaron algunas funciones, por ejemplo, la memoria, la atención. Además, se utilizaron activamente estudios de estrés neuropsíquico en el curso del trabajo y se llevaron a cabo experimentos para estudiar al candidato, etc. El surgimiento de la selección profesional redujo significativamente el tiempo que los empleadores dedicaban a los empleados incompetentes, ya que permitió superar la inconsistencia entre el candidato y el puesto, la profesión y el método de selección profesional ayudó a lograr altos resultados en eficiencia laboral, logrando al mismo tiempo el máximo satisfacción de los empleados en el desempeño de la actividad laboral. En este sentido, parece necesario definir la selección profesional. Por debajo selección profesional se entiende como un conjunto de medidas que se dirige a una persona específica para identificar sus características de salud, psicológicas y físicas, su nivel de educación y grado de aprendizaje. Durante el "examen" de una persona, la selección profesional incluye no solo un análisis de su profesionalismo, sino también aspectos médicos, fisiológicos y mentales. La selección profesional psicológica se puede llamar un procedimiento especializado que le permite determinar el grado de desarrollo de la totalidad de las cualidades psicológicas de una persona. El enfoque correcto para la selección profesional puede reducir en gran medida los costos financieros y la rotación de personal, lo cual es importante. Un aspecto del trabajo de un psicólogo organizacional es la selección de personal. Los principios de selección de personal se dividen en: 1) métodos de reclutamiento; 2) anuncios en Internet, periódicos: la forma más efectiva de reclutamiento en las condiciones modernas; 3) recomendaciones de conocidos y familiares que ya trabajan en la organización; 4) dirección del servicio de empleo; 5) reuniones con estudiantes de posgrado de la especialidad requerida; 6) ofertas de transferencia al trabajo para empleados de otras organizaciones. Las cualidades personales de un reclutador son de una importancia decisiva, especialmente para aquellos que primero consiguen un trabajo. El candidato está de acuerdo o en desacuerdo en función del comportamiento, la buena voluntad, la capacidad de escucha y el suministro de información completa sobre la empresa por parte del psicólogo de RRHH. En general Los métodos de selección de candidatos incluyen: 1) prueba; 2) encuesta; 3) entrevista personal. Además, se tiene en cuenta la presencia de cartas de recomendación, experiencia laboral, cumplimiento del perfil laboral. Las pruebas generalmente incluyen la prueba SMIL (una prueba de personalidad multivariante estandarizada), la prueba de color de Luscher, la prueba del nivel de ansiedad y algunas otras pruebas. Las pruebas están diseñadas para identificar algunas de las características personales del candidato para el cumplimiento de los requisitos profesionales. La encuesta tiene como objetivo identificar datos biográficos del candidato, experiencia laboral y comportamiento en el puesto anterior, motivos del despido, etc. Una entrevista personal permite formarse una cierta impresión sobre el candidato. 6. Política de personal Política de recursos humanos debe estar dirigida a fortalecer el papel estimulante de la remuneración, la creación de métodos y tecnologías modernas para la selección de personal, el desarrollo de programas de desarrollo de personal, el desarrollo de un programa social y mucho más. La política de personal no debe ser discriminatoria. Discriminación - infracción de los intereses del trabajador por cualquier motivo. Factores de discriminación: 1) género: el trabajo de las mujeres suele ser menos remunerado y las mujeres, especialmente las jóvenes, suelen ser reacias a contratar debido al posible nacimiento de un hijo y la licencia de maternidad; 2) edad: los empleadores tienden a brindar trabajo a personas de 25 a 45 años, las personas mayores o más jóvenes generalmente tienen dificultades para encontrar un trabajo, porque no tienen experiencia o se consideran trabajadores poco prometedores (viejos) debido al hecho que es posible la jubilación anticipada, ausencias frecuentes por enfermedad, etc.; 3) nacionalidad (raza); 4) lugar de residencia y registro; 5) estado de salud - actitudes negativas hacia las personas que tienen problemas de salud y, por lo tanto, no cumplen plenamente con sus deberes laborales; 6) orientación sexual; 7) datos externos; 8) creencias religiosas. 7. Normas de conducta a la hora de solicitar un puesto de trabajo Dependiendo de cómo transcurra la primera reunión, quizás con un futuro empleador, dependerá su futura carrera y el éxito de construirla en esta organización. En la entrevista se brinda la oportunidad de mostrarse desde el mejor lado: llegar a tiempo, vestirse adecuadamente, hacer gala del conocimiento de las buenas maneras. En una situación en la que el jefe o gerente de reclutamiento de la organización a la que acudió para una entrevista llegó un poco tarde y llegó a usted en el momento equivocado, trate de no mostrar su disgusto e indignación, ya que necesita causar una impresión positiva. Antes de ir a una entrevista, trate de determinar cuál es su objetivo durante su primera reunión con un empleador potencial. Intenta ser como tu interlocutor, sé su igual. Preséntese como un empleado exitoso, profesional y personal. La opinión inicial sobre una persona consta de los siguientes componentes: un peinado limpio, zapatos limpios, ropa de estilo comercial, debe acompañarlo un olor agradable, las uñas deben estar bien arregladas. Al reunirse con la persona que realizará la entrevista, agradézcale su tiempo, estreche su mano. No olvides que viniste a la entrevista, y luego de saludarte y darte la mano, espera a que tu interlocutor te invite a sentarte y te indique dónde. Para que la entrevista sea positiva y "no pierdas la cara", sigue las siguientes reglas: 1) trate de sentarse derecho en una silla, no pellizque, compórtese con confianza; 2) no tome ningún objeto de la mesa de su interlocutor, no toque nada en la mesa en la que está sentado su interlocutor; 3) no mire sus papeles que están sobre la mesa; 4) Escuche atentamente y responda brevemente. Trate de pronunciar todas las palabras con claridad; si tiene problemas con el habla, entonces, antes de la entrevista, es mejor que practique frente al espejo; esto le permitirá no solo comportarse con más confianza, sino que también lo ayudará a deshacerse en cierta medida de las "palabras parásitas"; 5) trate de no gesticular con fuerza; esto no solo puede no complacer a su interlocutor, sino que también puede mostrarle que no está del mejor lado. Si tu interlocutor se comporta demasiado relajado y se permite gesticular emocionalmente, levantar la voz, etc., no prestes atención, ya que esto solo puede ser una provocación y una prueba para ti, algo así como una prueba de reacción en una situación estresante; 6) al final de la entrevista, en una oración, enfatice su deseo de trabajar en esta organización. Siguiendo estas simples reglas, puedes presentarte perfectamente, quizás a un futuro empleador. CONFERENCIA #5 Métodos y herramientas de la psicología del trabajo. 1. Métodos de psicología laboral. debajo por metodo se entiende como un sistema de acciones teóricas y prácticas, modelos para el estudio de determinados problemas y directamente la actividad práctica de un psicólogo. La psicología del trabajo contiene una gran cantidad de métodos psicológicos generales, al tiempo que introduce en ellos contenido que es característico solo de la psicología del trabajo. Esto se debe principalmente al hecho de que en la psicología del trabajo hay un objeto y un propósito de investigación bastante específicos. En la psicología del trabajo, se utilizan una serie de métodos específicos para estudiar y estudiar la personalidad de una persona, su comportamiento en su actividad laboral. Los métodos aplicados y utilizados en psicología del trabajo se pueden dividir en dos grandes grupos: experimentales y no experimentales. Como saben, el método experimental es el método fundamental de la psicología. Se encuentra en el hecho de que la investigación y el análisis de tal o cual acción, los eventos tienen lugar en un entorno especialmente creado o en un entorno natural para esta acción. Todas las acciones observadas y estudiadas por este método se pueden corregir, se pueden crear ciertas condiciones, el resultado es preciso y claramente visible. En cuanto al método experimental, puede ser considerado desde diferentes aspectos de su organización, a saber: las formas naturales y de laboratorio de organizar un experimento. 2. Experimento natural experimento natural Se realiza únicamente en las condiciones de trabajo naturales, familiares para el sujeto, donde habitualmente se desarrolla su jornada y actividad laboral. Puede ser un escritorio en una oficina, un compartimento de vagones, un taller, un auditorio de instituto, una oficina, una cabina de camión, etc. Al utilizar este método, el sujeto del estudio puede no saber que se está realizando algún tipo de estudio. Esto es necesario para la "pureza" del experimento, porque cuando una persona no sabe que está siendo observada, se comporta con naturalidad, relajada y sin vergüenza. Es como en un reality show: cuando sabes que te están filmando, nunca te permitirás hacer lo que podrías hacer sin las cámaras (groserías, comportamiento inmoral, etc.). Un ejemplo de un experimento natural es una situación de incendio creada artificialmente en un hospital para observar y analizar las acciones de los asistentes, es decir, los médicos, si es necesario, corrigen sus acciones y señalan los errores para que, en circunstancias reales, todo el personal del hospital sepa cómo comportarse y logró brindar la asistencia necesaria. La ventaja de este método es que todas las acciones tienen lugar en un entorno de trabajo familiar, pero los resultados obtenidos pueden utilizarse para resolver problemas prácticos. Pero este método de experimentación también tiene aspectos negativos: la presencia de factores incontrolables, cuyo control es simplemente imposible, así como el hecho de que es necesario obtener información en el menor tiempo posible, de lo contrario, se interrumpirá el proceso de producción. 3. Experimento de laboratorio Experimento de laboratorio tiene lugar en una situación creada artificialmente, lo más próxima posible a la actividad profesional del sujeto. Este modelo le permite establecer control sobre el curso de la observación, regular acciones, crear las condiciones necesarias y le permite reproducir repetidamente este o aquel experimento en el mismo lugar bajo las mismas condiciones. Un experimento de laboratorio se usa con mayor frecuencia para simular una situación o un aspecto del trabajo, análisis e investigación exhaustivos. Para realizar un experimento de laboratorio en producción, es necesario que el psicólogo estudie cuidadosamente la actividad laboral del sujeto en las condiciones reales de su trabajo. El psicólogo necesita resaltar los puntos clave de la actividad laboral del sujeto, identificar sus características, etc. Para realizar un experimento, es necesario tener información precisa, estudiar todos los errores posibles, las causas de estos errores y las soluciones. Al igual que un experimento natural, el de laboratorio tiene sus inconvenientes. La dificultad radica en el hecho de que es necesario desarrollar y crear artificialmente una situación hasta el más mínimo detalle, y el sujeto mismo se encuentra en un nuevo entorno, está perdido, no puede concentrarse, lo que reduce significativamente la eficiencia y la racionalidad del experimento. 4. Vigilancia El método más común utilizado en los métodos no experimentales es observación. En el proceso de observación, el psicólogo recibe toda la información necesaria sobre las manifestaciones del comportamiento laboral en diversas situaciones, sobre los procesos de comunicación, sobre las condiciones de trabajo, etc. Tradicionalmente, se acostumbra distinguir dos tipos de observación: externa e interna. Externo, también llamado directo, le permite describir con precisión los métodos y acciones del empleado y compararlos con los objetivos normativos. Por lo general, la observación directa se planifica y se lleva a cabo exactamente de acuerdo con el plan. El método de observación se reduce al hecho de que los elementos individuales se separan de la actividad laboral real y la observación de los elementos seleccionados precisamente se lleva a cabo de acuerdo con un plan claramente elaborado de antemano. Se registra toda la información obtenida durante la observación. Para el proceso de observación, es importante un enfoque de comparación, que implica estudiar el comportamiento de las personas en diferentes niveles de carrera, con diferente experiencia laboral y diferentes categorías de edad. Esta comparación revela la llamada razón de la carrera exitosa de algunos y el fracaso de otros. Las desventajas del método de observación son el enmascaramiento de deficiencias, a menudo la inaccesibilidad de elementos importantes. Para una imagen más precisa, objetiva y clara, se utilizan ampliamente métodos como la "fotografía" de la jornada laboral, el tiempo, la autoobservación y el análisis de los resultados de la actividad laboral. Cronometraje, por regla general, sirve para determinar y analizar las normas laborales y determinar su duración. Es conveniente cronometrar operaciones técnicas y lógicas auxiliares, tanto manuales como máquina-manuales, relacionadas con el período operativo o preparatorio-final. El tiempo se utiliza para: 1) determinación y, en ocasiones, establecimiento de estándares de tiempo que son necesarios para el desempeño de las operaciones laborales. Básicamente, los estándares de tiempo establecidos para realizar cierto tipo de operación dependen del grado de complejidad de los elementos individuales; 2) verificar los estándares de tiempo documentados ya existentes y el grado de su implementación en la actividad laboral; 3) identificar el motivo del incumplimiento de las normas establecidas; 4) determinar los costos de mano de obra cuando las operaciones son demasiado cortas y no pueden solucionarse por otros métodos. Para el cronometraje, se utiliza una forma regular o gráfica de cronotarjeta. Antes de realizar el cronometraje, el psicólogo debe informar al empleado y hablar sobre las tareas y objetivos del próximo cronometraje, tratar de aliviar el estrés del empleado. "Foto" de la jornada laboral es un registro temporal de todas las acciones laborales realizadas por un empleado durante una jornada laboral, horario de trabajo, tiempo de descanso, paro forzoso del trabajo, etc. Para una observación más completa y precisa, "fotos", debe realizarse en etapas: 1) preparación para la observación; 2) realizar la observación; 3) procesamiento de datos de vigilancia; 4) análisis de los resultados y preparación de medidas para mejorar la organización del trabajo o el establecimiento de normas y estándares. Como preparación para la observación, se estudian los siguientes parámetros: 1) el proceso tecnológico que realiza el administrador en el desempeño de sus funciones laborales; 2) organización del trabajo en el lugar de trabajo; 3) procedimiento de mantenimiento; 4) características técnicas, modos de funcionamiento. Todos los datos obtenidos se registran en un formulario especial, según el cual se construye posteriormente un horario que refleja la alternancia de trabajo y descanso durante la jornada laboral, la proporción de funciones y el tiempo requerido para realizar estas funciones. Introspección, principalmente en un campo como la psicología del trabajo, es muy común y autoinformado, y en ocasiones en forma de uso de métodos de trabajo. Si consideramos el autoinforme, entonces este es un proceso en el que el propio empleado registra todas sus acciones, cada operación y actividad cada minuto. A veces no se utiliza un registro de cada acción, sino la pronunciación por parte del propio empleado de todas las acciones, movimientos, procesos realizados por él. Sin embargo, debe tenerse en cuenta que cuando se autoinforma, es muy difícil para un empleado realizar un trabajo directo y, al mismo tiempo, pronunciar o escribir sus acciones. También hay aspectos positivos que se asocian con el hecho de que después de un período de adaptación, el propio empleado podrá prestar atención a aquellos elementos de su actividad laboral a los que antes no prestaba atención, lo que conducirá a un aumento de Productividad laboral. Con el método laboral, el propio psicólogo actúa como trabajador, cuya actividad es fija, es decir, actúa como estudiante, mientras que el psicólogo podrá conocer a fondo la profesión desde dentro, destacar las dificultades, aspectos positivos y negativos en la realización de acciones laborales. Este método permite obtener información por autoobservación de aquellos momentos que se pueden ocultar o disimular durante el autoinforme. Además, este método le permite estudiar la actividad profesional, mientras que el propio psicólogo considera el proceso de dominación de la profesión y, en general, este método es el más razonable para realizar ajustes para optimizar y racionalizar la actividad laboral. Los puntos negativos al utilizar el método laboral es que solo se puede aplicar a profesiones que no sean difíciles de dominar y que no requieran mucho tiempo de aprendizaje; la información recibida se registra al final de la jornada laboral, y el psicólogo puede estar muy cansado, lo que afectará negativamente el informe. Análisis de productos de la actividad laboral, por regla general, no se utiliza como método principal, sino como una adición al método directo. El método se basa en el estudio de documentación oficial, estadísticas laborales, análisis de productos fijos del trabajo, etc. El uso de este método le permitirá analizar la dinámica de la capacidad laboral, ya que ayuda a rastrear los cambios durante la jornada laboral, determinar la mano de obra. requerimientos y compararlos con las capacidades psicológicas de una persona. También puede analizar los accidentes de trabajo, la cantidad de productos defectuosos, los accidentes, el tiempo de inactividad en el lugar de trabajo y su causa. 5. Método de encuesta Un método no experimental igualmente popular es método de votación. La mayoría de las veces, el método de la encuesta parece una encuesta oral y/o una encuesta escrita (cuestionario). En cuanto a la encuesta oral, puede ser tanto una conversación como una entrevista. La conversación es uno de los métodos más utilizados no solo en la psicología del trabajo, sino también en la psicología en general. Es necesario cuando se estudia la estructura del trabajo, la actitud personal hacia el trabajo, la satisfacción laboral, la motivación por el trabajo, las características personales y profesionales, las responsabilidades funcionales, las preferencias laborales y mucho más. La conversación debe pensarse de antemano, planificarse, analizarse su racionalidad, es necesario incluir solo aquellas preguntas que no sean de naturaleza inspiradora y no ejerzan presión sobre el punto de vista del interlocutor. Como regla general, el comienzo de la conversación se lleva a cabo desde la etapa preparatoria, que incluye todos los momentos preparatorios relacionados con proporcionar al psicólogo los materiales necesarios, familiarizándolo con los objetivos de la encuesta y las tareas. Es necesario formular preguntas clave, preparar formularios para ingresar en ellos la información recibida del encuestado. Para obtener un resultado positivo de la conversación, es necesario ganarse al interlocutor, crear un ambiente cómodo y agradable a su alrededor. Para ello, es necesario informar al sujeto sobre los objetivos de la encuesta, expresarlos no en un lenguaje científico, sino en un lenguaje comprensible para el sujeto, para enfatizar la total confidencialidad. Puede registrar la información recibida tanto en el proceso de comunicación como después del final de la conversación. Pero es mejor no registrar las respuestas a las preguntas directamente durante la encuesta; esto puede confundir al sujeto, puede confundirse e incluso dar información falsa. Cuestionando Implica recibir respuestas por escrito a preguntas específicas formuladas previamente. Al mismo tiempo, los folletos con preguntas no pueden ser distribuidos por un psicólogo, sino, por ejemplo, por un gerente o supervisor inmediato. Los cuestionarios se utilizan solo en los casos en que es necesario obtener información de un gran número de personas. El método es muy conveniente de usar, ya que no distrae al empleado del trabajo y no toma mucho tiempo completar las respuestas a las preguntas. Para que el método de aplicación del cuestionario dé resultados positivos, es necesario tener en cuenta el hecho de que a veces los empleados pueden no tener del todo claras algunas preguntas del cuestionario o los objetivos de la encuesta en sí, y simplemente no pueden responda una serie de preguntas o devuelva los cuestionarios completamente en blanco. Para evitar esto, es necesario formular clara y claramente el texto introductorio, formular correctamente y correctamente las preguntas, el cuestionario debe ser fácil de leer, impreso sin errores y manchas. Dependiendo de las tareas y objetivos de la encuesta, se debe formar un grupo de sujetos. Por ejemplo, un cuestionario con preguntas sobre la obtención de un título de doctorado no debe dirigirse a los solicitantes universitarios. Preguntar tiene muchas ventajas sobre la conversación. Una de ellas es que en la encuesta no hay tanto estiramiento como en una conversación, el análisis del resultado es más rápido. 6. Método de peritajes Método de peritajes implica una encuesta de un especialista sobre los elementos de su actividad laboral, su comportamiento en una determinada situación para llegar a una conclusión. Cuando se usa el método experto, no hay certeza al elegir un método específico, la mayoría de las veces se usan en combinación. La evaluación de expertos puede ser individual y grupal. El método más común de evaluación grupal es el método de generalización de características independientes. La esencia de este método radica en el hecho de que se describen las cualidades profesionalmente importantes de un especialista en particular, mientras que las fuentes de información sobre el individuo son diferentes, es decir, pueden ser gerentes, subordinados, colegas, familiares, etc. Expertos, aproximadamente 5 -7 personas, evalúan y describen una determinada característica de la personalidad del empleado de acuerdo con una escala precompilada. El uso de este método no requiere ningún conocimiento y habilidad adicional por parte del experto, ya que el propio psicólogo proporciona toda la información necesaria sobre el método y la interpretación. Todos los puntos recibidos de cada experto se promedian calculando la media aritmética de la puntuación. Otro método experto utilizado únicamente en psicología laboral es el método de incidentes críticos. El significado del método radica en el hecho de que los profesionales en su campo brindan ejemplos reales de situaciones que se han desarrollado una vez, formas de resolverlas y, lo que es más importante, indicaciones del comportamiento de los especialistas en una situación determinada. Al mismo tiempo, hablan no solo de una actividad efectiva, sino que también afectan los aspectos negativos. Solo se dan aquellos ejemplos en los que el comportamiento depende solo de la persona misma, y no de los demás. En la mayoría de los casos, estos son ejemplos de incidentes críticos, cada uno de esos ejemplos contiene una descripción de la situación, los requisitos previos para el comportamiento, una descripción del comportamiento del individuo, la dependencia del comportamiento del individuo de sí mismo o de factores externos, etc. Los incidentes críticos están formados por expertos en base a los resultados de la observación, la encuesta. El número de incidencias recibidas depende de la complejidad de la actividad evaluada. En los tipos simples, puede haber de 50 a 100, y en los más complejos, hasta varios cientos. Todas las incidencias recogidas reciben una determinada clasificación en función de la finalidad del estudio. Al llevar a cabo este método se obtienen resultados que permiten formular criterios para el éxito de una determinada profesión, redactar tareas para comprobar la actividad profesional, mejorar la formación profesional, etc. Este método se utiliza principalmente para identificar cualidades profesionalmente importantes de un empleado y criterios para la elaboración y selección de pruebas de selección profesional. 7. Método de anamnesis método de anamnesis es una colección de información relacionada con la historia del desarrollo de un individuo en particular, su formación como sujeto de trabajo. Con este método, el psicólogo estudia la biografía del individuo, las características de su desarrollo mental y fisiológico, las condiciones de vida, sus actividades profesionales. Las fuentes de obtención de información son tanto las respuestas del propio empleado a las preguntas formuladas y sus declaraciones, como los documentos oficiales, como un expediente personal, un diploma de educación, certificados, etc. 8. Método de prueba pruebas es uno de los métodos más comunes. Con este método, es posible obtener indicadores cualitativos y cuantitativos comparables del grado de desarrollo de las propiedades psicológicas y los rasgos de personalidad. Básicamente, en la literatura se pueden encontrar dos tipos de pruebas: estandarizadas y de diseño. Al considerar las pruebas estandarizadas, se pueden dividir en dos tipos, a saber: cuestionarios de prueba y tareas de prueba. El cuestionario de prueba consta de una serie de preguntas, cuyas respuestas se pueden utilizar para juzgar las cualidades psicológicas de la persona que se estudia. En los casos en que se invita al sujeto a realizar una tarea de prueba, debe completar una serie de tareas específicas, específicas, cuyo resultado determinará la presencia y el grado de rasgos de carácter desarrollados en él. Con la ayuda de pruebas estándar, puede obtener una evaluación cuantitativa, que evalúa la gravedad de ciertos rasgos en el sujeto y los compara con los indicadores promedio. La desventaja de estas pruebas es que si el sujeto conoce el contenido de la prueba, puede influir en el resultado final. En algunas situaciones, el uso de este tipo de prueba es inapropiado, ya que el sujeto puede no desear reconocer cualidades personales negativas en sí mismo y, a veces, los motivos del comportamiento. En tal situación, recurren principalmente a otro método de prueba: la prueba del proyecto. Como regla general, el tipo de diseño de las pruebas determina los rasgos de personalidad y sus cualidades de comportamiento en ciertas situaciones. Tales pruebas se basan en el mecanismo de proyección, en el que el individuo tiende a trasladar las deficiencias de su comportamiento a otras personas. Esta técnica tiene una serie de ventajas: una persona, en su percepción de situaciones relacionadas con su vida, las transforma de acuerdo con su individualidad, personalidad. No existe una clasificación única de las pruebas de diseño. Muchos investigadores y científicos clasifican las pruebas de diseño a su manera (L. F. Burlachuk, S. M. Morozov, I. B. Grishpun et al.). Métodos de prueba: individual y grupal, computadora y papel. Tipos de pruebas psicológicas: 1) pruebas de habilidades cognitivas (para el nivel de inteligencia); 2) pruebas de preferencia; 3) pruebas de habilidades especiales; 4) pruebas psicomotoras; 5) pruebas de personalidad. Considere las pruebas más comunes tanto al solicitar un trabajo durante una entrevista como durante el paso de la adaptación laboral: una prueba para determinar el estrés neuropsíquico y una prueba "Animal inexistente". El primer tipo de prueba se utiliza principalmente durante la entrevista y contribuye al análisis de las características individuales y personales de un candidato para un puesto vacante, así como la resistencia al estrés de una persona y su capacidad de interacción interpersonal. Básicamente, la técnica se utiliza para personas mayores de 18 años, sin restricciones educativas. La prueba se llama "Animal inexistente". Este método es pictórico y se basa en la teoría de la comunicación psicomotora, con la cual se puede registrar el estado del psiquismo humano. Si surgiera una situación en la que el movimiento real por alguna razón no se materializó, entonces en los grupos musculares correspondientes se suma la parte de la tensión de energía necesaria para el movimiento de respuesta. Por ejemplo, el miedo a algo estimula la aparición de tensión en ciertos grupos de músculos de las piernas o en los músculos de las manos, lo que indica una disposición a huir o usar los puños. A una persona se le da una hoja de papel, que es un modelo del espacio. El método le permite determinar varios tipos de experiencias no solo en el momento presente, sino también en el pasado y el futuro. Podemos decir que este espacio también está asociado con la actividad de la psiquis humana. El espacio a la izquierda y detrás de la imagen es una conexión con el pasado y la