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Notas de clase, hojas de trucos
Psicología del trabajo. Hoja de trucos: brevemente, lo más importante
Directorio / Notas de clase, hojas de trucos tabla de contenidos
1. El concepto de trabajo. Pros y contras del trabajo. El concepto de desempleo El trabajo es una actividad humana recompensada materialmente y destinada a crear ciertos beneficios. La presencia o ausencia de trabajo afecta las características del estado del individuo, la posibilidad de realizar el potencial del empleado. El trabajo en sentido general se considera una actividad encaminada a lograr un determinado resultado y que implica una orientación positiva. Como cualquier actividad, el trabajo tiene sus pros y sus contras. El trabajo es fuente de riqueza: 1) sustento: esto incluye elementos tales como salarios, subsidios, beneficios proporcionados por la empresa al empleado; la posibilidad de autorrealización: la posibilidad de un enfoque creativo del trabajo, la realización de las propias ideas; 2) la adquisición de un cierto estatus: oportunidades de carrera, posición financiera, autoridad profesional; 3) la posibilidad de adquirir nuevas habilidades y conocimientos, profesionalización - experiencia laboral en una especialidad particular; 4) satisfacción de la necesidad de autoidentificación con un determinado grupo - identificación con un determinado grupo, definiéndose como miembro de él; 5) la oportunidad de adquirir un nuevo círculo social: la adquisición de nuevos conocidos, un nuevo círculo social. El trabajo actúa como una fuente de problemas: 1) fatiga: actividad constante a lo largo de la jornada laboral establecida y, como resultado, fatiga física y moral; 2) daño a la salud: el impacto de los factores del entorno laboral en el cuerpo humano; 3) pérdida de tiempo: el gasto de recursos de tiempo del individuo para el desempeño de tareas laborales; 4) estrés: la presencia de muchos factores de estrés en el lugar de trabajo; 5) insatisfacción: la incapacidad de realizar el potencial debido a varias razones; 6) falta de perspectivas de crecimiento: restricciones de carrera causadas por ciertas razones; 7) mal equipo - una discrepancia entre los intereses, normas y valores del empleado y la mayoría de los miembros del equipo de trabajo. El desempleo se refiere a la ausencia de trabajo durante un cierto período de tiempo. El desempleo prolongado afecta en gran medida la condición moral y física del trabajador. A menudo, el desempleado espera ayuda de otras personas, confía en las soluciones de otras personas, duda de su formación profesional, evita resolver problemas profesionales, y quizás incluso una desgana y miedo subyacentes a conseguir un trabajo, adaptación a la falta de trabajo y negativa a buscar eso. Es posible otra variante del comportamiento de los desempleados, que se caracteriza por una posición activa: una búsqueda constante de trabajo, posible reciclaje y adaptación activa a las condiciones de trabajo, un nuevo equipo. 2. El concepto de psicología del trabajo. Ámbito de aplicación. Los objetivos de la psicología del trabajo. La psicología del trabajo se refiere a: 1) una rama de la psicología que estudia algunos aspectos de la actividad laboral, los procesos de adaptación e integración de cada sujeto de trabajo; 2) mecanismos psicológicos y patrones de formación de la identidad profesional con la formación de competencias, cultura, propias de esta profesión. La psicología laboral en este momento es una rama independiente de la psicología que le permite utilizar el trabajo humano de la manera más efectiva, tener en cuenta sus características personales e influencia en la producción en su conjunto, predecir el desarrollo de las relaciones laborales y mucho más. La psicología del trabajo se centra principalmente en la persona y sus intereses, en minimizar las pérdidas de producción y optimizar la actividad laboral del empleado. El alcance de la psicología del trabajo es muy amplio, ya que el trabajo es la principal actividad de toda persona. Muchas profesiones brindan un amplio campo de investigación en el campo de la psicología laboral y están dirigidas a desarrollar ciertos métodos de trabajo con personas de diversas profesiones. En la mayoría de las empresas, hay tarifas de un psicólogo, cuyas funciones incluyen la selección de personal y la resolución de conflictos en la producción, y mucho más. La psicología en el trabajo permite no solo trabajar con las personas como empleados de la empresa, sino que también contiene en el contexto de resolver los problemas de los empleados fuera de los muros de la organización que afectan la productividad, por ejemplo, los problemas familiares. Además, la planificación del lugar de trabajo, el trabajo para garantizar la seguridad laboral, la publicidad, la negociación también están dentro del ámbito de los intereses de la psicología laboral. Los principales objetivos de la psicología del trabajo son: 1) optimización del clima psicológico de la empresa, es decir, teniendo en cuenta las características psicológicas de cada miembro de la empresa y optimizando los procesos interactivos dentro de la organización; 2) pronosticar los posibles resultados de las decisiones de gestión, tácticas y estrategias de gestión, lo que implica un conocimiento profundo de los procesos de producción, teniendo en cuenta las especificidades de las negociaciones comerciales, una campaña publicitaria bien organizada y la recopilación de información. Para lograr estos fines, la psicología del trabajo utiliza diversas herramientas, que se reflejan en las tareas y se derivan del ámbito de su aplicación. En muchos sentidos, las características de los métodos de la psicología laboral dependen del perfil y las especificidades de la producción de la organización en la que opera el psicólogo organizacional. 3. Tareas de la psicología del trabajo. El tema de la psicología del trabajo. El objeto de la psicología del trabajo. El tema del trabajo. Métodos de la psicología del trabajo. Las principales tareas de la psicología del trabajo: 1) mejora de las relaciones de producción y mejora de la calidad del trabajo; 2) mejorar las condiciones de vida de los trabajadores; 3) mejora de las condiciones de trabajo; 4) minimización de emergencias; 5) desarrollo del método de gestión más adecuado; 6) tácticas de planificación y estrategias de gestión; 7) trabajar con las normas, valores y cultura corporativa de producción; 8) asistencia psicológica a los empleados de la empresa; 9) trabajo psicológico preventivo dirigido a la formación de un estilo de vida saludable; 10) desarrollo de los principales criterios de contratación; 11) desarrollo de recomendaciones para mejorar los métodos de formación y reciclaje de los empleados; 12) reestructuración racional y renovación de las profesiones. El tema de la psicología laboral son las características psicológicas de la actividad de una persona en condiciones de trabajo en aspectos tales como su formación como profesional, orientación profesional y autodeterminación, motivación del proceso laboral, mecanismo de experiencia laboral, calidad del trabajo, adaptación. de una persona a las condiciones de trabajo. El estudio de la actividad humana en condiciones de producción permite no solo enriquecer la base teórica de la psicología del trabajo, sino también profundizar en las actividades prácticas de la empresa y realizar ajustes a la actividad laboral directa de los empleados. El objeto de la psicología del trabajo es el trabajo como actividad específica de una persona que se identifica con una determinada comunidad profesional y produce la reproducción de habilidades, actitudes, conocimientos en este tipo de actividad. El objeto de la psicología del trabajo es la actividad del individuo en las condiciones de producción. Se considera sujeto de trabajo a todo empleado de la empresa, directamente involucrado en la actividad laboral y con posibilidad de influencia proactiva en el proceso de producción. Precisamente debido a la subjetividad del trabajo, es necesario un enfoque individual para cada empleado, la capacidad de notar a una persona en un equipo. El sujeto del trabajo puede ser considerado tanto el trabajador como tal como la empresa en su conjunto. En la práctica, la psicología del trabajo utiliza varios métodos para estudiar las características del funcionamiento humano en las condiciones de trabajo. Con la ayuda de estos métodos, se lleva a cabo la selección de candidatos para el empleo, el estudio de las características psicológicas de los empleados y otros aspectos de la actividad laboral de una persona. Los principales métodos de la psicología del trabajo: 1) prueba; 2) observación incluida y no incluida; 3) conversación; 4) entrevistas y encuestas; 5) capacitaciones; 6) juegos de rol; 7) análisis y síntesis de la información. 4. Época de formación y desarrollo de la psicología del trabajo. Intereses iniciales de la psicología del trabajo La psicología del trabajo tomó forma bajo la influencia de la medicina, la fisiología, la psicología, la tecnología y la sociología. Cada una de estas disciplinas agregó sus propios aspectos, lo que se reflejó en la formulación de las tareas de la psicología del trabajo. Inicialmente, el requisito previo para proporcionar un puesto de tiempo completo para especialistas en este campo eran cálculos que confirmaran la necesidad y los beneficios económicos para organizar las actividades de dicho empleado. La psicología del trabajo se basa en muchas disciplinas y puede considerarse una rama multidisciplinaria de la psicología. Podemos decir que el trabajo como actividad para la creación de riqueza material fue considerado por Marx como el principal factor de desarrollo en el desarrollo de una persona razonable. La psicología del trabajo comenzó a tomar forma a finales del siglo XIX y principios del XX. en relación con el comienzo de un enfoque científico de la organización del trabajo, que a su vez fue causado por el crecimiento del sector productivo, el surgimiento de nuevos tipos de actividad laboral y profesiones masivas, y la complicación de los requisitos para una persona. El fundador es W. D. Scott, quien propuso el uso de la psicología en la publicidad y la selección de personal. Luego vino el libro de G. Munsterberg "La psicología de la producción eficiente" (1913). G. Munsterberg consideró la prueba como el método más eficaz de selección de personal y lo demostró en sus obras. Los trabajos de I. M. Sechenov "Criterios fisiológicos para establecer la duración de la jornada laboral" (1897), "Ensayo sobre los movimientos de trabajo de una persona" (1901), los trabajos de K. Marx y F. Engels tuvieron una gran influencia en la formación de la psicología del trabajo en Rusia. La psicotecnia como ciencia surgió a principios del siglo XX. Sus tareas coinciden en gran medida con las tareas de la psicología del trabajo. La psicotecnia tuvo especial importancia durante la Primera Guerra Mundial como ciencia de la selección profesional de personas sobre la base de determinados criterios, en este caso, en interés del ejército y la producción militar. Las cuestiones de selección profesional fueron al principio la tarea principal de la psicología del trabajo. El desarrollo de los criterios de contratación, el análisis de las diferencias en la productividad laboral entre trabajadores con aproximadamente los mismos conocimientos, habilidades y capacidades, pero con diferentes rendimientos e implicación en el proceso productivo, se refleja en el concepto de capacidades profesionales. La psicología del trabajo acumuló una base teórica y práctica, estudió a una persona como sujeto y objeto de la actividad laboral, los rasgos característicos de un individuo del trabajo, la cultura y subcultura de varias profesiones, las razones de elección profesional, patrones y mecanismos para la realización de la actividad laboral. 5. Psicología organizacional. Servicio psicológico. El puesto de un psicólogo en una organización. La psicología organizacional, o psicología del trabajo, es una ciencia aplicada donde la práctica es fundamental. Los principales conductores de la psicología laboral son los psicólogos, los oficiales de personal que trabajan en la empresa. La mejora constante, el cambio de los procesos laborales es su deber; por otro lado, la recopilación de información sobre los procesos laborales permite desarrollar las bases teóricas de la psicología del trabajo. El servicio psicológico es una subdivisión estructural de la organización que utiliza métodos psicológicos en el trabajo, en base a los cuales se lleva a cabo el empleo, se planifica la estrategia y las tácticas de la organización, y se predice un mayor desarrollo. El personal del servicio incluye especialistas en el campo de la psicología de las organizaciones, la psicología del trabajo y la psicología de la esfera en la que opera la organización. El servicio psicológico se introdujo en las actividades de las organizaciones no hace mucho tiempo, pero ya ha mostrado su necesidad de actividad laboral. Un psicólogo de tiempo completo no solo supervisa la vida de la empresa, sino que también tiene en cuenta los factores que afectan la actividad laboral de los empleados y busca reducir su impacto negativo y aumentar el positivo. Para ello, la empresa crea su propia infraestructura, que incluye atención médica, programas culturales y de esparcimiento, la dotación de centros de recreación turística para el trabajador y su familia, lo que permite estimular a los trabajadores y formar un vínculo con la empresa. El puesto de psicólogo en una organización se otorga a personas con una educación superior especializada. La presencia del puesto de un psicólogo habla de una empresa moderna y desarrollada enfocada en la innovación, el cuidado de los empleados, centrándose en métodos de trabajo modernos y una percepción adecuada del mercado laboral. Las responsabilidades laborales de un psicólogo organizacional incluyen: 1) el estudio del factor humano en la actividad laboral de la empresa; búsqueda y selección de personal; 2) desarrollo de una herramienta de selección - pruebas, cuestionarios, entrevistas, etc. 3) monitorear las habilidades de los empleados; 4) asistencia en la organización del trabajo y el lugar de trabajo de los empleados; 5) participación en el desarrollo del diseño del producto; 6) desarrollo de la marca de la empresa; 7) publicidad de los productos de la organización; 8) realizar estudios de mercado del mercado que recibe los productos de la organización. La actividad del psicólogo tiene como objetivo lograr la máxima eficiencia del trabajo de los empleados, la calidad, la comodidad y el atractivo externo de los productos de la empresa y garantizar que la organización sea reconocible y respetada en el mercado. 6. Principios de selección de personal. Política de personal. Código de Conducta Laboral Los principios de selección de personal se dividen en: 1) métodos de reclutamiento; 2) anuncios en Internet, periódicos: la forma más efectiva de reclutamiento en las condiciones modernas; 3) recomendaciones que ya trabajan en la organización, conocidos, familiares; dirección del servicio de empleo; 4) reuniones con estudiantes de posgrado de la especialidad requerida; 5) ofertas de transferencia al trabajo para empleados de otras organizaciones. Las cualidades personales de un reclutador son de una importancia decisiva, especialmente para aquellos que primero consiguen un trabajo. Por lo general, los métodos de selección de candidatos incluyen: 1) prueba; 2) encuesta; 3) entrevista personal. Además, se tiene en cuenta la presencia de cartas de recomendación, experiencia laboral, cumplimiento del perfil laboral. Las pruebas generalmente incluyen la prueba SMIL, la prueba de color de Luscher, la prueba del nivel de ansiedad y algunas otras pruebas. Las pruebas están diseñadas para identificar algunas de las características personales del candidato para el cumplimiento de los requisitos profesionales. La encuesta tiene como objetivo identificar datos biográficos del candidato, experiencia laboral y comportamiento en el puesto anterior, motivos del despido, etc. Una entrevista personal permite formarse una cierta impresión sobre el candidato. La política de personal no debe ser discriminatoria. Discriminación: infracción de los intereses de un empleado por cualquier motivo. Factores de discriminación: 1) género: el trabajo de las mujeres suele ser menos remunerado y las mujeres, especialmente las jóvenes, suelen ser reacias a contratar debido al posible nacimiento de un hijo y la licencia de maternidad; 2) edad: los empleadores tienden a proporcionar puestos de trabajo a personas de 25 a 45 años, las personas mayores o más jóvenes suelen tener dificultades para encontrar un trabajo, porque no tienen experiencia o se consideran trabajadores poco prometedores (viejos); 3) nacionalidad (raza); 4) lugar de residencia y registro; 5) estado de salud: actitudes negativas hacia las personas que tienen problemas de salud y, por lo tanto, realizan tareas laborales que no están en plena vigencia; 6) orientación sexual; 7) datos externos; 8) creencias religiosas. Normas de conducta a la hora de contratar: 1) debe llegar a tiempo a la entrevista; 2) el código de vestimenta debe corresponder al estilo de la entrevista (negocios, forma de vestir libre); 3) la precisión, el comportamiento cortés, el cumplimiento de las reglas de conducta en un lugar público ayudarán a causar una impresión favorable de usted; 4) la disponibilidad de los documentos requeridos es un punto importante de la reunión; 5) es deseable un contacto visual constante con el entrevistador; 6) para cualquier resultado de la reunión, la despedida debe ser cortés. 7. Métodos de psicología laboral. Experimento. Observación no incluida. Vigilancia habilitada. Método de encuestas y entrevistas. El método se entiende como un sistema de acciones teóricas y prácticas, modelos para estudiar ciertos problemas y actividades prácticas de un psicólogo. El más efectivo es el uso del trabajo polimetódico, ya que en este caso muchos aspectos del trabajo son visibles desde diferentes posiciones y el retorno laboral es el más óptimo. El método experimental implica la realización de un estudio estrictamente regulado dirigido a algún aspecto del trabajo de la organización. En el proceso de realización del experimento, el psicólogo debe seleccionar dos grupos: experimental y de control. El grupo experimental es un grupo de trabajadores en contacto directo con el problema en estudio, el grupo de control es un grupo de personas que no están en contacto con este problema. En otros parámetros, los grupos deben ser idénticos. De acuerdo con el método de completar los grupos experimentales, es preferible el método de muestreo aleatorio y la selección según el principio de correspondencia. El grupo más efectivo se selecciona de acuerdo con el principio de apareamiento de los miembros del grupo, pero la selección de acuerdo con este principio es más costosa que el método de selección de encuestados basado en una muestra aleatoria. Método de observación no implicado. El método se basa en las posibilidades reales de un psicólogo para observar a las personas directamente en el proceso de trabajo, revela áreas problemáticas reales y urgentes. Pero por otro lado, es imposible repetir la la observación como experimento, como cambio de las condiciones de observación. El método de observación participante se basa en la participación de un psicólogo en la actividad laboral de los trabajadores estudiados, y la principal desventaja de este método es su subjetividad y control limitado sobre el curso de su implementación. El método de sondeo de opinión utiliza encuestas específicas o entrevistas estructuradas. El método de la encuesta a menudo da un alto porcentaje de respuestas falsas, porque los encuestados quieren parecer más informados, ricos o confiados para el entrevistador. Los encuestados son más sinceros si completan el cuestionario por su cuenta. En el caso de una encuesta telefónica, los encuestados suelen ser difíciles de encontrar, ya que la gente no quiere perder el tiempo ni irritarse al contestar el teléfono. El método de entrevista implica la participación en el estudio de entrevistadores calificados, cuya selección se realiza de acuerdo con varios criterios: apariencia, habilidades de comunicación, comportamiento. Factores como la edad, el sexo, la raza y la actitud emocional del entrevistador ante las preguntas del cuestionario pueden afectar los resultados de la investigación. 