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Derecho laboral de la Federación Rusa. Hoja de trucos: brevemente, lo más importante

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tabla de contenidos

1. El concepto y sujeto del derecho del trabajo
2. El método de derecho laboral, sus características, el sistema de derecho laboral.
3. Tareas de la legislación laboral y funciones del derecho laboral
4. Principios del derecho laboral y su implementación.
5. Correlación del derecho laboral con otras ramas del derecho
6. Prohibición del trabajo forzoso
7. Sistema de fuentes del derecho laboral
8. El papel de la corte constitucional de la Federación Rusa y la Corte Suprema de la Federación Rusa
9. El concepto y tipos de sujetos del derecho laboral.
10. Los ciudadanos como sujetos de derecho laboral
11. Los patrones como sujetos de derecho laboral
12. El concepto de sindicatos, el derecho a sindicalizarse
13. Colaboración social (concepto, principios, formas)
14. Convenio colectivo: contenido y funciones
15. Acuerdos. Tipos de acuerdos
16. El concepto y tipos de empleo.
17. Garantías del Estado en el ámbito del empleo
18. Situación jurídica de los desempleados
19. El concepto de trabajo adecuado.
20. Beneficio de desempleo
21. Contrato de trabajo: concepto y contenido
22. Partes del contrato de trabajo
23. Contrato de trabajo de duración determinada
24. Prueba de contratación
25. Cambio de contrato de trabajo
26. Libro de trabajo
27. Transferencia a otro trabajo y reubicación
28. Suspensión del trabajo
29. Terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleado (a petición propia)
30. Extinción del contrato de trabajo por iniciativa del empleador
31. Terminación de un contrato de trabajo en casos de liquidación de la organización, terminación de actividades por parte del empleador - un individuo, reducción en el número o personal de los empleados de la organización
32. Terminación del contrato de trabajo en caso de inadecuación del empleado para el puesto desempeñado o el trabajo realizado y en caso de incumplimiento reiterado por parte del empleado de sus deberes laborales.
33. Rescisión de un contrato de trabajo en caso de una única infracción grave de las obligaciones laborales por parte de un empleado
34. Terminación de un contrato de trabajo por circunstancias ajenas a la voluntad de las partes
35. Terminación de un contrato de trabajo por violación de las reglas para la celebración de un contrato de trabajo.
36. Registro de despido de un empleado y pago de indemnizaciones por despido
37. Consecuencias jurídicas del despido improcedente
38. El concepto y tipos de tiempo de trabajo.
39. Modalidad y contabilización del tiempo de trabajo
40. Trabajar fuera del horario normal de trabajo
41. El concepto y tipos de tiempo de descanso.
42. Vacaciones: concepto y tipos
43. El procedimiento para la concesión de vacaciones anuales pagadas
44. Irse sin pagar
45. El concepto, signos y garantías de la remuneración de los empleados.
46. El salario mínimo en la Federación Rusa
47. Procedimiento, plazos y lugar de pago de los salarios
48. Sistemas salariales tarifarios
49. Cálculo del salario medio
50. Remuneración de la mano de obra en caso de desviación de las condiciones normales de trabajo
51. Deducciones de nómina
52. Bonos de empleados. pagos de incentivos
53. El concepto de garantías y compensaciones, sus tipos.
54. Garantías al enviar empleados en viajes de negocios y trasladarse a trabajar a otra zona
55. Garantías e indemnizaciones para empleados que compaginan trabajo con formación
56. Disciplina laboral y reglamento interno de trabajo
57. Medidas de incentivo al trabajo
58. Responsabilidad disciplinaria: concepto, tipos
59. Reglas para la aplicación de sanciones disciplinarias
60. El concepto de protección laboral. El derecho del trabajador a la protección laboral
61. Organización de la protección laboral.
62. Examen estatal de las condiciones de trabajo
63. Investigación y registro de accidentes de trabajo
64. Responsabilidad: el concepto y las condiciones para su ocurrencia
65. Casos y reglas para la aplicación de la responsabilidad material integral de los trabajadores
66. Determinación del monto del daño causado por el trabajador
67. El procedimiento para recuperar el daño causado por un empleado
68. Responsabilidad del empleador hacia el trabajador
69. Regulación legal de la formación profesional, reciclaje y perfeccionamiento de los trabajadores
70. contrato de estudiante
71. Regulación jurídica del trabajo de la mujer y de las personas con responsabilidades familiares
72. Regulación legal del trabajo de menores
73. Regulación legal del trabajo de las personas que trabajan a tiempo parcial
74. Regulación legal del trabajo de los trabajadores temporales y estacionales
75. Regulación legal del trabajo de las personas que trabajan en forma rotativa
76. Regulación legal del trabajo de las personas que trabajan en las regiones del extremo norte y áreas equivalentes.
77. Regulación legal del trabajo de los docentes
78. Protección de los derechos y libertades laborales
79. Supervisión y control estatal sobre el cumplimiento de la legislación laboral
80. Inspección Federal del Trabajo (principios de actividad, principales tareas, principales competencias)
81. Inspección de empleadores (procedimiento de inspección, derechos y responsabilidades de los inspectores estatales del trabajo)
82. El concepto y tipos de conflictos laborales.
83. conflictos laborales individuales. Órganos de revisión
84. Conflictos colectivos de trabajo: tipos, reglas generales para su resolución.
85. Concepto de huelga, derecho de huelga
86. Casos de huelga declarada ilegal. Garantías en caso de huelga
87. Regulación jurídica internacional del trabajo. Fuentes de regulación legal internacional del trabajo.

1. CONCEPTO Y OBJETO DEL DERECHO LABORAL

rama del derecho laboral - un conjunto de normas legales destinadas a regular las relaciones que surgen en el curso de la actividad laboral de los empleados con deberes funcionales determinados por el empleador, cuya implementación está asegurada por métodos especiales que forman parte del método de esta industria.

La definición de la rama del derecho laboral debe indicar las características del objeto y método de esta rama de la legislación. El objeto de cualquier rama del derecho es la relación, cuya regulación está dirigida por normas jurídicas.

Las relaciones, que pretenden ser reguladas por el derecho laboral, tienen sus propias características:

1) el surgimiento de estas relaciones cuando una persona realiza un trabajo en interés de otra persona. En este sentido, una de las circunstancias jurídicamente significativas que permiten incluir en el sujeto del derecho laboral las relaciones surgidas en el proceso laboral es la participación de dos o más sujetos en ellas;

2) el surgimiento de estas relaciones en el proceso y en conexión con la actividad laboral de los empleados con ciertas responsabilidades funcionales;

3) falta de igualdad entre los partícipes en las relaciones comprendidas en la materia del derecho laboral.

Sujeto de la rama del derecho laboral representa aquellas relaciones que regulan las normas de esta industria. Las siguientes relaciones están fijadas en el Código del Trabajo.

1. Relaciones sobre la organización del trabajo y la gestión laboral.

2. Relación laboral con este empleador.

3. Relaciones sobre formación profesional, readiestramiento y perfeccionamiento de los empleados directamente del empleador dado.

4. Relaciones de colaboración social, negociación colectiva, celebración de convenios y convenios colectivos.

5. Relaciones sobre la participación de los trabajadores y sindicatos en el establecimiento de las condiciones de trabajo y la aplicación de la legislación laboral en los casos previstos por la ley.

6. Relaciones sobre la responsabilidad de empresarios y trabajadores en el ámbito laboral.

7. Relaciones de supervisión y control (incluido el control sindical) sobre la observancia de la legislación laboral, incluida la legislación sobre protección laboral.

8. Relaciones para la solución de conflictos laborales individuales y colectivos.

9. Relaciones laborales en sentido estricto.

En arte. 1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia proporciona una lista no exhaustiva de las relaciones que constituyen el tema de la legislación laboral. No indica directamente las relaciones laborales, que se mencionan en el segundo capítulo de la primera sección del Código Laboral de la Federación Rusa (Código Laboral de la Federación Rusa). Asimismo, las normas del derecho laboral pueden aplicarse por analogía a otras relaciones.

2. MÉTODO DE DERECHO LABORAL, SUS CARACTERÍSTICAS, SISTEMA DE DERECHO LABORAL

método Se denomina método de regulación jurídica propio de una determinada rama del derecho, es decir, incidir a través de las normas del derecho sobre la voluntad de las personas, su comportamiento en la dirección necesaria para que el estado, la sociedad, los trabajadores y los patrones obtengan el mejor resultado. El método del derecho laboral consiste en los métodos de regulación jurídica del trabajo.

1. Una combinación de regulación centralizada y local, regulatoria y contractual.

2. Igualdad de las partes en las relaciones laborales con subordinación en el proceso laboral a las normas del reglamento interno de trabajo de esta organización.

3. La participación de los trabajadores a través de sus representantes o sindicatos en la regulación legal del trabajo, es decir, en el establecimiento y aplicación de la legislación laboral, vigilando su cumplimiento y protegiendo los derechos laborales.