inacción, mientras que el lado izquierdo y la parte inferior del espacio se asocian principalmente con las emociones negativas e incluso depresivas de una persona. Si en el lado derecho y en la parte superior hay un espacio libre del dibujo, esto indica un período y vigencia futuros. El lado derecho siempre está asociado con emociones positivas, actividad, energía y concreción en las acciones. El procedimiento de investigación es simple y consiste en lo siguiente: se le ofrece a la persona de prueba una hoja de papel A4 limpia, un lápiz simple de suavidad media y ligeramente afilado. La persona que pase la prueba deberá dibujar un animal que no existe en la vida real, es decir, uno fantástico inventado por la propia persona. No se requiere que el sujeto tenga ninguna habilidad en las artes. Instrucciones para el tema Inventar un animal inexistente, representarlo y darle un nombre, también inexistente. Al mismo tiempo, trate de no dibujar animales que existen en mitos, cuentos de hadas y leyendas. Procesamiento de resultados El dibujo se analiza sobre la base de su imagen espacial, símbolos y líneas de dibujo. Si es necesario, el experimentador le hace preguntas aclaratorias al cliente (sobre las partes del cuerpo, su propósito funcional). Cuando el dibujo se ubica en el medio, esto indica que una persona no busca cambiarse en el espacio vital en el que se encuentra, le conviene. El dibujo se coloca en la parte superior de la hoja, lo que significa que quiere estar más alto en la escala social, que no está satisfecho con la posición que ocupa actualmente. Si las líneas parecen caerse, entonces esta es una señal de que una persona tiene depresión. Si las patas o la cola se dibujan con líneas que apuntan hacia arriba, entonces este es un símbolo de alta energía. Para ver cómo se dibujan las líneas, es necesario observar el proceso de dibujo. Cuanto más aguda sea la presión, mayor será la ansiedad durante el período de dibujo. Presión débil, en algunos lugares la línea es apenas visible; esto indica pasividad, a veces incluso un estado depresivo en el pintor. Las líneas que apuntan hacia abajo y dibujadas con fuerte presión indican depresión, tensión. Fuerte presión, el lápiz empuja profundamente el papel: la persona es demasiado impulsiva y en este momento está tensa. Si en el proceso de dibujar un animal, se ve una presión súper fuerte sobre el lápiz, esto indica conflicto e incluso agresividad de este sujeto. A veces, la presión ocurre solo en varias partes del dibujo, en cuyo caso es necesario prestar atención a dónde se hizo exactamente, en la parte semántica del dibujo o no. Si es en la parte de apoyo, entonces es ahí donde radica la fuente de la ansiedad: la agresión defensiva. La prueba se caracteriza por seis tipos y tipos de animales. Dependiendo de qué categoría de animal se dibuje, uno puede entender el estado mental de una persona. Si consideramos los animales pintados en apariencia, podemos distinguir tres categorías: 1) un animal grande y fuerte (un enorme animal depredador con garras) indica una amenaza; 2) un animal de tamaño mediano indica neutralidad; 3) un animal pequeño, como una mariposa u otro insecto, indica que la persona se siente en peligro. tipo de animal Si el animal pintado realmente existe en la vida, esto indica violaciones tanto emocionales como intelectuales. Un animal que existió antes (por ejemplo, un mamut) o un animal que existe en la cultura habla de la pobreza de la imaginación. El animal pintado se ensambla a partir de partes del cuerpo que pertenecieron a otros animales, habla del enfoque poco creativo de una persona al realizar cualquier tipo de tarea. Construido de acuerdo con el esquema original, que no recuerda a los animales comunes, habla de un enfoque creativo de la tarea. Si el animal resultó ser demasiado original, esto indica demostración, esquizoide del sujeto. Si el animal dibujado es demasiado similar a una persona, entonces se puede juzgar la gran insatisfacción de una persona al comunicarse con otras personas. Un animal dibujado con las extremidades hacia afuera indica extroversión. Cerrado, sin extremidades o con extremidades dirigidas hacia el cuerpo - sobre introversión. La naturaleza del soporte para el cuerpo del animal. Si el cuerpo del animal dibujado se apoya en patas fuertes, patas y al mismo tiempo son delgados, esto indica que la persona construye sus conclusiones sobre datos sólidos y bien verificados y confía en la veracidad de estos datos. Si las piernas son rectas, fuertes y corren paralelas, entonces podemos decir que el razonamiento del sujeto es generalmente aceptado. Las patas demasiado gruesas dibujadas en un animal indican una necesidad de apoyo. Si la figura tiene patas débiles (por ejemplo, como patas de pollo o de mosca), esto indica que la persona no está segura de la información que sirve de base para sus pensamientos y conclusiones; se mantiene al tacto, no siempre es racional. Si las piernas son débiles y tortuosas, es señal de personas con un autocontrol excesivamente aumentado, dificultad para tomar decisiones, dudas constantes sobre la impecabilidad de sus construcciones lógicas. Si las piernas consisten en articulaciones, esto es un signo de construcciones lógicas difíciles, indica la dificultad de tomar decisiones si no hay razones suficientes y claras para estas decisiones; el razonamiento se caracteriza por un mayor control, revisión frecuente de las conclusiones. Si las piernas no están conectadas entre sí, esto significa una orientación aleatoria, el razonamiento es afectivo, emocional y superficial. Si las piernas son diferentes, no son similares entre sí, o hay muchas, esto significa inconformidad, originalidad, brillo de pensamiento. Si las piernas están dibujadas en forma de pedestal, esto significa que el sujeto es una persona rígida que no duda de nada, además, trata de imponer su voluntad y opinión a otras personas. Si las piernas no son visibles, el animal yace boca abajo, entonces el sujeto está seguro, tranquilo, sin imponer sus decisiones y puntos de vista, sus conclusiones a nadie (en este contexto, la confianza y la calma no se consideran un rasgo de carácter, sino como un rasgo de las construcciones lógicas del razonador). Características de dibujar ojos, orejas, boca. En forma de ojos abiertos, una persona representa su miedo. Los ojos o un ojo con un iris bien dibujado es una señal de miedo en una situación amenazante. Si el iris no está dibujado, entonces esto significa disposición para el miedo, pero solo con un estímulo real, muy fuerte y adecuado, que generalmente causa miedo en todos. Si los ojos están cerrados y las pestañas también están dibujadas, no hay miedo. Sin ojos: autismo, astenia, subdepresión, a veces esquizoide; vacío, sin iris y pupilas: astenia, autismo, a veces asocialidad; la forma está muy distorsionada: un estado neurótico, asocialidad, a veces, una enfermedad mental. Las orejas bien dibujadas son una señal de que una persona quiere estar bien informada sobre cómo la tratan los demás. Este individuo es altamente dependiente de los demás, constantemente tiene en mente lo que dirán o pensarán. Si las orejas pintadas del animal son grandes, entonces podemos decir que la persona es demasiado desconfiada y ansiosa. Los labios bien dibujados indican sensualidad o tendencia a hablar, especialmente con la boca abierta con los dientes o la lengua. Esto último significa que al individuo le encanta no solo hablar, sino también chismear. Si la boca se dibuja en forma de línea sólida, cuando ni siquiera hay labios, esto es un signo de una persona silenciosa, que reacciona con dificultad ante situaciones que requieren su participación en contactos con personas. Exceso de los órganos de los sentidos - ansiedad. Características de dibujar la cola y otros detalles. Si la cola es un tubo y se dirige hacia arriba a la derecha, significa que una persona está satisfecha consigo misma y con sus actividades. Si la cola apunta hacia abajo y hacia la derecha, esto es una señal de arrepentimiento de que la persona haya hecho algo mal. Si la cola o las colas (a veces se dibujan varias piezas) apuntan hacia la izquierda, esto es un signo de una evaluación de las propias capacidades y habilidades, hacia arriba y hacia la izquierda: alta autoestima, hacia abajo y hacia la izquierda: bajo yo. -estima. La cola se baja hacia abajo, habla de depresión. Cuando un animal dibujado tiene una cola gruesa claramente definida, esto, por regla general, dice que la esfera sexual y su pertenencia son importantes para esa persona. Los órganos sexuales, el pecho femenino, la ubre, o los detalles que se les asemejan en su forma, no importa cómo se llamen, son la alta significación de la esfera sexual. Si el sujeto dibuja un cachorro, el problema de los niños no se resuelve. Si el animal está decorado con patrones o pelo largo, entonces podemos decir que la persona que pintó este animal es demasiado demostrativa y le encanta mostrarse en todo su esplendor. La presencia de alas en un animal habla de la ensoñación de su autor, a veces incluso esa persona tiene una imaginación salvaje. Cuando se aprecian heridas o cicatrices en el animal, entonces podemos hablar de la enfermedad mental del autor. Características de los detalles que perfilan la figura. Una persona dibuja, por regla general, tantos detalles como sea necesario para una lectura inequívoca del dibujo, no más. A saber: cabeza, torso, cola, piernas. Si el autor dotó al animal dibujado con dos o más cabezas, esto indica un conflicto interno, una confrontación consigo mismo. En presencia de alguna peculiaridad de la psique, tal vez desviaciones de la norma, el dibujo se caracteriza por una gran cantidad de detalles (escamas, lana, todo tipo de procesos, excrecencias en el lugar más inesperado, etc.) o, por el contrario, , por excesiva tacañería, sólo se dibuja un contorno, no más. La naturaleza de los detalles también importa. Cuanto más libre es la combinación de detalles, más inesperada es su combinación, más posibilidades creativas tiene un individuo determinado. Un dibujo con contornos suaves sin esquinas afiladas indica que no hay agresión en este momento. La presencia de esquinas afiladas (cuernos en forma de esquinas afiladas, escamas, colmillos, llantas, etc.) indica agresión. Si las esquinas afiladas se concentran en la cabeza (dientes, cuernos), esto es un signo de agresión defensiva en caso de ataque; labios o nariz afilados: agresión defensiva en forma verbal y grosera. Si no hay esquinas afiladas en la boca, sino solo cuernos en la cabeza, esto indica agresión verbal de una persona engreída y atacante. Si se dibujan esquinas afiladas a lo largo del cuerpo, es decir, dentro de la figura, esto indica que el sujeto tiene tendencia a la agresión y su manifestación. Si se dibujan líneas agresivas, es decir, esquinas afiladas, de modo que queden orientadas hacia el lado derecho de la hoja, entonces aparece la agresión y se manifiesta en interacción con otros factores, no hay agresión fuera de la interacción. Si se dibujan esquinas afiladas en la parte inferior y se dirigen hacia abajo, entonces la agresión es uno de los factores de evaluación: existe la voluntad de condenar a otro, encontrar fallas, pensar mal de otra persona. Si se dibujan esquinas afiladas en la espalda y se dirigen hacia arriba, entonces la agresión se dirige contra los fuertes, que se encuentran en la parte superior, contra aquellos que tienen poder sobre el sujeto, que pueden forzarlo, prohibir algo o tener la oportunidad de interferir con él. . En este caso, la agresión puede ser tanto defensiva como arbitraria, atacando. Mayor minuciosidad, una gran cantidad del mismo tipo de detalles habla de ansiedad, a veces perfeccionismo, acentuación. Una pequeña cantidad de detalles en un animal indica la impulsividad de esta persona. Funciones de dibujo adicionales Borrado y corrección de líneas: ansiedad como estado en el momento del examen, condición estresante, tensión emocional, ansiedad, dudas, a veces perfeccionismo. Si el autor ha sombreado a su animal, entonces podemos decir que la persona tiene algún tipo de ansiedad en este momento (esta acción no se tiene en cuenta si el sujeto es un artista profesional o una persona relacionada con esta área). Eclosionar con fuerte presión, tachar todo el dibujo o parte de él habla de tensión emocional, ansiedad aguda. La desintegración de la forma, un contorno indefinido, a menudo no cerrado, habla de un trastorno intelectual, de un estado neurótico límite, de una enfermedad mental. Líneas y trazos que no pertenecen a la trama principal, llenando toda la hoja, hablan de impulsividad, ansiedad aguda, un estado neurótico límite y, en ocasiones, excitación psicótica. Gran distorsión de forma y proporciones: deterioro intelectual, daño cerebral orgánico, negativismo, conformidad reducida, trastornos de socialización, estado neurótico límite. Nombre de la figura En las personas del tipo de pensamiento, todos los detalles de la imagen están conectados por un nombre común (por ejemplo, pez cerdo, hipopótamo elefante). La repetición de sílabas o nombres de animales similares a nombres (nombres como: "ot-ot-ot" o "mu-zu-la") indican una falta de autocontrol y la presencia de infantilismo. Los nombres muy largos, a veces para una línea completa (por ejemplo, "enominosandroveribog"), dan testimonio del pensamiento complicado, la pedantería, pero la complejidad del pensamiento a veces está presente solo en construcciones puramente formales. Los nombres científicos con terminaciones latinas (por ejemplo, "coma", "krinkulus") son una característica de las personalidades demostrativas que muestran sus capacidades mentales internas, su educación con tal nombre (no características de comportamiento o apariencia que los distinguen de los demás, a saber , características del conocimiento y la educación). Los nombres en los que hay una tendencia hacia una evaluación estética de los sonidos que lo componen (por ejemplo, "zolianna") indican que una persona aborda todo desde un punto de vista estético, el criterio principal para él es "me gusta - no me gusta". (Wenger A. L Pruebas de dibujo psicológico, Moscú: Vlados press, 2002). Considere otro tipo de prueba que puede determinar la tensión neuropsicológica de una persona, se llama "Escala de estrés neuropsicológico". Con la ayuda de esta prueba, es posible determinar, como se mencionó anteriormente, la tensión neuropsicológica. Esta escala de criterios fue desarrollada TA Nemchin. La edad de las personas que toman el examen no debe ser menor de 18 años, no hay restricciones de educación. La esencia de la técnica es que el sujeto de las opciones de respuesta propuestas debe elegir solo una que esté más cerca de él. La opción seleccionada se registra en el formulario, que indica el nombre completo, sexo, edad, profesión, ocupación, naturaleza de la situación y actividad. El método consta de 30 preguntas: 1) la presencia de molestias físicas: a) la ausencia total de sensaciones físicas desagradables; b) existen molestias menores que no interfieren con el trabajo; c) la presencia de un gran número de sensaciones físicas desagradables que interfieren seriamente con el trabajo; 2) la presencia de dolor: a) ausencia completa de cualquier dolor; b) las sensaciones de dolor aparecen periódicamente, pero desaparecen rápidamente y no interfieren con el trabajo; c) hay sensaciones de dolor constantes que interfieren significativamente con el trabajo; 3) sensaciones de temperatura: a) la ausencia de cambios en la sensación de temperatura corporal; b) una sensación de calor, un aumento de la temperatura corporal; c) sensación de frialdad del cuerpo, extremidades, escalofríos; 4) el estado del tono muscular: a) tono muscular normal, sin cambios; b) un aumento moderado del tono muscular, una sensación de cierta tensión muscular; c) tensión muscular significativa, espasmos de músculos individuales de la cara, manos, tics, temblor (temblor); 5) coordinación de movimientos: a) coordinación de movimientos normal y sin cambios; b) aumento de la precisión, destreza, coordinación de movimientos durante el trabajo, escritura; c) deterioro en la precisión de los movimientos, alteración de la coordinación, deterioro de la escritura, dificultad para realizar pequeños movimientos que requieren una gran precisión; 6) el estado de la actividad física en general: a) actividad física normal y sin cambios; b) aumento de la actividad motora, aumento de la velocidad y energía de los movimientos; c) un fuerte aumento de la actividad motora, la incapacidad de sentarse en un solo lugar, irritabilidad, un deseo constante de caminar, cambiar la posición del cuerpo; 7) sensaciones del sistema cardiovascular: a) la ausencia de sensaciones desagradables del corazón; b) una sensación de aumento de la actividad cardíaca que no interfiere con el trabajo; c) la presencia de sensaciones desagradables del corazón, un fuerte aumento de la frecuencia cardíaca, una sensación de compresión en la región del corazón, hormigueo, dolor en el corazón; 8) manifestaciones (sensaciones) del tracto gastrointestinal: a) la ausencia de molestias en el abdomen; b) la aparición de una sola, que pasa rápidamente y no interfiere con el trabajo de las sensaciones de los órganos digestivos: succión en la región epigástrica, una sensación de hambre leve, "ruidos en el estómago" moderados periódicos; c) malestar severo en el abdomen: dolor, pérdida de apetito, náuseas, sed; 9) manifestaciones del sistema respiratorio: a) la ausencia de sensaciones; b) aumento de la profundidad y aceleración de la respiración, sin interferir con el trabajo; c) cambios significativos en la respiración: dificultad para respirar, sensación de inspiración insuficiente, "bulto" en la garganta; 10) manifestaciones del sistema excretor: a) la ausencia de cambios; b) activación moderada de la función excretora: un deseo un poco más frecuente de usar el baño mientras se mantiene completamente la capacidad de abstenerse (soportar); c) un fuerte aumento en el deseo de usar el baño o la incapacidad para abstenerse, la presencia de un fuerte deseo de orinar, etc.; 11) estado de sudoración: a) el estado habitual de sudoración, sin cambios; b) aumento moderado de la sudoración; c) la aparición de copioso sudor torrencial frío; 12) condición de la mucosa oral: a) el estado normal, sin cambios; b) aumento moderado de la salivación; c) sensación de sequedad en la boca; 13) coloración de la piel: a) el color habitual de la piel de la cara, cuello, manos; b) enrojecimiento de la piel de la cara, cuello, manos; c) blanqueamiento de la piel de la cara, el cuello, las manos, la aparición en la piel de pinceles de un tono marmóreo (manchado); 14) susceptibilidad, sensibilidad a estímulos externos: a) la ausencia de cambios, sensibilidad normal; b) un aumento moderado de la susceptibilidad a los estímulos externos que no interfiere con el trabajo principal; c) una aguda exacerbación de la sensibilidad, distracción, fijación en estímulos extraños; 15) un sentido de confianza en sí mismo, en sus habilidades: a) el sentimiento habitual e invariable de confianza en las propias fuerzas, en las propias capacidades; b) aumentar el sentimiento de confianza en uno mismo, confianza en el éxito; c) un sentimiento de duda, la expectativa de fracaso, fracaso; 16) Estado de ánimo: a) estado de ánimo normal, sin cambios; b) estado de ánimo eufórico, elevado, sentimiento de euforia, satisfacción agradable con la actividad, el trabajo; c) estado de ánimo bajo, sensación de depresión; 17) características del sueño: a) sueño normal, normal sin cambios en comparación con el período de tiempo anterior; b) un sueño reparador bueno, completo y fuerte el día anterior; c) inquieto, con despertares y sueños frecuentes, dormir durante las últimas noches, incluido el día anterior; 18) características del estado emocional en general: a) la ausencia de cualquier cambio en la esfera de las emociones y sentimientos; b) un sentido de preocupación, mayor responsabilidad por el trabajo realizado, la apariencia de pasión; c) sentimiento de desesperación, miedo, pánico; 19) inmunidad al ruido: a) el estado normal, sin cambios; b) aumentar la estabilidad en el trabajo, la capacidad de trabajar en condiciones de ruido, otras interferencias y estímulos distractores; c) una disminución significativa en la inmunidad al ruido, incapacidad para trabajar con estímulos de distracción; 20) características del habla: a) habla normal e inalterada; b) aumentar la actividad del habla, aumentar el volumen de la voz y acelerar el habla sin comprometer sus características de calidad (alfabetización, lógica); c) trastornos del habla, aparición de pausas demasiado largas, tartamudeo, tartamudeo, aumento del número de palabras innecesarias, voz demasiado baja; 21) evaluación general del estado mental: a) estado normal, sin cambios; b) una sensación de compostura, mayor disposición para el trabajo, movilización, aumento de la fuerza mental y moral, alto tono mental; c) sensación de cansancio, falta de concentración, confusión, apatía, disminución del tono mental; 22) Características de la memoria: a) memoria regular, inalterada; b) mejora de la memoria: es fácil recordar lo que debe recordarse en este momento; c) deterioro de la memoria; 23) funciones de atención: a) atención normal sin cambios; b) mejorar la capacidad de concentrar la atención, distracción de asuntos extraños; c) deterioro de la atención, falta de concentración, incapacidad para concentrarse en los negocios, confusión, distracción; 24) ingenio: a) normal, sin cambios en la inteligencia; b) mayor inteligencia, ingenio; c) deterioro del ingenio rápido, confusión; 25) rendimiento mental: a) rendimiento mental normal, sin cambios; b) aumento del rendimiento mental; c) una disminución significativa en el rendimiento mental, fatiga mental rápida; 26) fenómenos de malestar mental: a) la ausencia de sensaciones y experiencias desagradables de la esfera mental en su conjunto; b) solo, débilmente expresado y que no interfiere con los cambios de trabajo en la actividad mental o, por el contrario, una sensación de comodidad mental, experiencias y sensaciones agradables; c) pronunciadas, numerosas y gravemente interfiriendo con el trabajo de violaciones de la actividad mental; 27) el grado de prevalencia de signos de tensión: a) signos únicos y débiles que no deben ignorarse; b) signos de tensión claramente expresados, que no solo no interfieren con la actividad, sino que, por el contrario, contribuyen a su éxito y productividad; c) una gran cantidad de diversas manifestaciones desagradables de tensión que interfieren con el trabajo y se observan en muchas partes del cuerpo, órganos y sistemas respiratorios; 28) evaluación de la frecuencia de aparición de estrés: a) la tensión casi nunca se desarrolla; b) la tensión se desarrolla sólo en presencia de situaciones realmente difíciles; c) la tensión se desarrolla a menudo y muchas veces sin razones suficientes; 29) valoración de la duración del estado de tensión: a) muy breve, no más de unos pocos minutos, desaparece rápidamente, incluso antes de que haya pasado la situación difícil; b) continúa durante todo el tiempo de estar en una situación difícil y realizar el trabajo necesario, pero se detiene poco después de su finalización; c) una larga duración de un estado de tensión que no se detiene por mucho tiempo después de que haya pasado una situación difícil; 30) evaluación general de la severidad del estrés: a) ausencia completa o tensión muy débil; b) estrés moderadamente pronunciado; c) estrés pronunciado y excesivo. Procesamiento de resultados Después de completar los documentos, los sujetos pueden contar los puntos obtenidos. Al mismo tiempo, por la nota puesta por el sujeto de prueba en el ítem 1, se otorga 1 punto, en el ítem 2-2 puntos, en el ítem 3-3 puntos. La cantidad de puntos que el sujeto puede obtener puede variar de 30 a 90. Si una persona tiene un estrés mental débil, la cantidad de puntos que obtenga oscilará entre 30 y 50. Si el nivel de estrés no es muy alto, entonces la puntuación total oscilará entre 51 y 70. Si el estrés del estado neuropsíquico es alto, la puntuación total será de 90. interpretación de los resultados La tensión neuropsíquica débil se caracteriza por un estado de incomodidad ligeramente pronunciado, actividad mental adecuada a la situación, disposición para actuar de acuerdo con las condiciones de la situación. La tensión neuropsíquica excesiva se caracteriza por la presencia de malestar severo, ansiedad, miedo, disposición para dominar la situación, lo que, muy probablemente, puede ser el resultado de frustraciones y conflictos en el ámbito de las relaciones significativas de la personalidad. 9. Requisitos para los resultados de los estudios organizacionales Requisitos para los resultados de la investigación organizacional: 1) objetividad; 2) control sobre la realización del estudio u observancia cuidadosa de todas las condiciones del estudio, teniendo en cuenta los factores ambientales, el estado del encuestado, la cantidad de tiempo que el encuestado puede dedicar al estudio y otros; 3) la validez de los resultados (confiabilidad); 4) la posibilidad de comprobar los resultados; 5) la necesidad real de la investigación y la relevancia del problema en estudio. CONFERENCIA #6 orientación profesional 1. El concepto de orientación profesional Orientación vocacional tiene como objetivo desarrollar el reconocimiento en el ámbito profesional, descubrir habilidades, etc. para un campo particular de actividad - se entiende como un conjunto de acciones económicas, sociales, médicas, psicológicas. En general, se acepta que la orientación profesional incluye tanto la consulta profesional como la selección profesional. La orientación profesional tiene como objetivo ayudar a los jóvenes, escolares, aspirantes y estudiantes, así como a las personas que buscan trabajo, a elegir una institución educativa y una especialidad. Las principales formas de orientación vocacional son la educación vocacional, la educación de una necesidad consciente de trabajar y el asesoramiento profesional. Para las personas que primero determinan la dirección del trabajo futuro, la orientación profesional está asociada con la educación especializada y la educación primaria. Para las personas que ya están trabajando, la orientación profesional tiene como objetivo proporcionar asesoramiento profesional y, si es necesario, formación adicional o reciclaje. La orientación vocacional incluye información sobre una variedad de profesiones y su jerarquía y especialización en cualquier área. 2. Autoorientación profesional Autoorientación profesional - la actitud selectiva del individuo hacia el mundo de una variedad de profesiones, tanto en general como hacia una profesión en particular. El núcleo de la autoorientación es una elección consciente de profesión, teniendo en cuenta sus características personales, capacidades y requisitos necesarios de la actividad profesional y las condiciones socioeconómicas. La autoorientación profesional no termina con la elección de una profesión, se lleva a cabo a lo largo de toda la vida profesional, ya que una persona constantemente reflexiona, repiensa las pautas profesionales y se afirma en la profesión. La autoorientación profesional es una característica importante de la madurez sociopsicológica de una persona y su necesidad de autorrealización. 3. Factores de orientación profesional La elección de una profesión por parte de una persona depende de muchos factores: estado civil, intereses personales, inclinaciones y oportunidades, lugar de residencia, biografía. El estudio de la motivación laboral de un individuo permite predecir su desarrollo profesional y crecimiento profesional. También es importante que una persona sea consciente de las realidades de la actividad laboral de la profesión elegida, los criterios de idoneidad y remuneración. Entrar en el mercado laboral puede trastornar la idea de la profesión elegida y provocar conflicto intrapersonal, porque en el momento de la formación, la formación profesional, una persona fue guiada por los mejores y más brillantes representantes de la profesión. Para prevenir tal fenómeno, existen centros de asesoramiento profesional, práctica industrial para estudiantes. 4. Identidad profesional identidad profesional reconstruye el mundo interior del individuo, su sistema de valores y normas y es el componente más importante de la vida humana. La competitividad de un especialista en el mercado depende en gran medida de la realización de sus habilidades de acuerdo con su profesión, educación, experiencia laboral, habilidades de adaptación del individuo. La autoidentificación profesional aumenta con la acumulación de experiencia práctica, el interés por el trabajo y el estatus característico de la profesión. Suelen hablar de las características de un grupo profesional de personas, por ejemplo, de la mentalidad de médicos o matemáticos, dando a entender cierta imagen, la presencia de ciertas cualidades personales. La presencia de una autoidentificación inicial positiva puede cambiar cuando se confronta con actividades prácticas. 