8. Método de interrogatorio. Método de prueba. Métodos para evaluar la eficacia del trabajo de un empleado. El método del cuestionario es el método más barato que puede cubrir un gran grupo de personas y un área grande. La principal ventaja es el margen de tiempo que se proporciona al informante, la posibilidad de cumplimentar solo y el anonimato. La desventaja es una gran cantidad de cuestionarios que no son devueltos por los encuestados. El método de prueba se basa en los principios básicos: 1) estandarización (mantener las condiciones del procedimiento de prueba sin cambios para todos los candidatos); 2) objetividad en la evaluación de los resultados; 3) la validez de la prueba (correspondencia de la prueba con su orientación, es decir, la prueba para el nivel de ansiedad debe medir el nivel de ansiedad y no algún otro parámetro); 4) confiabilidad de la prueba (fluctuación de los resultados de la prueba dentro de límites aceptables). Modos de prueba: individual y grupal, computadora y papel. Tipos de pruebas psicológicas: 1) pruebas de habilidades cognitivas (para el nivel de inteligencia); 2) pruebas de preferencia; 3) pruebas de habilidades especiales; 4) pruebas psicomotoras; 5) pruebas de personalidad. Métodos para evaluar la eficacia del trabajo de un empleado: 1) análisis de la conformidad de la cantidad y calidad de los productos producidos por el empleado; 2) seguimiento electrónico del empleado; 3) Características escritas del administrador. Métodos para evaluar el trabajo de un gerente: 1) encuesta de subordinados; 2) encuesta a compañeros de trabajo; 3) encuesta a altos directivos; 4) autoestima. Requisitos para los resultados de la investigación organizacional: 1) objetividad; 2) control sobre la realización del estudio u observancia cuidadosa de todas las condiciones del estudio, teniendo en cuenta los factores ambientales, el estado del encuestado, la cantidad de tiempo que el encuestado puede dedicar al estudio, etc.; 3) la validez de los resultados (confiabilidad); 4) la posibilidad de comprobar los resultados; 5) la necesidad real de la investigación y la relevancia del problema en estudio. 9. El concepto de orientación profesional. Autoorientación profesional y autoidentificación. Factores de orientación profesional La orientación profesional se entiende como un sistema de medidas, cuyo objetivo principal es optimizar los procesos de elección consciente de profesión y empleo de acuerdo con los intereses, capacidades y habilidades de la persona. La orientación vocacional incluye información sobre una variedad de profesiones y su jerarquía y especialización en cualquier área. Autoorientación profesional: la conciencia de un individuo de sus propias inclinaciones e intereses profesionales y una evaluación adecuada de sus capacidades y habilidades dentro de la profesión elegida; el deseo de identificarse con un determinado grupo profesional y la planificación de la vida en relación con la dirección de estudio y profesionalización elegida. La elección de una profesión por parte de una persona depende de muchos factores: estado civil, intereses personales, inclinaciones y oportunidades, lugar de residencia, biografía. El estudio de la motivación laboral de un individuo permite predecir su desarrollo profesional y crecimiento profesional. También es importante que una persona sea consciente de las realidades de la actividad laboral de la profesión elegida, los criterios de idoneidad y remuneración. Ingresar al mercado laboral puede alterar la idea de la profesión elegida y provocar un conflicto intrapersonal, porque en el momento de la educación, la formación profesional, una persona fue guiada por los mejores y más brillantes representantes de la profesión. Para prevenir tal fenómeno, existen centros de asesoramiento profesional, práctica industrial para estudiantes. La autoidentificación profesional reconstruye el mundo interior del individuo, su sistema de valores y normas, y es el componente más importante de la vida humana. La competitividad de un especialista en el mercado depende en gran medida de la realización de sus habilidades de acuerdo con su profesión, educación, experiencia laboral, habilidades de adaptación del individuo. La autoidentificación profesional aumenta con la acumulación de experiencia práctica, el interés por el trabajo y el estatus característico de la profesión. Suelen hablar de las características de un grupo profesional de personas, por ejemplo, de la mentalidad de médicos o matemáticos, dando a entender una determinada imagen, la presencia de determinadas cualidades personales. La presencia de una autoidentificación inicial positiva puede cambiar cuando se confronta con actividades prácticas. 10. Formación profesional. Una responsabilidad La formación profesional se lleva a cabo sobre la base de instituciones educativas especializadas y tiene como objetivo formar la perspectiva profesional, las habilidades, las capacidades y los conocimientos del individuo necesarios para esta profesión. En el proceso de aprendizaje, una persona pasa por tres etapas de crisis: 1 curso - crisis de autoidentificación; 3 curso: una crisis asociada con dudas sobre la elección correcta de la profesión; 5 curso - la crisis asociada con la entrada en el mercado laboral. La tarea de una institución educativa es hacer que sus graduados sean competitivos en el mercado laboral, confiados en sus conocimientos y habilidades, y que formen una actitud respetuosa hacia la profesión. La educación incluye un conjunto de materias específicas, un plan de estudios específico, práctica en la especialidad. El objetivo principal de la pasantía es integrar al estudiante a la comunidad profesional, permitirle ver las realidades de las actividades laborales y formar su propia visión del mundo, para adaptarse al entorno laboral. La formación práctica debe contribuir al máximo a la asimilación de la información educativa por parte del alumno, el oyente. Factores que afectan la aceleración del proceso de aprendizaje: 1) el lenguaje óptimo para presentar la información: la información debe ser comprensible, interesante y legible; 2) teniendo en cuenta los conocimientos y habilidades del estudiante - la discrepancia entre el nivel de conocimiento del estudiante reduce el interés por aprender, tanto en el caso de una excesiva complejidad de la información, como en el caso de que el profesor proporcione material ya conocido ; 3) proporcionar retroalimentación en el proceso educativo: la presencia de la propia opinión del estudiante indica que el material ha sido cuidadosamente estudiado, las clases en el modo de diálogo le permiten asimilar mejor el material educativo; 4) desarrollo de un sistema de motivación para el aprendizaje; 5) el modo óptimo de entrenamiento y descanso: tanto la sobrecarga como la insuficiencia de la carga de entrenamiento afectan negativamente el proceso de aprendizaje; 6) la conexión de la formación con las actividades prácticas: le permite transferir conocimientos teóricos al campo de las actividades prácticas. La responsabilidad se manifiesta en el control del sujeto de trabajo sobre la calidad del desempeño de ciertos deberes, teniendo en cuenta ciertas normas y reglas establecidas en la empresa. En muchos sentidos, la responsabilidad se basa en la motivación laboral, la identificación profesional, la aceptación de la cultura, normas y valores de una determinada comunidad profesional. En muchas empresas, la vida de otras personas, la seguridad de los equipos y la seguridad de las personas que viven en las inmediaciones de la empresa dependen de la responsabilidad personal de los empleados. 11. El concepto de asesoramiento profesional. Finalidad del asesoramiento profesional. Información sobre diversas especialidades. La orientación vocacional está destinada principalmente a los jóvenes con fines de orientación vocacional, tomando en cuenta las características, temperamento, inclinaciones, intereses, capacidades y necesidades del individuo. La consulta profesional tiene un objetivo educativo que le permite comprender la esencia de varias profesiones, el contenido del proceso laboral, los requisitos para los empleados y las perspectivas para el desarrollo de la industria en su conjunto, el estado de la profesión y los mecanismos para obtener educación dentro de una actividad laboral particular. En la Rusia moderna, el asesoramiento profesional es necesario no solo para los jóvenes, sino también para las personas que han perdido su trabajo. La reorientación de los desempleados es un aspecto importante de la orientación profesional, ya que permite la reinserción de la persona en la comunidad profesional. El asesoramiento profesional tiene como finalidad optimizar las posibilidades, necesidades e intereses de la persona en el marco de la autodeterminación profesional. El asesoramiento profesional es especialmente importante durante el período de graduación de las instituciones educativas. Además, la consultoría profesional brinda información sobre el estado de las características de la profesión, sus oportunidades y dificultades, y la conformidad de ciertos datos del candidato con los requisitos de la profesión. La información sobre diversas especialidades es especialmente relevante durante el período de egreso y elección de carrera y está íntimamente relacionada con el concepto de idoneidad profesional, que incluye: 1) información sobre instituciones educativas que formen profesionales en cualquier especialidad; 2) información sobre la demanda de especialistas de diversas profesiones en el mercado laboral; 3) información sobre las realidades de las actividades de especialistas en diversas profesiones; 4) información sobre el salario promedio de los especialistas; 5) información sobre la posibilidad de autorrealización y crecimiento profesional en la profesión elegida. La información sobre diversas especialidades suele ser proporcionada por especialistas de centros de trabajo o representantes de instituciones educativas. Es especialmente importante que una persona que se enfrenta a la elección de una futura profesión sea consciente de la especialidad elegida en un complejo de factores profesionales: su propia idoneidad profesional, interés en esta profesión, oportunidades de empleo en la especialidad elegida. 12. Idoneidad profesional. selección profesional. Rasgos de personalidad significativos La idoneidad profesional es la correspondencia de cualidades morales, indicadores psicofisiológicos e intereses a un determinado tipo de actividad laboral. La idoneidad profesional depende en gran medida de la motivación laboral y las inclinaciones del individuo para realizar su potencial y habilidades en cualquier industria. Con la acumulación de experiencia y su transformación en actividad laboral, podemos hablar de la formación de la idoneidad profesional de un individuo. La selección ocupacional es la decisión de contratar a un individuo con base en ciertos criterios para el cumplimiento del empleado con cierto tipo de actividad (formación física, desarrollo intelectual, experiencia laboral, interés laboral). Se lleva a cabo sobre la base de métodos psicológicos para probar a un candidato a un puesto para el cumplimiento de actividades futuras. El énfasis en cualquier aspecto (psicológico, físico, etc.) se pone en función de la profesión. En caso de cumplimiento incompleto, se podrá ofrecer al candidato la realización de cursos de reciclaje. El criterio principal es la eficacia de la actividad del individuo en determinadas condiciones, que, a su vez, se basa en la motivación de la actividad laboral, que se refleja en muchos métodos de investigación proyectivos. Los rasgos de personalidad significativos implican la definición de un conjunto de rasgos de personalidad profesionalmente significativos. En el marco de una determinada producción, se forman ciertos criterios para la contratación, el principal de los cuales son las características personales del empleado. Es posible destacar los principales rasgos de personalidad que son más demandados en las condiciones modernas: 1) habilidades de comunicación; 2) propósito; 3) responsabilidad; 4) alto desarrollo intelectual y buena capacidad de aprendizaje; 5) conformidad de las características psicológicas con el perfil de trabajo. De particular importancia es la correspondencia de las características psicológicas con el perfil de trabajo, ya que diferentes profesiones plantean diferentes requisitos para las características psicológicas, por ejemplo, la buena voluntad, la capacidad de escuchar y el deseo de ayudar a las personas son importantes en el trabajo social; en especialidades militares - patriotismo, responsabilidad, disciplina y resistencia moral. Para determinar un conjunto de rasgos de personalidad profesionalmente significativos, existen ciertos métodos tanto en las instituciones educativas como en los servicios de psicología en el trabajo, que suelen consistir en aprobar pruebas y entrevistar a los candidatos. La cualidad más importante de una persona al solicitar un trabajo es la responsabilidad. 13. El concepto de adaptación profesional. Comportamiento profesional adaptativo. Comportamiento profesional desadaptativo La adaptación profesional suele entenderse como el "acostumbramiento" de un empleado a un nuevo entorno de trabajo para él, las relaciones en equipo. La adaptación profesional incluye la autoidentificación con un nuevo rol, características de estatus y aceptación de la cultura y valores del entorno profesional. La adaptación es uno de los hitos importantes en la vida de una persona, a través del cual forma su visión del mundo y su desarrollo como Personalidad. La socialización (adaptación) de un empleado en un nuevo lugar de trabajo depende de qué tan bien la persona sea aceptada por el equipo y toda la organización en su conjunto. Resocialización - resocialización asociada con la transición a un nuevo puesto oa otro lugar de trabajo manteniendo el mismo puesto. El comportamiento profesional adaptativo incluye: 1) comportamiento funcional, es decir, correspondiente a un rol profesional determinado y adecuado en determinadas condiciones; 2) comportamiento económico, cuando el individuo se enfoca en el equilibrio óptimo entre la contribución al proceso laboral y la compensación de los esfuerzos invertidos; 3) comportamiento de estratificación - orientación hacia el logro de ciertas características de estatus; 4) comportamiento innovador, que implica la introducción de innovaciones en la actividad laboral; 5) comportamiento conforme, que se caracteriza por la adaptación del individuo a las actitudes y opiniones de la mayoría en el equipo; 6) el comportamiento convencional se basa en el establecimiento de un acuerdo (explícito o latente) para mantener ciertas posiciones de estatus-rol; 7) comportamiento ceremonial-subordinación, que incluye la observancia de la etiqueta profesional, la producción y transporte de patrones culturales de la profesión y tradiciones profesionales. Se considera conducta profesional desadaptativa: 1) comportamiento caracterológico, entendido como la proyección de características personales (en su mayoría incongruentes) sobre el ambiente de trabajo; 2) comportamiento ilegal; 3) comportamiento administrativo y gerencial en exceso de los poderes oficiales y profesionales; 4) comportamiento disfuncional, incluida la incompetencia profesional; 5) comportamiento de objetivo individual asociado con la implementación de metas personales, independientemente de los deseos del equipo; 6) comportamiento de imitación, manifestado en la pseudo-actividad del empleado; 7) Conducta desviada, caracterizada por hábitos e inclinaciones antisociales en las actividades profesionales. A través del comportamiento laboral, una persona no sólo se adapta al medio laboral, sino que lo transforma de acuerdo con sus actitudes profesionales. 14. Elementos de autoidentificación profesional. El concepto de desarrollo organizacional. Grupos independientes Los principales elementos de la autoidentificación profesional son: 1) estatus y roles ofrecidos por la sociedad; 2) grupos sociales e instituciones dentro de las cuales se realiza la autoidentificación profesional; 3) valores, normas sociales, conocimientos, habilidades, destrezas necesarias para la formación y mantenimiento del estatus profesional; 4) tecnologías sociales para la producción, reproducción y transferencia de normas, valores y patrones culturales de esta profesión a otras personas. La adaptación profesional, superpuesta a las actitudes existentes del individuo, completándolas, ayuda a una persona a socializar en una característica de estado dada y se manifiesta en la actitud del individuo hacia el trabajo. La implicación de un individuo en las relaciones laborales es un indicador de su autoidentificación y adaptación profesional. Por el grado de participación de un individuo en las relaciones laborales, uno puede juzgar las perspectivas de su carrera y crecimiento personal. Las relaciones laborales, a su vez, se construyen sobre el comportamiento laboral. Según L. Sh. Krupenikova, el comportamiento laboral se puede dividir en adaptativo y no adaptativo. Desarrollo organizacional: el deseo de la organización de mejorar el estilo de liderazgo, corrección de los planes de la organización. Formas de desarrollo organizacional: 1) entrenamiento de sensibilidad; 2) seguimiento de habilidades, competencias; 3) juegos de rol; 4) discusiones de grupo; 5) retroalimentación: una evaluación de los sentimientos y actitudes de los empleados. Todos estos métodos están dirigidos a lograr la producción más eficiente, actualizando la base de información, esforzándose por cumplir con los criterios adoptados en organizaciones más avanzadas. Al formar equipos, se deben considerar los siguientes puntos: 1)) relaciones humanas: la equidad de la evaluación de la contribución de los empleados, la posibilidad de participación directa en la toma de decisiones forma el compromiso del empleado con la organización, aumenta la autoestima y la autoestima; 2) recursos humanos: el número de empleados, sus conocimientos, ideas, oportunidades, propuestas creativas; 3) el grado de implicación en el trabajo: una mayor independencia permite profundizar en la esencia de la tarea laboral, al mismo tiempo, la responsabilidad recae sobre los hombros del empleado y forma independencia y confianza. D. Schultz, S. Schultz en el libro "Psicología y Trabajo" hablan sobre algunos de los aspectos positivos de los grupos independientes: 1) el nivel de responsabilidad individual es mayor; 2) monitoreo independiente de la actividad laboral y búsqueda independiente de retroalimentación; 3) aumenta la productividad laboral, ya que el propio empleado realiza ajustes en las acciones laborales; 4) ayudar a los colegas a mejorar la calidad del producto. 