4. Una forma específica de proteger los derechos laborales: supervisión y control estatal sobre el cumplimiento de las leyes laborales; protección de los derechos laborales de los trabajadores por parte de los sindicatos; autoprotección por parte de los trabajadores de los derechos laborales.

5. Unidad y diferenciación de la regulación jurídica del trabajo.

El método de la legislación laboral está cambiando de acuerdo con los requisitos modernos. La legislación laboral contiene tres grupos de normas: obligatorias (no pueden ser modificadas por regulación contractual); dispositiva (brindar a los sujetos de las relaciones laborales la oportunidad de regular discrecionalmente su conducta); consultiva (en la que el legislador propone resolver cualquier cuestión mediante contrato). En la regulación jurídica del trabajo se amplían las normas recomendatorias, dispositivas y se estrechan las normas imperativas.

Sistema de derecho laboral - se trata de un conjunto de normas jurídicas agrupadas en instituciones en función de las especificidades de las relaciones sociales que componen el objeto de esta industria. Todo el sistema de la rama del derecho laboral se divide en dos partes: General y Especial.

La Parte General incluye normas que se aplican a todas las relaciones sociales, que definen los principios y tareas de la regulación legal, los derechos y obligaciones laborales básicos de los empleados, la delimitación de poderes entre las autoridades estatales federales y las autoridades estatales de las entidades constitutivas de la Federación Rusa. .

Una parte especial de la industria está formada por instituciones. El sistema moderno de derecho laboral en Rusia incluye las siguientes instituciones:

a) empleo;

b) un contrato de trabajo;

c) tiempo de trabajo, tiempo de descanso;

d) salarios; garantía, pagos de compensación;

e) disciplina laboral;

f) responsabilidad material de las partes del contrato de trabajo;

g) protección laboral.

3. OBJETIVOS DE LA LEGISLACIÓN LABORAL Y FUNCIONES DEL DERECHO LABORAL

Tareas de la legislación laboral. son: promover el crecimiento de la productividad del trabajo, reduciendo el costo de los productos, servicios, obras; protección y protección de los derechos de los empleadores y trabajadores.

La responsabilidad del empleador es mejorar la calidad de la fuerza laboral. La tarea como deber del Estado es proporcionar al mercado la fuerza laboral necesaria para los empleadores, los propietarios de la fuerza laboral.

La tarea del Código Laboral de la Federación Rusa es la formación de una política socialmente responsable de la organización, que consiste en:

- mejora continua de la calidad de la mano de obra;

- garantizar la estabilidad de las relaciones laborales;

- establecer un salario mínimo;

- garantizar condiciones de trabajo seguras;

- motivación del trabajo de los empleados, principalmente a través de la abolición del salario máximo;

- aumentar la inversión en mano de obra en cantidad suficiente para asegurar la competitividad de la organización;

- organización eficaz del trabajo;

- cumplimiento máximo del empleado con los requisitos del lugar de trabajo;

- Superar la estrecha profesionalidad de los empleados.

Funciones del derecho laboral

- las direcciones principales del impacto legal de las normas en las relaciones que componen el tema de esta rama del derecho: regulatorio, social, armonización de intereses, educativo, protector.

La función principal del derecho laboral es regulador, que consiste en asegurar la aplicación de las normas del derecho laboral en las relaciones que tienen por objeto regular.

Funcion social - destaca la prioridad de los derechos y libertades del hombre y del ciudadano en el proceso de la actividad laboral. Coordinación de los intereses de los empleados y empleadores, el estado, observando el nivel existente de los derechos laborales de los empleados.

función educativa - llevar a cabo actividades encaminadas a prevenir y eliminar las violaciones de los derechos y libertades humanos y civiles por parte de los empleadores en el ámbito laboral. La función educativa también se implementa en las actividades de los representantes del empleador para prevenir y eliminar las infracciones cometidas en el desempeño de las funciones laborales por parte de los empleados.

Función protectora - el deber de los órganos del Estado de velar por que todos los empresarios respeten los derechos y libertades del hombre y del ciudadano en el ámbito laboral.

Con el fin de proteger los derechos e intereses de los trabajadores y los empleadores, se pueden crear organismos y organizaciones representativos apropiados. Esta lista de funciones del derecho laboral no puede considerarse exhaustiva. En el curso de su aplicación, las normas del derecho laboral pueden desempeñar otras funciones.

4. PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL Y SU APLICACIÓN

Principios legales - los principios fundamentales y rectores de la regulación jurídica consagrados en la legislación vigente, que determinan el significado, contenido y aplicación de la ley. Los principios industriales del derecho laboral son principios fundamentales y rectores consagrados en las normas de la parte general, que reflejan el significado, contenido y aplicación de las normas del derecho laboral.

Los siguientes principios están consagrados en el Código Laboral de la Federación Rusa:

1) libertad de trabajo;

2) prohibición del trabajo forzoso y discriminación en el ámbito laboral;

3) protección por desempleo y asistencia al empleo;

4) garantizar el derecho de todo empleado a condiciones de trabajo justas;

5) igualdad de derechos y oportunidades para los empleados;

6) garantizar el derecho de cada trabajador al pago oportuno e íntegro de salarios justos;

7) garantizar la igualdad de oportunidades para los empleados sin discriminación alguna para la promoción;

8) garantizar el derecho de los empleados y empleadores a asociarse para proteger sus derechos e intereses;

9) garantizar el derecho de los empleados a participar en la gestión de la organización en las formas previstas por la ley;

1 0) una combinación de regulación estatal y contractual de las relaciones laborales y otras relaciones directamente relacionadas con ellas;

11) colaboración social;

12) la obligación de reparar el daño causado al trabajador con motivo del desempeño de sus funciones laborales;

13) el establecimiento de garantías estatales para asegurar los derechos de los trabajadores y patrones, la implementación de la supervisión y control estatal sobre su observancia;

14) garantizar el derecho de toda persona a la protección estatal de sus derechos y libertades laborales, incluida la tutela judicial;

15) garantizar el derecho a resolver los conflictos laborales individuales y colectivos;

16) la obligación de las partes del contrato de trabajo de cumplir con los términos del contrato celebrado;

17) garantizar el derecho de los representantes de los sindicatos a ejercer el control sindical sobre el cumplimiento de las leyes laborales;

18) garantizar el derecho de los empleados a proteger su dignidad durante el período de empleo;

19) garantizar el derecho al seguro social obligatorio de los trabajadores.

Las normas-principios deben usarse al tomar cualquier decisión de aplicación de la ley. A partir de ellos surgen derechos y obligaciones específicos. Además, las demás normas están sujetas a aplicación en la parte que no contradiga las normas-principios.

5. CORRELACIÓN DEL DERECHO LABORAL CON OTRAS RAMAS DEL DERECHO

El derecho laboral es una rama independiente del derecho ruso, que interactúa estrechamente con otras ramas, como el derecho constitucional, civil, administrativo, de seguridad social, etc.

Correlación del derecho laboral con el derecho constitucional - el derecho constitucional es fundamental para el derecho laboral. Establece el derecho al trabajo, al descanso, establece que el trabajo es libre, etc. Las normas del derecho laboral no deben contradecir las normas de la Constitución. Sin embargo, las normas constitucionales encuentran su concreción en las normas de derecho laboral.

Las relaciones laborales están muy cerca a las relaciones civiles, ya que ambos tipos de relaciones surgen en virtud de acuerdos contractuales entre las partes y tienen carácter reembolsable. Sin embargo, difieren en el objeto del contrato: el objeto del contrato de trabajo es el propio proceso laboral del empleado de acuerdo con la función laboral y la subordinación a la normativa laboral interna. El tema de las relaciones civiles es el resultado material del trabajo.

Área relacionada de regulación de relaciones. derecho laboral y derecho administrativo - actividades del estado y otros empleados. En el curso de sus actividades, realizan funciones de organización o velan por su ejecución. Por lo tanto, la actividad de un empleado está regulada por el derecho administrativo. Las relaciones de un empleado con un organismo (gerente, departamento de contabilidad, etc.) con respecto a su trabajo (racionamiento, pago, etc.) no pertenecen a la administración y, por lo tanto, están reguladas por las normas del derecho laboral.

El derecho laboral también está relacionado con ley de seguridad social. El derecho a la seguridad social es el derecho a velar por la vejez y al apoyo social de las familias con niños. Si el derecho laboral regula las relaciones que surgen en materia de trabajo y la remuneración del trabajo con cargo a fondos de organizaciones específicas, entonces el derecho de seguridad social regula las relaciones que surgen en relación, por ejemplo, con el apoyo material a los discapacitados a expensas de fondos extrapresupuestarios. El objeto de las relaciones laborales es el proceso laboral en sí, el objeto de las relaciones de seguridad social son las pensiones, prestaciones, prestaciones, compensaciones, etc. También difieren en los métodos de regulación legal.