5. Formación profesional Educación profesional es la condición más importante para el conocimiento y dominio de uno u otro tipo de actividad. La formación se lleva a cabo sobre la base de instituciones educativas especializadas y tiene como objetivo formar en el individuo una visión del mundo profesional, habilidades, capacidades y conocimientos necesarios para esta profesión. En el proceso de aprendizaje, una persona pasa por tres etapas de crisis: 1) 1 curso- crisis de autoidentificación; 2) 3 curso- una crisis asociada con dudas sobre la elección correcta de la profesión; 3) 5 curso- la crisis asociada a la entrada en el mercado laboral. La tarea de una institución educativa es hacer que sus graduados sean competitivos en el mercado laboral, confiados en sus conocimientos y habilidades, y que formen una actitud respetuosa hacia la profesión. La educación incluye un conjunto de materias específicas, un plan de estudios específico, práctica en la especialidad. El objetivo principal de la pasantía es integrar al estudiante a la comunidad profesional, permitirle ver las realidades de las actividades laborales y formar su propia visión del mundo, para adaptarse al entorno laboral. La formación práctica debe contribuir al máximo a la asimilación de la información educativa por parte del alumno, el oyente. Factores que afectan la aceleración del proceso de aprendizaje: 1) el lenguaje óptimo para presentar la información: la información debe ser comprensible, interesante y legible; 2) teniendo en cuenta los conocimientos y habilidades del estudiante - la discrepancia entre el nivel de conocimiento del estudiante reduce el interés por aprender, tanto en el caso de una excesiva complejidad de la información, como en el caso de que el profesor proporcione material ya conocido ; 3) proporcionar retroalimentación en el proceso educativo: la presencia de la propia opinión del estudiante indica que el material ha sido cuidadosamente estudiado, las clases en el modo de diálogo le permiten asimilar mejor el material educativo; 4) desarrollo de un sistema de motivación para el aprendizaje; 5) el modo óptimo de entrenamiento y descanso: tanto la sobrecarga como la insuficiencia de la carga de entrenamiento afectan negativamente el proceso de aprendizaje; 6) la conexión de la formación con las actividades prácticas: le permite transferir conocimientos teóricos al campo de las actividades prácticas. CONFERENCIA #7 Consejo profesional 1. El concepto de asesoramiento profesional Consejo profesional destinados principalmente a los jóvenes con fines de orientación vocacional, teniendo en cuenta las características, temperamento, inclinaciones, intereses, capacidades y necesidades del individuo. concepto "asesoramiento" Se utiliza no solo en la psicología del trabajo, sino también en muchas otras áreas e industrias. Por ejemplo, puede aplicarse y verse como un tipo especial de relación de ayuda, como un proceso psicológico. La consultoría también se puede considerar en términos de sus metas y objetivos. La consulta profesional tiene un objetivo educativo que le permite comprender la esencia de varias profesiones, el contenido del proceso laboral, los requisitos para los empleados y las perspectivas para el desarrollo de la industria en su conjunto, el estado de la profesión y el mecanismo para obtener educación dentro de una actividad laboral particular. En la Rusia moderna, el asesoramiento profesional es necesario no solo para los jóvenes, sino también para las personas que han perdido su trabajo. La reorientación de los desempleados es un aspecto importante de la orientación profesional, ya que permite la reinserción de una persona en la comunidad profesional. Las funciones principales de la consulta profesional son tres: diagnóstica, informativa y correctiva. Diagnóstico la función está diseñada para examinar el estado de salud y el grado de desarrollo de las características psicológicas de una persona, que debe cumplir con los requisitos de la profesión. Informativo la función está destinada a informar a los escolares sobre profesiones específicas, las características de una profesión en particular y las formas de implementar planes profesionales. Correccional la función es que da recomendaciones al optante sobre el campo de actividad profesional correspondiente y las profesiones específicas en él y corrige los planes profesionales si los requisitos profesionales no corresponden a las cualidades personales. La consulta profesional se realiza en varias etapas: 1) la etapa comunicativa se basa en establecer contacto con el optante y formar sus emociones positivas en relación con el asesoramiento. La efectividad de esta etapa depende de las habilidades y destrezas comunicativas, así como del grado de tacto psicológico del consultante; 2) la etapa psicodiagnóstica del asesoramiento profesional radica en que el foco principal está en el estudio y evaluación del nivel de gravedad de las características psicológicas y psicofisiológicas del optante (la esfera motivacional de la personalidad, habilidades y características, autoestima y se estudia la preparación de la personalidad); 3) la etapa correccional implica trabajar con el optante y correlacionarlo con un área profesional específica que sea más adecuada para él, correspondiente a sus capacidades e intereses personales, cualidades. La eficacia del asesoramiento profesional depende del cumplimiento por parte del consultor de una serie de principios éticos y del nivel de su preparación profesional. 2. Finalidad del asesoramiento profesional Los principales objetivos del asesoramiento profesional incluyen: la optimización de las capacidades, necesidades e intereses de la persona en el marco de la autodeterminación profesional. El asesoramiento profesional es especialmente importante durante el período de graduación de las instituciones educativas. Además, la consultoría profesional brinda información sobre el estado de las características de la profesión, sus oportunidades y dificultades, y la conformidad de ciertos datos del candidato con los requisitos de la profesión. Los consejeros ponen el énfasis principal en aumentar la responsabilidad personal del cliente en relación con su propia vida. Es más fácil para los consultores trabajar con un cliente si pueden enseñar a sus clientes a ayudarse a sí mismos y tener más confianza para tomar sus propias decisiones, lo que significaría que el propio cliente podría convertirse en un consultor por sí mismo y determinar el área en la que quiere. trabajar toda su vida o al menos obtener una educación en la profesión más interesante. Las tareas del asesoramiento profesional son diagnosticar las características de las cualidades y habilidades personales del optante, sus motivos y características caracterológicas, mostrar el costo psicológico de dominar una profesión, ayudar en la elección de una profesión, etc. 3. Informar sobre diversas especialidades Información sobre diversas especialidades. especialmente relevante durante el período de graduación y elección de carrera y está íntimamente relacionado con el concepto de idoneidad profesional, que incluye: 1) información sobre instituciones educativas que formen profesionales en cualquier especialidad; 2) información sobre la demanda de especialistas de diversas profesiones en el mercado laboral; 3) información sobre las realidades de las actividades de especialistas en diversas profesiones; 4) información sobre el salario promedio de los especialistas; 5) información sobre la posibilidad de autorrealización y crecimiento profesional en la profesión elegida. La información sobre diversas especialidades suele ser proporcionada por especialistas de centros de trabajo o representantes de instituciones educativas. Es especialmente importante que una persona que se enfrenta a la elección de una futura profesión sea consciente de la especialidad elegida en un complejo de factores profesionales: su propia idoneidad profesional, interés en esta profesión, oportunidades de empleo en la especialidad elegida. 4. Idoneidad profesional Idoneidad profesional está determinada principalmente por la totalidad de las características individuales del individuo, que inciden en el éxito del desarrollo de cualquier actividad laboral y en la eficacia de su ejecución. La idoneidad profesional refleja el nivel real de desarrollo de las cualidades profesionalmente significativas de una persona que son características de una determinada actividad laboral. La idoneidad profesional está determinada por el nivel de satisfacción laboral, su proceso y resultados. Hoy en día, la satisfacción con el trabajo y la profesión no sólo depende del proceso en sí, sino también de factores externos. Dichos factores incluyen las condiciones de actividad, el microclima predominante en el equipo, el nivel de motivación, el prestigio de la profesión, la implicación en la profesión, etc. El concepto de "idoneidad profesional" se utiliza únicamente para caracterizar a una persona desde el punto de vista de su cumplimiento de los requisitos de la actividad laboral. La idoneidad profesional para una determinada actividad laboral elegida refleja directamente cómo una persona se ve a sí misma en esta profesión, si se siente cómoda para realizarse en este entorno, predeterminando así el éxito en la especialidad elegida. Para evaluar la idoneidad profesional de una persona, es necesario familiarizarse con los elementos de un sistema único para preparar a una persona para el trabajo y garantizar su implementación más exitosa a lo largo de toda la trayectoria profesional. El proceso de formación de la idoneidad profesional pasa por varias etapas: 1) educación y formación laboral: la etapa en la que tiene lugar la preparación para el trabajo y la elección de la profesión. En esta etapa, es necesario inculcar en el niño el amor por el trabajo, ayudar a dominar las herramientas y métodos de trabajo más simples, formar una preparación para el trabajo, una necesidad y comprensión de su necesidad, el desarrollo de habilidades laborales generales. ; 2) durante la orientación profesional, la asistencia se brinda principalmente en forma de educación profesional, conocimiento de profesiones, análisis de los deseos y habilidades de la persona a quien se brinda la consulta; 3) selección profesional: determinar el grado de idoneidad de una persona para un determinado tipo de actividad en función de una comparación de sus características individuales con los requisitos de la profesión, también es posible resolver los problemas de distribución de especialistas, reclutamiento educativo y profesional grupos, selección de un especialista para un grupo de funcionamiento, etc.; 4) la capacitación profesional es una especie de núcleo de todo el proceso de aprendizaje, por regla general, incluye no solo programas para los cuales se realizará la capacitación, sino también capacitaciones, simuladores, así como métodos mediante los cuales se evaluará a un principiante en un nuevo campo de actividad; 5) la adaptación profesional tiene como objetivo la entrada completa de un principiante en un nuevo campo de actividad, mientras que existen métodos peculiares para evaluar las características de una persona en particular al adaptarse a uno nuevo; 6) actividad profesional - garantizar la organización racional, las condiciones y el proceso de la actividad laboral, alta eficiencia, calidad, seguridad laboral, desarrollo profesional, protección de la salud, satisfacción laboral; 7) la certificación profesional a veces también se denomina evaluación de las habilidades profesionales y la correspondencia de las calificaciones de una persona con el puesto ocupado. Con base en los resultados de la certificación, la comisión de certificación toma una decisión: corresponde al cargo ocupado, corresponde al cargo ocupado, sujeto a capacitación avanzada, y no corresponde al cargo ocupado; 8) rehabilitación profesional: restauración del estado funcional del cuerpo y la psique después del trabajo duro y enfermedades pasadas con el desarrollo de estados dominantes negativos persistentes como resultado de frecuentes fracasos profesionales, etc. Cabe señalar que el contenido de cada etapa es muy peculiar y específico, si las consideramos en términos de metas, objetivos, métodos, medios y tiempos de su implementación. Pero hay algo que los une, común entre las ocho etapas, a saber, la necesidad de determinar aquellos indicadores que son criterios para la efectividad y racionalización del procedimiento de diagnóstico. No debemos olvidar que un enfoque creativo del trabajo, la satisfacción laboral, un sistema de incentivos económicos y morales ayudan en la formación de la idoneidad profesional. Este aspecto es de gran importancia en tipos de labores complejas que requieren especial responsabilidad y resistencia física. Con la acumulación de experiencia y su transformación en actividad laboral, podemos hablar de la formación de la idoneidad profesional de un individuo. La consulta profesional se centra en los requisitos profesionales de un individuo como portador de una profesión, por ejemplo, en las indicaciones y contraindicaciones médicas y psicológicas para este tipo de actividad. 5. Selección profesional Selección profesional - este es un procedimiento para evaluar las cualidades profesionales, personales y de otro tipo de un empleado para el cumplimiento de los requisitos establecidos en la organización. Solo después de pasar el procedimiento de selección profesional, es posible tomar una decisión sobre la inscripción de un solicitante para un puesto vacante, lugar. Muy a menudo, las pruebas se utilizan para determinar la idoneidad profesional. Hay cinco categorías de pruebas utilizadas en la selección profesional. 1. Pruebas intelectuales. Tiempo de espera corto: de 12 a 30 minutos, y simple. Este tipo de prueba fue diseñado específicamente para estudiar personal junior y medio en la industria. Tales pruebas pueden tener una validez relativamente alta para ciertas ocupaciones, o ninguna validez en absoluto. Hay pruebas de inteligencia más complejas, pero estas pruebas requieren las calificaciones profesionales de un psicólogo y mucho tiempo. Se utilizan principalmente para la evaluación y selección de altos directivos. 2. Pruebas de habilidad. La necesidad de selección y formación profesional ha contribuido a la creación de un gran número de pruebas de aptitud. A diferencia de las pruebas de inteligencia, se reconoce que las pruebas de aptitud revelan la capacidad de un empleado para aprender de manera rápida y eficaz. 3. Pruebas psicomotrices. Dirigido a evaluar la velocidad y precisión de la coordinación motora. La mayoría de estas pruebas se realizan en equipos reales o simuladores. 4. Pruebas de personalidad y pruebas de interés. Tales pruebas se basan en la suposición de que un individuo será un trabajador más exitoso si la estructura de su personalidad e intereses es similar a la de una persona que ha alcanzado alturas en su actividad y carrera profesional. El principal inconveniente de este tipo de prueba es que muchos sujetos pueden distorsionar las respuestas o responder a las preguntas de manera poco sincera. 5. Pruebas proyectivas. Se utilizan materiales de prueba con un significado borroso e indefinido, por ejemplo, puntos negros, una oración sin terminar, imágenes de la trama, etc. Inicialmente, estas pruebas fueron creadas por psicólogos clínicos para analizar anomalías humanas. En general, la validez de tales pruebas es baja. 6. Rasgos de personalidad significativos Rasgos de personalidad significativos implican la definición de un conjunto de rasgos de personalidad profesionalmente significativos. En el marco de una determinada producción, se forman ciertos criterios para la contratación, el principal de los cuales son las características personales del empleado. Es posible destacar los principales rasgos de personalidad que son más demandados en las condiciones modernas: 1) habilidades de comunicación; 2) propósito; 3) responsabilidad; 4) alto desarrollo intelectual y buena capacidad de aprendizaje; 5) conformidad de las características psicológicas con el perfil de trabajo. De particular importancia es la correspondencia de las características psicológicas con el perfil de trabajo, ya que diferentes profesiones plantean diferentes requisitos para las características psicológicas, por ejemplo, la buena voluntad, la capacidad de escuchar y el deseo de ayudar a las personas son importantes en el trabajo social; en especialidades militares - patriotismo, responsabilidad, disciplina y resistencia moral. Para determinar un conjunto de rasgos de personalidad profesionalmente significativos, existen ciertos métodos, tanto en las instituciones educativas como en los servicios de psicología en el trabajo, que suelen consistir en aprobar pruebas y entrevistar a los candidatos. La cualidad más importante de una persona al solicitar un trabajo es la responsabilidad. 7. Responsabilidad Responsabilidad Se manifiesta en el control del sujeto de trabajo sobre la calidad del desempeño de ciertos deberes, teniendo en cuenta ciertas normas y reglas establecidas en la empresa. En muchos sentidos, la responsabilidad se basa en la motivación laboral, la identificación profesional, la aceptación de la cultura, normas y valores de una determinada comunidad profesional. En muchas empresas, la vida de otras personas, la seguridad de los equipos y la seguridad de las personas que viven en las inmediaciones de la empresa dependen de la responsabilidad personal de los empleados. CONFERENCIA #8 Adaptación profesional 1. El concepto de adaptación profesional debajo adaptación profesional por lo general entienden un sistema de medidas y actividades que contribuyen al desarrollo profesional de un empleado y forman en él las cualidades profesionales apropiadas, así como ayudan al empleado a dominar los elementos de la cultura organizacional y adoptar un nuevo estatus social. La adaptación profesional incluye la autoidentificación con un nuevo rol, características de estatus y aceptación de la cultura y valores del entorno profesional. adaptación - uno de los hitos importantes en la vida de una persona, a través de él forma su cosmovisión y formación como persona. La socialización (adaptación) de un empleado en un nuevo lugar de trabajo depende de qué tan bien la persona sea aceptada por el equipo y toda la organización en su conjunto. La socialización es difícil en el caso de la incertidumbre del rol, cuando las responsabilidades del trabajo no están claramente definidas y estructuradas, y el conflicto de roles, cuando los requisitos de la organización entran en conflicto con los estándares personales del empleado. Resocialización - resocialización asociada a la transición a un nuevo puesto oa otro lugar de trabajo manteniendo el puesto anterior. La correspondencia del empleado y la organización se basa en la correspondencia de los valores del empleado con los valores de la organización. Para que el proceso de adaptación sea indoloro para el empleado, y de hecho pase y dé un resultado positivo, se deben observar cuatro etapas: 1) es necesario evaluar el nivel de preparación de un principiante para formar un programa de adaptación individual específicamente para este especialista. También reducirá el periodo de adaptación para los recién llegados que tengan una amplia experiencia en este campo, o aumentará su periodo para un principiante que no tenga experiencia en este campo; 2) es necesario no familiarizar teóricamente al recién llegado con el frente de su futuro trabajo, sino mostrar claramente el lugar de trabajo y hablar sobre los requisitos que se le impondrán; 3) es necesario adaptar al recién llegado a su nuevo estatus en esta organización, atraerlo a las relaciones interpersonales con los colegas. Si es necesario, asigne un mentor al recién llegado, quien lo familiarizará con las responsabilidades de su trabajo y lo presentará a sus colegas, lo ayudará a atraer al recién llegado al equipo; 4) la etapa de culminación del proceso de adaptación se reduce a la superación paulatina de los problemas productivos e interpersonales y al tránsito hacia el desempeño estable de las funciones laborales. Esta etapa se da aproximadamente después del primer año de trabajo en la nueva organización. Pero si controla completamente el proceso de adaptación, puede reducirlo a un par de meses, lo que es muy beneficioso para el lado financiero de la organización. 2. Elementos de la autoidentificación profesional Principal Elementos de la autoidentificación profesional. están: 1) estatus y roles ofrecidos por la sociedad; 2) grupos sociales e instituciones dentro de las cuales se realiza la autoidentificación profesional; 3) valores, normas sociales, conocimientos, habilidades, destrezas necesarias para la formación y mantenimiento del estatus profesional; 4) tecnologías sociales para la producción, reproducción y transferencia de normas, valores y patrones culturales de esta profesión a otras personas. La adaptación profesional, superpuesta a las actitudes existentes del individuo, completándolas, ayuda a una persona a socializar en una característica de estado dada y se manifiesta en la actitud del individuo hacia el trabajo. La implicación de un individuo en las relaciones laborales es un indicador de su autoidentificación y adaptación profesional. Por el grado de participación de un individuo en las relaciones laborales, uno puede juzgar las perspectivas de su carrera y crecimiento personal. Las relaciones laborales, a su vez, se construyen sobre el comportamiento laboral. De acuerdo a L. Sh. Krupenikova, el comportamiento laboral se puede dividir en adaptativo y no adaptativo. 3. Comportamiento profesional adaptativo El comportamiento profesional adaptativo incluye: 1) comportamiento funcional, es decir, correspondiente a un rol profesional dado y adecuado en estas condiciones; 2) comportamiento economicocuando un individuo se guía por el equilibrio óptimo entre la contribución al proceso laboral y la compensación de los esfuerzos invertidos; 3) comportamiento de estratificación- orientación hacia el logro de ciertas características de estatus; 4) comportamiento innovador, que implica la introducción de innovaciones en la actividad laboral; 5) comportamiento conforme, que se caracteriza por la adaptación del individuo a las actitudes y opiniones de la mayoría en el equipo; 6) comportamiento convencional basado en el establecimiento de un acuerdo (explícito o latente) para mantener ciertas posiciones de estatus-rol; 7) comportamiento de subordinación ceremonialque incluye la observancia de la etiqueta profesional, la producción y transporte de patrones culturales de la profesión y tradiciones profesionales. 4. Comportamiento profesional desadaptativo Se considera conducta profesional no adaptativa: 1) comportamiento caracterológico, que se refiere a la proyección de características personales (en su mayoría no contiguas) sobre el ambiente de trabajo; 2) comportamiento ilegal; 3) comportamiento administrativo exceder los poderes oficiales y profesionales; 4) comportamiento disfuncionalincluida la incompetencia profesional; 5) comportamiento objetivo individualasociado con la implementación de objetivos personales, independientemente de los deseos del equipo; 6) comportamiento de imitación, manifestada en la pseudo-actividad del empleado; 7) comportamiento desviado, caracterizado por hábitos e inclinaciones antisociales en las actividades profesionales (Trabajo social / Bajo la dirección general de V. I. Kurbatov, Rostov-on-Don, Phoenix, 2000). A través del comportamiento laboral, una persona no solo se adapta al medio laboral, sino que también lo transforma de acuerdo con sus actitudes profesionales para lograr una actividad y actividad profesional óptima. El comportamiento laboral refleja los rasgos de personalidad individuales, las actitudes y, por supuesto, la motivación. CONFERENCIA #9 desarrollo organizacional 1. El concepto de desarrollo organizacional desarrollo organizacional - cambio irreversible, dirigido y regular en el tiempo, que es un proceso objetivo, independiente del deseo o la falta de voluntad de los miembros del colectivo laboral. Podemos decir que el desarrollo organizacional es un cambio planificado y controlado en la organización y que ocurre con mayor frecuencia debido a ciertas circunstancias y razones. Puede haber muchas de esas razones, por ejemplo: un cambio en el liderazgo, una fusión o división, un cambio en las tecnologías de producción, un cambio en la escala de producción, un cambio en el entorno operativo y mucho más. El desarrollo organizacional puede ser de varios tipos: 1) desarrollo planificado y espontáneo; 2) desarrollo estructurado y no estructurado; 3) desarrollo directivo o conjunto; 4) desarrollo personal o no personal; 5) desarrollo revolucionario o evolutivo. Formas de desarrollo organizacional: 1) entrenamiento de sensibilidad; 2) seguimiento de habilidades, competencias; 3) juegos de rol; 4) discusiones de grupo; 5) retroalimentación: una evaluación de los sentimientos y actitudes de los empleados. Todos estos métodos están dirigidos a lograr la producción más eficiente, actualizando la base de información, esforzándose por cumplir con los criterios adoptados en organizaciones más avanzadas. Recientemente, para resolver problemas de producción, se utilizan cada vez más los métodos de trabajo en equipo. Al formar equipos, se deben considerar los siguientes puntos: 1) relaciones humanas - evaluación justa de la contribución de los empleados, la posibilidad de participación directa en la toma de decisiones a partir del compromiso del empleado con la organización, una buena actitud por parte del empleador aumenta la autoestima y la autoestima; 2) recursos humanos - el número de empleados, sus conocimientos, ideas, oportunidades, propuestas creativas; 3) grado de implicación en el trabajo - una mayor independencia le permite profundizar en la esencia de la tarea laboral, al mismo tiempo, la responsabilidad recae sobre los hombros del empleado y forma independencia y confianza. 2. Grupos independientes Para resolver un problema en una organización, a menudo crean grupos independientes. D. Schultz, S. Schultz El libro Psicología y Trabajo habla de algunos de los aspectos positivos de los grupos independientes: 1) el nivel de responsabilidad individual es mayor; 2) monitoreo independiente de la actividad laboral y búsqueda independiente de retroalimentación; 3) aumenta la productividad laboral, ya que el propio empleado realiza ajustes en las acciones laborales; 4) asistencia a colegas para mejorar la calidad del producto (Shultz D., Shultz S. Psychology and work, St. Petersburg, St. Petersburg, 2003). 3. Compromiso con la organización y factores de su formación Factores de compromiso de la organización, según D. Schulz y S. Schulz: 1) enriquecimiento del contenido de la obra; 2) autonomía del trabajo, es decir, independencia; 3) variedad de mano de obra; 4) actitud positiva hacia el equipo; 5) apoyo y atención de la organización a los empleados; 6) satisfacción con el estilo de liderazgo; 7) heterogeneidad del personal. 4. Tipos de compromiso organizacional D. Schultz, S. Schultz distinguen varios tipos de compromiso organizacional: 1) emocional: basado en la autoidentificación del empleado con la organización, la aceptación de los valores, actitudes y requisitos de la organización; 2) el compromiso conductual se basa en el principio de los beneficios de trabajar en esta organización; 3) el compromiso normativo se basa en un sentido del deber que lo alienta a permanecer en la empresa. 