15. Compromiso con la organización y los factores de su formación. Tipos de compromiso organizacional. Grupos formales e informales dentro de una organización. Factores del compromiso con la organización, según D. Schulz y S. Schulz: 1) enriquecimiento del contenido de la obra; 2) autonomía del trabajo, es decir, independencia; 3) variedad de mano de obra; 4) actitud positiva hacia el equipo; 5) apoyo y atención de la organización a los empleados; 6) satisfacción con el estilo de liderazgo; 7) heterogeneidad del personal. D. Schultz y S. Schultz distinguen varios tipos de compromiso con la organización: 1) emocional: basado en la autoidentificación del empleado con la organización, la aceptación de los valores, actitudes y requisitos de la organización; 2) el compromiso conductual se basa en el principio de los beneficios de trabajar en esta organización; 3) el compromiso normativo se basa en un sentido del deber que lo alienta a permanecer en la empresa. grupos informales dentro de la organización. En el trabajo de cualquier organización, la formación de pequeños grupos es inevitable. Como resultado del trabajo conjunto, el equipo comienza a descomponerse según intereses, características de edad, lugar de residencia y otras características. Cuanto mayor sea el equipo, mayor será el número de grupos formados. Suelen hablar de grupos de iniciativa, de grupo de apoyo, de grupos de trabajo. El grupo de iniciativa se centra en mejorar el proceso laboral, introducir innovaciones y establecer nuevos contactos. Este grupo tiene un enfoque creativo del proceso de trabajo, está interesado en el trabajo y está apegado al equipo ya la empresa. Es este grupo el que es la fuerza motriz del equipo, por lo general las vacaciones son organizadas por este grupo. El grupo de apoyo no ofrece iniciativas por sí solo, pero siempre apoya al grupo de iniciativa, ayuda en la implementación de proyectos y programas. A menudo, la empresa también tiene grupos de dependientes sociales, personas cuyo despido es difícil debido a su experiencia o alto estatus. La dependencia social implica una actividad laboral reducida por la pertenencia a un determinado grupo y la ausencia de responsabilidad individual en el proceso productivo. Por lo general, los dependientes sociales demuestran una actividad pseudoactiva, en realidad no hacen nada. Un factor importante en la formación de grupos es la cohesión. Cohesión del grupo: el grado de cercanía de los miembros del grupo. El grupo desarrolla sus propias normas y valores, da una sensación de comodidad psicológica, seguridad. La influencia en la cohesión del grupo la ejercen: 1) el número de miembros del grupo; 2) estilo de vida, intereses de cada miembro del grupo; 3) condiciones de trabajo de los miembros del grupo; 4) remuneración de los miembros del grupo; 5) presión externa sobre el grupo en su conjunto. 16. El concepto de colectivo laboral. Características psicológicas de la actividad laboral. Colectivo laboral: un grupo de personas unidas por una actividad laboral y profesional, lugar de trabajo o perteneciente a una empresa, institución, organización. El proceso de trabajo, las características del estado del grupo en su conjunto, las condiciones de trabajo (tanto psicológicas como profesionales) dependen de la composición del equipo. El colectivo laboral establece normas intragrupales, valores y produce una determinada cultura. Se entiende por colectivo laboral a un grupo profesional de personas que trabajan en una misma empresa u organización. El equipo está formado por todo el personal de la organización e incluye tanto a la gerencia como a los empleados ordinarios. El equipo se divide en pequeños equipos dentro de la empresa: equipos de departamentos, divisiones, etc. La formación de condiciones psicológicas cómodas y el apego a la empresa depende de qué tan cerca esté el equipo y si los equipos pequeños se oponen entre sí. La corporatividad en el equipo es una de las condiciones más importantes para el buen funcionamiento de la empresa. En el trabajo práctico, una persona pasa por varias etapas psicológicas: elección profesional, adaptación profesional y autoidentificación, formación de su propio espacio en el lugar de trabajo, construcción de relaciones con el equipo y otros. Cada período tiene sus propias características, y la tarea de un psicólogo organizacional es reducir los aspectos negativos en la actividad laboral de cada individuo, motivar e interesarse por el trabajo, formar actitudes positivas en relación con el proceso laboral y la organización como un entero. Al llegar a la empresa, una persona comienza a formar su propio círculo social, corrige las actitudes psicológicas hacia el equipo basadas en la experiencia de comunicarse con los miembros del equipo, forma su propia opinión y actitud hacia la organización. Al adaptarse, el empleado ingresa a un régimen determinado, y el principal problema psicológico en un equipo establecido son los conflictos laborales, cuya solución determina la calidad del trabajo, el estado psicológico de los trabajadores y las características de la actividad laboral. Las peculiaridades de la actividad laboral significan no sólo conflicto y adaptación, sino también motivación laboral y formación de la identificación profesional y el corporativismo. En muchos sentidos, estos procesos dependen de las condiciones de trabajo, la composición del equipo y las características personales del empleado. 17. La naturaleza del trabajo humano Estilo individual de actividad laboral. Mano de obra invertida. dinámica de grupo La naturaleza del trabajo humano. Existen varios criterios que inciden en la comprensión de la necesidad de actividad laboral por parte de un empleado, que caracterizan los procesos laborales en la producción: 1) la naturaleza intencional del trabajo; 2) cumplimiento del trabajo con los requisitos subjetivos y necesidades del empleado; 3) resultado tangible del trabajo; 4) refuerzo confiable (material, moral, psicológico); 5) carga óptima, complejidad e intensidad del trabajo; 6) finalización del trabajo. La actividad laboral se puede evaluar de acuerdo con varios criterios: eficiencia, velocidad de producción, participación e interés del empleado, cumplimiento psicológico, características individuales del empleado, motivación laboral de cada individuo. La estimulación de los empleados es un paso necesario en el desarrollo de la producción, el crecimiento de su prestigio y el cumplimiento de los requisitos del mercado moderno. El trabajo invertido es un fenómeno psicológico que consiste en una actitud particularmente cuidadosa del sujeto de trabajo hacia la contribución moral, física y material al proceso de trabajo y la necesidad de reconocer la contribución como significativa por parte de otros sujetos de trabajo. En ausencia de reconocimiento o valoración insuficiente del trabajo invertido, la productividad laboral del individuo cae, la motivación y el interés por continuar las actividades en un cierto nivel, la actividad creativa desaparece. Durante la actividad de trabajo en un equipo o grupo profesional, se pueden rastrear varias etapas de interacción grupal - dinámica de grupo: la etapa de integración, la etapa de confrontación, la etapa de asimilación. Al llegar a un nuevo equipo, una persona comienza a formar un nuevo entorno social, incluido el cambio del existente en el nuevo lugar de trabajo. En la etapa de integración a una nueva sociedad, una persona trata de mostrar las mejores cualidades y mira de cerca a cada miembro del equipo de trabajo, analiza las principales características del lugar de trabajo y del equipo. Al hacer cambios en el lugar de trabajo, una persona invariablemente adquiere una cierta cantidad de evaluaciones negativas y, por lo tanto, provoca una especie de círculo de confrontación. Después de un tiempo, este círculo puede desintegrarse por sí mismo o convertirse en un rechazo persistente si las normas, reglas y valores de este círculo son inaceptables para el nuevo empleado. Si, después de un cierto período de tiempo, una persona acepta los valores de una sociedad de trabajo o puede ajustarlos de acuerdo con sus propias normas y valores, los grupos pueden llegar a un consenso y una persona se asimilará con éxito en un equipo de trabajo en igualdad de condiciones con los demás derechos. 18. El concepto de sociedad anónima. corporativismo. Ética industrial. posición profesional Una corporación es una asociación basada en ciertos intereses profesionales e identificación profesional. Se basa en el concepto de corporativismo, que se entiende como la identificación con un determinado grupo, funcionando en sus intereses y observando y manteniendo sus características de estatus, normas y valores. Una corporación es una gran organización que incluye muchas pequeñas (por ejemplo, la red McDonald's o Microsoft), o una comunidad abstraída del concepto de organización, por ejemplo, médicos o militares, químicos o matemáticos. El corporativismo se entiende como comunidad, apoyo por parte de la comunidad profesional a los intereses de cada miembro de la comunidad, trabajo para mejorar el estatus profesional de una empresa o grupo, y actividades en su interés. El corporativismo implica la existencia de normas, valores, tradiciones de un determinado grupo de personas. El corporativismo generalmente se atribuye a una profesión u organización específica: por ejemplo, la comunidad profesional de médicos y la ética corporativa. La tradición del corporativismo a nivel del hogar puede considerarse la solidaridad masculina, la solidaridad femenina, la comunidad de vecinos de una misma casa, etc. La corporatividad implica apoyar las ideas de la organización en todos los niveles, proteger los derechos de cada empleado, comunicación constante intercambio de información entre la gerencia y los empleados ordinarios. Por lo general, la corporatividad se basa en el compromiso de los empleados con su organización. La ética de la producción implica la observancia de ciertas normas y reglas morales, la adopción de la cultura y los valores de la corporación. Las normas éticas se acumulan y transforman teniendo en cuenta las exigencias del mercado laboral, el cumplimiento de la legislación estatal, las exigencias morales y una actitud responsable ante el proceso laboral y los compañeros de trabajo. El cumplimiento de la ética de la producción aumenta la autoestima de cada empleado y el estatus de la empresa en su conjunto, hace que la marca de la empresa sea respetada y contribuye a la adquisición de clientes y socios habituales. Posición profesional: un sistema de relaciones, el papel y el lugar de un especialista en el campo de su actividad profesional. La posición profesional incluye las actitudes del individuo, el sistema de su orientación en el mercado laboral, las expectativas internas y la evaluación de las propias capacidades como profesional, entendiendo su propósito. La base de una posición profesional es el estado de una institución educativa, las características personales y el sistema de valores de un individuo, sus intereses y prioridades profesionales. 19. Necesidades y habilidades en el equipo de producción Necesidades y habilidades en el equipo de producción. Una sociedad profesional impone ciertos requisitos al empleado y al equipo en su conjunto. A menudo, los métodos de trabajo grupales son preferibles a los individuales, lo que deja una huella en las características psicológicas del equipo en su conjunto: la capacidad de escuchar a los demás, una actitud tolerante hacia los demás, la capacidad de resolver situaciones de conflicto, aceptar el punto. de vista de los demás, y se requiere mucho más. En primer lugar, las necesidades del equipo deben ser superiores a las necesidades de cada empleado individual, pero tampoco hay que olvidarse de las necesidades individuales. Las habilidades en la interacción grupal también sufren una transformación, que se manifiesta como una adaptación a los métodos de trabajo grupal, la capacidad de reconocerse como líder en un grupo o el reconocimiento del liderazgo de otro miembro del grupo. Dependiendo del almacén psicológico del empleado, se pueden distinguir sus habilidades, líderes, forasteros y un grupo cómodo intermedio. En cada uno de estos tipos, las habilidades de una persona se manifiestan con bastante claridad: esta es la capacidad de administrar personas y organizar el trabajo, o seguir las instrucciones del líder, o ser un líder en un área específica, por ejemplo, modelado matemático altamente especializado. del ciclo de producción. Así como una persona se adapta en el equipo de trabajo, el empleado adapta el entorno, teniendo en cuenta sus propios intereses e inclinaciones. La tarea del personal de gestión no es limitar al empleado, sino promover su crecimiento personal, enfoque creativo del trabajo, lo que tiene un impacto en el interés por el trabajo, los rendimientos financieros y psicológicos, la formación de nuevas ideas y la mejora de los métodos de producción. El desarrollo de las necesidades del sujeto del trabajo depende directamente de sus características de estatus en la producción y de las necesidades del proceso de producción en su conjunto. La formación del corporativismo, la inclusión de un empleado en el entorno de producción le da a cada empleado la oportunidad de realizar ajustes en las condiciones de trabajo, el proceso de producción, mejorando la producción en su conjunto y elevando el estado de la marca de la organización. Las actividades en el marco de la identificación profesional se caracterizan por un alto grado de dominio del tema de trabajo y se basan en la repetición frecuente de determinadas acciones. Se pueden distinguir habilidades perceptivas, intelectuales y motoras. Dependiendo de las condiciones de trabajo, la motivación laboral y la condición física del sujeto de trabajo, puede convertirse en automatismo. 20. Posición. Colocar componentes. psicología de la gestión Un puesto es un determinado estatus característico de un empleado, que corresponde a la carga, grado de responsabilidad, requisitos de trabajo y responsabilidades laborales. Los cargos pueden ser elegidos o designados. Los cargos electivos dependen del número de votos y se otorgan por un período de tiempo determinado, los cargos designados también pueden ser temporales, pero en la mayoría de los casos no tienen límites de tiempo y dependen de la educación, la experiencia y las cualidades profesionales del empleado. Un puesto es un cierto tipo de actividad dentro de la especialidad de un empleado, que se paga en función de las características del estado del empleado y las especificaciones del trabajo. El puesto incluye los siguientes componentes importantes: 1) deberes oficiales: ciertos deberes de un empleado correspondientes al puesto ocupado y algunos requisitos para su actividad laboral. Esto incluye el cumplimiento de determinadas normas, criterios y actuaciones, el cumplimiento de las normas de conducta y horario de trabajo, las funciones representativas y la conformidad intelectual y conductual del trabajador con el cargo que ocupa; 2) privilegios laborales: un conjunto de beneficios y beneficios proporcionados a un empleado. Dependiendo de las características de estatus del puesto, el conjunto de privilegios puede variar. El salario depende directamente del puesto ocupado y de las funciones del empleado. La remuneración de los empleados puede incluir ciertos bonos, subsidios, incentivos materiales para aumentar la carga de trabajo o la introducción de ciertas innovaciones en el trabajo de la organización; La responsabilidad también depende de los deberes del trabajo y del puesto ocupado y, por lo general, se correlaciona con el salario. Para una adecuada gestión de personal, el gerente necesita conocimientos de psicología. Para poder resolver conflictos laborales, distribuir adecuadamente los recursos humanos, seleccionar personal para los puestos apropiados y administrar hábilmente a las personas, es necesario tener una buena comprensión de la naturaleza humana, poder construir una política motivacional, estimular a los empleados y mantener la psicología. comodidad en la empresa. La psicología del trabajo se ocupa de estos componentes, y un buen líder debe guiarse por los principios fundamentales de la gestión de la psicología del trabajo, ser capaz de utilizar sus métodos y técnicas. Pero es necesario abordar racionalmente los métodos de la psicología del trabajo para no cruzar la delgada línea entre la gestión competente y la manipulación, aunque la manipulación es posible como técnica, lo principal es que este método se utilice adecuadamente a la situación. 21. Ética de liderazgo Cualidades morales y psicológicas del líder. El concepto de liderazgo. puesto de trabajo en la organización El concepto de "gestión" implica la organización y coordinación de la actividad laboral de la organización por parte de una determinada persona o grupo de personas, especialistas en este campo de actividad. La gestión incluye muchos aspectos, incluido el desarrollo de tácticas y estrategias para la política organizacional, la capacidad de administrar personal, comunicarse con personas, calcular y predecir la introducción de nuevos métodos y formas de trabajo en la empresa, y más. Hay varios estilos de liderazgo. Los principales son los estilos de gestión democrático, autoritario y liberal. Los estilos de gestión liberal y democrático son similares en muchos aspectos, pero el liberal asume un enfoque deliberativo para resolver problemas, mientras que el democrático permite que todos los miembros del equipo resuelvan problemas juntos. Bajo el puesto de trabajo en la organización se entiende un cierto estatus, que conlleva un conjunto de deberes y privilegios para el empleado. Por lo general, incluye el concepto de crecimiento profesional: crecimiento a lo largo de la escala jerárquica en la producción en la dirección de características de estatus crecientes. En muchos aspectos, la posibilidad de alcanzar un puesto laboral determinado depende de la responsabilidad del individuo, sus características personales y el nivel de educación. Los problemas de gestión de personal en la producción en su mayor parte dependen del estilo de liderazgo del líder. La aparición del líder determina la idea de producción en su conjunto. En la regulación de los recursos humanos, la preparación psicológica del líder, la capacidad de resolver situaciones de conflicto, encontrar una salida a sus situaciones difíciles y la capacidad de administrar personas son de particular importancia. La ética del líder se basa en la moral del funcionario, su responsabilidad, el mantenimiento del honor profesional, la autoidentificación con el grupo profesional. La ética de un líder se manifiesta en varios aspectos: comprender las metas, los objetivos, los medios de la actividad de una persona como líder, observar una cultura de relaciones y una cultura de comportamiento, y adecuar las características personales de la posición de un líder. Cualidades morales y psicológicas de un líder: 1) tolerancia a las debilidades de los trabajadores; 2) la prioridad de un ejemplo personal en el trabajo con subordinados; 3) respeto mutuo; 4) actitud razonable ante la crítica; 5) apoyo a las iniciativas de los empleados; 6) requisitos claros y plazos para la asignación de trabajo; 7) una evaluación adecuada de la contribución de los empleados al proceso laboral. Las principales tareas del gerente son organizar la distribución óptima de funciones, organizar la capacitación y el reciclaje de los empleados y formar las prioridades para el desarrollo de la organización. 