El método de la ley de seguridad social no se caracteriza por un procedimiento contractual para el surgimiento de relaciones jurídicas y una combinación de regulación centralizada y local de las relaciones. Los tipos de seguridad social y la cuantía de las pensiones y prestaciones no pueden modificarse ni especificarse por acuerdo de las partes, ya que la seguridad social se lleva a cabo únicamente sobre la base de la legislación y se modifica de conformidad con la ley.

6. PROHIBICIÓN DEL TRABAJO FORZADO

El trabajo forzoso está prohibido en la parte 2 del art. 37 de la Constitución de la Federación de Rusia, el Convenio núm. 29 de la OIT sobre el trabajo forzoso u obligatorio, el Convenio núm. 105 de la OIT sobre la abolición del trabajo forzoso, así como en el art. 4 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El trabajo forzoso es un trabajo bajo amenaza de cualquier castigo (fuerza).

Señales de trabajo forzoso - la ausencia de una oferta voluntaria por parte de una persona de servicios para la realización de un trabajo o servicio; - la presencia de castigo por negarse a realizar dicho trabajo.

En la parte 3 del art. 4 del Código Laboral de la Federación Rusa enumera formas adicionales de trabajo forzoso en comparación con los actos internacionales. El trabajo forzoso incluye:

1) violación de los términos de pago de salarios o pago de salarios no en su totalidad;

2) la exigencia por parte del empleador de cumplir con los deberes laborales del empleado, si el empleado no está provisto de equipos de protección colectivos o individuales, o si el trabajo amenaza la vida o la salud del empleado. En el apartado 2 del art. 2 del Convenio núm. 29 de la OIT sobre el trabajo forzoso u obligatorio, parte 3 del art. 4 del Código Laboral de la Federación Rusa, se proporciona una lista de trabajos que no pueden clasificarse como trabajo forzoso, incluso si se prueban las circunstancias consideradas legalmente significativas. Dichos trabajos incluyen: el trabajo cuya realización esté condicionada por la legislación sobre el servicio militar y el servicio militar o el servicio civil alternativo que lo sustituya, el trabajo cuya realización esté condicionada por la introducción de un estado de emergencia o ley marcial en la forma prescrito por las leyes constitucionales federales, el trabajo realizado en circunstancias de emergencia, es decir, en caso de desastre o amenaza de desastre (incendios, inundaciones, hambrunas, terremotos, epidemias o epizootias) y en otros casos que pongan en peligro la vida o las condiciones normales de vida de los toda la población o parte de ella, el trabajo realizado como consecuencia de la entrada en vigor legal de una sentencia judicial bajo la supervisión de los órganos estatales encargados del cumplimiento de la ley en la ejecución de las sentencias judiciales.

Esta lista de obras en actos internacionales y para la legislación rusa es exhaustiva. La indicación en él de otras circunstancias requiere la prueba de la creación como resultado de su acción de una amenaza para la vida o las condiciones normales de vida de toda la población o parte de ella. En la parte 2 del art. 142 del Código Laboral de la Federación Rusa enumera los períodos de tiempo durante los cuales el trabajo no puede suspenderse en caso de falta de pago de salarios, organismos y organizaciones en los que dicha suspensión está prohibida, así como empleados privados del derecho a utilizar este recurso. .

7. SISTEMA DE FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Fuentes El derecho laboral se refiere a los resultados de las actividades legislativas de las autoridades competentes en el campo de la regulación del trabajo y otras relaciones directamente relacionadas que son objeto de esta rama del derecho. Todo el conjunto de fuentes del derecho laboral se define como legislación laboral. Una parte integral del sistema de fuentes del derecho laboral en Rusia son las regulaciones locales que contienen normas de derecho laboral.

En arte. 5 del Código Laboral de la Federación Rusa enumera los tipos de actos legales regulatorios que contienen normas de derecho laboral. El Código construye un sistema jerárquico de legislación laboral y otros actos jurídicos normativos que contienen normas de derecho laboral:

1) Código Laboral de la Federación Rusa;

2) las leyes federales y las leyes de las entidades integrantes de la Federación que contengan normas de derecho laboral;

3) decretos del Presidente de la Federación Rusa;

4) resoluciones del Gobierno de la Federación de Rusia y actos jurídicos reglamentarios de los órganos ejecutivos federales;

5) actos jurídicos normativos de las autoridades ejecutivas de las entidades constitutivas de la Federación Rusa;

6) actos de los gobiernos locales.

En caso de contradicciones entre el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales que contienen normas de derecho laboral, se aplica el Código Laboral de la Federación Rusa (artículo 5 del Código Laboral de la Federación Rusa).

En términos de su fuerza legal en el campo de la regulación de las relaciones laborales, el Código Laboral de la Federación Rusa se equipara con las leyes federales.

El sistema fuente tiene sus propias características.

1. El sistema se compone de legislación general y especial.

2. El sistema se divide en leyes y reglamentos.

3. El sistema de fuentes incluye actos legales regulatorios adoptados por órganos del gobierno federal y actos de los súbditos de la Federación Rusa.

4. La presencia en el sistema de fuentes de actos departamentales, incluidos: actos del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de la Federación Rusa.

5. Disponibilidad de actos de carácter contractual.

6. Los patrones y los trabajadores a través de sus representantes participan en la elaboración de los actos de legislación laboral.

7. La operación del principio de no deterioro de la posición del empleado, es decir, un acto de menor fuerza legal no puede empeorar la posición del empleado en comparación con un acto superior (Artículos 5, 6, 8, 9 de la TKRF ).

Todas las fuentes de la legislación laboral pueden dividirse en leyes y ordenanzas según su grado de importancia y subordinación, según el régimen de la rama del derecho laboral, el alcance y los órganos que las adoptan.

Los tratados internacionales (principios, normas) se aplican como regulador directo de las relaciones laborales, cuando las normas de la legislación nacional establecen un menor nivel de garantías jurídicas, protección social

8. PAPEL DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL DE LA FEDERACIÓN DE RUSIA Y DEL TRIBUNAL SUPREMO DE LA FEDERACIÓN DE RUSIA

EN LA REGULACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES

Tribunal Constitucional de la Federación Rusa resuelve casos sobre la verificación de la constitucionalidad de los actos jurídicos normativos de varios niveles, da interpretaciones vinculantes de la Constitución de la Federación Rusa.

Los actos jurídicos normativos separados o sus disposiciones, reconocidas como inconstitucionales, pierden su fuerza desde el momento en que la Corte Constitucional dicta la decisión correspondiente. Además, el órgano que dictó tal acto no puede darle fuerza legal por readopción. Por lo tanto, el Tribunal Constitucional de la Federación Rusa, dando interpretaciones vinculantes de la Constitución de la Federación Rusa, en realidad emite nuevas reglas de conducta. La competencia del Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia también incluye el reconocimiento de actos jurídicos normativos como inconstitucionales, lo que implica la pérdida de fuerza jurídica de estos actos. Estos poderes nos permiten concluir que el Tribunal Constitucional de la Federación Rusa realiza no solo funciones de aplicación de la ley, sino también de creación de leyes.

Actas del Tribunal Constitucional de la Federación Rusa después de su publicación oficial, se convierten en fuentes de derecho, ya que en ellos aparecen nuevas reglas de conducta. Por lo tanto, estos actos se encuentran entre las fuentes del derecho laboral.

Las leyes del Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia están diseñadas para su aplicación repetida a un círculo indefinido de personas, lo que sirve de base para su inclusión en el número de fuentes del derecho laboral.

En este sentido, cuando surgen situaciones similares, el Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia no emite una nueva decisión, sino que aplica las disposiciones de los actos emitidos por él a las relaciones que han surgido. En consecuencia, las decisiones y fallos del Tribunal Constitucional de la Federación Rusa son de carácter normativo y no un acto individual, que implican solo un cambio, establecimiento o cancelación de los derechos y obligaciones de personas específicas.

Resoluciones del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa tampoco pueden calificarse como actos individuales, ya que están destinados a la aplicación reiterada, contienen reglas de conducta vinculantes para un círculo indefinido de personas.

Sin embargo, no solo las decisiones del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia cumplen los criterios de un acto jurídico normativo. Pulgada. 24 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia regula los procedimientos en los casos de invalidación total o parcial de actos jurídicos normativos. La decisión de un tribunal de jurisdicción general sobre el reconocimiento de un acto jurídico normativo como inválido significa que ha perdido su validez. Por lo tanto, en caso de situaciones similares relacionadas con la aplicación de un acto jurídico normativo cancelado por un tribunal de jurisdicción general, se aplicará una decisión judicial.

En esta decisión, como resultado de la interpretación de las reglas de derecho, pueden aparecer nuevas reglas de conducta, las cuales están diseñadas para su aplicación reiterada a un círculo indefinido de personas.