5. Grupos formales e informales dentro de la organización Grupos informales dentro de la organización. En el trabajo de cualquier organización, la formación de pequeños grupos es inevitable. Como resultado del trabajo conjunto, el equipo comienza a descomponerse según intereses, características de edad, lugar de residencia y otras características. Cuanto más grande es el equipo, más grupos se forman. Suelen hablar de grupos de iniciativa, de grupo de apoyo, de grupos de trabajo. El grupo de iniciativa se centra en mejorar el proceso laboral, introducir innovaciones y establecer nuevos contactos. Este grupo tiene un enfoque creativo del proceso de trabajo, está interesado en el trabajo y está apegado al equipo ya la empresa. Es este grupo el que es la fuerza motriz del equipo, por lo general las vacaciones son organizadas por este grupo. El grupo de apoyo no ofrece iniciativas por sí solo, pero siempre apoya al grupo de iniciativa, ayuda en la implementación de proyectos y programas. A menudo, en la empresa se forman grupos de dependientes sociales, personas cuyo despido es difícil debido a su experiencia o alto estatus. La dependencia social implica una actividad laboral reducida por la pertenencia a un determinado grupo y la ausencia de responsabilidad individual en el proceso productivo. Por lo general, los dependientes sociales demuestran una actividad pseudoactiva, en realidad no hacen nada. Un factor importante en la formación de grupos es la cohesión. La cohesión del grupo - el grado de cercanía de los miembros del grupo. El grupo desarrolla sus propias normas y valores, da una sensación de comodidad psicológica, seguridad. La influencia en la cohesión del grupo la ejercen: 1) el número de miembros del grupo; 2) estilo de vida, intereses de cada miembro del grupo; 3) condiciones de trabajo de los miembros del grupo; 4) remuneración de los miembros del grupo; 5) presión externa sobre el grupo en su conjunto. La formación del espíritu corporativo, una atmósfera psicológica saludable en el equipo y una actividad colectiva exitosa depende de la cohesión del grupo como un todo. CONFERENCIA #10 colectivo laboral 1. El concepto de colectivo de trabajo colectivo laboral - un grupo de personas unidas por una actividad laboral y profesional, lugar de trabajo o pertenecientes a una empresa, institución, organización. El proceso de trabajo, las características del estado del grupo en su conjunto, las condiciones de trabajo (tanto psicológicas como profesionales) dependen de la composición del equipo. El colectivo laboral establece normas intragrupales, valores y produce una determinada cultura. Se entiende por colectivo laboral a un grupo profesional de personas que trabajan en una misma empresa u organización. El equipo está formado por todo el personal de la organización e incluye tanto a la gerencia como a los empleados ordinarios. El equipo se divide en pequeños equipos dentro de la empresa: equipos de departamentos, divisiones, etc. La formación de condiciones psicológicas cómodas y el apego a la empresa depende de qué tan cerca esté el equipo y si los equipos pequeños se oponen entre sí. La corporatividad en el equipo es una de las condiciones más importantes para el buen funcionamiento de la empresa. El colectivo laboral realiza dos funciones principales interconectadas: económica y social. La función económica es que el equipo realiza actividades laborales conjuntas en la organización, como resultado de lo cual se crean valores. La función económica es la función dirigente en el colectivo laboral. La función social está dirigida a satisfacer las necesidades sociales de todos los miembros del colectivo laboral, las cuales se expresan en la oportunidad de trabajar, recibir beneficios materiales, reconocerse entre los compañeros, autorrealización, ejercer el derecho al descanso y licencia, educación, uso de valores culturales y mucho más. 2. Características psicológicas de la actividad laboral. En el trabajo práctico, una persona pasa por varias etapas psicológicas: elección profesional, adaptación profesional y autoidentificación, formación del propio espacio en el lugar de trabajo, construcción de relaciones con el equipo y otros. Cada período tiene sus propias características, y la tarea de un psicólogo organizacional es reducir los aspectos negativos en la actividad laboral de cada individuo, motivar e interesarse por el trabajo, formar actitudes positivas en relación con el proceso laboral y la organización como un entero. Al llegar a la empresa, una persona comienza a formar su propio círculo social, corrige las actitudes psicológicas hacia el equipo, en base a la experiencia de comunicarse con los miembros del equipo, forma su propia opinión y actitud hacia la organización. Al adaptarse, el empleado ingresa a un régimen determinado, y el principal problema psicológico en un equipo establecido son los conflictos laborales, cuya solución determina la calidad del trabajo, el estado psicológico de los trabajadores y las características de la actividad laboral. Las peculiaridades de la actividad laboral significan no sólo conflicto y adaptación, sino también motivación laboral y formación de la identificación profesional y el corporativismo. En muchos sentidos, estos procesos dependen de las condiciones de trabajo, la composición del equipo y las características personales del empleado. 3. La naturaleza del trabajo humano Existen varios criterios que inciden en la comprensión de la necesidad de actividad laboral por parte de un empleado, que caracterizan los procesos laborales en la producción: 1) la naturaleza intencional del trabajo; 2) cumplimiento del trabajo con los requisitos subjetivos y necesidades del empleado; 3) resultado tangible del trabajo; 4) refuerzo confiable (material, moral, psicológico); 5) carga óptima, complejidad e intensidad del trabajo; 6) finalización del trabajo. 4. Estilo de trabajo individual Actividad laboral se puede evaluar de acuerdo con varios criterios: eficiencia, velocidad de producción, participación e interés del empleado, cumplimiento psicológico, características individuales del empleado, motivación laboral de cada individuo. La actividad laboral como tal implica la contribución de cada empleado al proceso de producción, y para aumentar la eficiencia de la producción, y por ende la rentabilidad, es necesario tener en cuenta las expectativas de cada empleado tanto en términos de plan de trabajo como de recompensas económicas, devoluciones y reacciones a las iniciativas de los empleados. La estimulación de los empleados es un paso necesario en el desarrollo de la producción, el crecimiento de su prestigio y el cumplimiento de los requisitos del mercado moderno. 5. Mano de obra invertida mano de obra invertida - un fenómeno psicológico que consiste en una actitud particularmente cuidadosa del sujeto de trabajo hacia la contribución moral, física y material al proceso de trabajo y la necesidad de reconocer la contribución como significativa por parte de otros sujetos de trabajo. En ausencia de reconocimiento o valoración insuficiente del trabajo invertido, la productividad laboral del individuo cae, la motivación y el interés por continuar las actividades en un cierto nivel, la actividad creativa desaparece. 6. Dinámica de grupo Durante la actividad laboral en un equipo o grupo profesional, se pueden rastrear varias etapas de interacción grupal: dinámica de grupo: etapa de integración, etapa de confrontación, etapa de asimilación. Al llegar a un nuevo equipo, una persona comienza a formar un nuevo entorno social, incluido el cambio del existente en el nuevo lugar de trabajo. En la etapa de integración a una nueva sociedad, una persona trata de mostrar las mejores cualidades y mira de cerca a cada miembro del equipo de trabajo, analiza las principales características del lugar de trabajo y del equipo. Al hacer cambios en el lugar de trabajo, una persona invariablemente adquiere una cierta cantidad de evaluaciones negativas y, por lo tanto, provoca una especie de círculo de confrontación. Después de un tiempo, este círculo puede desintegrarse por sí mismo o convertirse en un rechazo persistente si las normas, reglas y valores de este círculo son inaceptables para el nuevo empleado. Si, después de un cierto período de tiempo, una persona acepta los valores de la sociedad laboral o puede ajustarlos de acuerdo con sus propias normas y valores, los grupos pueden llegar a un consenso y la persona se asimilará con éxito en el equipo de trabajo en igualdad de condiciones con los demás derechos. 7. El concepto de sociedad anónima Corporación - asociación sobre la base de ciertos intereses profesionales e identificación profesional. Se basa en el concepto de corporativismo, que se entiende como la identificación con un determinado grupo, funcionando en sus intereses y observando y manteniendo sus características de estatus, normas y valores. Una corporación es una gran organización que incluye muchas pequeñas (por ejemplo, la red McDonald's o Microsoft), o una comunidad abstraída del concepto de "organización", por ejemplo, médicos o militares, químicos o matemáticos. 8. Corporativo debajo corporativismo comunidad, apoyo por parte de la comunidad profesional de los intereses de cada miembro de la comunidad, trabajo para mejorar el estatus profesional de una empresa o grupo, actividades en su interés. El corporativismo implica la existencia de normas, valores, tradiciones de un determinado grupo de personas. El corporativismo generalmente se atribuye a una profesión u organización específica, por ejemplo, la comunidad profesional de médicos y la ética corporativa. La tradición del corporativismo a nivel del hogar puede considerarse la solidaridad masculina, la solidaridad femenina, la comunidad de vecinos de una misma casa, etc. La corporatividad implica apoyar las ideas de la organización en todos los niveles, proteger los derechos de cada empleado, comunicación constante intercambio de información entre la gerencia y los empleados ordinarios. Por lo general, la corporatividad se basa en el compromiso de los empleados con su organización. 9. Ética laboral La ética se entiende, en el sentido amplio de la palabra, como un conjunto de normas morales, psicológicas y morales universales de comportamiento. La ética de las relaciones laborales se fundamenta en las reglas generales de comportamiento de las personas en el proceso de actividad laboral conjunta. Las normas éticas se acumulan y transforman teniendo en cuenta las exigencias del mercado laboral, el cumplimiento de la legislación estatal, las exigencias morales y una actitud responsable ante el proceso laboral y los compañeros de trabajo. El cumplimiento de la ética de la producción aumenta la autoestima de cada empleado y el estatus de la empresa en su conjunto, hace que la marca de la empresa sea respetada y contribuye a la adquisición de clientes y socios habituales. 10. Posición profesional posición profesional - el sistema de relaciones, el papel y el lugar de un especialista en el campo de su actividad profesional. La posición profesional incluye las actitudes del individuo, el sistema de su orientación en el mercado laboral, las expectativas internas y la valoración de sus propias capacidades como profesional, entendiendo su misión. La base de una posición profesional es el estado de una institución educativa, las características personales y el sistema de valores de un individuo, sus intereses y prioridades profesionales. 11. Necesidades y habilidades en el equipo de producción Una sociedad profesional impone ciertos requisitos al empleado y al equipo en su conjunto. A menudo, los métodos de trabajo grupales son preferibles a los individuales, lo que deja una huella en las características psicológicas del equipo en su conjunto: la capacidad de escuchar a los demás, una actitud tolerante hacia los demás, la capacidad de resolver situaciones de conflicto, aceptar el punto. de vista de los demás, y se requiere mucho más. En primer lugar, las necesidades del equipo deben ser superiores a las necesidades de cada empleado individual, pero tampoco hay que olvidarse de las necesidades individuales. Las habilidades en la interacción grupal también sufren una transformación, que se manifiesta como una adaptación a los métodos de trabajo grupal, la capacidad de reconocerse como líder en un grupo o el reconocimiento del liderazgo de otro miembro del grupo. Dependiendo del almacén psicológico del empleado, se pueden distinguir sus habilidades, líderes, forasteros y un grupo cómodo intermedio. En cada uno de estos tipos, las habilidades de una persona se manifiestan con bastante claridad: esta es la capacidad de administrar personas y organizar el trabajo, o seguir las instrucciones del líder, o ser un líder en un área específica, por ejemplo, modelado matemático altamente especializado. del ciclo de producción. Así como una persona se adapta en el equipo de trabajo, el empleado adapta el entorno, teniendo en cuenta sus propios intereses e inclinaciones. La tarea del personal de gestión no es limitar al empleado, sino promover su crecimiento personal, enfoque creativo del trabajo, lo que tiene un impacto en el interés por el trabajo, los rendimientos financieros y psicológicos, la formación de nuevas ideas y la mejora de los métodos de producción. El desarrollo de las necesidades del sujeto del trabajo depende directamente de sus características de estatus en la producción y de las necesidades del proceso de producción en su conjunto. La formación del corporativismo, la inclusión de un empleado en el entorno de producción permite que cada empleado realice ajustes en las condiciones de trabajo, el proceso de producción, mejorando la producción en su conjunto y elevando el estado de la marca de la organización. Las actividades en el marco de la identificación profesional se caracterizan por un alto grado de dominio del tema de trabajo y se basan en la repetición frecuente de determinadas acciones. Puede ser distinguido perceptivo, intelectual и motor habilidades. Dependiendo de las condiciones de trabajo, la motivación laboral y la condición física del sujeto de trabajo, pueden convertirse en automatismos. CONFERENCIA #11 liderazgo 1. El concepto de liderazgo liderazgo - impacto específico en los empleados, el equipo, como resultado de lo cual se logra un aumento en la productividad laboral. Se puede llamar liderazgo a un proceso en el que al líder se le otorga el derecho al poder sobre los subordinados. La gestión incluye muchos aspectos, incluido el desarrollo de tácticas y estrategias para la política organizacional, la capacidad de administrar personal, comunicarse con la gente, calcular y predecir la introducción de nuevos métodos y formas de trabajo en la empresa, y otros. Hay varios estilos de liderazgo. Los principales son los estilos de gestión democrático, autoritario y liberal. Estilo de gestión democrático caracterizada por el hecho de que la toma de decisiones se basa en la discusión del problema, teniendo en cuenta todas las opiniones e iniciativas de los empleados. El control sobre la toma de decisiones se lleva a cabo no solo por el gerente, sino también por los propios empleados, es decir, esto indica la máxima democracia y libertad de autorrealización posibles, la manifestación de interés y buena voluntad hacia el individuo, la ausencia de discriminación. . El estilo democrático de gestión es el más racional y eficaz. Esto se debe a que aumenta la probabilidad de tomar la decisión correcta con este estilo de liderazgo, ya que es el más equilibrado y deliberado colectivamente. Este estilo de gestión estará justificado si el líder de la organización tiene un nivel suficientemente alto de habilidades intelectuales, organizativas y de comunicación. Estilo de gestión autoritario., a menudo también se le llama dictatorial, se caracteriza por una dura toma de decisiones de un solo hombre por parte del líder, también ejerce un estricto control constante sobre la implementación de las órdenes que se le dan, y si se desvía de la norma, sigue el castigo. , el cuidado del individuo está en último lugar o está completamente ausente, no hay interés para los trabajadores. Debido al hecho de que los subordinados son monitoreados constantemente, los resultados del trabajo siempre están al más alto nivel (beneficio, productividad, calidad del producto y mucho más), pero la gran desventaja de este estilo de gestión es la alta probabilidad de decisiones erróneas, supresión de iniciativa, frenando la innovación, estancamiento, pasividad de los empleados, etc. Sólo es conveniente y justificado cuando la organización está en estado crítico y necesita tiempo para "rehabilitarse". Liberal-estilo de gestión anarquista caracterizada por la máxima democracia posible y el mínimo control sobre los trabajadores de la organización. Cada empleado puede expresar su punto de vista y posición, sin defenderlos. Por regla general, con este estilo de liderazgo, la productividad es baja, las personas no están satisfechas con su trabajo, las direcciones de trabajo se componen de las preferencias del líder del microgrupo, etc. En la práctica, pocos líderes se adhieren a una dirección. estilo, por regla general, hay una mezcla de dos, ya veces los tres estilos. 2. Puesto de trabajo en la organización debajo puesto de trabajo en la organización se entiende un cierto estatus, que conlleva un conjunto de deberes y privilegios para el empleado. Por lo general, incluye el concepto de crecimiento profesional: crecimiento a lo largo de la escala jerárquica en la producción en la dirección de características de estatus crecientes. En muchos sentidos, la posibilidad de alcanzar un determinado puesto de trabajo depende de la responsabilidad del individuo, sus características personales y el nivel de educación. 3. Posición Ciudad - este es un cierto estado característico de un empleado, que corresponde a la carga, grado de responsabilidad, requisitos de trabajo y responsabilidades laborales. Los cargos pueden ser elegidos o designados. Los cargos electivos dependen del número de votos y se otorgan por un período de tiempo determinado, los cargos designados también pueden ser temporales, pero en la mayoría de los casos no tienen límites de tiempo y dependen de la educación, la experiencia y las cualidades profesionales del empleado. Un puesto es un cierto tipo de actividad dentro de la especialidad de un empleado, que se paga en función de las características del estado del empleado y las especificaciones del trabajo. 4. Coloque los componentes El puesto incluye varios componentes importantes: 1) deberes oficiales: ciertos deberes de un empleado correspondientes al puesto que ocupa y algunos requisitos para su actividad laboral. Esto incluye el cumplimiento de determinadas normas, criterios y actuaciones, el cumplimiento de las normas de conducta y horario de trabajo, las funciones representativas y la conformidad intelectual y conductual del trabajador con el cargo que ocupa; 2) privilegios oficiales: un conjunto de beneficios y beneficios proporcionados a un empleado. Dependiendo de las características de estatus del puesto, el conjunto de privilegios puede variar. Cuanto más alto sea el puesto que ocupa un empleado, más privilegios puede recibir -según el régimen de trabajo, descanso y subsidios materiales; 3) remuneración: depende directamente del puesto ocupado y las funciones laborales del empleado. La remuneración de los empleados puede incluir ciertos bonos, subsidios, incentivos materiales para aumentar la carga de trabajo o la introducción de ciertas innovaciones en el trabajo de la organización; 4) la responsabilidad también depende de los deberes del trabajo y del puesto ocupado y, por lo general, se correlaciona con los salarios. Según el puesto, la responsabilidad implica el cumplimiento de las normas de seguridad o el mantenimiento del secreto del proceso de trabajo, u otras opciones de responsabilidad organizacional. 5. Psicología de la gestión Gestión psicológica, por regla general, tiene como objetivo integrar el conocimiento en el campo de la psicología dirigido a las decisiones gerenciales. Se reconoce integrar conocimientos sobre el contenido psicológico de las decisiones gerenciales. Por lo tanto, en las condiciones sociales, no solo se necesitan especialistas calificados, sino profesionales sabios en la gestión que piensen psicológicamente. Los psicólogos de gestión estudian el conocimiento de las características psicológicas de las personas, mantienen un registro completo del contenido psicológico, ayudan a estimular a los empleados en el proceso de actividades conjuntas y crean un clima sociopsicológico saludable en la atmósfera de la organización. La psicología de la gestión se puede dividir en dos subtipos del proceso de emergencia y desarrollo: 1) las necesidades de la práctica. Por eso requiere estudiar, teniendo en cuenta los datos psicológicos sobre una persona desde estos puntos de vista; 2) las necesidades del desarrollo de la ciencia psicológica. El objeto en este caso será el sistema "hombre - tecnología", así como "hombre - hombre". El tema de la psicología gerencial es el estudio de los aspectos psicológicos del proceso de gestión de varios tipos de actividades conjuntas y comunicación interpersonal en una organización, es decir, los aspectos psicológicos de las relaciones gerenciales. 6. Ética de liderazgo Los problemas de gestión de personal en la producción en su mayor parte dependen del estilo de liderazgo del líder. La aparición del líder determina la idea de producción en su conjunto. En la regulación de los recursos humanos, la preparación psicológica del líder, la capacidad para resolver situaciones de conflicto, encontrar una salida a situaciones difíciles y la capacidad para administrar personas son de particular importancia. Ética de liderazgo se basa en la moralidad de un funcionario, su responsabilidad, el mantenimiento del honor profesional, la autoidentificación con un grupo profesional. La ética de un líder se manifiesta en varios aspectos: comprender las metas, los objetivos, los medios de la actividad de una persona como líder, observar una cultura de relaciones y una cultura de comportamiento, y adecuar las características personales del puesto de gerente. 7. Cualidades morales y psicológicas del líder Cualidades morales y psicológicas de un líder: 1) alta profesionalidad, a saber, competencia gerencial, cultura, visión del mundo; 2) responsabilidad y confiabilidad, el renacimiento de las tradiciones personales; 3) confianza en sí mismo, la capacidad de influir en sus subordinados; 4) independencia; 5) habilidad para resolver problemas; 6) equilibrio emocional y resistencia al estrés; 7) sociabilidad, compromiso, cercanía con los subordinados, atractivo externo, cualidades organizacionales; 8) la capacidad de psicoanálisis y autocontrol; 9) tolerancia a las debilidades de los trabajadores; 10) la prioridad de un ejemplo personal en el trabajo con subordinados; 11) respeto mutuo; 12) actitud razonable ante la crítica; 13) apoyo a las iniciativas de los empleados; 14) requisitos claros y plazos para la asignación de trabajo; 15) una evaluación adecuada de la contribución de los empleados al proceso laboral. Las principales tareas del gerente: organizar la distribución óptima de responsabilidades, organizar la capacitación y el reciclaje de los empleados, formar las prioridades para el desarrollo de la organización. CONFERENCIA #12 conflicto profesional 1. El concepto de conflicto actualmente hay una rama independiente de la psicología del trabajo, que estudia el conflicto laboral como elemento constitutivo de la dinámica de grupo. Por debajo conflicto se entiende el surgimiento de contradicciones intratables, el choque de intereses opuestos asociados a la rivalidad, la falta de intereses y motivos comunes, así como la comprensión mutua. A nivel de "individuo - individuo" el conflicto suele basarse en la discrepancia entre los "mapas" psicológicos individuales de percepción de la realidad, la competencia por un objetivo específico; a nivel "individuo - grupo", el conflicto muchas veces se basa en las cualidades individuales del individuo, la baja adaptabilidad profesional del individuo, los débiles lazos de comunicación o la inconsistencia con la formación profesional; a nivel de "individuo - sociedad", en su mayor parte, el individuo introduce un elemento ilegal en la actividad laboral (incluida la violación de las normas y valores de esta comunidad profesional). Al mismo tiempo, el conflicto es parte integral del proceso de trabajo y muestra el nivel de desarrollo del grupo y los patrones de actividad conjunta. Actualmente, la conflictología (la ciencia de los conflictos) ofrece salidas a situaciones de conflicto, modelos de resolución de conflictos, capacitaciones para aumentar el nivel de tolerancia y habilidades comunicativas, lo que mejora significativamente la calidad de las condiciones de trabajo y la posibilidad de realizar el potencial de cada uno. sujeto del proceso de trabajo. 2. Tensión psicológica debajo tensión psicológica hace referencia a un estado mental que refleja un aumento del nivel de ansiedad, falta de confort psicológico en determinadas condiciones de trabajo y, por otro lado, voluntad de actuar. Los factores pueden ser la transición a un nuevo equipo, conflictos laborales, problemas personales del individuo. Tiene una fuerte influencia en la eficiencia de las actividades, la calidad del trabajo y el rendimiento en general. 3. Tipos de conflictos Hasta la fecha, existen tres tipos de conflictos: industriales y comerciales, interpersonales, intrapersonales. industriales y comerciales Se considera conflicto a una situación problemática que surge en el lugar de trabajo en el proceso de desempeño de las funciones laborales. Las razones para el surgimiento de un conflicto productivo y empresarial pueden ser la competencia, la gestión autoritaria, las contradicciones productivas, etc. Conflicto interpersonal - esta es una situación de conflicto que surge entre empleados del mismo equipo, organización debido a la incompatibilidad de objetivos, valores y normas. Por ejemplo, tal conflicto puede surgir en una situación en la que los miembros de un equipo se esfuerzan por lograr el mismo objetivo, cuyo resultado debe atribuirse a solo uno de los miembros del equipo. Además, las razones para el surgimiento de conflictos interpersonales pueden ser la competencia, un choque de intereses, motivos y necesidades opuestos, así como la incompatibilidad de personajes. El conflicto interpersonal también tiene una subespecie: el conflicto intergrupal. Este es un conflicto en el que participan varios grupos sociales, defendiendo sus intereses y motivos personales. A su vez, los conflictos intergrupales se pueden dividir en varias variedades: 1) conflicto de roles, en el que se requiere que una persona "desempeñe" dos o más roles o tipos de comportamiento incompatibles; 2) conflicto mono y policausal, caracterizado por una o más causas de una situación de conflicto. Conflicto intrapersonal surge sólo en la colisión de intereses y motivos opuestos en una misma persona. En el centro de este tipo de conflicto se encuentran los estados psicológicos negativos del individuo, como los sentimientos internos y el resentimiento. K. Levin destacó varias variedades de conflicto intrapersonal: 1) "aproximación - aproximación", en tal situación se invita a una persona a elegir una de las soluciones atractivas; 2) "aproximación - eliminación", cuando en una situación la elección está asociada con la decisión de un objeto entre varios, en el que hay puntos tanto positivos como negativos; 3) "eliminación - eliminación" - una situación en la que hay actitudes subjetivas negativas. 4. Etapas del conflicto Hay varias etapas del conflicto: 1) latente - la etapa de formación de descontento sobre cualquier tema, la acumulación de momentos negativos en relación con una determinada persona o grupo de personas; 2) picante - una "explosión" de emociones negativas, un enfrentamiento activo, una percepción negativa de una persona o grupo, así como los resultados de su trabajo. Usualmente, en esta etapa, recurren a la intervención de autoridades superiores como árbitros en esta situación; 3) desvanecimiento - la etapa de resolución de conflictos, reduciendo el "calor" de la situación, buscando opciones para resolver el conflicto, o resolviendo artificialmente el conflicto, posiblemente formando un conflicto crónico. Dinámica del conflicto: características de las etapas En el conflicto se pueden distinguir varios períodos, incluyendo etapas. Primer período, latente, incluye los siguientes pasos: 1) conciencia de la situación problema objetiva. Cuanto más compleja es la situación de conflicto y más rápido se desarrolla, más probable es que el oponente la distorsione; 2) la aparición de una situación problema objetiva. El conflicto nace al definir una situación problema objetiva. La esencia de tal situación radica en el hecho de que surgen contradicciones entre los sujetos, ya que todavía no hay acciones de conflicto y contradicciones, y es por eso que tal situación se denomina comúnmente problemática. Intenta resolver el problema de manera no conflictiva; 3) entendiendo que una situación de conflicto no siempre puede surgir por la oposición de las partes. También sucede que los participantes en la interacción ceden, no queriendo que la situación degenere en conflicto; 4) situación previa al conflicto. Una situación de conflicto, por regla general, se percibe como paz y seguridad por un lado del conflicto e inseguridad por el otro. Segundo período, abierto: 1) un incidente cuando el choque de las partes apenas comienza a ganar impulso y al mismo tiempo hay un intento de probar el caso por la fuerza. En esta etapa, el conflicto puede escalar y complicar la esencia original del conflicto; 2) escalada, en esta situación se produce un aumento de la intensidad del enfrentamiento de las partes. La escalada se puede caracterizar por algunos signos: un aumento de la tensión emocional, una transición de argumentos a reclamos y ataques personales, un aumento en el rango jerárquico de los intereses violados y protegidos, un aumento en el número de participantes, una expansión de los límites de el conflicto, etc.; 3) contradicción equilibrada. Sin embargo, cuando las partes en conflicto continúan en conflicto, la intensidad de la lucha disminuye y las partes se dan cuenta de la falta de sentido del conflicto; 4) fin del conflicto. Consiste en que las partes en conflicto buscan una solución al conflicto y dejan de entrar en conflicto por cualquier motivo. Tercer período, posconflicto: 1) en este período, las relaciones se normalizan parcialmente, pero las emociones negativas aún no han desaparecido; 2) hay una normalización completa de las relaciones, las partes se dan cuenta de la importancia de la cooperación mutua. 