22. El concepto de conflicto. Tensión psicológica. Tipos de conflicto Actualmente, existe una rama independiente de la psicología del trabajo que estudia el conflicto laboral como elemento constitutivo de la dinámica de grupo. Un conflicto se entiende como un choque de intereses de un individuo con un individuo, grupo o sociedad. A nivel individuo-individuo, el conflicto suele basarse en la discrepancia entre los "mapas" psicológicos individuales de percepción de la realidad, la competencia por un objetivo específico; a nivel individuo-grupo, el conflicto a menudo se basa en las cualidades individuales del individuo, la baja adaptabilidad profesional del individuo, los débiles lazos de comunicación o la inconsistencia en la formación profesional; a nivel del individuo-sociedad, en su mayor parte, el individuo introduce un elemento ilegal en la actividad laboral (incluida la violación de las normas y valores de esta comunidad profesional). Al mismo tiempo, el conflicto es parte integral del proceso de trabajo y muestra el nivel de desarrollo del grupo y los patrones de actividad conjunta. Actualmente, la conflictología (la ciencia de los conflictos) ofrece salidas a situaciones de conflicto, modelos de resolución de conflictos, capacitaciones para aumentar el nivel de tolerancia y habilidades de comunicación, lo que mejora significativamente la calidad de las condiciones de trabajo y el potencial para la implementación de cada tema. del proceso laboral. La tensión psicológica se entiende como un estado mental que refleja un aumento del nivel de ansiedad, falta de confort psicológico en determinadas condiciones de trabajo y, por otro lado, voluntad de actuar. Los factores pueden ser la transición a un nuevo equipo, conflictos laborales, problemas personales del individuo. Tiene una fuerte influencia en la eficiencia de las actividades, la calidad del trabajo y el rendimiento en general. Tipos de conflicto: 1) intrapersonal: discrepancia entre las expectativas internas y los reclamos de deberes oficiales o el estado de un empleado; 2) interpersonal: discrepancia entre las normas, reglas y valores de dos empleados, o competencia de empleados con los mismos indicadores en cualquier tema; 3) entre el empleado y el equipo: discrepancia entre las normas, reglas y valores del empleado y las normas y valores del equipo u organización; 4) intergrupal: un conflicto entre dos o más grupos debido a la competencia, diferentes normas, valores, reglas de conducta y características personales de los miembros del grupo; 5) entre la organización y el equipo - generalmente ocurre debido a una discrepancia entre los requisitos para los empleados y la remuneración por el trabajo realizado o el rechazo de la política de gestión sobre cualquier tema. 23. Etapas del conflicto Hay varias etapas del conflicto: 1) latente: la etapa de formación de descontento sobre cualquier tema, la acumulación de momentos negativos en relación con una determinada persona o grupo de personas; 2) agudo: una "explosión" de emociones negativas, un enfrentamiento activo, una percepción negativa de una persona o grupo, así como los resultados de su trabajo. Usualmente, en esta etapa, recurren a la intervención de autoridades superiores como árbitros en esta situación; 3) desvanecimiento: la etapa de resolución de conflictos, reduciendo el "calor" de la situación, buscando opciones para resolver el conflicto o resolviendo artificialmente el conflicto, posiblemente formando un conflicto crónico. En el conflicto se pueden distinguir varios períodos, incluyendo etapas. El primer período, latente, incluye las siguientes etapas: 1) conciencia de una situación problemática objetiva, cuando la realidad se percibe como un problema, hay una necesidad; 2) la aparición de una situación problema objetiva. El conflicto nace al definir una situación problema objetiva. La esencia de tal situación radica en el hecho de que surgen contradicciones entre los sujetos, ya que todavía no hay acciones de conflicto y contradicciones, y es por eso que tal situación suele llamarse problemática; 3) entender que una situación de conflicto no siempre puede surgir por la oposición de las partes; 4) situación previa al conflicto. Una situación de conflicto, por regla general, se percibe como paz y seguridad por un lado del conflicto e inseguridad por el otro. Segundo período, abierto: 1) un incidente cuando el choque de las partes apenas comienza a ganar impulso y al mismo tiempo hay un intento de probar el caso por la fuerza; 2) escalada: en esta situación, hay un aumento en la intensidad de la confrontación entre las partes. La escalada puede caracterizarse por algunos signos: el crecimiento de la tensión emocional, el paso de discusiones a reclamos y ataques personales, la ampliación de los límites del conflicto, etc.; 3) contradicción equilibrada, cuando las partes de la contradicción continúan en conflicto, sin embargo, la intensidad de la lucha disminuye y las partes se dan cuenta de la falta de sentido del conflicto; 4) fin del conflicto. Consiste en que las partes en conflicto buscan una solución al conflicto y dejan de entrar en conflicto por cualquier motivo. Tercer período, posconflicto: 1) en este período, las relaciones se normalizan parcialmente, pero las emociones negativas aún no han desaparecido; 2) hay una normalización completa de las relaciones, las partes se dan cuenta de la importancia de la cooperación mutua. 24. El concepto de motivación. Teorías de la motivación. Teoría de la necesidad de logro de McClelland. A. Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow La motivación es un conjunto de necesidades humanas que pueden estimularlo como miembro del equipo de trabajo para lograr determinados resultados e influir en su comportamiento. Los estudios de motivación son muy importantes para una empresa, ya que no solo la calidad y cantidad de los productos producidos, sino también la estrategia de desarrollo de la empresa en su conjunto depende de la motivación de cada empleado. La atención, la responsabilidad en el lugar de trabajo, es decir, la seguridad del trabajador y su entorno, la capacidad de correlacionar efectivamente las acciones de ciertos programas, el enfoque creativo del trabajo y la atmósfera en el equipo dependen de la motivación. Hay varias teorías de la motivación personal. Todas las teorías están diseñadas no solo para describir sistemáticamente las posibles formas de mejorar el desempeño de una persona, para estudiar las características de su comportamiento en las condiciones de trabajo, sino también para aumentar la eficiencia de la empresa en su conjunto. Dado que el trabajo es una parte integral de la vida humana, estas teorías pueden considerarse en relación con la esfera del trabajo. Las más famosas son las teorías de la motivación de A. Maslow, la teoría de la necesidad de logros de D. McClelland y la teoría de la motivación de dos factores de F. Herzberg. D. Schultz y S. Schultz en el libro "Psicología y trabajo" consideran algunas teorías en relación con la actividad laboral humana. Teoría de la necesidad de logro. El autor D. McClelland McClelland creía que los empresarios exitosos tienen una mayor necesidad de logro e identificó las características psicológicas de las personas de este tipo: 1) prefieren asumir la responsabilidad por sí mismos; 2) establecer metas realistas y alcanzables; 3) necesitan reconocimiento y retroalimentación. Para los líderes de este tipo, es característica una actitud más respetuosa hacia los subordinados, y para los trabajadores de nivel medio, la motivación de logro y la promoción se correlacionan positivamente. Teoría de la jerarquía de las necesidades. Autor A. Maslow. Según esta teoría, las necesidades de las personas pueden ordenarse de forma ascendente y presentarse en forma de pirámide: 1) la base de la pirámide son las necesidades fisiológicas (comida, aire, sueño, agua, actividad sexual); 2) el siguiente nivel es la necesidad de seguridad (la necesidad de tener vivienda, comodidad psicológica); 3) la necesidad de comunicación con otras personas y amor; 4) la necesidad de autorrespeto; 5) la necesidad de autorrealización, es decir, en la realización de las propias capacidades y habilidades. Las necesidades deben ser satisfechas desde la base de la pirámide hasta la cima. 25. Teoría ERG. Teoría de dos factores de F. Herzberg (según D. Schultz, S. Schultz, "Psicología y trabajo") Teoría ERG (existencia - "existencia", relación - "relaciones", crecimiento - "crecimiento"), autor K. Alderfer. La teoría se basa en la jerarquía de necesidades según A. Maslow. El autor consideró las necesidades básicas asociadas a la existencia, las relaciones con otras personas y el crecimiento. A las necesidades asociadas a la existencia, atribuyó las que están directamente relacionadas con la supervivencia del individuo: alimento, bebida, abrigo y seguridad. Las necesidades de relación con otras personas pueden satisfacerse a través de las relaciones laborales, la autoidentificación con un grupo particular, las interacciones en un entorno particular y fuera del trabajo a través de la familia y los amigos. La necesidad de crecimiento implica la plena realización del propio potencial profesional. Las necesidades se pueden satisfacer simultáneamente. Teoría de la motivación motivacional-higiénica o de dos factores. Autor F. Herzberg. F. Herzberg identificó dos tipos de necesidades: necesidades motivadoras responsables de la satisfacción laboral y necesidades de higiene responsables de la insatisfacción laboral. Las necesidades motivacionales incluyen: 1) la naturaleza de las asignaciones de trabajo individuales; 2) el nivel de responsabilidad del empleado; 3) el nivel de logros del empleado; 4) nivel de reconocimiento; 5) el nivel de promoción, desarrollo de su carrera; 6) el nivel de crecimiento profesional. Estas necesidades pueden ser satisfechas por un trabajo asociado con un enfoque creativo y algunas dificultades, en cuya superación se manifiesta el grado de profesionalización del empleado. Las necesidades de higiene están relacionadas con: 1) política organizacional; 2) liderazgo; 3) relaciones interpersonales; 4) condiciones físicas en el lugar de trabajo; 5) salarios; 6) formas de estímulo. Herzberg, al igual que Maslow, considera primaria la satisfacción de las necesidades fisiológicas, que en su teoría denomina higiénicas. Herzberg sugirió reorganizar el trabajo de tal manera que el empleado pudiera satisfacer las necesidades-motivadores y sugirió varias disposiciones para los gerentes que podrían ayudar a desarrollar el potencial de los empleados: 1) reducir el control por parte del personal directivo, lo que impondrá una mayor responsabilidad al propio empleado y aumentará su autoestima; 2) crear condiciones para que el empleado vea el resultado de sus actividades; 3) crear una retroalimentación directa sobre la calidad del trabajo y la eficiencia del trabajo en general. 26. Teoría del desempeño laboral de J. R. Hackman y G. R. Oldham. Teorías cognitivas de la motivación laboral Teoría de las características de desempeño. Autores: J. R. Hackman y G. R. Oldham. La teoría se basa en la correlación de algunos factores del trabajo y la actitud de los ejecutantes hacia él. Los autores identificaron los principales parámetros del trabajo: 1) una variedad de habilidades: cuantas más habilidades y destrezas se requieran para el trabajo, más atractivo será para el ejecutante; 2) finalización de la asignación de trabajo: es importante ver el resultado final de los esfuerzos; 3) la importancia del trabajo; 4) autonomía - la independencia aumenta la autoestima del empleado; 5) retroalimentación: la necesidad de retroalimentación sobre la calidad y la eficiencia del trabajo del empleado. Para una mayor eficiencia, los autores ofrecen recomendaciones que son esencialmente idénticas a las de Herzberg: 1) la etapa final de la asignación del trabajador no debe ser un detalle, sino el objeto completo; 2) la secuencia de operaciones de trabajo debe ser lógica y el resultado debe ser comprensible y visual; 3) otorgar mayor autonomía a los empleados (por ejemplo, acceso a clientes); 4) proporcionar a los empleados control y responsabilidad por el desempeño de las tareas; 5) el principio de retroalimentación. Teorías cognitivas de la motivación laboral: La teoría de las expectativas generales. Autor V. Vroom. La esencia de la teoría es que las personas toman decisiones, esperando una cierta recompensa. Con respecto a la actividad laboral - el desempeño de los deberes oficiales de tal manera que merezca el salario máximo. El nivel de expectativa determina la preparación del empleado para ciertos esfuerzos. La teoría de la justicia. Autor J. S. Adams La motivación, según Adams, depende directamente de cómo se trata al empleado en la organización, cuánto coincide su evaluación de su propia contribución con la evaluación de su contribución por parte de otras personas y qué tan justa es la actividad laboral del empleado. pagado. Teoría de la fijación de objetivos. Autor E. Lok. La motivación depende directamente del logro de un objetivo específico. Un empleado que tiene un objetivo específico tiene un mayor rendimiento. Lock se basó en la importancia de cada empleado para lograr la meta. Destacó los factores que influyen en el compromiso con el objetivo: 1) externo: la influencia de las personas en el poder, los camaradas y la remuneración recibida del exterior; 2) interactivo: voluntad de alcanzar la meta, rivalidad y oportunidad de participar en la fijación de metas; 3) interno: recompensas recibidas de sí mismos, la expectativa de éxito; 4) personales y situacionales: la necesidad de logro, resistencia, agresividad y competitividad, alta autoestima, éxito en el logro de metas difíciles. 27. El concepto de satisfacción laboral. Cualidades personales que afectan la satisfacción laboral La satisfacción con el trabajo es un conjunto de actitudes psicológicas en relación con la actividad laboral que realiza un empleado en una organización. En el proceso de adaptación y autoidentificación profesional, la motivación por la actividad laboral y la satisfacción laboral juegan un papel importante. La motivación laboral es el proceso de elección de una profesión, un modelo de actividad profesional y la justificación de la participación de una persona en la actividad laboral. La satisfacción con el trabajo depende principalmente de la correspondencia del resultado del trabajo con las necesidades internas del individuo. F. Herzberg destacó dos grupos de factores que influyen en la satisfacción laboral. El primero son los factores higiénicos, incluidas las condiciones de vida y de trabajo, la organización del trabajo, las horas de trabajo, la prestación de prestaciones y la vivienda. Este grupo de factores afecta las relaciones laborales. El segundo grupo: los motivos incluyen la satisfacción de las necesidades internas, incluido el reconocimiento de los logros en el trabajo, la integración profunda en el contenido del trabajo, la responsabilidad, la iniciativa. D. Schultz, S. Schultz en el libro "Psicología y Trabajo" destacan las cualidades personales que afectan la satisfacción laboral: 1) edad: la satisfacción laboral aumenta con la edad; 2) género - a menudo los salarios de las mujeres son más bajos que los de los hombres; 3) estado: la satisfacción con el trabajo es mayor cuanto mayor sea la posición del empleado; 4) raza: la discriminación por motivos de raza afecta principalmente el estatus de los candidatos y la situación financiera; 5) habilidades cognitivas: la inconsistencia de la actividad laboral con el nivel de inteligencia conduce a la insatisfacción con el trabajo, ya sea por oportunidades no realizadas o por la excesiva complejidad de la tarea; 6) congruencia del trabajo: la satisfacción depende de la correspondencia de las tareas con las habilidades del ejecutante; 7) actitud hacia el empleado en la empresa: el trato justo o injusto en la opinión del empleado afecta la satisfacción laboral en general; 8) estado de salud; 9) experiencia laboral: la satisfacción laboral aumenta con la experiencia laboral; 10) estabilidad emocional, adaptabilidad - a mayor adaptabilidad y estabilidad emocional, mayor satisfacción laboral; 11) organización del ocio: la satisfacción laboral aumenta si hay vacaciones corporativas, secciones, etc.; 12) familia y otras interacciones extralaborales - la actitud respetuosa de la familia hacia las responsabilidades laborales del individuo aumenta la satisfacción. 28. Criterios de satisfacción laboral. Motivación, satisfacción laboral y salarios. Factores de implicación en el proceso laboral Los principales criterios para la satisfacción laboral de los empleados son: 1) nivel de salario: si el salario corresponde a las necesidades y expectativas financieras individuales; 2) la posibilidad de promoción - una oportunidad real y objetiva para el crecimiento de un empleado; 3) la calidad del liderazgo que satisface al trabajador; 4) la naturaleza del trabajo: la correspondencia de los intereses e inclinaciones individuales del empleado con el perfil del trabajo; 5) evaluación del equipo de trabajo: la actitud de los colegas hacia la calidad del trabajo del trabajador. D. Schultz, S. Schultz en el libro "Psicología y trabajo" consideran el comportamiento de un empleado en relación con la satisfacción laboral y observan los siguientes puntos: 1) la productividad laboral es mayor; 2) el empleado se inclina a ayudar a otros empleados; 3) el nivel de ausentismo es menor; 4) la rotación de personal es menor. La totalidad de todos los indicadores puede mostrar qué tan satisfecho está el empleado con el trabajo, la gestión, el equipo, etc. Con base en los resultados de la investigación sobre la satisfacción laboral, el empleador puede ajustar el trabajo de la organización, desarrollar nuevos sistemas de interacción con el equipo, socios comerciales y otras partes interesadas. La motivación, la satisfacción laboral y los salarios se correlacionan entre sí. En muchos sentidos, la motivación y la satisfacción dependen del grado de implicación del empleado en el proceso laboral. El compromiso laboral es una medida de la identificación de un empleado con su trabajo. El compromiso se entiende como la percepción del trabajo como lo primero importante, la aceptación e interés por los mejores resultados, el deseo de mejorar y optimizar el proceso de trabajo. La motivación aumenta si una persona está satisfecha con el trabajo y el salario corresponde a su contribución al proceso laboral. Es imposible no tener en cuenta el factor personal de participación en el trabajo: interés personal en el desempeño de la tarea laboral, el grado de responsabilidad del empleado, sus habilidades creativas y habilidades de producción, la contribución laboral del empleado, material interés. Factores personales de implicación en el trabajo: 1) edad: los trabajadores mayores suelen estar más absortos en el trabajo, ya que tienen más oportunidades e incentivos para la autorrealización; 2) la necesidad de crecimiento y desarrollo profesional; 3) creencia en la ética profesional. Factores que afectan el compromiso laboral: 1) la presencia de incentivos; 2) autonomía; 3) variedad de trabajo; 4) la capacidad de evaluar el resultado final de la actividad laboral; 5) retroalimentación; 6) aceptación del corporativismo y la ética empresarial; 7) deseo de identificación con la organización; 8) métodos de trabajo de mando; 9) participación en la toma de decisiones; 10) satisfacción laboral. 