9. CONCEPTO Y TIPOS DE SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Sujetos de derecho laboral - son participantes en relaciones laborales y otras íntimamente afines que forman parte del objeto de esta industria, que, de acuerdo con los requisitos de la ley, son capaces de realizar actos que dan lugar a consecuencias jurídicas.

Los sujetos del derecho laboral incluyen al empleador, al trabajador, al sindicato. Los sujetos del derecho laboral pueden clasificarse en función de los participantes en los que pueden actuar relaciones específicas que forman parte del objeto de esta industria.

En las relaciones sobre la organización del trabajo y la gestión laboral, los sujetos son los representantes autorizados del empleador, los trabajadores y sus representantes autorizados.

En las relaciones laborales, los participantes son un ciudadano que busca trabajo, un empleador específico, los servicios de empleo y una institución educativa que envió a un ciudadano a trabajar con un empleador específico.

En las relaciones de formación profesional, readiestramiento y perfeccionamiento, los sujetos son el empleador, el trabajador en formación, la institución educativa que forma personal para un determinado empleador.

En las relaciones de asociación social, los sujetos son los representantes autorizados de los empleadores y de los empleados, así como las autoridades estatales federales y regionales, los gobiernos locales, las comisiones de regulación de las relaciones sociales y laborales.

En las relaciones relativas a la participación de los trabajadores y los sindicatos en el establecimiento de las condiciones de trabajo y la aplicación de la legislación laboral, los sujetos son los representantes del empleador y los representantes de los trabajadores.

En las relaciones de responsabilidad material, los sujetos son el empleador, el ciudadano que tiene o ha tenido relaciones laborales con él, así como el organismo correspondiente de la Caja de Seguro Social de la Federación Rusa.

En las relaciones de supervisión del cumplimiento de la legislación laboral, los sujetos son los órganos de control del Estado, el empleador y sus representantes autorizados, los ciudadanos que tengan o hayan tenido relaciones laborales con el empleador.

En las relaciones para resolver conflictos laborales individuales, los sujetos son un ciudadano que estuvo o está en una relación laboral, un empleador, un CCC, jueces de paz, un tribunal de distrito (ciudad) y otros tribunales de jurisdicción general.

En las relaciones para la solución de conflictos laborales colectivos, los sujetos son los representantes autorizados de los empleados y los empleadores, una comisión de conciliación, arbitraje laboral, un intermediario, un servicio para la solución de conflictos laborales colectivos, así como un tribunal que considera una solicitud para declarar una huelga ilegal.

10. LOS CIUDADANOS COMO SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

La personalidad jurídica surge en una persona y un ciudadano a partir de los 16 años, a partir de esta edad se le permite celebrar un contrato de trabajo. Los derechos y obligaciones básicos de los empleados se enumeran en el art. 21 del Código Laboral de la Federación Rusa. Los derechos y obligaciones de los empleados previstos por la legislación laboral tienen personaje correspondiente.

Un empleado tiene derecho a celebrar, modificar y rescindir un contrato de trabajo: el empleador está obligado a tomar una decisión legal sobre la solicitud recibida del empleado, los organismos estatales autorizados están obligados a garantizar el comportamiento legal de los empleadores.

El empleado tiene derecho a recibir el trabajo estipulado por el contrato de trabajo: la obligación del empleador de proporcionar dicho trabajo.

El empleado tiene derecho a recibir un lugar de trabajo que cumpla con los estándares estatales de organización y seguridad laboral; el empleador está obligado a proporcionarlo.

Un empleado tiene derecho a recibir un salario de acuerdo con sus calificaciones, la complejidad del trabajo, la cantidad y calidad del trabajo realizado; el empleador está obligado a pagárselo en tiempo y forma en su totalidad.

El empleado tiene derecho a descansar: el empleador está obligado a establecer la duración del tiempo de trabajo previsto por la ley, proporcionar días libres semanales, vacaciones no laborales, vacaciones pagas anuales y vacaciones sin goce de sueldo.

El empleado tiene derecho a la información: los representantes del empleador y las autoridades de control están obligados a cumplir con la legislación laboral al brindarle información sobre las condiciones de trabajo en el lugar de trabajo.

El empleado tiene derecho a la formación profesional: el empleador y las instituciones educativas están obligados a brindar oportunidades de formación profesional, readiestramiento y formación avanzada.

Los empleados tienen derecho a la asociación: los representantes de los empleadores, las autoridades estatales y los gobiernos autónomos locales están obligados a no interferir en la creación de sindicatos y sus actividades para proteger los derechos laborales.

Los empleados tienen derecho a participar en la gestión de la organización; los representantes del empleador están obligados a garantizar dicha participación en las formas previstas por la ley.

Los empleados tienen derecho a realizar negociaciones colectivas, celebrar convenios colectivos y acuerdos y cumplir las condiciones contenidas en los mismos.

Los trabajadores tienen derecho a la protección de sus derechos e intereses legítimos en formas no prohibidas por la ley, a la conducción de conflictos laborales individuales y colectivos, a la indemnización y reparación del daño moral, al seguro social obligatorio.

11. LOS EMPLEADORES COMO SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Empleador - una persona física o jurídica que ha entablado una relación laboral con un empleado. En los casos previstos por las leyes federales, puede actuar como empleador otra entidad facultada para celebrar contratos de trabajo.

Las personas jurídicas se convierten en sujetos de la legislación laboral desde el momento en que se celebra un contrato de trabajo con el primer empleado. La personalidad jurídica de un empleador está ligada a la contratación del primer trabajador. En la actualidad han aparecido organizaciones que realizan servicios de intermediación para el registro de las relaciones laborales con el empleador.

Sin embargo, en este caso, la personalidad jurídica del empleador surge de las personas en cuyo interés se realiza el trabajo en una determinada función laboral.

El estatus legal de un empleador, un individuo, está asociado con el desempeño de funciones adicionales. De conformidad con el art. 303 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador es un individuo debe:

1) redactar un contrato de trabajo con el empleado por escrito;

2) pagar las primas de seguros y demás pagos obligatorios en la forma y en los montos previstos por las leyes federales;

3) redactar certificados de seguro de seguro de pensión estatal para personas que ingresan a trabajar por primera vez.

Las personas que han alcanzado la edad de 14 años pueden actuar como empleador: un individuo. La falta de personalidad jurídica de una persona física no permite que se le reconozca como sujeto de las relaciones laborales. Para el surgimiento de la personalidad jurídica del empleador para una persona física, se establecen requisitos más estrictos que para el surgimiento de la personalidad jurídica de un empleado para una persona y un ciudadano. Por sus actuaciones que vulneren los derechos laborales de los trabajadores, el patrón deberá asumir la responsabilidad que establece la ley, es decir, tener plena morosidad.

Las personas que hayan cumplido 18 años o estén reconocidas como emancipadas tienen plena capacidad jurídica para actuar contra daños. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia divide a los empleadores - individuos en empleadores - empresarios individuales y empleadores no registrados como empresarios individuales que utilizan mano de obra contratada para necesidades personales (conductor personal, niñera, etc.).

Las sucursales, oficinas de representación, otras subdivisiones estructurales de organizaciones cuyos jefes, de conformidad con la legislación y los documentos constitutivos, tienen derecho a contratar y despedir empleados, pueden actuar como otros empleadores.

Para que los demás sujetos tengan derecho a la subjetividad del empleador, es necesario que ejerzan el derecho a celebrar un contrato de trabajo.

12. EL CONCEPTO DE SINDICATO, EL DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL

Sindicato - es una asociación pública voluntaria de ciudadanos vinculados por intereses profesionales industriales comunes por la naturaleza de sus actividades, creada para representar y proteger sus derechos e intereses sociales y laborales.

La afiliación a un sindicato es de carácter individual y sólo las personas físicas pueden afiliarse a un sindicato. Para afiliarse a un sindicato, debe tener una expresión voluntaria de voluntad. Un sindicato es una organización, al unirse a un sindicato, un ciudadano entra en una especie de acuerdo con él para representar sus derechos e intereses.

El sindicato no siempre tiene la condición de persona jurídica; por exigencias de la legislación, se le reconoce como organismo público representante de los derechos del ciudadano, independientemente de que haya pasado un registro de notificación que le permita obtener este estado La ausencia de este registro no es una base legal para restringir los derechos de un sindicato para representar los intereses de un ciudadano que se ha afiliado a un sindicato. El alcance de los poderes del sindicato para representar y proteger los derechos de sus miembros se determina sobre la base de los estatutos del sindicato. Es esta cantidad de autoridad la que un ciudadano transfiere a un sindicato cuando se afilia voluntariamente a un sindicato. Otros poderes pueden ser transferidos por un individuo a un sindicato en la forma prescrita por la ley. Los poderes especiales, como la presentación de una solicitud en nombre de un ciudadano, se formalizan mediante la emisión de un poder notarial o la presentación de una solicitud por escrito ante un tribunal. Los poderes generales pueden transferirse sobre la base de una petición oral de un ciudadano.