5. Conflictos profesionales Hoy en día, el tema de los conflictos profesionales es muy relevante. Muchos psicólogos modernos y autores de libros, como A. L. Sventsitsky, A. I. Kitov y muchos otros están trabajando en este problema y tratando de encontrar formas de resolver situaciones de conflicto. Los conflictos profesionales también se denominan comúnmente conflictos entre un líder y un subordinado, es decir, conflictos "verticalmente". Este tipo de conflicto lo enfrentan casi todos aquellos que alguna vez han trabajado o están trabajando. Unos sienten el crecimiento de la situación de conflicto, pero prefieren callar para evitar el “castigo” de la dirigencia, mientras que otros no quieren callarse y defender su rectitud, cueste lo que cueste. Si consideramos las causas de los conflictos en la organización, la mayoría de las veces existen causas objetivas de su ocurrencia. Las causas objetivas de un conflicto en el trabajo se pueden dividir en dos grupos: conflictos laborales, cuyas causas son condiciones laborales desfavorables, falta de organización del trabajo, sobrecarga, imperfección del sistema de pago, discrepancia entre derechos y obligaciones, equipo deficiente con equipo de oficina, malentendidos y desconfianza entre colegas, y en las razones causadas por acciones erróneas por parte del gerente, a saber, violación de las leyes laborales y evaluación injusta del gerente. Existe una subordinación entre el líder y el subordinado, que debe ser considerada como un aspecto personal y funcional. El aspecto personal de la relación entre un líder y un subordinado depende únicamente de las características psicológicas individuales, la disposición, los principios morales y las cualidades comerciales tanto del subordinado como del propio líder. A su vez, el lado funcional es más rígido y está dirigido a seguir instrucciones "desde arriba", ya que existe una conexión entre el líder y el subordinado, en la que el líder da órdenes y el subordinado las cumple incondicionalmente. Muy a menudo, es precisamente por malentendidos, incumplimiento de la subordinación que casi el 80% de todos los conflictos interpersonales surgen en el equipo. Si consideramos cuatro tipos de interacción humana: "hombre - máquina", "hombre - tecnología", "hombre - hombre", "hombre - naturaleza", entonces la combinación de interacción "hombre - hombre" en sí misma es de naturaleza conflictiva. Aproximadamente el 95% de los conflictos verticales están relacionados con el hecho de que el líder y el subordinado se dedican al mismo negocio en la misma área, dirección. Es muy difícil trabajar con personas que, por ejemplo, "se tapan con la manta" o no les permiten desarrollar plenamente su potencial y mostrar sus ideas, sino que simplemente exigen que sigan exactamente las instrucciones dadas sin introducir ideas y pensamientos creativos. en las instrucciones. Si asigna una tarea a un grupo de trabajadores responsables e iguales y nombra a uno de ellos responsable de la ejecución de una tarea en particular, surgirá inmediatamente un conflicto entre los miembros de este grupo. Todos harán la pregunta: "¿Por qué no se convirtió en un líder, un líder responsable, un supuesto líder?" Trabajar en un equipo inicialmente en conflicto será muy difícil, y no se sabe si llegarán a una opinión común en el trabajo o si estarán constantemente en "preparación para el combate" y simplemente no quedará tiempo para completar las tareas. También es imposible no considerar los conflictos profesionales subjetivos. Se pueden dividir, a partir de dos causas de ocurrencia: 1) las razones gerenciales surgen con mayor frecuencia debido a falta de fundamento, decisiones erróneas, tutela excesiva por parte del gerente, capacitación profesional insuficiente, carga de trabajo desigual, falta de motivación, etc.; 2) surgen razones personales debido al bajo nivel de cultura comunicativa, la rudeza, el deseo del líder de poner al subordinado en su lugar, mostrar su superioridad sobre él y aumentar su autoridad, la actitud negativa del líder hacia el subordinado o, por el contrario, relaciones tensas entre el líder y el subordinado, rasgos psicológicos como ansiedad, desconfianza, inestabilidad emocional, alta autoestima, etc. 6. Formas de resolver un conflicto profesional Es imposible proteger completamente al equipo y a la persona que lo integra de los conflictos profesionales, pero hay muchas formas de reducir su número de alguna manera. Por ejemplo, es necesario equilibrar el lugar de trabajo de cada empleado. Esto significa que el lugar de trabajo debe estar dotado de todos los equipos y medios necesarios para el desempeño de las funciones de cada empleado, en función de sus funciones laborales. También es necesario equilibrar mutuamente los derechos y obligaciones de cada empleado, o al menos los empleados involucrados en una cosa. El jefe o su adjunto necesita llevar a cabo un desajuste de las relaciones entre los empleados y sus puestos de trabajo. Esto permitirá al colaborador cumplir con mayor claridad sus deberes laborales y no distraerse con el desempeño de otras funciones distintas a las laborales, lo que reducirá drásticamente los conflictos en el equipo, y propiciará la ausencia de las frases “por qué yo” o “por qué yo”. este no es mi deber”. Si el líder se adhiere a las siguientes reglas, las situaciones de conflicto entre él y su subordinado ocurrirán con menos frecuencia y, posiblemente, desaparecerán por completo. Regla 1. Es necesario dar a sus subordinados tareas específicas que puedan ser completadas. La orden debe indicarse en un lenguaje accesible con tareas y objetivos establecidos con precisión, si es necesario, repita la orden nuevamente o solicite al empleado a quien se le dio que la indique. Regla 2. Todas las instrucciones y órdenes dadas por el jefe deben ser legales y no exceder los poderes oficiales. El líder nunca debe ir en contra de la ley y debe dar solo órdenes legalmente justificadas. Regla 3. Critique a un subordinado no en presencia de otros subordinados, sino uno a uno con él. Como dicen, "alabar en público, regañar en privado". Además, al criticar, es imposible señalar la personalidad del subordinado, es necesario centrarse en las acciones o inacciones que cometió. Al mismo tiempo, si es posible, es necesario indicar formas de resolver la situación. Regla 4. Critique solo después de haber elogiado a su empleado. Es decir, inicie una conversación con un empleado a partir de los momentos positivos y los logros de este empleado, de ese modo lo establecerá positivamente en relación con usted. Y después de una porción de elogios, señalar las deficiencias en su trabajo. Regla 5. Es necesario dar una evaluación crítica y negativa a un empleado subordinado solo en privado, sin atribuir a todo el colectivo social (grupo) a la declaración. Nunca indique la nacionalidad de un empleado, su religión, no dé una descripción negativa del grupo social al que pertenece, es decir, comporte con un subordinado en igualdad de condiciones para que el subordinado no tenga un sentimiento de incomodidad. Regla 6. Sea siempre justo con los subordinados, no señale a los favoritos, pero celebre y aliente honestamente los méritos de todos los subordinados. Regla 7. Supervise siempre la ejecución de las órdenes en el curso de su ejecución. Esto mejorará la calidad del desempeño y, si es necesario, corregirá las acciones del subordinado a tiempo. Regla 8. Nunca intente reeducar a un subordinado que le resulte desagradable en un corto período de tiempo. Si intenta reeducar a un subordinado en poco tiempo, esto conducirá a situaciones de conflicto. Regla 9. Castigue a sus subordinados lo menos posible y ayúdelos con la mayor frecuencia posible en el cumplimiento de las órdenes, sin mostrar su superioridad sobre ellos, dando al subordinado la oportunidad de abrirse. Regla 10. Nunca culpe a sus subordinados por sus fallas y errores. CONFERENCIA #13 Motivación laboral 1. El concepto de motivación A muchos de nosotros nos viene a la mente la pregunta: ¿por qué la gente trabaja? Para algunos, el trabajo fácil es inaceptable y sin interés, para otros, el trabajo duro trae satisfacción moral. Muchos empleadores se hacen la pregunta: ¿cómo hacer que las personas trabajen con más eficiencia? Estas preguntas pueden responderse solo después de un análisis exhaustivo de las características de comportamiento del individuo, analizando cómo puede hacer que el trabajo de una persona sea emocionante y atractivo. Estas y muchas otras preguntas surgen cuando hay un proceso relacionado con la gestión de personal. En Rusia, se ha prestado muy poca atención a este problema. Científicos nacionales involucrados en análisis e investigaciones en el campo de la economía argumentan que durante muchos años se ha prestado mucha atención a un enfoque en el que la tecnología, los planes de producción, el presupuesto e incluso los planes administrativos están a la cabeza, y no una persona. Es por eso que, hasta hace poco tiempo, muchas empresas podían encontrar insatisfacción con el trabajo, baja motivación para trabajar. Sin embargo, aún hoy existe tal problema, y para solucionarlo, es necesario dedicar más tiempo a la motivación del personal. A los líderes de empresas competitivas les gusta repetir que su principal potencial radica en el personal. Esto es lo que nos impulsa a estudiar al personal de la organización y aprender a formular correctamente la política motivacional. Solo sabiendo qué motiva a una persona, qué la motiva a la actividad, qué motivos subyacen a sus acciones, se puede intentar desarrollar un sistema eficaz de estimulación laboral. Si consideramos la motivación en el sentido estricto de la palabra, entonces podemos decir que la motivación son las acciones que animan a una persona a trabajar, que tienen como objetivo lograr las metas y los resultados establecidos, realizando sus intereses. En este caso, la motivación laboral actuará como un llamado impulso que contribuye al trabajo de una persona y la realización de las necesidades de cada persona. Hasta la fecha, existen dos tipos de motivación: positiva y negativa. La motivación positiva se entiende como el deseo de una persona de alcanzar el éxito en una determinada actividad laboral. Como regla general, en el momento de la motivación positiva, una persona realiza conscientemente algún tipo de actividad laboral, mientras que la persona solo tiene emociones positivas. La motivación negativa difiere de la positiva en que para una persona suena como un castigo, tanto material como no material, por el más mínimo error en el trabajo. En un sentido psicológico, para cada persona, la conciencia de una motivación negativa siempre causa una impresión negativa. Y como consecuencia de esto, hay una falta de voluntad para trabajar en general y estar completamente absorto en el trabajo. Hay casos en que el castigo se aplicó más de una vez y esto llevó al hecho de que los empleados simplemente se negaron a trabajar, trataron de no asumir la responsabilidad por el desempeño de una tarea en particular, etc. El motivo de la actividad laboral se forma cuando la actividad laboral es la única fuente que puede afectar la adquisición de bienes. De considerable importancia en la formación de un motivo para el trabajo es la probabilidad de que sea posible lograr lo que se planeó. Si para obtener el beneficio deseado, no necesita gastar más tiempo y esfuerzo, entonces la formación de un motivo ocurre muy rápidamente. Si poco depende de una persona para lograr un determinado beneficio, o el beneficio simplemente no se puede obtener debido a una serie de razones, entonces el motivo del trabajo se forma durante mucho tiempo e incluso puede no estar completamente formado. Con la frecuente repetición de tales situaciones, aparece el denominado “fenómeno de desamparo forzoso”, que excluye la actividad laboral. Los motivos de trabajo son variados. Cabe señalar que el motivo del trabajo expresa, por regla general, varias necesidades. Por ejemplo, el motivo de una persona para recibir beneficios materiales, que indica inmediatamente el estado y la posición de una persona en la sociedad (las personas que han logrado una posición en la sociedad, ciertos beneficios materiales, siempre se encuentran en un nivel superior al resto). Además, una característica de la motivación puede llamarse el hecho de que hay una orientación del motivo del trabajo y hay un enfoque en uno mismo y un enfoque en los demás. Hoy en día, los desarrollos en el campo de la motivación están ganando cada vez más velocidad en el campo del desarrollo cada año. Desafortunadamente, los científicos y especialistas nacionales casi no prestan atención a este problema, mientras que los teóricos y profesionales extranjeros están estudiando activamente este tema, desarrollando nuevos modelos y métodos para aumentar la motivación de los empleados. Durante casi cuarenta años, la gerencia estadounidense ha estado capacitando a los empleados de la organización para que adopten un enfoque más responsable del trabajo, entiendan y sepan cuál es su "lugar" en el proceso comercial, lo que luego llevó al hecho de que las personas estaban listas para tomar decisiones y responsabilizarse de soluciones locales y privadas. El gerente estadounidense suele confiar en que su empleado no interrumpirá la tarea. En la gestión doméstica, todo es diferente. Todavía no tenemos tal que la gente deba percibir el trabajo como un trabajo duro, debería ser interesante y creativo. Muchas empresas tienen planes de trabajo: para un trimestre, para seis meses, para un año. La mayoría de las veces, los líderes los bajan en la escala jerárquica. En las empresas rusas modernas, el problema es la codicia patológica y monstruosa de los altos directivos y líderes rusos, que no comprenden la esencia de toda la importancia y la necesidad de un sistema de motivación positiva para los empleados. Y esto significa que las personas se ven obligadas a trabajar por un centavo y, al mismo tiempo, requieren mucho de ellos y, a menudo, algo que no está incluido en los deberes laborales del empleado. 2. Teorías de la motivación Hay varias teorías de la motivación personal. Todas las teorías están diseñadas no solo para describir sistemáticamente las posibles formas de mejorar el desempeño de una persona, para estudiar las características de su comportamiento en las condiciones de trabajo, sino también para aumentar la eficiencia de la empresa en su conjunto. Dado que el trabajo es una parte integral de la vida humana, estas teorías pueden considerarse en relación con la esfera del trabajo. La teoría de la motivación más conocida. A. Maslow, teoría de la necesidad de logro D. Mack-Clelland, teoría bifactorial de la motivación F. Herzberg, D. Schultz y S. Schultz en el libro “Psicología y Trabajo” se consideran algunas teorías en relación a la actividad laboral de una persona. 3. La teoría de la necesidad de logro de McClelland D. Mack-Clelland en su teoría de las necesidades, se centra en las necesidades de los niveles superiores, que considera adquiridas bajo la influencia de la experiencia, las circunstancias de la vida y la formación. Si representamos esquemáticamente la teoría de las necesidades de McClelland, aproximadamente se verá así: De acuerdo con la teoría de las necesidades adquiridas de David McClelland, ciertos tipos de necesidades humanas se forman durante el camino de vida de cada individuo. Según McClelland, existen tipos de necesidades como: 1) la necesidad de logro; 2) la necesidad de conexión; 3) la necesidad de poder. Las personas que tienen un alto nivel de motivación por el poder se pueden dividir en dos grupos: 1) aquellos que buscan el poder solo por gobernar; 2) aquellos que quieren tener poder solo para poder tomar decisiones sobre temas importantes y establecer ciertas tareas para los subordinados. Si comparamos la teoría de las necesidades de A. Maslow y McClelland, podemos ver que las necesidades de McClelland no están ordenadas jerárquicamente, pero tienen una influencia notable entre sí. Según McClelland, las personas que tienen una fuerte necesidad de logro tienen más probabilidades de convertirse en empresarios. Son estas personas a las que les gusta hacer algo mejor que los competidores, casi siempre asumen una gran responsabilidad. 4. Teoría de la jerarquía de necesidades de A. Maslow Abraham Harald Maslow (1908-1970) Es autor de obras dedicadas a la motivación humana. Su primer libro es el más popular y famoso y se llama La Teoría de la Motivación Humana (1934), posteriormente se llamó La Pirámide de las Necesidades. La teoría de Maslow permitió a los gerentes comprender mejor las aspiraciones y los motivos del comportamiento del empleado. Maslow demostró una teoría que establece que una necesidad es muy importante para una persona, lo que la motiva a actuar, a trabajar oa otras formas de satisfacer la necesidad que ha surgido. Anteriormente los gerentes estimulaban el trabajo de sus empleados solo con la ayuda de factores económicos, ya que el comportamiento de un individuo estaba determinado solo por motivaciones económicas, gracias a la teoría de Maslow se reveló la existencia de incentivos no materiales que hacen que los empleados realicen su trabajo. mejor, mejor y más eficientemente. Maslow tomó la doctrina de Elton Mayo - "Relaciones humanas" como base del trabajo científico sobre la motivación y las necesidades. En su obra, destacó 5 necesidades humanas básicas, que consideraba innatas. Con la ayuda de una pirámide compiló una jerarquía de necesidades: desde las más importantes (más bajas) hasta las más bajas (más altas). La pirámide de Maslow se basa en la regla de que las necesidades dominantes ubicadas en la parte inferior deben estar más o menos satisfechas antes de que una persona pueda darse cuenta de la presencia y estar motivada por las necesidades ubicadas en la parte superior, es decir, la satisfacción de las necesidades ubicadas en la parte superior. abajo de la jerarquía hace posible la toma de conciencia de las necesidades ubicadas más arriba en la jerarquía, y su participación en la motivación. Para estimular a un determinado individuo a lograr los objetivos de toda la organización, se debe dar al gerente la oportunidad de satisfacer las necesidades del empleado de las siguientes maneras: 1) las necesidades fisiológicas, dirigidas a satisfacer, en primer lugar, la necesidad de supervivencia, es decir, es la satisfacción de la necesidad de alimento, agua, vestido, aire, etc.; 2) en segundo lugar, una persona tiene necesidad de seguridad y confianza en el futuro. Para cada uno de nosotros, estar seguro es de gran importancia; 3) la necesidad de pertenencia, pertenencia a un grupo, equipo, sociedad. Es muy importante que cada uno de nosotros comprenda que la sociedad nos necesita, nos esforzamos por ser miembros de un equipo, por involucrarnos en sus asuntos, etc.; 4) la necesidad de reconocimiento y autoafirmación, también se les llama necesidad de prestigio. Las personas sienten la necesidad de autorrespeto, que surge solo cuando una persona siente que se ha afirmado a sí mismo, tiene un peso significativo en la sociedad, el respeto de sus colegas y familiares; 5) las necesidades de autoexpresión, o necesidades espirituales, en las que una persona simplemente necesita transferir todos sus conocimientos y habilidades a alguna industria. Por lo general, las necesidades espirituales cobran vida a través de la autoexpresión en la creatividad, la autorrealización del individuo. En otras palabras, una persona que se está "muriendo" de sed primero se esforzará por encontrar agua, y sólo después de satisfacer esta necesidad podrá, por ejemplo, construir una casa; 6) una persona simplemente necesita vivir en el placer, solo bajo esta condición una persona se siente segura y cómoda, es entonces cuando una persona está lista para los contactos con el entorno social. Solo después de darse cuenta de la satisfacción interior y el respeto de los demás, las necesidades de una persona comenzarán a crecer de acuerdo con su potencial. Pero si la situación toma un camino diferente de desarrollo, entonces las necesidades más importantes pueden cambiar. Por ejemplo, en algún momento un trabajador puede sacrificar una necesidad fisiológica por una necesidad de seguridad. Para que un alto nivel de jerarquía comience a influir en una persona e inducirla a la acción, no siempre es necesario satisfacer primero las necesidades de un nivel inferior. Y esto significa que los niveles jerárquicos no son pasos discretos. De acuerdo con la teoría de las necesidades de Maslow, las necesidades ubicadas en una jerarquía no siempre pueden satisfacerse por completo. Muchas necesidades de las personas coinciden, pero no debemos olvidarnos de las excepciones. Según la teoría de las necesidades de Maslow, la persona promedio satisface sus necesidades de la siguiente manera: 1) necesidades fisiológicas - 85%; 2) seguridad y protección - 70%; 3) amor y pertenencia - 50%; 4) autoestima - 40%; 5) autorrealización - 10%. Si las necesidades de un nivel inferior dejan de satisfacer a una persona, entonces regresará a este nivel y permanecerá allí hasta que estas necesidades estén suficientemente satisfechas. Sin embargo, Maslow ha señalado en repetidas ocasiones que no hay marcos ni especificaciones rígidas que se puedan establecer al determinar las necesidades de una persona y cómo satisfacerlas. La jerarquía de necesidades de Maslow y los niveles presentes en ella pueden cambiar entre sí, dependiendo de las cualidades personales de cada persona. Y esto en realidad es cierto, para muchas personas sus necesidades básicas son aproximadamente según el esquema de Maslow, pero también hay personas que tienen un esquema de necesidades individuales. La teoría de Maslow ha hecho una gran contribución a la comprensión y la conciencia de lo que puede afectar a un empleado en su vida laboral para una capacidad laboral más efectiva. Según la teoría de Maslow, el líder debe observar cuidadosamente a sus subordinados y analizar sus actividades, pero esto no significa que sea necesario establecer un control total sobre todos los subordinados. A raíz de esto, el gerente podrá identificar los motivadores y podrá, al menos parcialmente, satisfacer las necesidades de cada empleado. Pero no debemos olvidar que las necesidades cambian con el tiempo y es imposible esperar que la motivación que funcionó una vez funcione de manera efectiva todo el tiempo. 5. Teoría ERG (según D. Schultz, S. Schultz, "Psicología y trabajo") teoría ERG (existencia - "existencia", relación - "relaciones", crecimiento - "crecimiento"), por K. Alderfer. La teoría se basa en la jerarquía de necesidades de Maslow. El autor consideró las necesidades básicas asociadas a la existencia, las relaciones con otras personas y el crecimiento. A las necesidades asociadas a la existencia, atribuyó las que están directamente relacionadas con la supervivencia del individuo: alimento, bebida, abrigo y seguridad. Las necesidades de relación con otras personas pueden satisfacerse a través de las relaciones laborales, la autoidentificación con un grupo particular, las interacciones en un entorno particular y fuera del trabajo a través de la familia y los amigos. La necesidad de crecimiento implica la plena realización del propio potencial profesional. Las necesidades se pueden satisfacer simultáneamente. 6. Teoría de los dos factores de F. Herzberg En 1959, Herzberg formuló un modelo de motivación de dos factores. Reveló que la satisfacción y la insatisfacción con las acciones de una persona son dos polos, y el hecho de que el estado de ánimo de una persona depende directamente de su motivación y en un grado u otro se acerca a uno de los polos. Herzberg descubrió que para que una persona obtenga satisfacción en el trabajo, es necesario prestar atención a dos grupos de factores: 1) factores de “salud”, este grupo de factores incluye el salario que percibe el empleado, la seguridad en el lugar de trabajo, condiciones de trabajo favorables, un clima socio-psicológico “positivo” en el equipo, etc. Estos factores no pueden ser atribuidos al trabajo directo incentivos , sin embargo, su presencia impide la aparición de un sentimiento de insatisfacción con el trabajo; 2) Herzberg llamó al siguiente factor "satisfactorio". Como regla general, este grupo incluye las necesidades para lograr el objetivo establecido, la responsabilidad, así como el reconocimiento de una persona en la sociedad, la posibilidad de crecimiento (tanto en sus propios ojos como en los ojos de los demás), etc. Básicamente, estas necesidades se caracterizan por la esencia del trabajo. Puedes hacer una tabla de estos factores. Factores de motivación laboral La teoría de la motivación de Herzberg es en muchos aspectos similar a la teoría de las necesidades de Maslow. Los factores de higiene de Herzberg se pueden correlacionar con las necesidades fisiológicas, las necesidades de seguridad y confianza, que Maslow describió con tanto detalle en su teoría. Pero no se puede decir que las teorías de ambos científicos sean muy similares. En la teoría de Maslow, los factores de higiene son considerados como una fuerza que impulsa a una persona a actuar, mientras satisface sus necesidades. Sin embargo, según Herzberg, el factor higiénico como tal no tiene un efecto especial sobre el comportamiento humano, y más aún sobre la satisfacción de necesidades. 7. The Theory of Job Characteristics por J. R. Hackman y G. R. Oldham (por D. Schultz, S. Schultz, "Psychology and Work") Teoría del rendimiento. Los autores - J. R. Hackman y R. Oldham. La teoría se basa en la correlación de algunos factores del trabajo y la actitud de los ejecutantes hacia él. Los autores identificaron los principales parámetros importantes del trabajo: 1) una variedad de habilidades: cuantas más habilidades y destrezas se requieran para el trabajo, más atractivo será para el ejecutante; 2) finalización de la asignación de trabajo: es importante ver el resultado final de los esfuerzos; 3) la importancia del trabajo; 4) autonomía - la independencia aumenta la autoestima del empleado; 5) retroalimentación: la necesidad de retroalimentación sobre la calidad y la eficiencia del trabajo del empleado. Para una mayor eficiencia, los autores ofrecen recomendaciones que son esencialmente idénticas a las de Herzberg: 1) la etapa final de la asignación del trabajador no debe ser un detalle, sino el objeto completo; 2) la secuencia de operaciones de trabajo debe ser lógica y el resultado debe ser comprensible y visual; 3) otorgar mayor autonomía a los empleados (por ejemplo, acceso a clientes); 4) proporcionar a los empleados control y responsabilidad por el desempeño de las tareas; 5) el principio de retroalimentación. 8. Teorías cognitivas de la motivación laboral (según D. Schultz, S. Schultz, "Psicología y trabajo") Teoría de las expectativas generales. Autor - w.vroom. La esencia de la teoría es que las personas toman decisiones, esperando una cierta recompensa. Con respecto a la actividad laboral - el desempeño de los deberes oficiales de tal manera que merezca el salario máximo. El nivel de expectativa determina la preparación del empleado para ciertos esfuerzos. teoría de la justicia. Autor - JS Adams. La motivación, según Adams, depende directamente de cómo se trata al empleado en la organización, cuánto coincide su evaluación de su propia contribución con la evaluación de su contribución por parte de otras personas y qué tan justa es la actividad laboral del empleado. Teoría del establecimiento de metas. Autor - E bloqueo. La motivación depende directamente del logro de un objetivo específico. Un empleado que tiene un objetivo específico tiene un mayor rendimiento. Lock se basó en la importancia de cada empleado para lograr la meta. Destacó los factores que influyen en el compromiso con el objetivo: 1) externo: la influencia de las personas en el poder, los camaradas y la remuneración recibida del exterior; 2) interactivo: voluntad de alcanzar la meta, rivalidad y oportunidad de participar en la fijación de metas; 3) interno: recompensas recibidas de sí mismos, la expectativa de éxito; 4) personales y situacionales: la necesidad de logro, resistencia, agresividad y competitividad, alta autoestima, éxito en el logro de metas difíciles. La teoría del ciclo laboral altamente productivo se basa en la relación entre la motivación y la satisfacción laboral. Esta teoría se basa en la teoría del establecimiento de objetivos, pero incluye el concepto de moderadores, factores que aumentan la eficiencia laboral. Cuanto más compleja es la meta, mayor es la motivación y el desempeño de los trabajadores, si sus habilidades corresponden a la complejidad de la tarea y su compromiso con la meta y alto nivel de expectativas los orientan al buen desempeño de las funciones laborales. La remuneración puede ser de dos tipos: externa (aumento de salarios, crecimiento profesional) e interna (aumento de la autoestima, satisfacción laboral). Una alta satisfacción laboral conduce a un mayor compromiso con la organización, una voluntad de establecer y cumplir nuevas metas, y así se obtiene un modelo cíclico de trabajo. CONFERENCIA #14 Satisfacción laboral 1. El concepto de satisfacción laboral Satisfacción laboral - un conjunto de actitudes psicológicas en relación con la actividad laboral que realiza el empleado en la organización. En el proceso de adaptación y autoidentificación profesional, la motivación por la actividad laboral y la satisfacción laboral juegan un papel importante. La motivación laboral es el proceso de elección de una profesión, un modelo de actividad profesional y la justificación de la participación de una persona en la actividad laboral. La satisfacción con el trabajo depende principalmente de la correspondencia del resultado del trabajo con las necesidades internas del individuo. F. Herzberg identificó dos grupos de factores que afectan la satisfacción laboral. El primero son los factores higiénicos, incluidas las condiciones de vida y de trabajo, la organización del trabajo, las horas de trabajo, la prestación de prestaciones y la vivienda. Este grupo de factores afecta las relaciones laborales. El segundo grupo, motivos, incluye la satisfacción de las necesidades internas, incluido el reconocimiento de los logros en el trabajo, la integración profunda en el contenido del trabajo, la responsabilidad, la iniciativa (Schultz D., Schulz S. Psychology and work, St. Petersburg, Peter, 2003 ). 