29. El concepto de movilidad laboral. Tipos de movilidad. El concepto de fisiología del trabajo. Factores del ambiente de trabajo La movilidad laboral se entiende como un cambio de estatus y rol profesional, que refleja la dinámica de crecimiento profesional. Los elementos de la movilidad laboral son la carrera, la movilidad profesional y la cualificación. La movilidad profesional implica el crecimiento laboral o la pérdida de ciertas características laborales por parte de un empleado. La movilidad profesional implica la formación de determinados conocimientos, habilidades y destrezas por parte de un profesional, un cambio de especialización o su ampliación. La movilidad puede ser horizontal y vertical. A su vez, la movilidad vertical puede ser ascendente y descendente. En el caso de la movilidad vertical descendente, se habla de una pérdida de estatus profesional, mientras que en el caso de la movilidad ascendente, se habla de un aumento de estatus, que se caracteriza por una alta adaptabilidad del individuo y una realización más completa de su desempeño profesional. capacidades. La movilidad horizontal refleja el movimiento de un individuo sin subir o bajar de estatus, como en el caso de cambiar de trabajo, pero manteniendo el puesto. La movilidad y el dinamismo son las características más llamativas de las capacidades adaptativas del individuo. La fisiología laboral es una rama de la fisiología que estudia los mecanismos y patrones de los procesos fisiológicos humanos en el entorno de producción, las características de la percepción y regulación del proceso laboral por parte de una persona. La fisiología del trabajo está más cerca de la medicina y de la protección de la salud humana en el lugar de trabajo que de la psicología directamente, pero sigue siendo inseparable de ella. El conocimiento de la fisiología humana es necesario en el diseño de máquinas, dispositivos, que prevén la participación humana, teniendo en cuenta las características individuales en la ubicación de palancas de control, marcadores, etc. Además, la fisiología del trabajo da una idea de la percepción de color, música, ruido, temperatura y otros indicadores ambientales por parte de una persona lo que permite organizar la seguridad laboral de una manera más eficiente. Factores del ambiente de trabajo: 1) electromagnético; 2) el estado del medio ambiente aéreo; 3) mecánico; 4) psicofísico (intensidad, monotonía del trabajo, regímenes de descanso); 5) estética. Los factores del ambiente de trabajo afectan el proceso de trabajo como un todo y pueden tanto aumentar la eficiencia del trabajo como disminuirla. Además, los factores del entorno laboral afectan la seguridad del trabajo en general, desarrollan un enfoque creativo del trabajo, forman enfermedades profesionales, etc. Los factores del entorno laboral afectan la cantidad de salarios, las horas de trabajo y la cantidad de beneficios proporcionados a el empleado. 30. La historia de la formación de la fisiología del trabajo como disciplina independiente. Fatiga. Estética de la producción El origen de la fisiología del trabajo está asociado al crecimiento de la producción y al surgimiento de nuevas actividades y se atribuye a la segunda mitad del siglo XIX. Científicos como I. P. Pavlov, I. M. Sechenov, V. M. Bekhterev hicieron una gran contribución al estudio de la fisiología humana, incluso en las condiciones de la actividad laboral. Las principales tareas de la fisiología laboral son redactar recomendaciones sobre la organización del lugar de trabajo, el funcionamiento efectivo del empleado y el desarrollo de medidas que protejan a la persona de los efectos adversos de los factores ambientales. Con base en estas tareas, la fisiología del trabajo estudia y hace recomendaciones sobre el diseño del lugar de trabajo, los modos de trabajo y descanso, la intensidad de la actividad laboral, descubre las capacidades óptimas y limitantes de una persona para percibir, procesar y emitir información. La fisiología del trabajo también predice el estado del cuerpo humano durante la actividad laboral, asume ciertos límites de tiempo para mantener la capacidad de trabajo, ofrece formas de reducir la fatiga en la producción y métodos para mantener la capacidad de trabajo. Además, es la fisiología del trabajo la que permite predecir el curso y la efectividad de la capacitación de los empleados. Por el momento, el contenido principal del proceso de trabajo es el complejo de actividad mental y actividad física. La fatiga es una sensación subjetiva de fatiga, confirmada por indicadores fisiológicos: frecuencia del pulso, respiración, temperatura corporal, actividad física, nivel de atención. Las características estéticas del trabajo permiten a cada empleado realizar ajustes en la organización de las condiciones de trabajo, desarrollar nuevas normas y valores culturales de la comunidad profesional, contribuir a una alta eficiencia y elevar el tono de los trabajadores. En términos de producción, la estética debe llevar un elemento no solo de lo "bello", sino también de lo "útil". En relación con el proceso de trabajo, la estética - la ciencia de la belleza del trabajo, la belleza de la utilidad de la percepción y la evaluación por parte de una persona de los elementos del entorno de trabajo y la estetización del entorno de trabajo - es una parte integral de el proceso de trabajo. La estética industrial incluye el diseño arquitectónico, la música, la luz y el color. 31. El papel del color y la música en la estetización de la producción. Condiciones de trabajo extremas y necesarias. Categorías de trabajo extremo Según su efecto sobre el sistema nervioso central, los colores se dividen en tres grupos: 1) emocionante - rojo, amarillo; 2) inhibidor - tonos de azul; 3) neutral - blanco, verde. Los tonos oscuros en el color de los locales industriales deprimen la psique de los trabajadores y reducen la eficiencia, ya que las reacciones psicofisiológicas del cuerpo son de naturaleza refleja. Pero al mismo tiempo, los colores en casos específicos pueden cambiar sus funciones; por ejemplo, los colores fríos en condiciones frías no refrescan, sino que deprimen. La tarea psicológica del esquema de color en la producción es estimular y apoyar el tono emocional del trabajador. Pero al mismo tiempo, la percepción del color depende en gran medida del estado de ánimo del trabajador. Conociendo la naturaleza del impacto del color, puede elegir el esquema de color de la habitación para neutralizar los factores negativos de producción. Además, el factor de color se utiliza en protección laboral y medios de información industrial. La música no es solo un medio para estetizar la producción, sino también un factor para reducir la monotonía del trabajo, una recreación más funcional. Pero es necesario tener en cuenta las preferencias de gusto de los empleados y seleccionar música discreta, de lo contrario, se convertirá en un factor molesto y agotador. Las condiciones de trabajo extremas e inusuales significan un conjunto de factores ambientales físicos, químicos, biológicos, socio-psicológicos y estéticos que difieren de los estándares y están asociados a una mayor intensidad laboral. La tensión se manifiesta en sobrecarga física, falta de tiempo para realizar una tarea laboral, exposición a factores ambientales, contactos limitados con las personas, etc. Para tales industrias se ha establecido un sistema de salarios preferenciales, un sistema especial de selección de profesionales, comisiones médicas y procesos de capacitación. desarrollado, que se debe principalmente a consideraciones de seguridad laboral. Hay varias categorías de trabajo en tales condiciones. Categoría 1: el entorno de trabajo óptimo con una carga de trabajo favorable. Categoría 2: condiciones de trabajo máximas permitidas. Categoría 3: condiciones de trabajo no muy favorables, lo que provoca el deterioro de algunos indicadores psicofisiológicos del empleado. Categoría 4: condiciones de trabajo desfavorables que forman condiciones prepatológicas en un empleado. Categoría 5: condiciones de trabajo muy desfavorables, que conducen a cambios patológicos en la condición del trabajador. Categoría 6: cambios patológicos ya al comienzo de la actividad laboral. 32. Ubicación de la organización. Cuidado de los hijos y dependientes de los empleados. Diseño de oficinas y lugares de trabajo No solo la actitud del empleado hacia el trabajo depende de la ubicación de la organización, sino también su estado de ánimo, deseo de trabajar, interés en el trabajo y mucho más. La ubicación se puede evaluar de acuerdo con los siguientes criterios: 1) proximidad al lugar de residencia del empleado: el tiempo requerido para llegar al lugar de trabajo; 2) proximidad al centro de la ciudad; 3) qué tan conveniente es llegar al trabajo, incluida la conveniencia del estacionamiento, las paradas de transporte; 4) proximidad al lugar de trabajo de la infraestructura urbana: la oportunidad de comprar los bienes y servicios necesarios después del trabajo. El cuidado de los niños y las personas a cargo de los empleados es importante, porque si una persona no puede concentrarse por completo en las responsabilidades laborales, la eficiencia y la seguridad en el trabajo se ven afectadas. El cuidado de los empleados y sus familias aumenta el prestigio de la organización, forma el corporativismo y el apego al trabajo. El diseño de la oficina y el lugar de trabajo es muy importante y se considera en función de varios criterios: 1) Ventilación de aire: no solo la salud física del trabajador, sino también la moral depende de la pureza del aire. El aire contaminado, la atmósfera cargada en el trabajo provoca fatiga rápida, disminución de la actividad, capacidad de trabajo y atención, que está plagada de violaciones de seguridad. De particular importancia es la ubicación de la oficina en el lado sombreado o soleado. La exposición constante a la luz solar no solo cansa la vista, calienta el aire de la habitación, sino que también afecta negativamente a los equipos de oficina, lo que provoca estrés y una actitud negativa hacia el trabajo en general. Si no puede abrir las ventanas, la situación se agrava. Ventanas abiertas: la posibilidad de ventilación, aire fresco, que es especialmente importante en primavera y verano, ya que los olores de la naturaleza que despierta aumentan el estado de ánimo de los trabajadores y reducen la fatiga. 2) Ascensores lentos o su ausencia en la organización: la falta de posibilidad de un movimiento vertical rápido forma una actitud negativa hacia el trabajo en el empleado, la velocidad de ejecución de la tarea disminuye y aumenta la fatiga. Los ascensores lentos crean una atmósfera nerviosa, un estado de "retraso", que afecta negativamente la calidad del trabajo; 3) Espacio de oficina pequeño: falta de espacio para la creatividad, marco rígido, incapacidad para cambiar el interior "por uno mismo" desde la actitud de una persona para trabajar como temporal, falta de interés y comprensión profunda de los detalles del proceso laboral. Además, en el caso de una gran cantidad de personas en la sala, el empleado aumenta el cansancio, reduce la atención y el interés por el trabajo, ya que no hay forma de concentrarse en la tarea laboral. 33. La naturaleza del trabajo. El impacto de los factores externos en los empleados La naturaleza del trabajo puede evaluarse de acuerdo con varios criterios: 1) simplificación del trabajo, su fragmentación afecta la condición física y moral. Cuando una persona no ve la etapa final de su trabajo, los productos del trabajo, su interés en el trabajo cae y la atención también disminuye, lo que conduce a defectos de producción y violaciones de seguridad; 2) el aburrimiento y la monotonía afectan la participación del empleado en el proceso laboral, la fatiga y el desinterés en el desarrollo de la organización; 3) la fatiga es la principal causa de lesiones y defectos en el lugar de trabajo, además, una sensación constante de fatiga forma una actitud negativa hacia el trabajo en una persona, la moral empeora, aumenta la agresividad y la falta de voluntad para trabajar; 4) la discriminación forma un conflicto de producción, empeora el estado moral de una persona, reduce su autoestima y respeto por sí mismo, y afecta la calidad de su trabajo. La iluminación se considera en varios aspectos: 1) intensidad de la luz: la luz demasiado brillante o demasiado tenue provoca fatiga rápida, somnolencia o irritabilidad en el trabajador; 2) distribución de la luz: la distribución desigual de la luz, cuando una parte de la oficina está mejor iluminada que la otra, también aumenta el nivel de neuroticismo de los trabajadores, forma fatiga rápida; 3) luz natural - al final de la jornada laboral o en un día lluvioso, la intensidad de la luz disminuye y los trabajadores tienen que forzar la vista, lo que provoca dolores de cabeza, fatiga, irritabilidad. Ruido - existe el concepto de "nivel de ruido permitido", en cada empresa es diferente. El ruido incluye el sonido de una computadora en funcionamiento, las voces de los colegas, el ruido del tráfico fuera de la ventana, el ruido de las máquinas en producción, etc. La totalidad de todos estos sonidos se mide por el nivel de ruido permisible. Si el nivel de ruido supera la norma, afecta negativamente el estado del empleado, tanto moral como físico, aumenta la fatiga, la irritabilidad y forma algunas enfermedades profesionales. Color: el impacto del color en una persona es muy alto. No solo la eficiencia del trabajo del empleado, sino también su estado moral y mental depende de qué colores prevalecen en el lugar de trabajo. Música: las características de sabor y la intensidad, el volumen de la música son importantes. Podemos hablar de las propiedades positivas de la música en el contexto de aumentar la eficiencia laboral y reducir la fatiga. La temperatura y la humedad del aire son importantes y dependen en gran medida de la presencia de ventiladores y calefactores. Tanto el frío como el calor afectan negativamente a una persona y reducen significativamente su rendimiento, su deseo de trabajar y aumentan la fatiga, lo que está plagado de violaciones de las normas de seguridad en el trabajo. 34. El concepto de seguridad. Factores que afectan la seguridad laboral. Prevención de accidentes. enfermedades profesionales Medidas de seguridad: un conjunto de medidas y reglas para garantizar un nivel decente de seguridad laboral, la protección contra lesiones laborales aumenta la productividad laboral en general. Las medidas de seguridad se basan en ciertos requisitos para las características específicas de la empresa, las condiciones de trabajo y el número de empleados de la empresa. Factores que afectan la seguridad laboral: 1) campo de actividad; 2) duración de la jornada laboral; 3) la hora del día en que cae la actividad laboral; 4) iluminación; 5) temperatura del aire; 6) diseño del local; 7) diseño de herramientas de trabajo; 8) equipo de protección personal; 9) dispositivos de protección en la empresa; 10) presión social sobre el empleado; 11) factor humano - estado de salud, estabilidad emocional, intoxicación por alcohol o drogas, fatiga, experiencia laboral, edad, características personales. También existe una teoría sobre la predisposición a las emergencias, que consiste en que algunas personas están más "sintonizadas" con los accidentes que otras. Prevención de accidentes: 1) contabilidad de errores. Para ello, cada accidente de trabajo se analiza minuciosamente en función de varios criterios: a) la hora y el lugar exactos del accidente; b) la naturaleza de la obra y el número de ejecutantes; c) la identidad de la víctima; d) la naturaleza del accidente y sus causas; e) las consecuencias del accidente, el daño a la empresa ya la persona; 2) cambiar el diseño del lugar de trabajo. Éstos incluyen: a) equipar las máquinas potencialmente peligrosas para las personas con dispositivos de protección especiales; b) mantener la limpieza en los locales; c) iluminación adecuada de las áreas peligrosas; d) temperatura confortable; e) ubicación conveniente y coloración del equipo de protección personal; f) disposición de palancas, dispositivos adecuados a la fuerza del trabajador; 3) capacitación del personal en métodos de trabajo seguros, información sobre la ubicación del equipo de protección personal, cómo utilizar estos medios; 4) promoción de normas de seguridad a través de folletos, carteles, señales de advertencia, concursos y capacitación en la empresa sobre normas de seguridad. Las estadísticas de enfermedades profesionales reflejan la prevalencia de ciertas enfermedades en cada tipo de ocupación. El impacto de factores directamente relacionados con los deberes profesionales tiene un efecto patológico tanto en el estado mental como en la salud del empleado. Además de los factores nocivos que actúan constantemente, es necesario tener en cuenta las lesiones laborales. La mayoría de los accidentes son causados por errores humanos, fallas de máquinas o condiciones ambientales. 35. El concepto de ergonomía La historia de la formación de la ergonomía como disciplina independiente. Tema de ergonomía. Base metodológica de la ergonomía. El propósito de la ergonomía Ergonomía (del griego ergon - "trabajo", nomos - "ley") - un grupo de ciencias que estudian el comportamiento humano en condiciones de trabajo y optimizan las condiciones de trabajo. El surgimiento de la ergonomía está asociado con la revolución científica y tecnológica y la complicación en este sentido de los medios técnicos y las condiciones de producción, la expansión de la actividad laboral humana. La formación de la ergonomía como ciencia está asociada al inicio del estudio de la persona en un ambiente de producción con el fin de maximizar el uso de los recursos humanos e intensificar el trabajo y se atribuye a la década del 20. siglo 50 El desarrollo activo y la formación de la ergonomía como disciplina científica independiente tuvo lugar en los años 20. y contacta con la organización de la Sociedad de Investigación Ergonómica de C. Marella. Es a partir de este momento que comienza el desarrollo activo de la ergonomía en muchos países. En la URSS, el desarrollo de la ergonomía está asociado con la aparición y formación en los años 30-XNUMX. siglo XNUMX organización científica del trabajo. Muchos científicos destacados, como V. M. Bekhterev, A. K. Gastev, P. M. Kerzhentsev y otros, estudiaron la actividad laboral humana. La ergonomía soviética se centró no solo en aumentar la eficiencia de la producción, sino también en mantener la salud y el desarrollo del trabajador desarrollando el corporativismo, el componente ideológico de producción y el correspondiente sistema de normas y valores. El tema de la ergonomía es el estudio del sistema hombre-máquina-entorno y su funcionamiento. La ergonomía considera la distribución del trabajo entre una persona y una máquina, supervisa el cumplimiento de la seguridad laboral al interactuar con los mecanismos, analiza y distribuye las funciones de los operadores, desarrolla el diseño de los lugares de trabajo teniendo en cuenta los datos antropométricos, incluso para las personas con discapacidad. La ergonomía se basa en la psicología, la sociología, la fisiología y la medicina, la salud en el trabajo, la teoría general de sistemas, las teorías de la dirección y organización del trabajo, la protección del trabajo, algunas ciencias técnicas y la estética técnica. La base metodológica de la ergonomía es la teoría de sistemas, que le permite obtener una imagen integral del proceso de producción y sugiere formas de mejorarlo, lo que incluye tener en cuenta las inclinaciones, la naturaleza de cada empleado, la satisfacción laboral, lo que indudablemente afecta la eficiencia. y calidad del trabajo. El objetivo principal de la ergonomía es estudiar los patrones de los procesos laborales, el papel de los factores humanos en la actividad laboral y aumentar la eficiencia de la producción mientras se observan las condiciones de seguridad laboral. 