De conformidad con la parte 1 del art. 30 de la Constitución de la Federación de Rusia, toda persona tiene derecho a asociarse, incluido el derecho a crear sindicatos para proteger sus intereses. En arte. 2 del Convenio núm. 87 de la OIT sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación proclama el derecho de los trabajadores a crear sindicatos de su elección sin permiso previo, así como el derecho a afiliarse a un sindicato sujeto a la única condición: presentación a los estatutos del sindicato. Los empleadores pueden crear sus propias asociaciones en condiciones similares para proteger sus derechos e intereses.

Parte 2 Arte. 19 de la Constitución de la Federación Rusa, art. 1 del Convenio núm. 98 sobre la aplicación de los principios del derecho de sindicación y negociación colectiva, el artículo 3 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia contiene una prohibición de derogar los derechos y libertades de una persona y un ciudadano, dependiendo de su afiliación a un sindicato. La restricción de los derechos y libertades de una persona y ciudadano en relación con su afiliación a un sindicato se reconoce como discriminación.

13. ASOCIACIÓN SOCIAL (CONCEPTO, PRINCIPIOS, FORMAS)

Interlocución social en el ámbito laboral - un sistema de relaciones entre empleados (representantes de los empleados), empleadores (representantes de los empleadores), autoridades estatales, gobiernos locales, destinado a garantizar la coordinación de los intereses de los empleados y empleadores sobre la regulación de las relaciones laborales y otras relaciones directamente relacionadas con a ellos.

Relaciones de colaboración social:

a) bilateral - entre representantes de los trabajadores y de los empleadores);

b) tripartito - con la participación de autoridades estatales y gobiernos locales.

Sistema de colaboración social - un conjunto de medidas de carácter organizativo, legal, económico que debe funcionar en todos los niveles de la economía, desde el nivel federal hasta el nivel de una sola organización en el campo de las relaciones sociales y laborales, la resolución de conflictos sociales y laborales . El sistema de colaboración social comprende los niveles federal, regional, sectorial, territorial y organizacional.

Formas de asociación social:

1) negociación colectiva: relaciones basadas en el diálogo, cuyo resultado es el desarrollo de un proyecto de convenio colectivo, acuerdos y su conclusión, el establecimiento de condiciones de trabajo colectivas;

2) consultas mutuas (negociaciones) sobre los temas de regulación de las relaciones laborales y otras relaciones directamente relacionadas con ellas, asegurando garantías de los derechos laborales de los empleados y mejorando la legislación laboral;

3) participación de los empleados, sus representantes en la gestión de la organización;

4) participación de los representantes de los trabajadores y de los patrones en la resolución de conflictos laborales.

Principios básicos de la colaboración social:

1) igualdad de las partes;

2) respeto y consideración de los intereses de las partes;

3) el interés de las partes en participar en las relaciones contractuales;

4) asistencia estatal para fortalecer y desarrollar la cooperación social sobre una base democrática;

5) observancia por las partes y sus representantes de las leyes y otros actos jurídicos normativos;

6) poderes de los representantes de las partes;

7) libertad de elección al discutir temas dentro del ámbito del trabajo;

8) voluntariedad de la aceptación de las obligaciones por las partes;

9) la realidad de las obligaciones asumidas por las partes;

10) cumplimiento obligatorio de convenios colectivos, convenios;

11) control sobre la implementación de los convenios colectivos adoptados, convenios;

12) responsabilidad de las partes, sus representantes por el incumplimiento por su culpa de convenios colectivos, convenios.

14. CONVENIO COLECTIVO: CONTENIDO Y FUNCIONES

Acuerdo colectivo - un acto jurídico que regula las relaciones sociales y laborales en una organización o con un empresario individual y celebrado por los empleados y el empleador representado por sus representantes.

La tarea principal es regular las relaciones sociales y laborales. Las partes en el convenio colectivo son los empleados representados por sus representantes y el empleador, representado por el director de la empresa u otra persona autorizada.

Se puede celebrar un convenio colectivo en la organización en su conjunto, en sus sucursales, oficinas de representación y otras subdivisiones estructurales separadas.

El contenido del convenio colectivo. - condiciones (disposiciones) acordadas por las partes diseñadas para regular las relaciones sociales y laborales en una organización determinada. Estos términos definen los derechos y obligaciones de las partes y la responsabilidad por su violación. El convenio colectivo consta de una parte introductoria; una sección que contiene los derechos y obligaciones de la administración, el empleador y una sección que contiene los derechos y obligaciones de los empleados de la organización y sus órganos representativos. Los anexos del convenio colectivo contienen disposiciones reglamentarias: normas establecidas centralmente, que se informan a los empleados de la organización a través del convenio colectivo, y normas locales aplicadas en una empresa determinada.

La convención colectiva podrá establecer prestaciones y beneficios para los empleados, condiciones de trabajo más favorables en comparación con las leyes establecidas, otros actos jurídicos reglamentarios, convenios. Términos esenciales del contrato: a) período de vigencia; b) el orden de cambio; c) el plazo para que las partes informen sobre el cumplimiento de los términos del contrato.

El contrato colectivo firmado por las partes dentro de los siete días es enviado por el empleador a la autoridad laboral correspondiente en la ubicación de la organización para el registro de notificación, durante el cual se revelan las condiciones que empeoran la situación de los empleados.

Acuerdo colectivo entra en vigor a partir de la fecha de la firma por sus partes o desde la fecha prevista en el propio contrato. El plazo del contrato colectivo puede ser prorrogado por las partes, pero no más de tres años.

Funciones del convenio colectivo:

1) organización de las relaciones laborales;

2) asegurar la estabilidad de las relaciones laborales;

3) velar y proteger los intereses de los empleados y empleadores;

4) adecuación de las relaciones laborales en la organización a las relaciones económicas reales;

5) llegar a un compromiso entre los empleados y el empleador mediante la celebración de un acuerdo;

6) garantizar el progreso económico, aumentar la productividad laboral, reducir el costo de los bienes.

15. ACUERDOS. TIPOS DE ACUERDOS

Acuerdo - un acto legal que regula las relaciones sociales y laborales y establece los principios generales para regular las relaciones económicas relacionadas con ellas, concluido entre los representantes autorizados de los empleados y empleadores en los niveles federal, interregional, regional, sectorial (intersectorial) y territorial de la asociación social dentro de su competencia .

Tipos de acuerdos:

un general;

b) regionales;

c) sectorial (intersectorial);

d) territoriales;

e) otros.

Por acuerdo de las partes que participan en la negociación colectiva, los convenios pueden ser bilaterales y trilaterales.

Otros acuerdos - acuerdos que pueden celebrar las partes en cualquier nivel de la cooperación social en determinadas áreas de regulación de las relaciones sociales y laborales y otras relaciones directamente relacionadas.

El Acuerdo General establece los principios generales para regular las relaciones sociales y laborales y las relaciones económicas conexas a nivel federal.

El acuerdo interregional establece principios generales para la regulación de las relaciones sociales y laborales y las relaciones económicas relacionadas a nivel de dos o más entidades constitutivas de la Federación Rusa.

El acuerdo regional establece principios generales para regular las relaciones sociales y laborales y las relaciones económicas relacionadas a nivel de un sujeto de la Federación Rusa.

El convenio sectorial (intersectorial) establece las condiciones generales de remuneración, garantías, compensaciones y beneficios para los trabajadores del sector (sectores). Se puede celebrar un acuerdo sectorial (intersectorial) a nivel federal, interregional, regional y territorial de la cooperación social.

El convenio territorial establece las condiciones generales de trabajo, garantías, compensaciones y beneficios para los trabajadores en el territorio del respectivo municipio.

Acuerdo entra en vigor a partir de la fecha de la firma por sus partes, salvo estipulación en contrario en el propio contrato. El plazo del acuerdo es determinado por las partes, pero no puede exceder los tres años. Las partes tienen derecho a prorrogar el contrato por un período no superior a tres años. El acuerdo es firmado por los representantes de las partes. Los acuerdos federales están registrados en el Ministerio de Trabajo de Rusia, otros acuerdos están sujetos al registro de notificación con las autoridades laborales regionales y territoriales. La entrada en vigor del acuerdo no depende del período de su registro.

El control sobre la implementación del acuerdo lo llevan a cabo las partes de la concertación social, sus representantes y las autoridades laborales competentes.

16. CONCEPTO Y TIPOS DE EMPLEO

Empleo - actividades de los ciudadanos que no contradicen la ley, llevándoles ganancias (ingresos laborales). Circunstancias cuya prueba permite reconocer a los ciudadanos como empleados:

1) realizar actividades para satisfacer necesidades personales y sociales, que no contradiga la legislación vigente;

2) carácter retribuido de la actividad especificada. La regla general de su implementación es recibir ganancias. Este concepto no excluye la posibilidad de sustituir las ganancias por otros pagos.