2. Cualidades personales que afectan la satisfacción laboral D. Schultz, S. Schultz en el libro "Psicología y Trabajo" destacan las cualidades personales que afectan la satisfacción laboral: 1) tornillo de banco - La satisfacción laboral aumenta con la edad. 2) piso - los salarios de las mujeres suelen ser inferiores a los de los hombres; 3) estado - la satisfacción con el trabajo es mayor cuanto mayor sea la posición del empleado; 4) la raza - la discriminación basada en la raza afecta principalmente el estatus de los candidatos y la situación financiera; 5) habilidades cognitivas - la inconsistencia de la actividad laboral con el nivel de inteligencia conduce a la insatisfacción con el trabajo debido a oportunidades no realizadas o debido a la excesiva complejidad de la tarea; 6) congruencia de trabajo - la satisfacción depende de la correspondencia de las tareas con las habilidades del ejecutante; 7) actitud hacia el empleado en la empresa - justa o injusta, según el empleado, la actitud afecta la satisfacción laboral en general; 8) condición de salud; 9) experiencia laboral - la satisfacción laboral aumenta con la experiencia; 10). estabilidad emocional y adaptabilidad - a mayor adaptabilidad y estabilidad emocional, mayor satisfacción laboral; 11). organización de ocio - la satisfacción con el trabajo aumenta si hay vacaciones corporativas, secciones, etc.; 12). familia y otras interacciones extralaborales - La actitud respetuosa de la familia hacia las obligaciones laborales del individuo aumenta la satisfacción. 3. Criterios de satisfacción laboral Los principales criterios para la satisfacción laboral de los empleados son: 1) nivel de salario - si el salario corresponde a las necesidades y expectativas financieras individuales; 2) oportunidad de promoción - una oportunidad real y objetiva para el crecimiento de los empleados; 3) calidad de liderazgoque satisfaga al empleado; 4) naturaleza del trabajo - conformidad de los intereses e inclinaciones individuales del empleado con el perfil de trabajo; 5) evaluación del equipo de trabajo - la actitud de los colegas hacia la calidad del trabajo del empleado. 4. Comportamiento del empleado en relación con la satisfacción laboral D. Schultz, S. Schultz en el libro "Psicología y trabajo" consideran el comportamiento de un empleado en relación con la satisfacción laboral y observan los siguientes puntos: 1) la productividad laboral es mayor; 2) el empleado se inclina a ayudar a otros empleados; 3) el nivel de ausentismo es menor; 4) la rotación de personal es menor. La totalidad de todos los indicadores puede mostrar qué tan satisfecho está el empleado con el trabajo, la gestión, el equipo, etc. Con base en los resultados de la investigación sobre la satisfacción laboral, el empleador puede ajustar el trabajo de la organización, desarrollar nuevos sistemas de interacción con el equipo, socios comerciales y otras partes interesadas. 5. Motivación, satisfacción laboral y salarios La motivación, la satisfacción laboral y los salarios se correlacionan entre sí. En muchos sentidos, la motivación y la satisfacción dependen del grado de implicación del empleado en el proceso laboral. El compromiso laboral es una medida de la identificación de un empleado con su trabajo. El compromiso se entiende como la percepción del trabajo como lo primero importante, la aceptación e interés por los mejores resultados, el deseo de mejorar y optimizar el proceso de trabajo. La motivación aumenta si una persona está satisfecha con el trabajo y el salario corresponde a su contribución al proceso laboral. 6. Factores de implicación en el proceso laboral Es imposible no tener en cuenta el factor personal de participación en el trabajo: interés personal en el desempeño de la tarea laboral, el grado de responsabilidad del empleado, sus habilidades creativas y habilidades de producción, la contribución laboral del empleado, material interés. Factores personales de implicación en el trabajo: 1) edad: los trabajadores mayores suelen estar más absortos en el trabajo, ya que tienen más oportunidades e incentivos para la autorrealización; 2) la necesidad de crecimiento y desarrollo profesional; 3) creencia en la ética profesional. 7. Factores que afectan el engagement en el trabajo Los principales factores que influyen en la participación en el trabajo son: 1) la presencia de incentivos; 2) autonomía; 3) variedad de trabajo; 4) la capacidad de evaluar el resultado final de la actividad laboral; 5) retroalimentación; 6) aceptación del corporativismo y la ética empresarial; 7) deseo de identificación con la organización; 8) métodos de trabajo de mando; 9) participación en la toma de decisiones; 10) satisfacción laboral. CONFERENCIA #15 Movilidad laboral 1. El concepto de movilidad laboral debajo movilidad laboral se entiende como un cambio de estatus y rol profesional, que refleja la dinámica de crecimiento profesional. Los elementos de la movilidad laboral son la carrera, la movilidad profesional y la cualificación. La movilidad profesional implica el crecimiento laboral o la pérdida de ciertas características laborales por parte de un empleado. La movilidad profesional implica la formación de determinados conocimientos, habilidades y destrezas por parte de un profesional, un cambio de especialización o su ampliación. 2. Tipos de movilidad Movilidad puede ser horizontal y vertical. A su vez, la movilidad vertical puede ser ascendente y descendente. En el caso de la movilidad vertical descendente, se habla de una pérdida de estatus profesional, mientras que en el caso de la movilidad ascendente, se habla de un aumento de estatus, que se caracteriza por una alta adaptabilidad del individuo y una realización más completa de su desempeño profesional. capacidades. La movilidad horizontal refleja el movimiento de un individuo sin subir o bajar de estatus, como en el caso de cambiar de trabajo, pero manteniendo el puesto. La movilidad y el dinamismo son las características más llamativas de las capacidades adaptativas del individuo. CONFERENCIA #16 Fisiología del trabajo de parto 1. El concepto de fisiología del trabajo Fisiología del trabajo de parto - una rama de la fisiología que estudia los mecanismos y patrones de los procesos fisiológicos humanos en el entorno de producción, las características de la percepción y regulación del proceso de trabajo por parte de una persona. La fisiología del trabajo está más cerca de la medicina y de la protección de la salud humana en el lugar de trabajo que de la psicología directamente, pero sigue siendo inseparable de ella. El conocimiento de la fisiología humana es necesario en el diseño de máquinas, dispositivos, que prevén la participación humana, teniendo en cuenta las características individuales en la ubicación de palancas de control, marcadores, etc. Además, la fisiología del trabajo da una idea de la percepción de color, música, ruido, temperatura y otros indicadores ambientales por parte de una persona lo que permite organizar la seguridad laboral de una manera más eficiente. 2. La historia de la formación de la fisiología del trabajo como disciplina independiente. El origen de la fisiología del trabajo está asociado al crecimiento de la producción y al surgimiento de nuevas actividades y se atribuye a la segunda mitad del siglo XIX. Científicos como I. P. Pavlov, I. M. Sechenov, V. M. Bekhterev hicieron una gran contribución al estudio de la fisiología humana, incluso en las condiciones de la actividad laboral. Las principales tareas de la fisiología laboral son redactar recomendaciones sobre la organización del lugar de trabajo, el funcionamiento efectivo del empleado y el desarrollo de medidas que protejan a la persona de los efectos adversos de los factores ambientales. Con base en estas tareas, la fisiología del trabajo estudia y hace recomendaciones sobre el diseño del lugar de trabajo, los modos de trabajo y descanso, la intensidad de la actividad laboral, descubre las capacidades óptimas y limitantes de una persona para percibir, procesar y emitir información. La fisiología del trabajo también predice el estado del cuerpo humano durante la actividad laboral, asume ciertos límites de tiempo para mantener la capacidad de trabajo, ofrece formas de reducir la fatiga en la producción y métodos para mantener la capacidad de trabajo. Además, es la fisiología del trabajo la que permite predecir el curso y la efectividad de la capacitación de los empleados. Por el momento, el contenido principal del proceso de trabajo es el complejo de actividad mental y actividad física. 3. Principios fisiológicos de la racionalización laboral Como saben, cualquier proceso de trabajo se puede dividir en operaciones, técnicas, acciones, movimientos. Los procesos laborales se clasifican de acuerdo con los siguientes criterios: 1) por tipo: a) agarrar; b) apoyo; c) en movimiento; d) liberación; 2) según el método de ejecución del movimiento; 3) por precisión: a) gratis; b) adaptativo; 4) por finalidad funcional: un basico; b) corrección; c) adicional; d) emergencia; d) incorrecto. acción laboral - este es un conjunto de movimientos laborales realizados sin interrupción por uno o más órganos humanos, por ejemplo, tomar una pluma o una parte. Al optimizar la estructura de acciones laborales, es necesario tener en cuenta la posibilidad de eliminar acciones correctivas y adicionales. Las acciones laborales se clasifican según dos principios: 1) según el principio de universalidad: a) a través de (tomar, poner, subir); b) específico; 2) de acuerdo con su nombre: a) en movimiento; b) conectar; c) gestión de equipos. El diseño y la racionalización de las operaciones laborales consisten en la fusión orgánica en un solo sistema de acuerdo con las leyes de la conveniencia de la producción y la autorregulación refleja. La racionalización de los movimientos laborales es una reserva importante para el crecimiento de la productividad laboral. Todo movimiento obrero se puede caracterizar desde tres vertientes: 1) mecánico, en el que el movimiento se caracteriza por la fuerza, el ritmo, la velocidad, la trayectoria; 2) psicológico, en el que los movimientos pueden caracterizarse a partir de su división en básicos, adicionales, de emergencia, superfluos, adaptativos, etc.; 3) fisiológico, el movimiento laboral se considera como un reflejo motor condicionado, en el que la operación laboral se considera desde el punto de vista de los reflejos. acción motora se puede caracterizar como un conjunto de componentes interrelacionados de reacciones motoras, que requiere esfuerzos dinámicos y estáticos. La evaluación de la racionalidad de los movimientos de trabajo tiene en cuenta su velocidad, facilidad de ejecución y consumo energético óptimo. La racionalización de los movimientos de trabajo se basa en los siguientes principios: el uso correcto de las fuerzas activas y pasivas, la suavidad, la continuidad y el ritmo de los movimientos, la redondez o la ovalidad de la trayectoria de los eslabones móviles, un rango moderado de movimientos, una combinación de ambas manos , eliminación de movimientos innecesarios, limitación de esfuerzos estáticos, etc. El estudio de los movimientos laborales tiene como objetivo principal el diseño racional y efectivo de las operaciones laborales, el estudio y análisis del ritmo y el ritmo del trabajo, el desarrollo de estándares de tiempo basados en la ciencia basados en el racionamiento de microelementos. 4. Factores del entorno laboral Factores del ambiente de trabajo: 1) electromagnético; 2) el estado del medio ambiente aéreo; 3) mecánico; 4) psicofísico (intensidad, monotonía del trabajo, regímenes de descanso); 5) estética. Los factores del ambiente de trabajo afectan el proceso de trabajo como un todo y pueden tanto aumentar la eficiencia del trabajo como disminuirla. Además, los factores del entorno laboral afectan la seguridad del trabajo en general, desarrollan un enfoque creativo del trabajo, forman enfermedades profesionales, etc. Los factores del entorno laboral afectan la cantidad de salarios, las horas de trabajo y la cantidad de beneficios proporcionados a el empleado. 5. Salud Capacidad de trabajo - la capacidad de un individuo para realizar una cierta cantidad de trabajo durante un cierto período de tiempo con un cierto nivel de eficiencia y participación activa en el proceso de trabajo. En muchos sentidos, la capacidad laboral depende de las condiciones laborales externas, el interés y la preparación profesional, las características individuales de una persona, el temperamento y el estado de salud de un empleado. Hay varias etapas de capacidad de trabajo: ejercicio, capacidad de trabajo óptima, etapa de fatiga, "segundo aire" o impulso final. En la etapa de desarrollo, una persona enfoca su atención en acciones de trabajo, realiza cuidadosamente una secuencia de movimientos de trabajo. En esta etapa, la monotonía del trabajo y el cansancio del trabajador aún están ausentes. En la etapa de desempeño óptimo, una persona muestra el desempeño más alto (cuantitativo y cualitativo). En la etapa de fatiga, se produce una fuerte disminución de la eficiencia laboral. Si una persona continúa trabajando, entonces comienza la etapa del "segundo aire": una persona reúne fuerza con un solo esfuerzo y continúa trabajando a un ritmo bastante alto, pero luego aparece la hiperfatiga. La eficiencia se refleja en la curva de rendimiento, que muestra la correlación entre el tiempo de ejecución y la eficiencia de la actividad. Capacidad de trabajo - el indicador más importante de la influencia de la organización de las condiciones de trabajo, las cualidades profesionales y las cualidades de adaptación de un empleado en el proceso laboral. Se produce una disminución temporal de la capacidad de trabajo debido a un largo período de cierto tipo de actividad laboral. 6. Fatiga Fatiga - este es el estado funcional del cuerpo, que se manifiesta en una disminución temporal del rendimiento, en cambios no específicos en las funciones fisiológicas de una persona, justificado por una sensación de fatiga como resultado de un trabajo intensivo o prolongado. La fatiga se debe principalmente a la influencia de dos grupos de factores: el desarrollo de procesos inhibitorios en el sistema nervioso central y los trastornos metabólicos. Independientemente de la actividad laboral, el sistema nervioso está bajo una gran carga asociada con el procesamiento de los flujos de excitación. Además, la fatiga puede ocurrir después de un trabajo excesivo e intenso. Esto puede provocar disfunciones en el organismo, deterioro de las propiedades fisicoquímicas de la sangre y disminución de la cantidad de azúcar. Todo esto sin duda afectará la capacidad de trabajo del sistema nervioso central. El estado del sistema nervioso puede estar determinado por tres factores: el gasto de recursos energéticos, su restauración después del final de la jornada laboral y los procesos de inhibición. 7. Estética de la producción Características estéticas de la obra. Permita que cada empleado realice ajustes en la organización de las condiciones de trabajo, desarrolle nuevas normas culturales y valores de la comunidad profesional, contribuya a una alta eficiencia y eleve el tono de los empleados. En términos de producción, la estética debe llevar un elemento no solo de lo "bello", sino también de lo "útil". En relación con el proceso de trabajo, la estética es la ciencia de la belleza del trabajo, la belleza de la utilidad de la percepción y evaluación por parte de una persona de los elementos del entorno de trabajo, y la estetización del entorno de trabajo es una parte integral de el proceso de trabajo. La estética industrial incluye el diseño arquitectónico, la música, la luz y el color. 8. El papel del color y la música en la estetización de la producción Según su efecto sobre el sistema nervioso central, los colores se dividen en tres grupos: 1) emocionante - rojo, amarillo; 2) inhibidor - tonos de azul; 3) neutral - blanco, verde. Los tonos oscuros en el color de los locales industriales deprimen la psique de los trabajadores y reducen la eficiencia, ya que las reacciones psicofisiológicas del cuerpo son de naturaleza refleja. Pero al mismo tiempo, los colores en casos específicos pueden cambiar sus funciones; por ejemplo, los colores fríos en condiciones frías no refrescan, sino que deprimen. La tarea psicológica del esquema de color en la producción es estimular y apoyar el tono emocional del trabajador. Pero al mismo tiempo, la percepción del color depende en gran medida del estado de ánimo del trabajador. Conociendo la naturaleza del impacto del color, puede elegir el esquema de color de la habitación para neutralizar los factores negativos de producción. Además, el factor de color se utiliza en protección laboral y medios de información industrial. La música no es solo un medio para estetizar la producción, sino también un factor para reducir la monotonía del trabajo, una recreación más funcional. Pero es necesario tener en cuenta las preferencias de gusto de los empleados y seleccionar música discreta, de lo contrario, se convertirá en un factor molesto y agotador. La música industrial debe contribuir al desarrollo del buen gusto musical, a tonificar y promover un enfoque creativo del trabajo. 9. Condiciones de trabajo extremas e inusuales debajo condiciones de trabajo extremas e inusuales implican un conjunto de factores físicos, químicos, biológicos, sociopsicológicos y estéticos del medio externo que difieren de los estándar y se asocian a una mayor intensidad laboral. La tensión se manifiesta en sobrecarga física, falta de tiempo para realizar una tarea laboral, exposición a factores ambientales, contactos limitados con las personas, etc. Para tales industrias se ha establecido un sistema de salarios preferenciales, un sistema especial de selección de profesionales, comisiones médicas y procesos de capacitación. sido desarrollado, que es causado, en primer lugar, a su vez, por razones de seguridad. 10. Categorías de trabajo extremo Hay varias categorías de trabajo en tales condiciones: 1) Categoría 1 - ambiente de trabajo óptimo con una carga de trabajo favorable; 2) Categoría 2 - condiciones de trabajo máximas permitidas; 3) Categoría 3 - condiciones de trabajo no muy favorables, provocando el deterioro de algunos indicadores psicofisiológicos del empleado; 4) Categoría 4 - condiciones de trabajo desfavorables que forman condiciones prepatológicas en el trabajador; 5) Categoría 5 - condiciones de trabajo muy desfavorables, que conducen a cambios patológicos en el estado del empleado; 6) Categoría 6 - cambios patológicos ya al comienzo de la actividad laboral. CONFERENCIA #17 Condiciones de trabajo 1. Ubicación de la organización La ubicación de la organización determina no solo la actitud del empleado hacia el trabajo, sino también su estado de ánimo, deseo de trabajar, interés en el trabajo y mucho más. La ubicación se puede evaluar de acuerdo con los siguientes criterios: 1) proximidad al lugar de residencia del empleado: el tiempo requerido para llegar al lugar de trabajo; 2) proximidad al centro de la ciudad; 3) qué tan conveniente es llegar al trabajo, incluida la conveniencia del estacionamiento, las paradas de transporte; 4) proximidad al lugar de trabajo de la infraestructura urbana: la oportunidad de comprar los bienes y servicios necesarios después del trabajo. 2. Cuidado de los hijos y dependientes de los empleados El cuidado de los niños y las personas a cargo de los empleados es importante, porque si una persona no puede concentrarse por completo en las responsabilidades laborales, la eficiencia y la seguridad en el trabajo se ven afectadas. El cuidado de los empleados y sus familias aumenta el prestigio de la organización, forma el corporativismo y el apego al trabajo. Una extensa red de jardines de infancia, sanatorios, casas de descanso, campamentos turísticos para empleados y sus familias forma una actitud positiva de la organización y aumenta la eficiencia laboral. 3. Diseño de oficinas y lugares de trabajo El diseño de la oficina y el lugar de trabajo es muy importante y se considera en función de varios criterios. Ventilación de aire: no solo la salud física del trabajador, sino también la moral depende de la pureza del aire. El aire contaminado, una atmósfera cargada en el trabajo provocan fatiga rápida, una disminución de la actividad, la capacidad de trabajo y la atención, que está plagada de violaciones de seguridad. De particular importancia es la ubicación de la oficina en el lado sombreado o soleado. La exposición constante a la luz solar no solo cansa la vista, calienta el aire de la habitación, sino que también afecta negativamente a los equipos de oficina, lo que provoca estrés y una actitud negativa hacia el trabajo en general. Si no puede abrir las ventanas, la situación se agrava. Ventanas abiertas: la posibilidad de ventilación, aire fresco, que es especialmente importante en primavera y verano, ya que los olores de la naturaleza que despierta aumentan el estado de ánimo de los trabajadores y reducen la fatiga. Ascensores lentos o su ausencia en la organización: la falta de posibilidad de un movimiento vertical rápido forma una actitud negativa hacia el trabajo en el empleado, la velocidad para completar las tareas disminuye y aumenta la fatiga. Los ascensores lentos crean un ambiente nervioso, un estado de "retraso", que afecta negativamente a la calidad del trabajo. Área de oficina pequeña: falta de espacio para la creatividad, marco rígido, incapacidad para cambiar el interior "por uno mismo" desde la actitud de una persona para trabajar como temporal, falta de interés y comprensión profunda de los detalles del proceso laboral. Además, en el caso de una gran cantidad de personas en la sala, el empleado aumenta la fatiga, reduce la atención y el interés por el trabajo, ya que no hay forma de concentrarse en la tarea laboral. 4. Naturaleza del trabajo La iluminación se considera en varios aspectos: 1) intensidad de la luz: la luz demasiado brillante o demasiado tenue provoca fatiga rápida, somnolencia o irritabilidad en el trabajador; 2) distribución de la luz: la distribución desigual de la luz, cuando una parte de la oficina está mejor iluminada que la otra, también aumenta el nivel de neuroticismo de los trabajadores, forma fatiga rápida; 3) luz natural: al final de la jornada laboral o en un día lluvioso, la intensidad de la luz disminuye y los trabajadores tienen que forzar la vista, lo que provoca dolores de cabeza, fatiga, irritabilidad; 4) el ruido - existe la noción "el nivel del ruido permitido", en cada empresa es diferente. El ruido incluye el sonido de una computadora en funcionamiento, las voces de los colegas, el ruido del tráfico fuera de la ventana, el ruido de las máquinas en producción, etc. La totalidad de todos estos sonidos se mide por el nivel de ruido permisible. Si el nivel de ruido supera la norma, afecta negativamente el estado del empleado, tanto moral como físico, aumenta la fatiga, la irritabilidad, forma algunas enfermedades profesionales; 5) color: el impacto del color en una persona es muy alto. No solo la eficiencia del trabajo del empleado, sino también su estado moral y mental depende de qué colores prevalecen en el lugar de trabajo; 6) música: las características gustativas y la intensidad, el volumen de la música son importantes. Podemos hablar de las propiedades positivas de la música en el contexto de aumentar la eficiencia laboral, reducir la fatiga; 7) la temperatura y la humedad del aire son importantes y dependen en gran medida de la presencia de ventiladores y calentadores. Tanto el frío como el calor afectan negativamente a una persona y reducen significativamente su rendimiento, deseo de trabajar y aumentan la fatiga, que está plagada de violaciones de las normas de seguridad en el trabajo; 8) el modo de trabajo es considerado como uno de los factores del proceso laboral. El estado moral y mental del trabajador depende del modo de trabajo. En el caso del trabajo nocturno, es especialmente importante observar las precauciones de seguridad, ya que el reloj biológico humano durante la noche reduce significativamente la eficiencia y la atención. Las restricciones del sueño por un período prolongado afectan la condición física del empleado, forman insomnio, trastornos neuróticos, fatiga; 9) horario de trabajo: un cierto horario de trabajo desarrolla el régimen y las tradiciones de un empleado y le permite disciplinar a los empleados. En el caso de un horario de trabajo libre, se abren grandes oportunidades para el proceso creativo, para una distribución más eficiente del tiempo por parte del empleado, la oportunidad de construir su tiempo de tal manera que se comprometa con la familia y el trabajo sin perjuicio. a cualquiera de estas áreas; 10) las pausas para el descanso son de gran importancia, especialmente en la producción de transportadores, ya que en un modo de trabajo (monótono) la fatiga aumenta bruscamente, la atención disminuye y son posibles las lesiones laborales. La distracción, los cambios brindan la oportunidad de restaurar el rendimiento, tomar un descanso y aumentar la productividad. La naturaleza del trabajo puede evaluarse de acuerdo con varios criterios: 1) simplificación del trabajo, su fragmentación afecta la condición física y moral. Cuando una persona no ve la etapa final de su trabajo, los productos del trabajo, su interés en el trabajo cae y la atención también disminuye, lo que conduce a defectos de producción y violaciones de seguridad; 2) el aburrimiento y la monotonía afectan la participación del empleado en el proceso laboral; 3) la fatiga es la principal causa de lesiones y defectos en el lugar de trabajo, además, una sensación constante de fatiga forma una actitud negativa hacia el trabajo en una persona, la moral empeora, aumenta la agresividad y la falta de voluntad para trabajar; Con el trabajo, la moral empeora, la agresividad y la falta de voluntad para trabajar aumentan; 4) la discriminación forma un conflicto de producción, empeora el estado moral de una persona, reduce su autoestima y respeto por sí mismo, y afecta la calidad de su trabajo. CONFERENCIA #18 prevención de accidentes 1. El concepto de seguridad prevención de accidentes - un conjunto de medidas y reglas para garantizar un nivel digno de seguridad laboral, la protección contra accidentes laborales aumenta la productividad laboral en general. Las medidas de seguridad se basan en ciertos requisitos para las características específicas de la empresa, las condiciones de trabajo y el número de empleados de la empresa. El cumplimiento de ciertas reglas de seguridad no solo reduce las lesiones en la empresa, sino que también estimula a una persona a enfoques de trabajo no estándar. Tener en cuenta los aspectos psicológicos y culturales en el trabajo de la organización permite aumentar la eficiencia de la producción, la motivación laboral y el apego de los empleados a la empresa. No debemos olvidarnos de la observancia de las normas de seguridad y protección laboral. Por debajo protección laboral se entiende como un sistema de preservación de la salud y, sobre todo, de la vida humana en el proceso de cumplimiento de sus deberes laborales, incluidos los jurídicos, socioeconómicos, organizativos, técnicos, sanitarios e higiénicos, de tratamiento y profilácticos, de rehabilitación y de otro tipo. medidas. Las instalaciones de producción y los medios de producción se aceptan para operar solo si tienen un certificado de seguridad. En organizaciones con más de 100 empleados, se crea de manera obligatoria un comité (comisión) de protección laboral en forma paritaria; se establecen normas que regulan las actividades de los órganos de supervisión y control de la protección del trabajo; normas sobre responsabilidad por violación de las normas de protección laboral. Cada jefe de la organización está obligado a realizar una serie de tareas sobre seguridad laboral dentro de la tecnología existente de los lugares de trabajo. Principalmente, estas tareas están diseñadas para proteger al trabajador de lesiones o muerte. A medida que se desarrolla el progreso tecnológico, los desarrolladores de tecnología intentan reducir el grado de riesgo en los procesos laborales, pero uno no puede protegerse completamente del riesgo de convertirse en partícipe, por ejemplo, de una emergencia. En la empresa, se pueden distinguir dos tipos de violaciones a la seguridad laboral: una situación de emergencia y un error del empleado. Una situación de emergencia se entiende comúnmente como una complicación de las condiciones de trabajo que imposibilita el desempeño de las funciones laborales por la amenaza de un accidente. Las principales causas de una situación de emergencia y lesiones pueden ser consideradas la intensidad del trabajo, las características del soporte técnico, las condiciones socio-psicológicas, el impacto negativo de las condiciones sanitarias e higiénicas, etc. Todo trabajador tiene derecho a trabajar en lugares de trabajo seguros para su salud. Asimismo, en el marco de la seguridad laboral, el trabajador tiene derecho a: 1) seguro social obligatorio contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de conformidad con la ley federal; obtener información fidedigna del empleador, de los organismos estatales competentes y de los organismos públicos sobre las condiciones y protección laboral en el lugar de trabajo, sobre los riesgos y perjuicios existentes para la salud; 2) negativa a realizar el trabajo en caso de peligro para su vida y salud por violación de los requisitos de protección laboral, con excepción de los casos previstos por las leyes federales, hasta que se elimine dicho peligro; 3) provisión de medios de protección individual y colectiva de acuerdo con los requisitos de protección laboral a cargo del empleador, capacitación en métodos y técnicas de trabajo seguro a cargo del empleador; 4) readiestramiento profesional a expensas del empleador en caso de liquidación del lugar de trabajo debido a la violación de los requisitos de protección laboral, una solicitud de inspección de las condiciones y protección laboral en su lugar de trabajo por parte de las autoridades ejecutivas federales en el campo de la supervisión estatal y el control sobre el cumplimiento de la legislación laboral y protección laboral por parte de los trabajadores que realizan el examen estatal de las condiciones de trabajo, así como los órganos de control sindical sobre el cumplimiento de la legislación laboral y protección laboral; 5) apelar a las autoridades estatales de la Federación Rusa, las autoridades estatales de las entidades constitutivas de la Federación Rusa y los gobiernos locales, al empleador, a las asociaciones de empleadores, así como a los sindicatos, sus asociaciones y otros organismos representativos autorizados por los empleados en cuestiones de protección laboral; 6) participación personal o participación a través de sus representantes en la consideración de cuestiones relacionadas con la garantía de condiciones de trabajo seguras en su lugar de trabajo, y en la investigación de un accidente de trabajo o una enfermedad profesional que le haya sucedido; 7) un examen médico extraordinario (examen) de acuerdo con las recomendaciones médicas mientras conserva su lugar de trabajo (puesto) y ganancias promedio durante el paso del examen médico especificado (examen); indemnizaciones establecidas por ley, convenio colectivo, convenio, contrato de trabajo, si se dedica a trabajos pesados y labores con condiciones de trabajo nocivas y/o peligrosas. 