36. Confiabilidad de una persona como parte de un sistema ergonómico. Lugar de trabajo. postura de trabajo La confiabilidad de una persona se entiende como la preservación de la calidad del producto y una actitud adecuada al proceso de trabajo de un empleado. Un error en la actividad productiva de una persona puede deberse al cansancio del empleado, a tomar una decisión equivocada, a no tener en cuenta factores externos en el proceso laboral, o al matrimonio en el mecanismo con el que interactúa el empleado. La fiabilidad de una persona depende del estado de salud, condiciones de trabajo, edad, experiencia laboral, motivación laboral, implicación en el proceso laboral, etc. Lugar de trabajo: una parte del espacio de trabajo, organizada funcionalmente para el desempeño de un empleado o un equipo de actividades de producción. Requisitos de trabajo: 1) la disponibilidad de espacio de trabajo suficiente para la realización de actividades laborales; 2) disponibilidad de equipos de producción principales y auxiliares; 3) garantizar suficientes conexiones físicas, visuales y auditivas entre los empleados de producción; 4) disponibilidad de accesos convenientes al equipo; 5) cumplimiento de las normas de seguridad (disponibilidad de medios de protección contra factores de producción peligrosos; 6) realizar actividades destinadas a mantener el tono del empleado; 7) cumplimiento de las normas del entorno de trabajo (nivel de ruido permisible, contaminación del aire, condiciones de temperatura, etc.). Distinguir entre el lugar de trabajo del personal directivo, mandos intermedios y trabajadores clave. La organización del lugar de trabajo depende de las condiciones de trabajo, la organización del trabajo y la producción en la empresa, las características de estado del empleado. El lugar de trabajo debe corresponder al tipo psicológico del empleado, contribuir a su funcionamiento más eficiente, preservar su salud y mejorar la personalidad del empleado, en relación con las recomendaciones del servicio psicológico de la empresa, las características personales del empleado. , se deben tener en cuenta los factores para el mantenimiento de la salud y las recomendaciones sobre salud ocupacional, ética y estética en las organizaciones. Al evaluar la intensidad del trabajo, la postura de trabajo juega un papel importante. Una postura de trabajo normal es aquella en la que el trabajador no tiene que inclinarse más de 10-15 grados. y se mantiene con una tensión muscular mínima. Se cree que la postura sentada es más cómoda y más funcional que la postura de pie, pero en algunas industrias es la postura de pie la que es necesaria, ya que da más espacio para el movimiento y le permite responder más dinámicamente a las condiciones del proceso de trabajo. 37. Monotonía del trabajo. Las condiciones de trabajo. Pros y contras de las máquinas en producción. Monotonía: repetición monótona de las operaciones de trabajo. El peligro de la monotonía radica en la reducción de la atención al proceso de producción, fatiga rápida y disminución del interés en el proceso de trabajo, lo que afecta la seguridad laboral en general. Esto es de particular importancia en industrias complejas o industrias con condiciones de trabajo perjudiciales, donde la precisión y la atención son de importancia decisiva. Por lo tanto, la estricta observancia de las normas de seguridad laboral es de importancia decisiva. Las medidas para combatir la monotonía incluyen: 1) organización racional del proceso de trabajo; 2) aumentar el interés del empleado en la tarea laboral; 3) garantizar la productividad visual del trabajo para el empleado; 4) atraer máquinas para facilitar el trabajo de los trabajadores; 5) alternancia de actividad laboral; 6) la posibilidad de diseño estético del lugar de trabajo; 7) establecimiento de la duración óptima del trabajo de parto; 8) desarrollo de un sistema de incentivos materiales y morales. Una de las formas que predisponen a la formación de la monotonía es el automatismo, una actividad realizada sin la participación directa de la conciencia. Se forma como resultado de varios factores: muchos años de experiencia, trabajo rutinario, falta de participación en el proceso laboral, imaginación y creatividad, sobrecarga física. El estudio de la influencia de las condiciones de trabajo se inició a finales del siglo XIX. y ha sido una parte integral del proceso de trabajo desde entonces. K. Marx y F. Engels estudiaron la situación de la clase obrera en Inglaterra y sacaron conclusiones sobre la dependencia de la eficiencia laboral de las condiciones de trabajo, las condiciones de vida del empleado, la duración de la jornada laboral, etc., los regímenes de vacaciones, los recargos por la nocividad de la producción, salarios mínimos. Además, existen ciertas normas de actividad de producción, que incluyen ciertas dimensiones del lugar de trabajo, el cumplimiento de los requisitos de higiene y la comodidad del lugar de trabajo. Las condiciones de trabajo dependen en gran medida del estatus del trabajador, pero no deben ser discriminatorias. Ventajas de la máquina: 1) las máquinas pueden percibir colores del espectro que son inaccesibles para los humanos; 2) seguimiento fiable a lo largo del tiempo; 3) ejecución rápida de cálculos precisos; 4) almacenamiento de una gran cantidad de información; 5) gran poder; 6) uso a largo plazo con un cierto nivel de eficiencia. Contras de la máquina: 1) falta de flexibilidad; 2) la imposibilidad de correcciones independientes del programa; 3) falta de improvisación. 38. El concepto de estrés. Causas del estrés laboral. Formas de manifestación de los estreses industriales. Prevención del estrés laboral El estrés es una violación del estado psicológico como resultado de circunstancias traumáticas, condiciones de trabajo negativas u otros aspectos de la actividad humana. Se puede distinguir entre estrés profundo, estrés moderado y estrés cotidiano o habitual. El estrés cotidiano se entiende como las características acumulativas de la psique humana, especialmente trabajando en condiciones de trabajo difíciles, producción insatisfactoria o en un equipo que no conviene al empleado. La psicología de la salud ocupacional se ocupa de la reducción de los factores estresantes, trabaja con las consecuencias del estrés. La psicología de la salud ocupacional es una rama de la psicología que se ocupa de los problemas de protección de la salud de los empleados y del trabajo preventivo con los miembros de la organización. El estrés afecta negativamente la fisiología humana, forma muchas enfermedades psicosomáticas, que son difíciles de curar y, por lo tanto, es necesario eliminar la causa principal: el estrés. Causas del estrés laboral: 1) sobrecarga o trabajo descargado; 2) cambios organizacionales; 3) incertidumbre de rol y conflicto de rol; 4) una epidemia de enfermedad psicógena; 5) agotamiento de las fuerzas físicas y espirituales; 6) adicción al trabajo. Las formas de manifestación del estrés industrial pueden ser: 1) depresión; 2) agresividad hacia los compañeros; 3) falta de voluntad para ir a trabajar, ausentismo; 4) una gran cantidad de defectos del producto; 5) carga de trabajo excesiva; 6) hiperresponsabilidad y, como resultado, un conflicto con subordinados, etc. Prevención del estrés y formas de afrontar sus consecuencias: 1) creación de un clima organizacional favorable; 2) proporcionar a los empleados la oportunidad de organizar su trabajo ellos mismos; 3) una definición clara de los deberes de los empleados; 4) eliminación de las causas que conducen a la sobrecarga o subcarga de trabajo; 5) apoyo social; 6) asistencia psicológica en la empresa; 7) programas generales de salud. Enfoques individuales para la prevención estrés: 1) formación en técnicas de relajación; 2) modificación del comportamiento; 3) biorretroalimentación. 39. El concepto de rehabilitación. Actitud legislativa hacia las personas con discapacidad. Rehabilitación social. Actividades dirigidas a la rehabilitación de personas con discapacidad Se entiende por rehabilitación la restauración de las características de estado de las personas con problemas de salud, o la sustitución de estas características de estado por otras iguales. La rehabilitación implica la restauración de las características físicas, la estabilización del estado psicológico y la provisión de ciertos subsidios materiales. La mejor opción para la rehabilitación es la situación de la formación de la autosuficiencia del cliente, la capacidad de hacer frente de forma independiente a las dificultades que han surgido, establecer contactos y regular su estado psicológico. Una etapa importante en este proceso es el empleo del cliente en un puesto que corresponda a sus capacidades y que no atente contra la dignidad de una persona con problemas de salud. En la legislación de muchos países se fijan determinados beneficios para las empresas que dan trabajo a personas con discapacidad. Esto incluye regímenes especiales de trabajo y descanso, pago y provisión de cuotas de puestos de trabajo para este contingente. También prevé la responsabilidad de la empresa por los empleados que hayan sufrido lesiones, incapacidades o enfermedades profesionales como consecuencia del trabajo. Por otro lado, las personas con discapacidad han conservado en gran medida sus habilidades y capacidades y pueden participar activamente en el proceso laboral. Para esta categoría de la población, es importante ser incluido en el proceso laboral, tener oportunidades de implementación, un cierto círculo de contactos, lo que afecta la formación de su autoestima. La rehabilitación social es un conjunto de medidas encaminadas a restablecer el estado de una persona discapacitada, asegurando la socialización del individuo. La creación de centros de empleo en gran medida no tiene en cuenta las necesidades especiales de las personas discapacitadas y enfermas. La tarea del estado es cambiar tales prácticas e involucrar a las personas con discapacidad en la sociedad. Por otro lado, la participación de las personas con discapacidad en el proceso de producción puede reducir significativamente el problema de la pobreza y la exclusión de esta categoría, desarrollar una posición activa de las personas con discapacidad y aumentar el nivel de tolerancia de la sociedad hacia las personas con necesidades especiales. La implementación de programas para mantener e incrementar el nivel de empleo de las personas con discapacidad incluye las siguientes actividades: 1) asesoramiento psicológico de personas con discapacidad y sus familias; 2) asistencia en la autodeterminación profesional, orientación profesional con posterior formación y reciclaje; 3) entrenamiento en las habilidades de autorregulación psicológica; 4) formación socio-psicológica para formar las cualidades profesionalmente necesarias y aumentar las posibilidades de empleo; 5) proporcionar información sobre posibles vacantes; 6) subsidios materiales para el período de formación y reciclaje. 40. El concepto de profesionalización. Etapas de la profesionalización La profesionalización se entiende como el proceso de convertirse en un empleado como profesional, es decir, una persona que domina las habilidades, conocimientos y destrezas necesarias para un determinado tipo de actividad. El profesionalismo se refleja en la autoridad de una persona, la calidad y eficiencia de su trabajo, la capacidad de transferir su experiencia a otras personas, la capacidad de hacer frente a situaciones laborales no estándar. El proceso de convertirse en empleado como profesional depende de las capacidades personales del empleado, las condiciones de trabajo, la motivación laboral y los intereses del propio empleado. La profesionalización depende de la experiencia en esta industria, de la educación de una persona y de la calidad del retorno del empleado. Hay varias etapas de profesionalización: 1) formación primaria - en esta etapa, el empleado ha dominado suficientemente las habilidades, conocimientos y habilidades necesarios para su actividad profesional. La calidad del trabajo y la eficiencia de la actividad laboral se encuentran en un nivel suficientemente alto y el empleado tiene suficiente experiencia; 2) la etapa de experiencia: en esta etapa, el empleado no solo trabaja de manera efectiva, sino que ya puede compartir experiencias con otros y capacitar a especialistas más jóvenes. En esta etapa, una persona se forma una determinada opinión sobre algunos aspectos del trabajo, realiza ajustes en su actividad laboral y puede introducir innovaciones en el proceso de trabajo. 3) etapa de experiencia: en esta etapa, un especialista es una autoridad en un área determinada, él mismo produce ciertas normas, valores de la profesión, puede construir tácticas y estrategias para el desarrollo de la industria. Como elemento, la formación de otros especialistas en forma de clases magistrales, seminarios, el experto crea nuevos métodos y programas de actividad laboral en esta área. Todas las etapas de la formación de una persona como profesional implican su formación y superación continua como profesional y personalidad, ya que la formación de un profesional está asociada a la observancia de determinadas posiciones morales, al conocimiento de la producción y a la ética profesional. 41. El concepto de desviación. Alcoholismo La desviación es una violación de las normas, valores, tradiciones culturales de la comunidad en la que el individuo existe (trabaja). Las formas de desviaciones pueden ser el alcoholismo, la adicción a las drogas y el robo, hasta que estos fenómenos se conviertan en delincuencia, un acto ilegal legalmente fijado directamente, que generalmente se rige por el Código Administrativo de la Federación Rusa. El alcoholismo es una enfermedad grave que puede desarrollarse como resultado del consumo de alcohol durante un período de seis meses a varios años. El curso más grave de la enfermedad se forma en las mujeres, y el alcoholismo femenino es difícil de curar. Hay varias etapas y tipos de alcoholismo. Etapas del alcoholismo: inicial (ebriedad doméstica), media y severa (alcoholismo patológico). En la etapa inicial, es posible un resultado favorable del tratamiento, pero en la etapa grave es difícil hablar de pronóstico y, por lo general, el pronóstico es desfavorable. Tipos de alcoholismo: cerveza, vodka, polialcohólico. El alcoholismo de la cerveza es más típico de los países occidentales, donde esta bebida es más popular, aunque recientemente ha habido una tendencia a la formación del alcoholismo de la cerveza rusa. La adicción al alcohol más lenta y discreta y la formación de dependencia del alcohol se encuentran entre los consumidores de productos cerveceros. Vodka: un tipo típico de alcoholismo ruso, se forma más rápido que la cerveza y tiene un efecto devastador en el cuerpo. El alcoholismo polialcohólico implica el uso de diferentes características de fuerza, sabor y precio de las bebidas alcohólicas. El daño principal del alcoholismo: 1) ausentismo; 2) llegar tarde; 3) errores y accidentes; 4) baja productividad laboral; 5) ineficiencia laboral; 6) dinero perdido para la educación. Un gerente alcohólico hace mucho más daño que un trabajador o capataz alcohólico. El daño de sus acciones a menudo es encubierto por los subordinados, pero sus acciones ya no tienen claridad y claridad, se viola la gestión laboral, existe la posibilidad de grandes pérdidas de producción. El principal problema es un largo período de tiempo antes de la detección de la enfermedad y, en relación con esto, la dificultad de curación. Además, el gerente es más difícil de despedir, pero el daño de sus acciones es mayor. 42. Adicción a las drogas La adicción a las drogas es un gran problema de toda la humanidad, formado en el siglo XX. El principal daño del uso de drogas es una violación de la salud y la degradación de la personalidad de un drogadicto. El trabajo bajo la influencia de sustancias estupefacientes es casi imposible debido a la violación de la esfera volitiva del adicto, la falta de deseo y motivación para trabajar, la violación de su estado mental y la pérdida de habilidades profesionales. La adicción a las drogas se desarrolla más rápido que la adicción al alcohol y es menos curable. Las etapas de desarrollo de la adicción a las drogas dependen del uso de ciertas drogas. Asignar una etapa inicial, media y pesada. En la etapa inicial, existe la posibilidad de una cura, pero recientemente el punto de vista de aquellos investigadores que argumentan que no se debe hablar de una cura, sino de una remisión estable, ya que la reforma de la adicción todavía es posible. La duración de la formación de las etapas de la enfermedad depende de los medicamentos que usa la persona, ligeros o pesados. Los ligeros incluyen cáñamo, "hierba", algunas drogas sintéticas, los pesados - heroína, sus derivados. La polidependencia suele formarse en las etapas media y grave, cuando una persona adicta puede utilizar todo lo que encuentra para aliviar el síndrome de abstinencia. La mayor mortalidad no se debe a las drogas en sí, sino a las falsificaciones de baja calidad, sustitutos y enfermedades transmitidas a través del uso de drogas por vía intravenosa. Un drogodependiente puede representar un peligro particular en el lugar de trabajo en términos de incumplimiento de las normas de seguridad, fenómenos alucinatorios y, por lo tanto, la formación de una actitud inadecuada hacia los compañeros y posibles daños corporales a los empleados. Además, en el caso de la adicción a las drogas, una persona puede practicar el robo como una de las formas de obtener dinero para las drogas. El impacto en la eficacia y calidad del trabajo de un drogadicto es negativo. Una persona puede interrumpir el proceso de producción y provocar cambios irreversibles en los productos, destruir el proceso de trabajo. Diferentes drogas afectan el comportamiento de un empleado de diferentes maneras, pero en general podemos hablar de degradación de la personalidad. Signos que definen a un drogadicto: 1) un drogadicto deja de cuidarse, de su ropa y no observa la higiene personal, es decir, es descuidado; 2) incontinencia emocional; 3) violación de la lógica; 4) letargo en los movimientos; 5) picazón en la piel; 6) rastros de inyecciones; 7) el hurto como oportunidad para proveer drogas. 