La falta de acreditación de las circunstancias incluidas en la figura jurídica de ciudadano por cuenta ajena no permite reconocer al ciudadano como trabajador por cuenta ajena aunque existan signos formales.

Los ciudadanos se consideran empleados:

1) trabajar bajo un contrato de trabajo, incluidos aquellos que realizan un trabajo remunerado a tiempo completo o parcial, así como tener otro trabajo remunerado (servicio), incluido el trabajo temporal estacional, con la excepción de las obras públicas (excepto para los ciudadanos participar en la organización de obras públicas);

2) dedicado a actividades empresariales;

3) empleados en artesanías subsidiarias y venta de productos bajo contratos;

4) realizar trabajos en virtud de contratos de derecho civil, cuyo objeto es la realización de trabajos y la prestación de servicios, incluidos los contratos celebrados con empresarios individuales, acuerdos de derechos de autor, así como ser miembros de cooperativas de producción, artels;

5) elegido, designado o aprobado para un puesto remunerado;

6) prestar servicio militar, servicio civil alternativo, servicio en órganos del interior;

7) tomar un curso de estudio a tiempo completo en instituciones educativas generales, instituciones de educación vocacional primaria, vocacional secundaria y vocacional superior y otras instituciones educativas, incluida la capacitación en la dirección del servicio estatal de empleo;

8) ausente temporalmente del lugar de trabajo por incapacidad, vacaciones, readiestramiento, perfeccionamiento, suspensión de la producción por motivo de huelga; convocatoria para entrenamiento militar, desempeño de otros deberes estatales u otras razones válidas;

9) fundadores (participantes) de organizaciones (que tengan ingresos de al menos el salario mínimo establecido para los empleados), con excepción de los fundadores (participantes) de organizaciones públicas y religiosas (asociaciones), fundaciones caritativas y de otro tipo, asociaciones de personas jurídicas ( asociaciones y sindicatos), que no tienen derechos de propiedad en relación con estas organizaciones.

17. GARANTÍAS DEL ESTADO EN EL CAMPO DEL TRABAJO

Las garantías del Estado en el ámbito del empleo suelen dividirse en: generales y especiales . Los ciudadanos de la Federación Rusa tienen garantizado (garantías generales):

a) la libertad de elegir el tipo de actividad, profesión (especialidad), tipo y naturaleza del trabajo - se manifiesta, por ejemplo, en la libertad de elegir un lugar de trabajo contactando al empleador de forma independiente o mediante la libre mediación de las autoridades laborales;

b) protección por desempleo;

c) asistencia gratuita en la selección de un trabajo y empleo adecuado a través de la mediación del servicio de empleo;

d) informar sobre la situación del mercado laboral.

К garantías especiales incluyen garantías con un sujeto especial. Los ciudadanos desempleados tienen garantizado:

a) apoyo social;

b) la implementación de medidas de una política activa de empleo de la población, incluyendo la prestación gratuita de servicios de orientación profesional y apoyo psicológico, formación profesional, readiestramiento y perfeccionamiento en la dirección del servicio de empleo;

c) examen médico gratuito cuando lo envíe el servicio de empleo para la formación profesional;

d) compensación, en la forma determinada por el Gobierno de la Federación Rusa, de los costos materiales en relación con la asignación de trabajo (capacitación) en otra localidad a sugerencia de las autoridades del servicio de empleo.

El estado proporciona garantías adicionales a los ciudadanos que experimentan dificultades para encontrar un trabajo mediante el desarrollo y la implementación de programas de promoción del empleo, la creación de puestos de trabajo adicionales y organizaciones especializadas (incluidas las organizaciones para el trabajo de los discapacitados), el establecimiento de una cuota para la contratación de personas discapacitadas, así como organizar la formación en programas especiales y otras medidas.

Las cuotas de empleo para las personas con discapacidad se establecen de conformidad con la Ley federal "sobre la protección social de las personas con discapacidad en la Federación de Rusia". Los ciudadanos despedidos de las organizaciones debido a una reducción de número o de personal, de conformidad con los convenios colectivos (convenios) celebrados, tienen la garantía, después del despido, de mantener una cola para la vivienda (mejora de las condiciones de vida) en su lugar de trabajo anterior, así como como la oportunidad de utilizar las instituciones médicas y sus hijos, las instituciones preescolares para niños, en igualdad de condiciones con los ciudadanos que trabajan en esta organización.

Las esposas (esposos) de los militares y ciudadanos despedidos del servicio militar, en igualdad de condiciones, tienen derecho preferencial para trabajar en empresas unitarias estatales y municipales.

18. CONDICIÓN JURÍDICA DE LOS DESEMPLEADOS

Desempleados - ciudadanos aptos que no tienen trabajo ni ingresos, están registrados en el servicio de empleo para encontrar un trabajo adecuado, están buscando trabajo y están listos para comenzar. El registro de ciudadanos desempleados lo realizan las autoridades laborales del lugar de residencia en tal secuencia : registro inicial; registro de ciudadanos desempleados para encontrar trabajo; registro de ciudadanos como desempleados; reinscripción de ciudadanos desempleados. La decisión de reconocer como desempleado se toma a más tardar 11 días naturales a partir de la fecha de registro para encontrar un trabajo adecuado.

Los ciudadanos no pueden ser reconocidos como desempleados:

a) menores de 16 años;

b) los que reciben una pensión por edad o antigüedad;

c) dentro de los 10 días a partir de la fecha de su registro, para encontrar un trabajo adecuado, de dos opciones para tal trabajo, y por primera vez buscando un trabajo sin profesión (especialidad), en caso de dos negativas a recibir formación profesional o del trabajo remunerado propuesto;

d) los que no se presenten dentro de los primeros 10 días sin causa justificada en el servicio de empleo para ofrecerles un trabajo adecuado, así como los que no se presenten dentro del plazo establecido para su alta como desempleados;

e) condenado por sentencia judicial a trabajos correctivos sin privación de libertad, así como a pena privativa de libertad. Los ciudadanos a los que se les ha denegado el reconocimiento como desempleados tienen derecho a volver a solicitar a las autoridades del servicio de empleo un mes a partir de la fecha de la denegación para resolver la cuestión de su reconocimiento como desempleados.

Supuestos de baja de ciudadanos desempleados:

a) reconocimiento de ciudadanos como empleados;

b) realizar una formación profesional, un perfeccionamiento o un reciclaje por dirección de las autoridades laborales con el pago de una beca;

c) no presentarse sin causa justificada dentro de los 10 días siguientes a la fecha de su alta para buscar trabajo en las autoridades laborales a fin de ofrecerles un puesto adecuado, así como no presentarse a tiempo para inscribirlos como desempleados;

d) falta de comparecencia prolongada (más de un mes) ante las autoridades laborales sin motivo justificado;

e) mudarse a otra área;

f) el establecimiento de abusos por parte de los ciudadanos (ocultamiento de ganancias (ingresos), suministro de documentos que contienen información deliberadamente falsa, así como el suministro de otros datos falsos para el reconocimiento como desempleado, etc.);

g) condena a pena privativa de libertad;

h) el nombramiento, de acuerdo con la legislación de pensiones de la Federación Rusa, de una pensión de vejez (edad) por tiempo de servicio.

19. CONCEPTO DE TRABAJO ADECUADO

Trabajo apropiado (incluido el temporal) - trabajo correspondiente a la idoneidad profesional del empleado, teniendo en cuenta el nivel de su formación profesional, las condiciones del último lugar de trabajo (con excepción de las obras públicas remuneradas), el estado de salud, la accesibilidad del transporte.

De acuerdo con el apartado 4 del art. 4 de la Ley de la Federación Rusa "Sobre el Empleo en la Federación Rusa", un trabajo no puede considerarse adecuado si:

1) esté asociado a un cambio de lugar de residencia sin el consentimiento del ciudadano;

2) las condiciones de trabajo no cumplen con las normas y reglas de protección laboral;

3) las ganancias ofrecidas son inferiores a las ganancias promedio de un ciudadano, calculadas para los últimos tres meses en el último lugar de trabajo, excepto en los casos en que las ganancias mensuales promedio de un ciudadano superan el nivel de subsistencia de la población sin discapacidad en el sujeto correspondiente de la Federación Rusa.