2. Factores que afectan la seguridad laboral Los principales factores que afectan la seguridad laboral son: 1) campo de actividad; 2) duración de la jornada laboral; 3) la hora del día en que cae la actividad laboral; 4) iluminación; 5) temperatura del aire; 6) diseño del local; 7) diseño de herramientas de trabajo; 8) equipo de protección personal; 9) dispositivos de protección en la empresa; 10) presión social sobre el empleado; 11) factor humano - estado de salud, estabilidad emocional, intoxicación por alcohol o drogas, fatiga, experiencia laboral, edad, características personales. También existe una teoría sobre la predisposición a las emergencias, que consiste en que algunas personas están más "sintonizadas" con los accidentes que otras. 3. Prevención de accidentes La condición de no planeación en la definición de accidente resulta bastante obvia. El acto de infligir deliberadamente daño corporal a uno mismo por parte de un empleado no se trataría como un accidente laboral, sino que sería un delito penal. De acuerdo con GOST 12.0.002-80, un accidente se considera solo como resultado de la exposición de un empleado a un factor de producción que es peligroso para él. Pero uno no puede estar de acuerdo con esto, ya que una situación peligrosa en el lugar de trabajo puede surgir incluso en ausencia de peligro. Para evitar accidentes en el trabajo, se deben observar los siguientes puntos: 1) contabilidad de errores. Para ello, cada accidente de trabajo se analiza minuciosamente en función de varios criterios: a) la hora y el lugar exactos del accidente; b) la naturaleza de la obra y el número de ejecutantes; c) la identidad de la víctima; d) la naturaleza del accidente y sus causas; e) las consecuencias del accidente, el daño a la empresa ya la persona; 2) cambiar el diseño del lugar de trabajo. Éstos incluyen: a) equipar las máquinas potencialmente peligrosas para las personas con dispositivos de protección especiales; b) mantener la limpieza en los locales; c) iluminación adecuada de las áreas peligrosas; d) temperatura confortable; e) ubicación conveniente y coloración del equipo de protección personal; 3) una disposición de palancas y dispositivos adecuada a la fuerza del trabajador; 4) capacitación del personal en métodos de trabajo seguros, información sobre la ubicación del equipo de protección personal, métodos de uso de estos medios; 5) promoción de normas de seguridad a través de folletos, carteles, señales de advertencia, concursos y capacitación en la empresa sobre normas de seguridad. 4. Enfermedades profesionales Las estadísticas de enfermedades profesionales reflejan la prevalencia de ciertas enfermedades en cada tipo de ocupación. El impacto de factores directamente relacionados con los deberes profesionales tiene un efecto patológico tanto en el estado mental como en la salud del empleado. Además de los factores nocivos que actúan constantemente, es necesario tener en cuenta las lesiones laborales. La legislación de cada país, en un grado u otro, otorga ciertas garantías a los trabajadores que hayan sufrido accidentes o enfermedades profesionales en forma de prestaciones, asignaciones, pensiones, etc. La mayoría de los accidentes son causados por errores humanos, fallas de máquinas o condiciones ambientales. CONFERENCIA #19 ergonomía 1. El concepto de ergonomía ergonomía (del griego ergon - "trabajo", nomos - "ley", o "ley del trabajo") es un campo de conocimiento que estudia integralmente la actividad laboral de una persona en el sistema "hombre - tecnología - ambiente" con el fin de garantizar la eficiencia, seguridad y comodidad de las actividades laborales. Por lo tanto, los estudios de ergonomía se basan en determinar los patrones de procesos mentales y fisiológicos que subyacen a ciertos tipos de actividad laboral, estudiando las características de la interacción humana con herramientas y objetos de trabajo. El surgimiento de la ergonomía se vio facilitado por los problemas asociados con la introducción y operación de nuevos equipos y tecnologías en el siglo XX, a saber, el aumento de las lesiones en el trabajo, la rotación del personal, etc., a medida que el progreso científico y tecnológico comenzó a cobrar impulso, y esto requería una nueva unificación de las ciencias con la participación activa de la psicología, la higiene y mucho más. La ergonomía moderna actúa como una ciencia integral de la actividad laboral, que le permite aumentar la eficiencia laboral mediante la optimización de las condiciones de trabajo y todos los procesos asociados a ella. Bajo la eficiencia del trabajo en este caso no solo hay una alta productividad laboral, sino también un impacto positivo en la personalidad del trabajador, la satisfacción con su trabajo. Los datos obtenidos con la ayuda de la ergonomía se utilizan en el desarrollo de recomendaciones en el sistema de organización científica del trabajo. La ergonomía resuelve los problemas de optimización de la actividad laboral, promueve la protección laboral, garantizando su higiene y seguridad laboral. Y si la higiene laboral en ergonomía se organiza sobre la base de los requisitos de la fisiología y la medicina, entonces el aspecto ergonómico de la seguridad laboral se resuelve principalmente con la intervención directa de la psicología. Cabe señalar que la ergonomía se ocupa no solo de la mejora de las condiciones de trabajo con los equipos existentes, sino también del desarrollo de recomendaciones para el diseño de nuevos equipos y una nueva organización del trabajo desde el punto de vista de los requisitos de esta ciencia. Sobre la base de las condiciones de trabajo psicológicas, higiénicas y de otro tipo, desarrolla requisitos apropiados para la tecnología, incluidos los medios técnicos de seguridad laboral. La ergonomía moderna explora no sólo la mejora de las condiciones de trabajo con los equipos técnicos existentes, sino también la elaboración de recomendaciones para una nueva organización del trabajo desde el punto de vista de las exigencias de esta ciencia. 2. La historia de la formación de la ergonomía como disciplina independiente. Los primeros requisitos previos para el desarrollo de una nueva ciencia del trabajo se establecieron en 1857 y, basados en el estudio de las regularidades de la ciencia de la naturaleza, propusieron Vojtech Jastrzembowski. En el futuro, muchos otros científicos invirtieron el mismo significado en el concepto de "ergonomía" (V. M. Bekhterev, V. N. Myasishchev y etc.). Científicos nacionales en la década de 1920. se observó que la actividad laboral no recibe la debida atención y no existe una ciencia que dedique plenamente su investigación y desarrollo al trabajo humano. 1949 es considerado el año del nacimiento de una nueva ciencia. El desarrollo activo y la formación de la ergonomía como disciplina científica independiente tuvo lugar en los años 50. siglo 20 y contacta con la organización de la Sociedad de Investigación Ergonómica de C. Marella. Es a partir de este momento que comienza el desarrollo activo de la ergonomía en muchos países. En la URSS, el desarrollo de la ergonomía está asociado con la aparición y formación en los años 30-XNUMX. siglo XNUMX organización científica del trabajo. Muchos científicos prominentes se dedicaron al estudio de la actividad laboral humana: A. K. Gastev, P. M. Kerzhentsev y otros. La ergonomía soviética se centró no solo en mejorar la eficiencia productiva, sino también en mantener la salud y el desarrollo de la personalidad del trabajador, desarrollando el corporativismo, el componente ideológico de la producción y el correspondiente sistema de normas y valores. 3. El tema de la ergonomía El tema de la ergonomía. es el estudio del sistema hombre - maquina - medio ambiente y su accion. La ergonomía considera la distribución del trabajo entre una persona y una máquina, supervisa el cumplimiento de la seguridad laboral al interactuar con los mecanismos, analiza y distribuye las funciones de los operadores, desarrolla el diseño de los lugares de trabajo teniendo en cuenta los datos antropométricos, incluso para las personas con discapacidad. La ergonomía se basa en la psicología, la sociología, la fisiología y la medicina, la salud en el trabajo, la teoría general de sistemas, las teorías de la dirección y organización del trabajo, la protección del trabajo, algunas ciencias técnicas y la estética técnica. 4. Base metodológica de la ergonomía Base metodológica de la ergonomía es una teoría de sistemas que le permite obtener una imagen integral del proceso de producción y sugiere formas de mejorarlo, lo que incluye tener en cuenta las inclinaciones, la naturaleza de cada empleado, la satisfacción laboral, lo que indudablemente afecta la eficiencia y la calidad del trabajo. 5. Propósito y tareas de la ergonomía. El propósito la ergonomía es el estudio de las leyes de los procesos laborales, el papel de los factores humanos en la actividad laboral y el aumento de la eficiencia de la producción mientras se observan las condiciones de seguridad laboral. Además, la ergonomía incluye el estudio de situaciones de conflicto, estrés en el trabajo, fatiga y estrés, teniendo en cuenta las características individuales del empleado. La ergonomía presta especial atención al proceso de selección, formación y reciclaje de especialistas. La creación de una base de información, comunicaciones, diseño del lugar de trabajo afecta directamente el proceso de producción y las relaciones. El desarrollo de estándares y criterios uniformes para la actividad laboral de cada profesión en tales condiciones es importante para la seguridad, minimizando las emergencias y optimizando las condiciones de trabajo. Sobre la base de los objetivos anteriores, se pueden formular varias tareas teóricas principales: 1) desarrollo de categorías específicas de ergonomía, que reflejan las especificidades del tema, el contenido y los métodos; 2) búsqueda y descripción de la relación entre el trabajo humano y los parámetros ergonómicos de los sistemas técnicos y el ambiente externo; 3) desarrollo de fundamentos teóricos para diseñar las actividades de un operador humano, teniendo en cuenta las características de los sistemas técnicos; 4) estudio de los patrones de interacción entre una persona y los sistemas técnicos, etc. 6. Confiabilidad de una persona como parte del sistema ergático debajo confiabilidad humana se entiende como la preservación de la calidad del producto y una actitud adecuada al proceso de trabajo del empleado. Un error en la actividad productiva de una persona puede deberse al cansancio del empleado, a tomar una decisión equivocada, a no tener en cuenta factores externos al proceso laboral, oa un defecto en el mecanismo con el que interactúa el empleado. La fiabilidad de una persona depende del estado de salud, condiciones de trabajo, edad, experiencia laboral, motivación laboral, implicación en el proceso laboral, etc. 7. Lugar de trabajo Hay varias definiciones para el concepto de "lugar de trabajo". Consideremos algunos de ellos. El lugar de trabajo se entiende como un área que está equipada con todos los elementos técnicos y herramientas necesarias para el trabajo que son necesarios para que un empleado en particular realice sus funciones laborales. lugar de trabajo - parte del espacio de trabajo, funcionalmente organizado para el desempeño de un empleado o un equipo de actividades de producción. Requisitos de trabajo: 1) la disponibilidad de espacio de trabajo suficiente para la realización de actividades laborales; 2) disponibilidad de equipos de producción principales y auxiliares; 3) garantizar suficientes conexiones físicas, visuales y auditivas entre los empleados de producción; 4) disponibilidad de accesos convenientes al equipo; 5) cumplimiento de las normas de seguridad (disponibilidad de medios de protección contra factores de producción peligrosos); 6) realizar actividades destinadas a mantener el tono del empleado; 7) cumplimiento de las normas del entorno de trabajo (nivel de ruido permisible, contaminación del aire, condiciones de temperatura, etc.). Distinguir entre el lugar de trabajo del personal directivo, mandos intermedios y trabajadores clave. La organización del lugar de trabajo depende de las condiciones de trabajo, la organización del trabajo y la producción en la empresa, las características de estado del empleado. El lugar de trabajo debe corresponder al tipo psicológico del empleado, contribuir a su funcionamiento más eficiente, preservar su salud y mejorar la personalidad del empleado, en relación con las recomendaciones del servicio psicológico de la empresa, las características personales del empleado. , se deben tener en cuenta los factores para el mantenimiento de la salud y las recomendaciones sobre salud ocupacional, ética y estética en las organizaciones. 8. Postura de trabajo Al evaluar la intensidad del trabajo, la postura de trabajo juega un papel importante. Una postura de trabajo normal es aquella en la que el trabajador no tiene que inclinarse más de 10-15 grados. y se mantiene con una tensión muscular mínima. Se cree que la postura sentada es más cómoda y más funcional que la postura de pie, pero en algunas industrias es la postura de pie la que es necesaria, ya que da más espacio para el movimiento y le permite responder más dinámicamente a las condiciones del proceso de trabajo. Además, en el lugar de trabajo, cuando se realizan las tareas laborales, la tensión se puede considerar en tres aspectos, a saber, como la tensión de las funciones del analizador, la tensión emocional y la tensión intelectual. Echemos un vistazo más de cerca a los tres tipos de tensión: 1) intensidad de las funciones del analizador. Por lo general, ocurre cuando el voltaje de las señales de diversas modalidades, como la visión, el oído, el olfato, la sensibilidad táctil. Estas señales se pueden dividir en varios tipos de fuerza física de ocurrencia: a) débil - por debajo del umbral operativo; b) óptimo: dentro de los intervalos de los límites del umbral operativo; c) molesto - por encima del umbral operativo. Otro enfoque para evaluar el grado de carga en los analizadores es que el grado de carga se compara con la categoría de indicadores normativos. El grado de tensión visual se puede caracterizar según la categoría de trabajo. Hay seis categorías de trabajo visual según el tamaño del objeto en el campo de visión. El grado de tensión auditiva es más difícil de evaluar, ya que puede determinarse directamente por la audibilidad del habla y por las normas de niveles de sonido permisibles para un lugar de trabajo en particular; 2) estrés emocional. La tensión emocional en las empresas modernas es el principal factor que determina el éxito de la actividad laboral. La tensión emocional puede evaluarse mediante criterios de producción que surgen en estados emocionales desfavorables. Estos criterios incluyen factores temporales (trabajo en un horario individual o trabajo en condiciones de falta aguda de tiempo) y motivacionales (emergencias, responsabilidad por la seguridad); 3) estrés intelectual. La magnitud de la tensión intelectual no se puede dividir en categorías. Es posible determinar el grado de intensidad intelectual solo por factores tales como el trabajo asociado con la necesidad de desarrollar algoritmos para actividades de diversa complejidad; trabajo relacionado con la toma de decisiones en varios niveles; trabajo relacionado con la necesidad de la participación de componentes creativos no estándar de la actividad. 9. Monotonía del trabajo Monotonía - repetición monótona de las operaciones de trabajo. El peligro de la monotonía radica en la reducción de la atención al proceso de producción, fatiga rápida y disminución del interés en el proceso de trabajo, lo que afecta la seguridad laboral en general. Una de las formas que predisponen a la formación de monotonía es automatismo - actividades realizadas sin la participación directa de la conciencia. Se forma como resultado de varios factores: muchos años de experiencia, trabajo rutinario, falta de participación en el proceso laboral, imaginación y creatividad, sobrecarga física. Esto es de particular importancia en industrias complejas o industrias con condiciones de trabajo perjudiciales, donde la precisión y la atención son de importancia decisiva. La monotonía se acompaña de aburrimiento, apatía al trabajo. Pero no se puede determinar con precisión que la realización de estas acciones particulares sea una tarea monótona y aburrida. Cada persona determina por sí misma el tipo de su actividad y le da su propia evaluación objetiva. Por ejemplo, un empleado que trabaja en una cadena de montaje considera que su trabajo es monótono y aburrido, mientras que otro, por el contrario, lo considera muy interesante. Muchas personas que realizan un trabajo dinámico y activo, que no se puede llamar monótono, lo consideran aburrido, sin interés. En tales casos, mucho depende de la motivación. Por ello, la estricta observancia de las normas de seguridad laboral, el control del proceso laboral y la alternancia de los períodos de trabajo y descanso (minutos físicos y otros) son de decisiva importancia. Medidas para combatir la monotonía La mejor forma de combatir el aburrimiento es ampliar el abanico de responsabilidades, complicar el trabajo o enriquecerlo con funciones y responsabilidades que puedan actuar como incentivos para uno u otro empleado. El gerente debe prestar atención al modo y horario de trabajo de los empleados, a las condiciones sociales y físicas de trabajo: 1) preste atención al nivel de ruido en la sala donde se lleva a cabo el trabajo principal, ya que si el nivel de ruido en la sala supera la norma, es difícil que el empleado se concentre en el desempeño de sus funciones laborales, el ruido en la la habitación también acarrea ciertas consecuencias psicológicas, como la disminución del volumen o la pérdida de audición. Cabe señalar que, a veces, un entorno ruidoso es el costo de ciertas profesiones y no hay escapatoria. Sin embargo, la pérdida de audición en tales casos se equipara a un accidente laboral y el empleador está obligado a pagar una indemnización; 2) la combinación de colores de la habitación también es muy importante para los empleados que trabajan. Por supuesto, el color de las paredes no afecta el microclima psicológico en el equipo, la productividad del trabajo, la reducción del nivel de matrimonio, la tasa de accidentes. Pero un cierto color puede agregar comodidad al interior de la habitación, darle un ambiente de trabajo más agradable. El color de las paredes también afecta la percepción de una persona, un empleado y el tamaño de la habitación. Por ejemplo, pintar paredes en colores claros visualmente hace que la habitación sea más espaciosa, mientras que las paredes de colores oscuros reducen visualmente el espacio. Los decoradores de interiores dicen que los rojos y naranjas son cálidos, mientras que los azules y verdes son fríos. Por ejemplo, si las paredes están pintadas en tonos rojo-naranja brillantes y saturados, en el verano, a los empleados les parecerá psicológicamente que la habitación está muy caliente, incluso si el aire acondicionado está encendido. Y si las paredes de la habitación están pintadas en tonos más claros y tranquilos, durante el período de tiempo frío, los empleados de dicha habitación pensarán que hace mucho frío. Y esto significa que si simplemente elige el tono de color incorrecto para las paredes, la eficiencia del equipo puede disminuir y el gerente tendrá que escuchar las quejas de los empleados en lugar del trabajo; 3) Recientemente, muchos científicos han realizado investigaciones sobre el efecto de la iluminación en el rendimiento humano y han descubierto que la participación a largo plazo en trabajos pequeños o leer un libro con poca luz afecta la visión y la reduce significativamente. La luz muy brillante, deslumbrante o, por el contrario, la iluminación tenue afectan negativamente a la productividad. Y también puede prestar atención a la organización racional del proceso de trabajo; aumentar el interés del empleado en la tarea de trabajo; asegurar la productividad visual del trabajo para el empleado; atraer máquinas para facilitar el trabajo de los trabajadores; alternancia de actividad laboral; establecer la duración óptima del trabajo; desarrollo de un sistema de incentivos materiales y morales. 10. Condiciones de trabajo El estudio de la influencia de las condiciones de trabajo se inició a finales del siglo XIX. y ha sido una parte integral del proceso de trabajo desde entonces. C. Marx и F. Engels Estudió la situación de la clase obrera en Inglaterra y sacó conclusiones sobre la dependencia de la eficiencia laboral de las condiciones de trabajo, las condiciones de vida del trabajador, la duración de la jornada laboral, y otros. Por el momento, los principales puntos de organización del espacio de trabajo de un empleado están fijados legislativamente, por ejemplo, la duración de la jornada laboral, los regímenes de vacaciones, el pago adicional por producción peligrosa y el monto del salario mínimo. Además, existen ciertas normas de actividad de producción, que incluyen ciertas dimensiones del lugar de trabajo, el cumplimiento de los requisitos de higiene y la comodidad del lugar de trabajo. Las condiciones de trabajo dependen en gran medida del estatus del trabajador, pero no deben ser discriminatorias. La eficiencia de la producción, la motivación del empleado para lograr el objetivo, la estimulación de un enfoque creativo de las tareas laborales y las cómodas relaciones psicológicas en el equipo dependen directamente de las condiciones de trabajo. 11. Fundamentos psicofisiológicos de la ergonomía Esta rama de la ergonomía estudia, en primer lugar, las características individuales del comportamiento laboral de una persona, tanto las propiedades mentales como las fisiológicas. La actividad mental está representada por tres factores: cognitivo, emocional y volitivo. Las características fisiológicas se manifiestan en la actividad del cerebro, la preparación física para el trabajo, la capacidad de realizar cargas a largo plazo y el período de recuperación de la actividad motora, los parámetros de la respiración y la función del habla. 12. Pros y contras de las máquinas en producción Ventajas. Hoy en día, casi no quedan empresas que utilicen mano de obra. El progreso tecnológico ha llevado a la aparición de un gran número de empresas que han cambiado total o parcialmente a la automatización de la producción. Las ventajas de las máquinas sobre los humanos son las siguientes: 1) las máquinas pueden percibir colores del espectro inaccesibles para los humanos; 2) seguimiento fiable a lo largo del tiempo; 3) ejecución rápida de cálculos precisos; 4) almacenamiento de una gran cantidad de información; 5) gran poder; 6) uso a largo plazo con un cierto nivel de eficiencia; 7) reducción de productos defectuosos; 8) no hay vacaciones ni enfermedades, la excepción puede ser una falla o avería de la máquina, etc. También es imposible no decir sobre desventajas de la producción de máquinas: 1) falta de flexibilidad; 2) la imposibilidad de correcciones independientes del programa; 3) falta de improvisación; 4) incluso los equipos más modernos no pueden funcionar sin intervención humana; 5) falta de creatividad y nuevas ideas; 6) fallas en el programa, problemas técnicos, etc. CONFERENCIA #20 El trabajo como fuente de estrés. 1. El concepto de estrés Estrés - esta es una violación del estado psicológico como resultado de circunstancias traumáticas, condiciones de trabajo negativas u otros aspectos de la actividad humana. El estrés psicológico en el lugar de trabajo es la reacción de una persona a una situación difícil, insoluble, en su opinión. Estrés - esta es una violación del estado psicológico como resultado de circunstancias traumáticas, condiciones de trabajo negativas. Muchos de nosotros hemos experimentado estrés y malestar emocional durante el mismo. El estrés se refiere a las reacciones mentales, físicas y químicas de una persona a los factores estresantes. Las pequeñas situaciones estresantes no se pueden evitar. Como regla general, el estrés es una consecuencia de la fatiga y la fatiga. El número de "pacientes" que buscan ayuda médica debido al estrés crece cada año. Los principales factores de estrés se manifiestan durante el trabajo, el trabajo (cuando una persona no siente su importancia, no se le confía una determinada ocupación, etc.): falta de retroalimentación de los compañeros, gestión, condiciones de trabajo, ruido, iluminación, equipamiento de la habitación donde trabaja la persona, la presión excesiva de los compañeros, etc. Se puede distinguir entre estrés profundo, estrés moderado y estrés cotidiano o habitual. El estrés cotidiano se entiende como las características acumulativas de la psique humana, especialmente trabajando en condiciones laborales difíciles, en una producción insatisfactoria o en un equipo que no conviene al empleado. El estrés industrial tiene un impacto negativo en la productividad laboral y la capacidad de una persona para trabajar, disminuye la motivación para trabajar, aumentan los defectos en la producción y aumenta el nivel de lesiones en una empresa u organización. A menudo, el estrés laboral conduce al alcoholismo, el ausentismo, el robo y la rotación de personal aumenta dramáticamente. El problema del estrés laboral ha llevado al hecho de que ha aparecido una nueva rama de estudio en psicología, que se llama "Psicología de la salud ocupacional", una rama de la psicología que se ocupa de los problemas de protección de la salud de los empleados y trabajo preventivo con miembros de la organización. La rama del conocimiento comenzó a surgir incluso cuando la psicología comenzaba a tomar forma como una ciencia independiente. El famoso científico alemán que enseñó en la Universidad de Harvard hizo una gran contribución al desarrollo y la base de esta industria. Hugo Munsterberg. Durante la Primera Guerra Mundial (1914-1918), el gobierno británico creó el Consejo para el Estudio de la Fatiga en la Producción, en el que G. Munsterberg tuvo una gran participación. En este Consejo estudió el trabajo ineficiente, el cansancio, el cansancio de los trabajadores dedicados principalmente al trabajo manual. Por primera vez el término "psicología de la salud ocupacional" fue propuesto en 1990 por un psicólogo jonathan raymond. El objetivo principal de estudiar la psicología de la salud ocupacional era estudiar el impacto negativo del estrés en el cuerpo y la salud de las personas y desarrollar métodos y formas de lidiar con el estrés. Cabe señalar que la respuesta de cada persona al estrés es individual. Algunas personas soportan fácilmente todas las dificultades del estrés, mientras que otras, por el contrario, se encierran en sí mismas y no pueden hacer frente al estrés durante mucho tiempo. Esto se debe a las capacidades de tal o cual persona, sus características personales, el grado de carga de información, el grado de satisfacción laboral, porque cuando haces lo que amas, no notas el exceso de trabajo y la fatiga, pero superas con gusto el plan para un mes e incluso un cuarto en una semana. El estrés afecta negativamente la fisiología humana, forma muchas enfermedades psicosomáticas, que son difíciles de curar y, por lo tanto, es necesario eliminar la causa principal: el estrés. 