43. El concepto de psicología del consumidor. Métodos de investigación de la psicología del consumidor. La naturaleza y el propósito de la publicidad. La psicología del consumidor es una rama de la psicología que estudia las características del mercado de consumo, una persona como consumidor, sujeto y objeto de la publicidad. La psicología del consumidor estudia no solo las preferencias gustativas del comprador, la dinámica de la oferta y la demanda de diversos bienes y servicios, sino también la personalidad, las características caracterológicas del comprador. Con base en los resultados de la investigación de compradores, es posible desarrollar publicidad efectiva, predecir un grupo de compradores de nuevos bienes y servicios y tendencias de moda para un producto en particular. Métodos de investigación de la psicología del consumidor: 1) observación; 2) encuestas de opinión pública; 3) grupos focales. Las técnicas proyectivas permiten conocer la actitud real del cliente ante los bienes o servicios: 1) juegos de rol: esta técnica implica acostumbrarse al papel de un proveedor de servicios o consumidor, según los objetivos del estudio, y evaluar la calidad del producto, sus ventajas y desventajas sobre otros productos; 2) analogías: trazar un paralelo entre un producto real y su posible análogo, presentándose en la forma de un producto dado; 3) retratos psicológicos - elaboración de un retrato psicológico del producto, "humanizándolo", identificando las cualidades humanas que los consumidores dotan al producto; 4) personificación: la presentación de un producto como persona, personalidad y, sobre esta base, consideración de la posible optimización de su diseño, características del producto; 5) obituarios: escribe un obituario sobre el impacto del producto. Un ejemplo llamativo es la publicidad de repelentes de mosquitos, repelentes de cucarachas, etc. La naturaleza y el propósito de la publicidad: 1) notificación al consumidor: la publicidad tiene como objetivo notificar a un determinado grupo de nuevos productos, cambios de precios, cambios en la ubicación de la organización, etc .; 2) imagen del producto: promoción de productos de una determinada marca en el mercado, formación del reconocimiento de esta marca en particular y moda para ella; 3) publicidad institucional: tiene como objetivo formar una buena actitud hacia la empresa de fabricación, elevar su calificación y generar respeto por ella. El objetivo principal es mostrar a la empresa como un elemento útil para la sociedad, que permite mejorar muchos procesos o fenómenos de la vida humana; 4) publicidad informativa: generalmente informa al consumidor sobre la calidad del producto, los componentes del producto, los métodos de uso y la fecha de fabricación y vida útil. D. Schultz, S. Schultz en el libro "Psicología y Trabajo" dicen que la publicidad hace algunas promesas: 1) promete ciertos beneficios; 2) problemas si el comprador no adquiere el producto anunciado; 3) la adquisición de amor, amigos, autoestima y autorrealización; 4) superioridad en algo. 44. Identificación de marca. Estudiar la eficacia de las campañas publicitarias. Factores personales que afectan al consumidor La identificación de marca y la investigación de preferencias son esenciales para el desarrollo o la continuación de anuncios. La continuación y corrección de la campaña publicitaria depende de qué tan reconocible sea una determinada marca y si la publicidad forma la preferencia de los compradores por esta marca en particular. Estudiar la eficacia de las campañas publicitarias: 1) facilitar recuerdos; 2) reconocimiento; 3) mediciones fisiológicas; 4) estudio del número de ventas; 5) cupones de devolución. Estudiar la programación de televisión es importante para colocar artículos promocionales en el momento más óptimo. D. Schultz, S. Schultz destacan aspectos como: 1) pronosticar la reacción de la audiencia a nuevos programas; 2) determinación de la composición cualitativa y cuantitativa de la audiencia. Aspectos de los productos que afectan al consumidor: 1) marca - reconocimiento; 2) la imagen del producto - un reflejo de ideas, pensamientos y sentimientos asociados con este producto en particular; 3) embalaje del producto. La eficacia de las campañas publicitarias depende de varios factores y se puede considerar en varios aspectos: eficacia en el contexto del volumen de productos producidos por la empresa, eficacia en el contexto del reconocimiento en el mercado y eficacia en el contexto de la formación de un determinada política de la organización, apoyo a la producción y cumplimiento de la imagen publicitaria. La eficacia de la publicidad depende de muchos factores, como la hora del programa, el canal de televisión, la ubicación de la publicidad en los medios impresos, el diseño creativo de la publicidad, etc. Mucho depende de los factores personales del consumidor del producto. Factores personales que afectan al consumidor: 1) género: según las estadísticas, en la mayoría de los casos, las mujeres se ocupan de los problemas de adquisición en la familia; 2) edad: los niños pueden ser intermediarios de compra activos: atraídos por los envases brillantes, los niños les piden a sus padres, familiares que compren un juguete o algún tipo de dulce, sin centrarse en el precio de compra. Los jóvenes son los principales compradores de ropa de moda y accesorios juveniles (por ejemplo, celulares). 3) estado: las características del precio dependen principalmente del grupo al que pertenece el consumidor; 4) educación; 5) la etnicidad se refleja en la adquisición de un determinado conjunto de productos, preferencias gustativas, en la elección de la ropa, etc.; 6) tiempo asignado para compras: el tiempo limitado desconcierta al comprador, las compras se realizan por razones de adquisición rápida y se presta atención a los productos conocidos por el comprador; 7) el propósito de las compras: puede ser no solo la adquisición de bienes necesarios, sino también un propósito de entretenimiento. 45. La relación de la psicología del trabajo con otras disciplinas El concepto de "trabajo" es considerado por varias disciplinas científicas. Como, por ejemplo, la fisiología del trabajo, la psicología organizacional, la sociología del trabajo, la economía, la gestión, etc., consideran la actividad laboral solo como un objeto general, mientras utilizan métodos y conocimientos específicos inherentes a una disciplina particular. Todas estas disciplinas consideran la actividad laboral para resolver problemas prácticos encaminados a humanizar la actividad laboral y aumentar la eficiencia. En cuanto a la psicología del trabajo, el estudio de la actividad laboral utiliza todo el sistema de datos que solo existe en la psicología moderna. La psicología del trabajo no tiene límites claros con otras disciplinas. Al estudiar la psicología del trabajo, se pueden distinguir varias categorías de ciencias que se entrelazan e interactúan en diversos grados con la psicología del trabajo. Estas son, en primer lugar, la economía y sociología del trabajo, la pedagogía, la medicina (algunas de sus secciones), la higiene y la protección laboral. En segundo lugar, esta es prácticamente toda el área de conocimiento biológico sobre una persona, un sistema social, etc. En tercer lugar, las disciplinas técnicas que estudian el diseño de las máquinas e instrumentos que utiliza el trabajador en el proceso de trabajo, es decir, las herramientas. Consideremos con más detalle las disciplinas que tienen relación con la psicología del trabajo: 1) la filosofía y la economía política consideran en sus enseñanzas e investigaciones: el sujeto, el objeto, los instrumentos de trabajo, el proceso, etc.; 2) la sociología del trabajo considera el trabajo como un proceso de formación de una persona y una sociedad, las funciones del trabajo social, los factores sociales en la elección de una profesión, el trabajo en condiciones de progreso tecnológico, las actitudes hacia el trabajo, etc.; 3) la economía laboral considera los recursos laborales, el valor productivo, la organización laboral, la regulación, el pago, la planificación laboral, etc.; 4) la legislación laboral considera y estudia los contratos de trabajo, las horas de trabajo, las vacaciones, los deberes, los derechos, los beneficios de las diversas categorías de empleados, los procedimientos de conflictos laborales, etc.; 5) fisiología, salud ocupacional, saneamiento industrial en relación a la psicología del trabajo estudiar el modo de trabajo y descanso, capacidad de trabajo. Así, podemos decir que la relación con otras disciplinas de la psicología del trabajo es muy amplia. Casi todas las ciencias y disciplinas existentes abarcan o prestan atención a la psicología del trabajo en sus enseñanzas. De hecho, en casi todas las ciencias se menciona el estudio del recurso humano, es decir, el recurso humano y todo lo relacionado con él subyace en el estudio de la psicología del trabajo. 46. Las principales tareas de la psicología laboral. Las tareas de la psicología del trabajo se pueden dividir en dos grupos: teóricas y aplicadas. El primer grupo incluirá tareas que están estrechamente relacionadas con las características psicológicas de una persona (sujeto). Las tareas teóricas incluyen: el estudio y estudio de los procesos mentales, las principales propiedades psicológicas del sujeto (considerándolos en el contexto de la eficiencia laboral y el aumento de la eficiencia); estudio de las características de la actividad laboral; estudio de los factores socio-psicológicos que afectan a una persona, entorno social, microclima psicológico en una organización, satisfacción laboral; el estudio de la esfera emocional del individuo y de las cualidades volitivas que contribuyen a la regulación de la actividad laboral; el estudio de la revelación del sujeto y su personalidad en el proceso de trabajo y el patrón asociado a este; estudio del problema de la motivación, análisis de formas de resolver el problema del sistema motivacional; desarrollo del método de gestión más adecuado; tácticas de planificación y estrategias de gestión; trabajo psicológico preventivo dirigido a la formación de un estilo de vida saludable; mejorar las condiciones de vida de los trabajadores; mejora de las condiciones de trabajo; desarrollo de criterios básicos de contratación; elaboración de recomendaciones para mejorar los métodos de formación y readiestramiento de los empleados; reestructuración racional y renovación de las profesiones. El segundo grupo de tareas, aplicadas, cuyo principal objetivo es lograr el resultado práctico final, incluirá las siguientes tareas: desarrollo de normas, reglas y procedimientos para la seguridad; desarrollo de medios psicológicos de motivación; desarrollo de modos óptimos de trabajo y tiempo de descanso; desarrollo de procedimientos efectivos, fundamentados teóricamente, para la certificación y capacitación; desarrollo de requisitos y condiciones de trabajo específicos al introducir nuevas tecnologías, teniendo en cuenta las capacidades personales; desarrollo de formas de resolver el problema de la orientación laboral; optimización de los procedimientos de formación y adaptación profesional de la persona; mejorar las relaciones laborales y mejorar la calidad del trabajo; minimización de emergencias; trabajar con normas, valores y cultura corporativa de producción, etc. 47. Normas de conducta en la entrevista En la entrevista se brinda la oportunidad de mostrarse desde el mejor lado: llegar a tiempo, vestirse adecuadamente, hacer gala del conocimiento de las buenas maneras. En una situación en la que el jefe o gerente de reclutamiento de la organización a la que acudió para una entrevista llegó un poco tarde y llegó a usted en el momento equivocado, trate de no mostrar su disgusto e indignación, ya que necesita causar una impresión positiva. Antes de ir a una entrevista, trate de determinar cuál es su objetivo durante su primera reunión con un empleador potencial. Intenta ser como tu interlocutor, sé su igual. Preséntese como un empleado exitoso, profesional y personal. La opinión inicial sobre una persona consta de los siguientes componentes: un peinado limpio, zapatos limpios, ropa de estilo comercial, debe acompañarlo un olor agradable, las uñas deben estar bien arregladas. Al reunirse con la persona que realizará la entrevista, agradézcale su tiempo, estreche su mano. No olvides que viniste a la entrevista, y luego de saludarte y darte la mano, espera a que tu interlocutor te invite a sentarte y te indique dónde. Para que la entrevista salga bien y no pierdas la cara, sigue las siguientes reglas: 1) trate de sentarse derecho en una silla, no pellizque, compórtese con confianza; 2) no tome ningún objeto de la mesa de su interlocutor, no toque nada en la mesa en la que está sentado su interlocutor; 3) no mire sus papeles que están sobre la mesa; 4) Escuche atentamente y responda brevemente. Trate de pronunciar todas las palabras con claridad; si tiene problemas con el habla, antes de la entrevista, es mejor que practique frente al espejo; esto le permitirá no solo comportarse con más confianza, sino que también lo ayudará a deshacerse de las palabras parásitas hasta cierto punto; 5) trate de no gesticular con fuerza; esto no solo puede no complacer a su interlocutor, sino que también puede mostrarle que no está del mejor lado. Si tu interlocutor se comporta demasiado relajado y se permite gesticular emocionalmente, levantar la voz, etc., no prestes atención, ya que esto solo puede ser una provocación y una prueba para ti, algo así como una prueba de reacción en una situación estresante; 6) al final de la entrevista, en una oración, enfatice su deseo de trabajar en esta organización. Siguiendo estas sencillas reglas, puedes presentarte perfectamente ante un futuro empleador. 48. Principios de selección de personal Una de las tareas importantes de la psicología laboral es el desarrollo, fundamentación y aplicación de un sistema de selección psicológica profesional. Evaluar la profesionalidad de un candidato para un puesto vacante o un empleado que ya trabaja y determinar la idoneidad profesional: esto es a lo que se dirige principalmente la selección profesional. Las investigaciones en esta área se han llevado a cabo durante más de cien años y han dado resultados positivos. Se encontró que las características psicológicas, fisiológicas, la formación profesional y otras características individuales se asocian con indicadores de productividad y seguridad laboral. G. Munsterberg introdujo la selección profesional e hizo una gran contribución a su popularización. No se puede decir que fue G. Munsterberg quien se convirtió en el fundador de la selección profesional, ya que muchos psicólogos se dedicaron a ella antes que él. Pero fue él quien demostró la ventaja del enfoque psicológico experimental científico al identificar la profesionalidad de los empleados en comparación con las ideas intuitivas o mundanas. Los seguidores de G. Munsterberg utilizaron métodos algo diferentes durante la selección profesional, a saber: estudiaron la selección profesional utilizando los métodos de la psicología diferencial, mientras que solo se estudiaron algunas funciones, por ejemplo, la memoria, la atención. Los estudios de estrés neuropsíquico en el curso del trabajo también se utilizaron activamente y se llevaron a cabo experimentos para estudiar al candidato, etc. El surgimiento de la selección profesional redujo significativamente el tiempo que los empleadores dedicaban a los empleados incompetentes, ya que permitió superar la inconsistencia entre el candidato y el puesto, la profesión y el método de selección profesional ayudó a lograr altos resultados en eficiencia laboral, al tiempo que logró el máximo satisfacción de los empleados en el desempeño de la actividad laboral. En este sentido, parece necesario definir la selección profesional. La selección vocacional se entiende como un conjunto de medidas que se dirige a una persona determinada para identificar sus características de salud, psicológicas y físicas, su nivel de educación y grado de capacidad de aprendizaje. Durante el "examen" de una persona, la selección profesional incluye no solo un análisis de su profesionalismo, sino también aspectos médicos, fisiológicos y mentales. La selección profesional psicológica se puede llamar un procedimiento especializado que le permite determinar el grado de desarrollo de la totalidad de las cualidades psicológicas de una persona. El enfoque correcto para la selección profesional puede reducir en gran medida los costos financieros y la rotación de personal, lo cual es importante. 49. Experimento natural y experimento de laboratorio. Un experimento natural se realiza únicamente en las condiciones naturales, habituales de trabajo del sujeto, donde habitualmente se desarrolla su jornada y actividad laboral. Puede ser un escritorio en una oficina, un compartimiento de vagones, un taller, un auditorio de un instituto, una oficina, la cabina de un camión, etc. Al usar este método, es posible que el sujeto de la investigación no sepa que se está llevando a cabo algún tipo de investigación. . Esto es necesario para la pureza del experimento, porque cuando una persona no sabe que está siendo observada, se comporta con naturalidad, relajada y sin vergüenza. Un ejemplo de un experimento natural es una situación de incendio creada artificialmente en un hospital. Para que en circunstancias reales, todo el personal del hospital sepa cómo comportarse y poder prestar la asistencia necesaria. La ventaja de este método es que todas las acciones tienen lugar en un entorno de trabajo familiar, pero los resultados obtenidos pueden utilizarse para resolver problemas prácticos. Pero este método de experimentación también tiene aspectos negativos: la presencia de factores incontrolables, cuyo control es simplemente imposible, así como el hecho de que es necesario obtener información en el menor tiempo posible, de lo contrario, se interrumpirá el proceso de producción. El experimento de laboratorio tiene lugar en una situación creada artificialmente, lo más cercana posible a la actividad profesional del sujeto. Este modelo le permite establecer control sobre el curso de la observación, regular acciones, crear las condiciones necesarias y le permite reproducir repetidamente este o aquel experimento en el mismo lugar bajo las mismas condiciones. Un experimento de laboratorio se usa con mayor frecuencia para simular una situación o un aspecto del trabajo, análisis e investigación exhaustivos. Para realizar un experimento de laboratorio en producción, es necesario que el psicólogo estudie cuidadosamente la actividad laboral del sujeto en las condiciones reales de su trabajo. El psicólogo necesita resaltar los puntos clave de la actividad laboral del sujeto, identificar sus características, etc. Para realizar un experimento, es necesario tener información precisa, estudiar todos los posibles errores, las causas de estos errores y las soluciones. Al igual que un experimento natural, el de laboratorio tiene sus inconvenientes. La dificultad radica en el hecho de que es necesario desarrollar y crear artificialmente una situación hasta el más mínimo detalle, y el sujeto mismo se encuentra en un nuevo entorno, está perdido, no puede concentrarse, lo que reduce significativamente la eficiencia y la racionalidad del experimento. 