Circunstancias cuya prueba permite reconocer como idóneo el trabajo ofrecido al ciudadano:

1) proporcionar a un ciudadano un trabajo que corresponda a la idoneidad profesional de un ciudadano, teniendo en cuenta el nivel de su formación profesional;

2) el trabajo propuesto debe cumplir con las condiciones del último lugar de trabajo;

3) conformidad del estado de salud del ciudadano con las condiciones propuestas para el futuro empleo;

4) accesibilidad al transporte del lugar de trabajo ofrecido al ciudadano;

5) cumplimiento de las condiciones de trabajo por el trabajo ofrecido al ciudadano con los requisitos vigentes para la protección laboral. El trabajo remunerado, incluido el trabajo temporal y las obras públicas, que requiera o no (teniendo en cuenta la edad y otras características de los ciudadanos) una formación previa, que cumpla con los requisitos de la legislación vigente, es apto para los siguientes ciudadanos:

1) en busca de un trabajo por primera vez (anteriormente desempleado), sin profesión (especialidad), despedido más de una vez durante un año anterior al inicio del desempleo, dedicado a la actividad empresarial, buscando reanudar el empleo después de un largo (más de un año) descanso, enviado por las autoridades servicios de empleo para la formación y expulsado por acciones culpables;

2) aquellos que se negaron a mejorar (restaurar) sus calificaciones en su profesión actual (especialidad); obtener una profesión relacionada o someterse a un reciclaje después del final del período inicial (12 meses) de desempleo;

3) registrado en el servicio de empleo por más de 18 meses, así como más de 3 años desempleado;

4) que solicitó el servicio de empleo después del final del trabajo estacional

20. PRESTACIÓN POR DESEMPLEO

Beneficio de desempleo cobrado a los ciudadanos desde el primer día reconocerlos como desempleados.

Beneficio de desempleo pagado mensualmente sujeto a reinscripción no más de dos veces al mes. El monto de la asignación se establece como un porcentaje de los ingresos promedio y, en algunos casos, el monto de la asignación se establece como un porcentaje del mínimo de subsistencia calculado en la entidad constitutiva de la Federación Rusa.

Si hay personas que son mantenidas por los desempleados, el monto de la prestación se incrementa en un 10% del mínimo de subsistencia de cada persona. Al mismo tiempo, la cantidad máxima de pagos adicionales no debe exceder el 30% del mínimo de subsistencia calculado en la entidad constitutiva de la Federación Rusa de la manera prescrita.

Duración del beneficio por desempleo en cada período de desempleo no puede exceder 12 месяцев en términos totales dentro de los 18 meses calendario. En este caso, la duración del pago de la prestación no podrá exceder 24 meses calendario dentro de los 36 meses calendario.

Condiciones para suspender el pago de las prestaciones por desempleo:

a) negativa durante el período de desempleo de dos opciones de trabajo adecuado;

b) despido del último lugar de trabajo (servicio) por violación de la disciplina laboral y otras acciones culpables previstas por la legislación de la Federación Rusa, expulsión de un ciudadano enviado a capacitarse por el servicio de empleo del lugar de capacitación por acciones culpables ;

c) negativa después de un período de desempleo de tres meses de participar en obras públicas remuneradas o de enviar a recibir capacitación por parte del servicio de empleo de ciudadanos que buscan trabajo por primera vez, que no tienen una profesión (especialidad);

d) la comparecencia de los desempleados para reinscripción en estado de embriaguez causado por el uso de alcohol, estupefacientes y otras sustancias embriagantes;

e) violación por parte del desempleado de las condiciones y términos de su reinscripción;

f) terminación no autorizada de la formación por parte de un ciudadano en la dirección del servicio de empleo.

El período durante el cual se suspende el pago de las prestaciones por desempleo se computa en el período total de pago de las prestaciones por desempleo y no se computa en la antigüedad total. La legislación establece los casos en que no se efectúa el pago de las prestaciones por desempleo. Estos incluyen :

a) licencia de maternidad;

b) la salida de los desempleados del lugar de residencia permanente en relación con la formación en instituciones de formación profesional nocturnas y por correspondencia;

c) reclutamiento para entrenamiento militar, participación en actividades relacionadas con la preparación para el servicio militar, con el desempeño de deberes estatales.

Estos períodos amplían el período de pago de las prestaciones por desempleo.

21. CONTRATO DE TRABAJO: CONCEPTO Y CONTENIDO

Contrato de trabajo - un acuerdo entre el empleador y el empleado, según el cual el empleador se compromete a proporcionar al empleado trabajo de acuerdo con la función laboral estipulada, para garantizar las condiciones de trabajo previstas por la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral, el convenio colectivo, convenios, reglamentos locales y el presente convenio, en tiempo y forma para pagar los salarios del trabajador, y el trabajador se compromete a realizar personalmente la función laboral determinada por este convenio, para cumplir con las normas laborales internas aplicables a este empleador.

Las partes en un contrato de trabajo son el empleador y el trabajador. Las siguientes condiciones son obligatorias para su inclusión en un contrato de trabajo:

a) lugar de trabajo o lugar de trabajo indicando una unidad estructural separada y su ubicación;

b) función laboral (trabajo de acuerdo con el puesto de acuerdo con la lista de personal, profesión, especialidad, indicando calificaciones; tipo específico de trabajo asignado al empleado);

c) la fecha de inicio del trabajo y, en el caso de que se celebre un contrato de trabajo de duración determinada, también el plazo de su validez y las circunstancias (motivos) que sirvieron de base para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada;

d) condiciones de remuneración (incluido el tamaño de la tarifa o salario (salario oficial) del empleado, pagos adicionales, asignaciones y pagos de incentivos);

e) el modo de tiempo de trabajo y tiempo de descanso (si para este empleado difiere de las reglas generales vigentes para este empleador);

f) compensación por trabajo duro y trabajo con condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas, indicando las características de las condiciones de trabajo en el lugar de trabajo;

g) las condiciones que determinen, en su caso, la naturaleza de la obra;

h) una condición sobre el seguro social obligatorio de un empleado;

i) las demás condiciones en los casos previstos por la legislación laboral y demás actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral.

El contrato de trabajo puede prever condiciones adicionales que no empeoren la posición del empleado en comparación con la legislación laboral establecida y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, un convenio colectivo, acuerdos, regulaciones locales.

Los contratos de trabajo pueden celebrarse:

1) por tiempo indefinido;

2) por un período fijo de no más de 5 años (contrato de trabajo a término fijo).

Está prohibido exigir a un empleado que realice un trabajo no estipulado en un contrato de trabajo, excepto lo dispuesto por el Código del Trabajo y otras leyes federales.

22. PARTES DE UN CONTRATO DE TRABAJO

Las partes en un contrato de trabajo son el empleador y el trabajador.

Empleador - una persona física que reúne todos los elementos de la personalidad jurídica de un sujeto de derecho laboral. Una persona que haya cumplido 18 años puede actuar como empleador. Los menores pueden actuar como empleadores después de que el tribunal los reconozca como emancipados. Un empleador individual puede delegar sus poderes en otras personas.

Un acuerdo celebrado con un empleador individual está sujeto a registro ante el organismo gubernamental local correspondiente. La transferencia de poderes por parte de un empleador individual a otras personas debe registrarse ante el mismo organismo del gobierno local. En nombre del empleador, que es una persona jurídica, los poderes son ejercidos por personas determinadas. Los representantes de un empleador que tiene la condición de persona jurídica son personas que tienen derecho a contratar y despedir empleados de la organización.

Empleado - una persona que realiza el trabajo que se le encomienda por trabajo personal a cambio de una remuneración. El trabajador debe tener todos los elementos de la personalidad jurídica del sujeto de derecho laboral. El trabajador tiene personalidad jurídica plena a partir de los 18 años. Al mismo tiempo, de conformidad con la Parte 1 del art. 63 del Código Laboral de la Federación Rusa, se permite la conclusión de un contrato de trabajo por parte de un empleado a partir de los 16 años.

Puede celebrar un contrato de trabajo:

a) personas que hayan cumplido 15 años, para realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud, sujeto a las condiciones enumeradas en el art. 63 del Código Laboral de la Federación Rusa;

b) personas que hayan cumplido 14 años, para realizar en su tiempo libre trabajos livianos de estudios que no perjudiquen su salud y no violen el proceso de aprendizaje - con el consentimiento de sus padres y autoridades de tutela y tutela;

c) personas menores de 14 años, en organizaciones cinematográficas, teatros, organizaciones de teatro y conciertos, con el consentimiento de uno de los padres (tutor) y el permiso de la autoridad de tutela y administración fiduciaria para participar en la creación y (o) ejecución (exposición) de obras sin perjuicio para la salud y el desarrollo moral.

Un contrato de trabajo se celebra con un empleado específico, por lo que el contrato de trabajo tiene un carácter personal.

La representación de los intereses del trabajador en la ejecución del contrato de trabajo se lleva a cabo por personas físicas o jurídicas, el sindicato. El apoderamiento se produce mediante la emisión de un poder notarial o mediante la presentación de una solicitud durante el juicio.

Además de los representantes legales, las autoridades de tutela y tutela pueden actuar en defensa de los trabajadores menores de edad.

23. CONTRATO A PLAZO

El contrato de trabajo a plazo fijo se celebra en los casos en que las relaciones laborales no pueden establecerse por tiempo indefinido, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo a realizar o las condiciones para su realización.