2. Causas del estrés laboral Las principales causas del estrés laboral son: 1) sobrecarga o trabajo descargado; 2) cambios organizacionales; 3) incertidumbre de rol y conflicto de rol; 4) una epidemia de enfermedad psicógena; 5) agotamiento de las fuerzas físicas y espirituales; 6) adicción al trabajo. 3. Formas de manifestación de las tensiones industriales. Las principales formas de manifestación de los estreses industriales pueden ser: 1) depresión; 2) agresividad hacia los compañeros; 3) falta de voluntad para ir a trabajar, ausentismo; 4) una gran cantidad de defectos del producto; 5) carga de trabajo excesiva; 6) hiperresponsabilidad y, como resultado, conflicto con subordinados y otros. 4. Prevención del estrés laboral Considere los puntos principales de la prevención del estrés y las formas de lidiar con sus consecuencias: 1) creación de un clima organizacional favorable; 2) proporcionar a los empleados la oportunidad de organizar su trabajo ellos mismos; 3) una definición clara de los deberes de los empleados; 4) eliminación de las causas que conducen a la sobrecarga o subcarga de trabajo; 5) apoyo social; 6) asistencia psicológica en la empresa; 7) programas generales de salud. También debe recordarse que no puede asumir todo el trabajo a la vez e intentar rehacer todo para la próxima semana. No establezca planes "napoleónicos" para usted mismo, porque solo las personas con capacidades y fuerzas "napoleónicas" pueden cumplir tales planes. Después de todo, es un exceso de esfuerzo, una gran cantidad de trabajo y asuntos que son fuente de estrés y conflictos en el equipo. Enfoques individuales para la prevención del estrés Como se mencionó anteriormente, cada persona experimenta el estrés y las situaciones estresantes a su manera. Algunos se encierran en sí mismos y se abstraen del mundo entero durante mucho tiempo, mientras que otros, por el contrario, necesitan una comunicación constante para que el estrés no se convierta en una enfermedad crónica para ellos. Cualquiera que se encuentre en una situación estresante debe, si es posible, contactar a un psicólogo organizacional o a un psicólogo adicional para salir rápidamente de una situación estresante sin complicaciones especiales. Después de todo, si el estrés no se "trata", puede convertirse en varios tipos de enfermedades y luego llevará mucho más tiempo recuperarse. El psicólogo ayudará y enseñará técnicas de relajación, en las que una persona puede escapar temporalmente de todos los problemas. Además, con la ayuda de un psicólogo o, si lo desea, la persona misma puede dominar la modificación del comportamiento y la conexión biológica. CONFERENCIA #21 Aspectos psicológicos de la rehabilitación social y laboral de las personas enfermas y discapacitadas 1. El concepto de rehabilitación El proceso de rehabilitación psicológica es especialmente importante en los casos en que el final del tratamiento hospitalario no significa que el paciente se haya recuperado completamente y esté sano y pueda comenzar una actividad profesional y social de pleno derecho. Rehabilitación es un proceso cuyo propósito es prevenir el desarrollo de la discapacidad durante el período de tratamiento de enfermedades y ayudar a las personas discapacitadas a lograr su utilidad y estabilidad social, psicológica, física, profesional y económica en el marco de una enfermedad existente, corporalmente enfermedad. Hay tres tipos principales de rehabilitación de discapacitados: 1) la rehabilitación médica está asociada con la restauración de la capacidad de trabajo de una persona al exponerla a preparaciones médicas; 2) la rehabilitación vocacional implica el regreso del empleado al entorno profesional, teniendo en cuenta las consecuencias de la enfermedad y la capacidad restante para trabajar; 3) la rehabilitación social consiste en la adaptación del individuo a las condiciones de su vida social y familiar que han cambiado como consecuencia de la enfermedad, siendo necesario evitar su aislamiento de la sociedad. La tarea de cualquier tipo de rehabilitación es crear un equilibrio entre la psique humana y el medio ambiente, para aumentar sus capacidades de adaptación. 2. Actitud legislada hacia las personas con discapacidad La legislación de muchos países prevé ciertos beneficios para las empresas que brindan empleo a personas con discapacidad. Esto incluye regímenes especiales de trabajo y descanso, pago y provisión de cuotas de puestos de trabajo para este contingente. También prevé la responsabilidad de la empresa por los empleados que hayan sufrido lesiones, incapacidades o enfermedades profesionales como consecuencia del trabajo. Por otro lado, las personas con discapacidad han conservado en gran medida sus habilidades y capacidades y pueden participar activamente en el proceso laboral. Para esta categoría de la población, es importante ser incluido en el proceso laboral, tener oportunidades de implementación, un cierto círculo de contactos, lo que afecta la formación de su autoestima. 3. Rehabilitación social Rehabilitación social es un conjunto de medidas encaminadas a restablecer la condición de persona inválida, asegurando la socialización de la persona. La creación de centros de empleo en gran parte no tiene en cuenta las necesidades especiales de las personas discapacitadas y enfermas, la tarea del estado es cambiar tales prácticas e involucrar a las personas discapacitadas en la sociedad. Por otro lado, la participación de las personas con discapacidad en el proceso de producción puede reducir significativamente el problema de la pobreza y la exclusión de esta categoría, desarrollar una posición activa de las personas con discapacidad y aumentar el nivel de tolerancia de la sociedad hacia las personas con necesidades especiales. La rehabilitación social y laboral se basa en ciertos principios: el psicólogo incide en las funciones sensoriales y motoras, al mismo tiempo que utiliza los mecanismos y capacidades de la persona discapacitada. En caso de una crisis psicológica asociada a la discapacidad, la rehabilitación social está diseñada para ayudar a un individuo a encontrar o construir nuevos sentidos de vida y ayudar a descubrir las posibilidades y perspectivas para su implementación. Se tienen en cuenta la reacción holística del individuo a la enfermedad, la discapacidad y las formas individuales de afrontar la enfermedad. 4. Actividades dirigidas a la rehabilitación de personas con discapacidad La implementación de programas para mantener e incrementar el nivel de empleo de las personas con discapacidad incluye las siguientes actividades: 1) asesoramiento psicológico de personas con discapacidad y sus familias; 2) asistencia en la autodeterminación profesional, orientación profesional con posterior formación y reciclaje; 3) entrenamiento en las habilidades de autorregulación psicológica; 4) formación socio-psicológica para formar las cualidades profesionalmente necesarias y aumentar las posibilidades de empleo; 5) proporcionar información sobre posibles vacantes; 6) subsidios materiales para el período de formación y reciclaje. 5. Diseño de controles para discapacitados Los controles para discapacitados tienen las siguientes características: 1) los mecanismos no deberían requerir mucho esfuerzo en la gestión; 2) la capacidad de realizar un número seleccionado de operaciones simultáneamente; 3) la ventaja de los botones sobre las palancas; 4) la comodidad de la disposición de los botones y los interruptores; 5) teniendo en cuenta las características de las personas con discapacidad. CONFERENCIA #22 Profesionalización 1. El concepto de profesionalización debajo profesionalización se entiende como el proceso de convertirse en un empleado profesional, es decir, una persona que domina las habilidades, conocimientos y destrezas necesarias para un determinado tipo de actividad. El profesionalismo se refleja en la autoridad de una persona, la calidad y eficiencia de su trabajo, la capacidad de transferir su experiencia a otras personas, la capacidad de hacer frente a situaciones laborales no estándar. El proceso de convertirse en empleado como profesional depende de las capacidades personales del empleado, las condiciones de trabajo, la motivación laboral y los intereses del propio empleado. La profesionalización depende de la experiencia en esta industria, de la educación de una persona y de la calidad del retorno del empleado. 2. Etapas de la profesionalización Hay varias etapas de profesionalización: 1) formación primaria - en esta etapa, el empleado ha dominado suficientemente las habilidades, conocimientos y habilidades necesarios para su actividad profesional. La calidad del trabajo y la eficiencia de la actividad laboral se encuentran en un nivel suficientemente alto y el empleado tiene suficiente experiencia; 2) la etapa de experiencia: en esta etapa, el empleado no solo trabaja de manera efectiva, sino que ya puede compartir experiencias con otros y capacitar a especialistas más jóvenes. En esta etapa, una persona se forma una cierta opinión sobre algunos aspectos del trabajo, hace ajustes a la actividad laboral, puede aportar innovaciones al proceso de trabajo; 3) etapa de experiencia: en esta etapa, un especialista es una autoridad en un área determinada, él mismo produce ciertas normas, valores de la profesión, puede construir tácticas y estrategias para el desarrollo de la industria. Como elemento está la formación de otros especialistas en forma de clases magistrales, seminarios, el experto crea nuevos métodos y programas de trabajo en esta área. Todas las etapas de la formación de una persona como profesional implican su formación y superación continua como profesional y personalidad, ya que la formación de un profesional está asociada a la observancia de determinadas posiciones morales, al conocimiento de la producción y a la ética profesional. CONFERENCIA #23 Conducta desviada en la empresa. 1. El concepto de desviación Desviación - esto es una violación de las normas, valores, tradiciones culturales de la comunidad en la que el individuo existe (trabaja). Las formas de desviaciones pueden ser el alcoholismo, la drogadicción y el robo, siempre que estos fenómenos no crucen la línea con la delincuencia, un acto ilegal legalmente fijado directamente, generalmente sujeto al Código Administrativo de la Federación Rusa. 2. Alcoholismo Alcoholismo - Esta es una enfermedad grave que puede formarse como resultado del consumo de alcohol durante un período de seis meses a varios años. El curso más grave de la enfermedad se forma en las mujeres, y el alcoholismo femenino es difícil de curar. Hay varias etapas y tipos de alcoholismo. Etapas del alcoholismo: inicial (ebriedad doméstica), media y severa (alcoholismo patológico). En la etapa inicial, es posible un resultado favorable del tratamiento, pero en la etapa grave es difícil hablar sobre el pronóstico y, por lo general, el pronóstico es desfavorable. Tipos de alcoholismo: cerveza, vodka, polialcohólico. El alcoholismo de la cerveza es más típico de los países occidentales, donde esta bebida es más popular, aunque recientemente ha habido una tendencia a la formación del alcoholismo de la cerveza rusa. La adicción al alcohol más lenta y discreta y la formación de dependencia del alcohol se encuentran entre los consumidores de productos cerveceros. Vodka: un tipo típico de alcoholismo ruso, se forma más rápido que la cerveza y tiene un efecto devastador en el cuerpo. El alcoholismo polialcohólico implica el uso de diferentes características de fuerza, sabor y precio de las bebidas alcohólicas. El daño principal del alcoholismo: 1) ausentismo; 2) llegar tarde; 3) errores y accidentes; 4) baja productividad laboral; 5) ineficiencia laboral; 6) dinero perdido para la educación. Un gerente alcohólico hace mucho más daño que un trabajador o capataz alcohólico. El daño de sus acciones a menudo es encubierto por los subordinados, pero sus acciones ya no tienen esa claridad y claridad, se viola la gestión laboral, existe la posibilidad de grandes pérdidas de producción. El principal problema es un largo período de tiempo antes de la detección de la enfermedad y, en relación con esto, la dificultad de curación. Además, el gerente es más difícil de despedir, pero el daño de sus acciones es mayor. 3. Adicción a las drogas Adicción y trabajoAdiccion - un gran problema de toda la humanidad, formado en el siglo XX. El principal daño del uso de drogas es una violación de la salud y la degradación de la personalidad de un drogadicto. El trabajo bajo la influencia de sustancias estupefacientes es casi imposible debido a la violación de la esfera volitiva del adicto, la falta de deseo y motivación para trabajar, la violación de su estado mental y la pérdida de habilidades profesionales. La adicción a las drogas se desarrolla más rápido que la adicción al alcohol y es menos curable. Las etapas de desarrollo de la adicción a las drogas dependen del uso de ciertas drogas. Asignar una etapa inicial, media y pesada. En la etapa inicial, existe la posibilidad de una cura, pero recientemente el punto de vista de aquellos investigadores que argumentan que no se debe hablar de una cura, sino de una remisión estable, ya que la reforma de la adicción todavía es posible. La duración de la formación de las etapas de la enfermedad depende de los medicamentos que usa una persona, ligeros o pesados. Los ligeros incluyen cáñamo, "hierba", algunas drogas sintéticas, los pesados - heroína, sus derivados. polinarcótico la dependencia suele formarse en las etapas media y severa, cuando una persona adicta puede usar todo lo que encuentra para aliviar el síndrome de abstinencia. La mayor mortalidad no se debe a las drogas en sí, sino a las falsificaciones de baja calidad, sustitutos y enfermedades transmitidas a través del uso de drogas por vía intravenosa. Peligro especial en el trabajo adicto a las drogas una persona puede representar, en términos de incumplimiento de las precauciones de seguridad, fenómenos alucinatorios y, como resultado, se forma una actitud inadecuada hacia los colegas y es posible que se produzcan daños corporales a los empleados. Además, en el caso drogadicción una persona puede practicar el robo como una de las formas de obtener dinero para las drogas. El impacto en la eficacia y calidad del trabajo de un drogadicto es negativo. Una persona puede interrumpir el proceso de producción y provocar cambios irreversibles en los productos, destruir el proceso de trabajo. Diferentes drogas afectan el comportamiento de un empleado de diferentes maneras, pero en general podemos hablar de degradación de la personalidad. Signos que definen a un drogadicto: 1) un drogadicto deja de cuidarse, se viste y no observa la higiene personal, es decir, se vuelve descuidado; 2) incontinencia emocional; 3) violación de la lógica; 4) letargo en los movimientos; 5) picazón en la piel; 6) rastros de inyecciones; 7) el hurto como oportunidad para proveer drogas. 4. Robo El robo en la empresa puede ser causado por varias razones: 1) alta posición y deshonestidad del individuo: un sentimiento de permisividad del gerente y el deseo de enriquecerse a expensas de la empresa; 2) bajos salarios de los trabajadores, como ingresos adicionales por la venta de productos robados; 3) tradiciones que se han desarrollado en la producción; 4) adicción a las drogas y al alcohol del empleado. 5. Abandono del deber Negligencia en el cumplimiento del deber se explica por la falta de voluntad para trabajar o por una actitud permisiva y segura de sí misma hacia el trabajo. Suele ser practicada por altos directivos y trabajadores no cualificados con adicciones. 6. Rudeza Grosería en el proceso de producción puede ser tanto una forma de discriminación como una forma habitual de comunicación. La rudeza se practica a menudo en la producción industrial pesada, especialmente entre los trabajadores. La rudeza por parte de los gerentes a menudo se basa en la diferencia en las características de estatus y la inteligencia limitada del gerente. 7. Daños en el equipo daños al equipo - un fenómeno inherente a las empresas con una gran cantidad de equipos. Los factores de este fenómeno pueden ser la adicción al alcohol y las drogas, las características personales del empleado, el fenómeno del sabotaje por parte de los competidores. CONFERENCIA #24 Psicología del consumidor 1. El concepto de psicología del consumidor Psicología del consumidor- una rama de la psicología que estudia las características del mercado de consumo, una persona como consumidor, sujeto y objeto de la publicidad. La psicología del consumidor estudia no solo las preferencias gustativas del comprador, la dinámica de la oferta y la demanda de diversos bienes y servicios, sino también la personalidad, las características caracterológicas del comprador. Con base en los resultados de la investigación de clientes, es posible desarrollar publicidad efectiva, predecir un grupo de compradores de nuevos bienes y servicios y tendencias de moda para un producto en particular. La orientación al consumidor ha llevado a que las propiedades físicas del producto pasen a ser consideradas en términos de satisfacción psicológica. La orientación al consumidor ha contribuido al aumento del gasto en investigación de mercados. 2. Métodos de investigación de la psicología del consumidor Métodos de investigación de la psicología del consumidor: 1) observación; 2) encuestas de opinión pública; 3) grupos focales. Las técnicas proyectivas permiten conocer la actitud real del cliente ante los bienes o servicios: 1) juegos de rol - esta técnica implica acostumbrarse al papel de proveedor o consumidor de servicios, según los objetivos del estudio, y evaluar la calidad del producto, sus ventajas y desventajas sobre otros productos; 2) analogías - trazar un paralelo entre un producto real y su posible análogo, presentándose en la forma de este producto; 3) retratos psicologicos - elaborar un retrato psicológico del producto, "humanizándolo", identificando las cualidades humanas que dotan al producto de consumidores; 4) personificaciones - presentación del producto como persona, personalidad y, sobre esta base, consideración de posibles optimizaciones de su diseño, características del producto; 5) obituarios - escribir un obituario sobre el impacto del producto. Un ejemplo vívido es la publicidad de repelentes de mosquitos, repelentes de cucarachas y otros. 3. Naturaleza y finalidad de la publicidad Durante más de 150 años, la publicidad se ha desarrollado rápidamente. Para ganar al comprador, para moldear sus necesidades, en un principio no hubo más reglas que las dictadas por el ingenio, la sofisticación y el gusto. La publicidad moderna tiene una base más sólida y está bien versada en técnicas de investigación. En el proceso de evolución de la publicidad, hubo una búsqueda de formas de atraer y ganar un comprador potencial. Desde el advenimiento de la publicidad, se ha estado trabajando en formas de influir el mensaje en el comportamiento del consumidor como un proceso que asegura la reproducción material y técnica de la civilización en su conjunto. El papel de la publicidad es la información. La publicidad debe fomentar una compra, este es el objetivo de la publicidad. La publicidad siempre se dirige a un consumidor específico, sin el conocimiento de cuya psicología no se puede crear ninguna campaña publicitaria. La publicidad se caracteriza por características especiales que le son propias: 1) aviso al consumidor - la publicidad está destinada a notificar a un determinado grupo de nuevos productos, cambios de precios, cambios en la ubicación de la organización, y otros; 2) Imagen del producto - promoción de productos de una determinada marca en el mercado, la formación del reconocimiento de esta marca en particular y la moda para ella; 3) la publicidad institucional - dirigido a formar una buena actitud hacia la empresa de fabricación, elevando su calificación, generando respeto por ella. El objetivo principal es mostrar a la empresa como un elemento útil para la sociedad, que permite mejorar muchos procesos o fenómenos de la vida humana; 4) publicidad informativa - generalmente informa al consumidor sobre la calidad del producto, los componentes del producto, los métodos de su uso y la fecha de fabricación y vida útil. 4. Promesas publicitarias D. Schultz, S. Schultz en el libro Psicología y Trabajo, dicen que la publicidad hace algunas promesas: 1) promete ciertos beneficios; 2) problemas si el comprador no adquiere el producto anunciado; 3) la adquisición de amor, amigos, autoestima y autorrealización; 4) superioridad en algo. 5. Identificación de marca registrada La identificación de marca y la investigación de preferencias son esenciales para el desarrollo o la continuación de anuncios. La continuación y corrección de la campaña publicitaria depende de qué tan reconocible sea una determinada marca y si la publicidad forma la preferencia de los compradores por esta marca en particular. La atención especial de los anunciantes está dirigida a garantizar que el comprador distinga esta marca en particular de la marca de otras empresas que producen productos similares. Una marca comercial incluye elementos tales como un logotipo, un nombre, un acompañamiento de sonido y color. Hay otro concepto en la publicidad, y muchas personas lo confunden con una marca comercial: "marca". A diferencia de una marca registrada, una marca es un concepto más amplio, e incluye no solo lo anterior, sino también el producto en sí mismo con todas sus propiedades, imagen de producto, imagen de marca. 6. Estudiar la efectividad de las campañas publicitarias La efectividad de las campañas publicitarias se puede determinar por los siguientes puntos: 1) facilitar recuerdos; 2) reconocimiento; 3) mediciones fisiológicas; 4) estudio del número de ventas; 5) cupones de devolución. El estudio de la programación televisiva es importante para la colocación de elementos promocionales en el momento más óptimo. D. Schultz, S. Schultz destacan aspectos como: 1) pronosticar la reacción de la audiencia a nuevos programas; 2) determinación de la composición cualitativa y cuantitativa de la audiencia (Shultz D., Shultz S. Psychology and work, St. Petersburg, St. Petersburg, 2003). Aspectos de los productos que afectan al consumidor: 1) marca - reconocimiento; 2) la imagen del producto - un reflejo de ideas, pensamientos y sentimientos asociados con este producto en particular; 3) embalaje del producto. La efectividad de las campañas publicitarias depende de varios factores y se puede considerar en varios aspectos: 1) eficiencia en el contexto del volumen de producción producido por la empresa; 2) eficiencia en el contexto del reconocimiento en el mercado y eficiencia en el contexto de la formación de una determinada política de la organización, apoyo a la producción y cumplimiento de la imagen publicitaria. La efectividad de la publicidad depende de muchos factores, por ejemplo, del tiempo que se muestra en un canal de televisión, la ubicación de la publicidad en los medios impresos, el diseño creativo de un anuncio y otros. Se forma una actitud especial en las condiciones modernas hacia la publicidad en Internet. El número cada vez mayor de usuarios de Internet nos permite hablar sobre las perspectivas de la publicidad en la red global. El contingente de usuarios son jóvenes sin discapacidad y menores de 45 años, es decir, el grupo de consumidores más prometedor. La eficacia de la publicidad está influenciada por el comportamiento del cliente y la motivación de compra. La psicología de la publicidad se ocupa del estudio de la motivación de compra y, con base en esta investigación, brinda algunas pautas sobre el diseño del producto, el escaparate, el comportamiento de los empleados de las tiendas, la ubicación y el contexto de los anuncios. Mucho depende de los factores personales de los productos de consumo. 7. Motivos del comportamiento del consumidor Las necesidades humanas son inherentes a la capacidad de desarrollarse y diversificarse. El consumidor se esfuerza constantemente por satisfacer sus necesidades. Las principales formas de satisfacer las necesidades son los motivos. Мотивы Es lo que motiva a una persona a actuar. Los motivos son fuertes, débiles, permanentes, temporales, positivos y negativos. Además, los motivos se pueden dividir en cuatro tipos: 1) motivos estéticos, en los que se presta especial atención a la apariencia del producto, el atractivo de sus formas, una etiqueta brillante, una combinación armoniosa con otros objetos, etc. Este tipo de motivo es el más poderoso y duradero; 2) motivos de prestigio, que se manifiestan sólo en un determinado grupo social. Una persona puede gastar una gran cantidad de dinero en algunos bienes solo porque este producto puede enfatizar su estatus, posición social y elevar su posición en la sociedad. Como regla, tales motivos vienen con el crecimiento del bienestar material; 3) los motivos utilitarios son manifestados por el consumidor en primer lugar al evaluar el desempeño, la durabilidad, la posibilidad de reparaciones rápidas y de alta calidad, etc.; 4) motivos de tradiciones. Para la manifestación de este tipo de motivación, por regla general, se utilizan colores cercanos al nacional, o se utilizan los colores de la bandera, emocionando y despertando así emociones positivas para este tipo de productos; 5) los motivos de logro tienen un significado muy cercano a los motivos de prestigio. Estos motivos se diferencian de otros en que, al publicitar un determinado producto, el fabricante intenta utilizar a un personaje famoso, por ejemplo, un tricampeón de Rusia para publicitar un producto deportivo o una estrella del pop para promocionar una nueva línea de perfumería, etc. 8. Factores personales que afectan al consumidor Considere los factores personales que afectan al consumidor: 1) género: según las estadísticas, en la mayoría de los casos, las mujeres se ocupan de los problemas de adquisición en la familia; 2) edad: los niños pueden ser intermediarios de compra activos: atraídos por los envases brillantes, los niños piden a los padres, familiares que compren un juguete o algún tipo de dulce, sin centrarse en el precio de compra, con el que cuentan muchos fabricantes de productos para niños, y en de momento el tema de la ética de la publicidad infantil. Los jóvenes son el principal comprador de ropa de moda y accesorios juveniles (por ejemplo, celulares). Las personas de mediana edad están principalmente interesadas en comprar alimentos y electrodomésticos, mientras que las personas mayores están principalmente interesadas en comprar alimentos y medicinas; 3) estado: las características del precio dependen principalmente del grupo al que pertenece el consumidor. Es más probable que las personas adineradas compren algo caro de bastante alta calidad, y las personas con fondos limitados comprarán, centrándose no en la calidad del producto, sino en el precio; 4) la etnicidad afecta la distribución de la compra de un determinado conjunto de productos, las preferencias de gusto en la compra de ropa, etc.; 5) tiempo asignado para las compras: el tiempo limitado desconcierta al comprador, las compras se realizan por razones de adquisición rápida y se presta atención a los productos conocidos por el comprador. En caso de exceso de tiempo, el comprador estudia cuidadosamente las inscripciones en los productos, analiza las características de los precios en varios puntos de venta, realiza la compra de manera más consciente; 6) el propósito de un viaje de compras: no solo puede ser la adquisición de bienes necesarios, sino también un propósito de entretenimiento: mirar los productos disponibles para la venta, probar precios, etc .; 7) estado de ánimo; 8) características individuales del comprador; 9) hábitos y compromiso con un fabricante en particular; 10) qué tan aceptable es el precio para el consumidor. Autores: Boronova G.Kh., Prusova N.V.
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