50. Timing y "foto" de la jornada laboral En el proceso de observación, el psicólogo recibe toda la información necesaria sobre las manifestaciones del comportamiento laboral en diversas situaciones, sobre los procesos de comunicación, sobre las condiciones de trabajo, etc. Para una imagen más clara, más objetiva y más clara, métodos de psicología laboral como " fotografía" de la jornada y horario de trabajo. El tiempo, por regla general, sirve para determinar y analizar las normas laborales y determinar su duración. Es conveniente cronometrar operaciones técnicas y lógicas auxiliares, tanto manuales como máquina-manuales, relacionadas con el período operativo o preparatorio-final. El tiempo se utiliza para: 1) para determinar y, en ocasiones, establecer los estándares de tiempo que son necesarios para el desempeño de las operaciones laborales. Básicamente, los estándares de tiempo establecidos para realizar cierto tipo de operación dependen del grado de complejidad de los elementos individuales; 2) para verificar los estándares de tiempo documentados ya existentes y el grado de su implementación en la actividad laboral; 3) identificar el motivo del incumplimiento de las normas establecidas; 4) para determinar los costos de mano de obra cuando las operaciones son demasiado cortas y no pueden solucionarse por otros métodos. Para el cronometraje, se utiliza una forma regular o gráfica de cronotarjeta. Antes de realizar el cronometraje, el psicólogo debe informar al empleado y hablar sobre las tareas y objetivos del próximo cronometraje, tratar de aliviar el estrés del empleado. La “foto” de un día de trabajo es un registro temporal de todas las acciones laborales realizadas por un empleado durante un día de trabajo: horario de trabajo, tiempo de descanso, paro forzoso del trabajo, etc. Para una observación más completa y precisa, se debe realizado en etapas: 1) preparación para la observación; 2) realizar la observación; 3) procesamiento de datos de vigilancia; 4) análisis de los resultados y preparación de medidas para mejorar la organización del trabajo o el establecimiento de normas y estándares. En preparación para la observación, se estudian los siguientes parámetros: 1) el proceso tecnológico que realiza el administrador en el desempeño de sus funciones laborales; 2) organización del trabajo en el lugar de trabajo; 3) procedimiento de mantenimiento; 4) características técnicas, modos de funcionamiento. Todos los datos obtenidos se registran en un formulario especial, según el cual se construye posteriormente un horario que refleja la alternancia de trabajo y descanso durante la jornada laboral, la proporción de funciones y el tiempo requerido para realizar estas funciones. 51. Estilos de liderazgo El liderazgo es un impacto dirigido a los empleados, un equipo, como resultado de lo cual se logra un aumento en la productividad laboral. Se puede llamar liderazgo a un proceso en el que al líder se le otorga el derecho al poder sobre los subordinados. El estilo democrático de gestión se caracteriza por el hecho de que la toma de decisiones se basa en la discusión del problema, teniendo en cuenta todas las opiniones e iniciativas de los empleados. El control sobre la toma de decisiones se lleva a cabo no solo por el gerente, sino también por los propios empleados, es decir, esto indica la máxima democracia y libertad de autorrealización posibles, la manifestación de interés y buena voluntad hacia el individuo, la ausencia de discriminación. . El estilo democrático de gestión es el más racional y eficaz. Esto se debe a que aumenta la probabilidad de tomar la decisión correcta con este estilo de liderazgo, ya que es el más equilibrado y deliberado colectivamente. Este estilo de gestión estará justificado si el líder de la organización tiene un nivel suficientemente alto de habilidades intelectuales, organizativas y de comunicación. El estilo autoritario de gestión, también a menudo llamado dictatorial, se caracteriza por una dura toma de decisiones de un solo hombre por parte del líder, también ejerce un estricto control constante sobre la implementación de las órdenes que se le dan, y en caso de desviación. de la norma sigue el castigo, el cuidado del individuo está en último lugar o está completamente ausente, no hay interés en los empleados. Debido al hecho de que los subordinados son monitoreados constantemente, los resultados del trabajo siempre están al más alto nivel (beneficio, productividad, calidad del producto y mucho más), pero la gran desventaja de este estilo de gestión es la alta probabilidad de decisiones erróneas, supresión de iniciativa, frenando la innovación, estancamiento, pasividad de los empleados, etc. Sólo es conveniente y justificado cuando la organización está en estado crítico y necesita tiempo para "rehabilitarse". El estilo de gestión liberal-anarquista se caracteriza por la máxima democracia posible y el mínimo control sobre los trabajadores en la organización. Cada empleado puede expresar su punto de vista y posición, sin defenderla. Por regla general, con este estilo de liderazgo, la productividad es baja, las personas no están satisfechas con su trabajo, las direcciones de trabajo se componen de las preferencias del líder del microgrupo, etc. En la práctica, pocos líderes se adhieren a un estilo de gestión, por regla general, hay una mezcla de dos y, a veces, de los tres estilos. 52. Formas de resolver un conflicto profesional Si el líder se adhiere a las siguientes reglas, las situaciones de conflicto entre él y su subordinado ocurrirán con menos frecuencia y, posiblemente, desaparecerán por completo. Regla 1. Es necesario dar a sus subordinados tareas específicas que puedan ser completadas. La orden debe indicarse en un lenguaje accesible con tareas y objetivos establecidos con precisión, si es necesario, repetir la orden nuevamente o solicitar que se la indique al empleado a quien se le dio. Regla 2. Todas las órdenes y órdenes dadas por el líder deben ser legales y no exceder la autoridad oficial. El líder nunca debe ir en contra de la ley, sino tratar de dar solo órdenes legalmente justificadas. Regla 3. Critique a un subordinado no en presencia de otros subordinados, sino uno a uno con él. Además, al criticar, es imposible señalar la personalidad del subordinado, es necesario centrarse en las acciones o inacciones que cometió. Al mismo tiempo, si es posible, es necesario indicar formas de resolver la situación. Regla 4. Critique solo después de haber elogiado a su empleado. Es decir, inicie una conversación con un empleado a partir de los momentos positivos y los logros de este empleado, de ese modo lo establecerá positivamente en relación con usted. Y después de una porción de elogios, señalar las deficiencias en su trabajo. Regla 5. Es necesario dar una evaluación crítica y negativa a un empleado subordinado solo en privado, sin atribuir a todo el equipo social (grupo) a la declaración. Nunca indique la nacionalidad de un empleado, su religión, no dé una descripción negativa del grupo social al que pertenece, es decir, comporte con un subordinado en igualdad de condiciones para que el subordinado no tenga un sentimiento de incomodidad. Regla 6. Sea siempre justo con los subordinados, no señale a los favoritos, sino que celebre y aliente honestamente los méritos de todos los subordinados. Regla 7. Supervise siempre la ejecución de las órdenes en el curso de su ejecución. Esto mejorará la calidad del desempeño y, si es necesario, corregirá las acciones del subordinado a tiempo. Regla 8. Nunca intente reeducar a un subordinado que le resulte desagradable en un corto período de tiempo. Regla 9. Castigue a sus subordinados lo menos posible y ayúdelos con la mayor frecuencia posible a cumplir órdenes, sin mostrar su superioridad sobre ellos, dando al subordinado la oportunidad de abrirse. Regla 10. Nunca culpes a tus subordinados por tus fallas y errores. 53. Principios fisiológicos de la racionalización laboral Como saben, cualquier proceso de trabajo se puede dividir en operaciones, técnicas, acciones, movimientos. Los procesos laborales se clasifican de acuerdo con los siguientes criterios: 1) por tipo: a) agarrar; b) apoyo; c) en movimiento; d) liberación; 2) según el método de ejecución del movimiento; 3) por precisión: a) gratis; b) adaptativo; 4) por finalidad funcional: un basico; b) corrección; c) adicional; d) emergencia; d) incorrecto. Una acción laboral es un conjunto de movimientos laborales realizados sin interrupción por uno o más órganos humanos, por ejemplo, tomar una pluma o una pieza. Al optimizar la estructura de acciones laborales, es necesario tener en cuenta la posibilidad de eliminar acciones correctivas y adicionales. Las acciones laborales se clasifican según dos principios: 1) según el principio de universalidad: a) a través de (tomar, poner, subir); b) específico; 2) de acuerdo con su nombre: a) en movimiento; b) conectar; c) gestión de equipos. El diseño y la racionalización de las operaciones laborales consisten en la fusión orgánica en un solo sistema de acuerdo con las leyes de la conveniencia de la producción y la autorregulación refleja. La racionalización de los movimientos laborales es una reserva importante para el crecimiento de la productividad laboral. Todo movimiento obrero se puede caracterizar desde tres vertientes: 1) mecánico, en el que el movimiento se caracteriza por la fuerza, el ritmo, la velocidad, la trayectoria; 2) psicológicos, en los que se puede caracterizar el movimiento a partir de dividirlos en básicos, adicionales, de emergencia, superfluos, adaptativos, etc.; 3) fisiológico - el movimiento de parto es considerado como un reflejo motor condicionado, en el que la operación de parto es considerada desde el punto de vista de los reflejos. La acción motora se puede caracterizar como un conjunto de componentes interrelacionados de reacciones motoras, que requiere esfuerzos dinámicos y estáticos. La evaluación de la racionalidad de los movimientos de trabajo tiene en cuenta su velocidad, facilidad de ejecución y consumo energético óptimo. La racionalización de los movimientos de trabajo se basa en los siguientes principios: el uso correcto de las fuerzas activas y pasivas, la suavidad, la continuidad y el ritmo de los movimientos, la redondez o la ovalidad de la trayectoria de los eslabones móviles, un rango moderado de movimientos, una combinación de ambas manos , eliminación de movimientos innecesarios, limitación de esfuerzos estáticos, etc. 54. Protección laboral No debemos olvidar al observar las normas de seguridad y protección laboral. La seguridad en el trabajo se entiende como un sistema de mantenimiento de la salud y, sobre todo, de la vida humana en el proceso de cumplimiento de sus deberes laborales. Todo trabajador tiene derecho a trabajar en lugares de trabajo seguros para su salud. Asimismo, en el marco de la seguridad laboral, el trabajador tiene derecho a: 1) seguro social obligatorio contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de conformidad con la ley federal; obtener información fidedigna del empleador y de las autoridades estatales pertinentes sobre las condiciones y protección laboral en el lugar de trabajo, sobre los riesgos y daños a la salud existentes; 2) negativa a realizar el trabajo en caso de peligro para su vida y salud por violación de los requisitos de protección laboral, con excepción de los casos previstos por las leyes federales, hasta que se elimine dicho peligro; 3) provisión de medios de protección individual y colectiva de acuerdo con los requisitos de protección laboral a cargo del empleador; capacitación en métodos y técnicas de trabajo seguro a cargo del empleador; 4) readiestramiento profesional a expensas del empleador en caso de liquidación del lugar de trabajo debido a la violación de los requisitos de protección laboral; una solicitud de inspección de las condiciones de trabajo y protección laboral en su lugar de trabajo por parte de las autoridades del ejecutivo federal, los empleados que realizan la inspección estatal de las condiciones de trabajo, así como los órganos de control sindical para el cumplimiento de la legislación laboral y de protección laboral; 5) apelar a las autoridades estatales de la Federación Rusa, las autoridades estatales de las entidades constitutivas de la Federación Rusa y los gobiernos locales, al empleador, a las asociaciones de empleadores, así como a los sindicatos, sus asociaciones y otros organismos representativos autorizados por los empleados en cuestiones de protección laboral; 6) participación personal o participación a través de sus representantes en la consideración de cuestiones relacionadas con la garantía de condiciones de trabajo seguras en su lugar de trabajo, y en la investigación de un accidente de trabajo o una enfermedad profesional que le haya sucedido; 7) un examen médico extraordinario (examen) de acuerdo con las recomendaciones médicas con la preservación de su lugar de trabajo (puesto) y ganancias promedio durante el paso del examen médico especificado (examen); indemnizaciones establecidas por la ley, el contrato de trabajo, si se dedica a trabajos pesados y labores con condiciones de trabajo nocivas y/o peligrosas. 55. Medidas para combatir la monotonía La mejor forma de combatir el aburrimiento es ampliar el abanico de responsabilidades, complicar el trabajo o enriquecerlo con funciones y responsabilidades que puedan actuar como incentivos para uno u otro empleado. El gerente debe prestar atención al modo y horario de trabajo de los empleados, a las condiciones sociales y físicas de trabajo: 1) preste atención al nivel de ruido en la sala donde se lleva a cabo el trabajo principal, ya que si el nivel de ruido en la sala supera la norma, es difícil que el empleado se concentre en el desempeño de sus funciones laborales, el ruido en la la habitación también acarrea ciertas consecuencias psicológicas, como la disminución del volumen o la pérdida de audición. Cabe señalar que, a veces, un entorno ruidoso es el costo de ciertas profesiones y no hay escapatoria. Sin embargo, la pérdida de audición en tales casos se equipara a un accidente laboral y el empleador está obligado a pagar una indemnización; 2) la combinación de colores de la habitación también es muy importante para los empleados que trabajan. Por supuesto, el color de las paredes no afecta el microclima psicológico en el equipo, la productividad del trabajo, la reducción del nivel de matrimonio, la tasa de accidentes. Pero un cierto color puede agregar comodidad al interior de la habitación, darle un ambiente de trabajo más agradable. El color de las paredes también afecta la percepción de una persona, un empleado y el tamaño de la habitación. Por ejemplo, pintar paredes en colores claros visualmente hace que la habitación sea más espaciosa, mientras que las paredes de colores oscuros reducen visualmente el espacio. Los decoradores de interiores dicen que los rojos y naranjas son cálidos, mientras que los azules y verdes son fríos. Y esto significa que si simplemente elige el tono de color incorrecto para las paredes, la eficiencia del equipo puede disminuir y el gerente tendrá que escuchar las quejas de los empleados en lugar del trabajo; 3) Recientemente, muchos científicos han realizado investigaciones sobre el efecto de la iluminación en el rendimiento humano y han descubierto que la participación a largo plazo en trabajos pequeños o leer un libro con poca luz afecta la visión y la reduce significativamente. La luz muy brillante, deslumbrante o, por el contrario, la iluminación tenue afectan negativamente a la productividad. Y también puede prestar atención a la organización racional del proceso de trabajo; aumentar el interés del empleado en la tarea de trabajo; asegurar la productividad visual del trabajo para el empleado; atraer máquinas para facilitar el trabajo de los trabajadores; alternancia de actividad laboral; establecer la duración óptima del trabajo; desarrollo de un sistema de incentivos materiales y morales. 56. El concepto de ergonomía y ergonomía moderna. La ergonomía (del griego ergon - "trabajo", no-mos - "ley" o "ley del trabajo") es un campo del conocimiento que estudia integralmente la actividad laboral humana en el sistema "hombre - tecnología - medio ambiente" con el fin de garantizar eficiencia, seguridad y comodidad de trabajo. Por lo tanto, los estudios de ergonomía se basan en determinar los patrones de procesos mentales y fisiológicos que subyacen a ciertos tipos de actividad laboral, estudiando las características de la interacción humana con herramientas y objetos de trabajo. Los primeros requisitos previos para el desarrollo de una nueva ciencia del trabajo se establecieron en 1857 y se basaron en el estudio de las regularidades de la ciencia de la naturaleza propuesto por Voitekh Jastrzembowski. El surgimiento de la ergonomía se vio facilitado por los problemas asociados con la introducción y operación de nuevos equipos y tecnologías en el siglo XX, a saber, el aumento de las lesiones en el trabajo, la rotación de personal, etc., ya que el progreso científico y tecnológico comenzó a tomar impulso y esto requería una nueva unificación de las ciencias con la participación activa de la psicología, la higiene y mucho más. La ergonomía moderna actúa como una ciencia integral de la actividad laboral, que le permite aumentar la eficiencia laboral mediante la optimización de las condiciones de trabajo y todos los procesos asociados a ella. Bajo la eficiencia del trabajo en este caso no solo hay una alta productividad laboral, sino también un impacto positivo en la personalidad del trabajador, la satisfacción con su trabajo. Los datos obtenidos con la ayuda de la ergonomía se utilizan en el desarrollo de recomendaciones en el sistema de organización científica del trabajo. La ergonomía resuelve los problemas de optimización de la actividad laboral, promueve la protección laboral, garantizando su higiene y seguridad laboral. Y si la higiene laboral en ergonomía se organiza sobre la base de los requisitos de la fisiología y la medicina, entonces el aspecto ergonómico de la seguridad laboral se resuelve principalmente con la intervención directa de la psicología. Cabe señalar que la ergonomía se ocupa no solo de la mejora de las condiciones de trabajo con los equipos existentes, sino también del desarrollo de recomendaciones para el diseño de nuevos equipos y una nueva organización del trabajo desde el punto de vista de los requisitos de esta ciencia. Sobre la base de las condiciones de trabajo psicológicas, higiénicas y de otro tipo, desarrolla requisitos apropiados para la tecnología, incluidos los medios técnicos de seguridad laboral. La ergonomía moderna explora no sólo la mejora de las condiciones de trabajo con los equipos técnicos existentes, sino también la elaboración de recomendaciones para una nueva organización del trabajo desde el punto de vista de las exigencias de esta ciencia. Autores: Boronova G.Kh., Prusova N.V.
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Comentarios sobre el artículo: Aldynay Realmente me gustó, muy breve y claramente dicho, ¡en el futuro les deseo éxito y prosperidad!
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