La principal condición para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada - imposibilidad objetiva de establecer relaciones laborales permanentes. Una solicitud por escrito de un empleado sin indicar las razones legales para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada no es una base para establecer una relación laboral por un período determinado. Un contrato de trabajo de duración determinada puede celebrarse por acuerdo de las partes del contrato de trabajo sin tener en cuenta la naturaleza del trabajo a realizar y las condiciones para su ejecución. Parte 6 Arte. 58 del Código Laboral de la Federación Rusa prohíbe la celebración de contratos de trabajo de duración determinada en todos los casos cuando el empleador espera de esta manera evitar proporcionar a los empleados todos los derechos y garantías previstos por la ley para aquellos que trabajan bajo un régimen abierto. -contrato de trabajo terminado.

Duración contrato de trabajo a plazo fijo se puede determinar especificando:

a) un período específico de su vigencia;

b) un evento específico (por ejemplo, por el período de ausencia de un empleado que está en permiso parental hasta que cumpla los 3 años);

c) trabajo específico (para el período del inventario; para trabajo en la comisión de liquidación).

Al vencimiento del período especificado en el contrato, el contrato de trabajo se rescinde de conformidad con el inciso 2 del art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Un empleador que desee terminar la relación laboral deberá emitir una orden de despido del empleado por vencimiento del contrato de trabajo, habiendo advertido previamente al empleado por escrito al menos 3 días antes del despido. Esta circunstancia se confirma mediante prueba escrita: el recibo de la notificación por parte del empleado.

Si el plazo del contrato ha vencido y ninguna de las partes ha exigido la extinción del contrato de trabajo a plazo fijo por expiración de su plazo, y el trabajador continúa trabajando, entonces el contrato de trabajo se considera celebrado por tiempo indefinido. La terminación de un contrato de trabajo debido a la expiración del plazo es imposible, el despido de dicho empleado solo puede ocurrir por los motivos generales previstos por la legislación laboral.

Un contrato de trabajo celebrado por la duración del desempeño de las funciones de un empleado ausente puede rescindirse a partir de la fecha en que este empleado se incorpora al trabajo.

De acuerdo con el Código Laboral de la Federación de Rusia, cualquier empleado, independientemente del contrato que se celebre, tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo, observando los requisitos para dar un aviso de despido por escrito de dos semanas.

NORMAS GENERALES PARA LA CONCLUSIÓN DE UN CONTRATO DE TRABAJO

24. PRUEBA DE EMPLEO

Al celebrar un contrato de trabajo, una persona que va a trabajar debe presentar al empleador Los siguientes documentos :

1) pasaporte u otro documento de identidad;

2) libro de trabajo (excepto cuando el contrato se celebra por primera vez o el empleado ingresa a un trabajo a tiempo parcial);

3) un certificado de seguro de seguro de pensión estatal;

4) documentos de registro militar: para los responsables del servicio militar y las personas sujetas a reclutamiento para el servicio militar (boletos militares, certificados);

5) al solicitar un trabajo que requiera conocimientos especiales o capacitación especial: un documento sobre educación.

El contrato de trabajo debe celebrarse en escrito por duplicado y debe ser conservado por cada parte. Es la base para emitir una orden (instrucción) de empleo. La orden (instrucción) se anuncia al empleado contra recibo dentro de los tres días a partir de la fecha de firma del contrato de trabajo. A solicitud del trabajador, el empleador está obligado a entregarle una copia debidamente certificada de dicha orden (instrucción).

Al celebrar un contrato de trabajo, el empleador está obligado a familiarizar al empleado con las normas laborales internas vigentes en la organización, otras normas locales relacionadas con su función laboral y el convenio colectivo.

En algunos casos, al solicitar un trabajo, los ciudadanos deben someterse a un examen médico obligatorio. Se proporciona la condición para probar a un empleado por acuerdo de las partes para verificar su cumplimiento con el trabajo asignado. La ausencia de una cláusula de prueba en el contrato de trabajo significa que el empleado es contratado sin prueba.

El período de prueba no puede exceder los 3 meses. (excepto en los casos previstos por la ley). No se incluyen en el período de prueba el período de incapacidad temporal del trabajador y otros períodos en los que éste haya estado efectivamente ausente del trabajo. No se establece una prueba para el empleo para: a) las personas elegidas por concurso para ocupar el cargo correspondiente; b) mujeres embarazadas y mujeres con hijos menores de un año y medio; c) personas menores de 18 años; d) personas que ingresan a un trabajo por primera vez dentro de un año después de graduarse de una institución educativa con acreditación estatal; e) las personas elegidas para un cargo electivo por trabajo remunerado; f) personas invitadas a trabajar por orden de transferencia de otro empleador según lo acordado entre los empleadores; g) personas que celebran un contrato de trabajo por un período de hasta 2 meses; h) otras personas.

25. MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El cambio en el contrato de trabajo es:

1) celebración de un nuevo contrato de trabajo;

2) modificación del contrato de trabajo anterior, que fue para el trabajador y el empleador la base para el surgimiento de una relación laboral existente entre ellos;

3) un nuevo acuerdo diferente al contrato de trabajo anterior, que se denomina transferencia y es la base para el surgimiento de una nueva relación laboral.

Cambiar el contrato de trabajo en el sentido de la Parte 1 del art. 72 del Código Laboral de la Federación de Rusia prevé la rescisión del contrato de trabajo anterior. Sin embargo, la ley obliga a las partes a celebrar un nuevo contrato de trabajo, creyendo que la base para el surgimiento de una nueva relación laboral es el propio acuerdo que llama un traslado a otro puesto de trabajo permanente. Cualquier cambio en el contrato de trabajo no debe ser realizado por las partes en violación de los requisitos del art. 57 y 67 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Traducción - cambio en la función laboral (es decir, trabajo en la especialidad, calificación o puesto) o cambio en los términos esenciales del contrato de trabajo. No se considera transferencia y no requiere el consentimiento del empleado para trasladarlo en la misma organización a otro lugar de trabajo, a otra unidad estructural en la misma localidad, encomendando el trabajo a un mecanismo diferente, si esto no cambia la función laboral. del trabajador o las condiciones esenciales del contrato de trabajo celebrado con él.

Clasificación de las transferencias a otro trabajo:

1) dependiendo del plazo - transferencias permanentes y temporales;

2) a iniciativa del empleador: transferencia a otro trabajo en la misma organización, transferencia a otra organización o a otra localidad junto con la organización (en todos estos casos, la transferencia a otro trabajo permanente solo es posible con el consentimiento por escrito del empleado);

3) por propósito - transferencia para una mejor combinación del aprendizaje con el trabajo, transferencia para la promoción de la salud, transferencia para el uso útil de la fuerza de trabajo.

El significado de la traducción es múltiple, como lo es:

a) un medio para redistribuir la fuerza de trabajo dentro de la organización y entre organizaciones para usarla racionalmente;

b) motivos para la rescisión del contrato de trabajo (cláusula 5, artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación Rusa);

c) una garantía del derecho al trabajo (esto se manifiesta en el empleo mediante la transferencia de personas sujetas a despido por razones inocentes especificadas en los párrafos 2, 3 del artículo 81; párrafo 11 del artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa);

d) medios de protección laboral (cuando se requiere transferencia por razones de salud - parte 2 del artículo 72; artículo 254 del Código Laboral de la Federación Rusa);

e) el método de educación a través del estímulo (cuando los empleados son transferidos a una posición superior). Aquí no estamos hablando de educación a través del castigo, ya que la lista de sanciones disciplinarias está consagrada en el art. 192 del Código Laboral de la Federación Rusa.

26. LIBRO DE TRABAJO

Libro de trabajo es el documento principal sobre la actividad laboral del empleado y la experiencia laboral del empleado. De acuerdo a las anotaciones realizadas en el libro de trabajo, se establece una experiencia laboral general, continua y especial, la cual está asociada a la provisión de ciertas prestaciones y beneficios al trabajador de acuerdo con las leyes, un convenio colectivo, un contrato de trabajo y las normas locales. .

Se mantienen registros de empleo de todos los empleados que trabajan en la organización durante más de cinco días, incluidos los trabajadores temporales, de temporada, que no forman parte del personal (si están sujetos al seguro social estatal), trabajadores a domicilio, trabajadores a tiempo parcial, en el caso de que el trabajo para este empleador es para el trabajador principal.

El libro de trabajo se completa por primera vez en presencia del empleado a más tardar una semana a partir de la fecha de su empleo. Incluye :

1) información sobre el empleado, es decir, apellido, nombre, patronímico, fecha de nacimiento, educación, profesión, especialidad, calificación;

2) información sobre el trabajo, es decir, contratación, transferencia a otro trabajo permanente, despido con referencias a las órdenes pertinentes;

3) información sobre incentivos y premios;

4) información sobre los descubrimientos para los cuales el empleado tiene diplomas, sobre las invenciones y propuestas de racionalización utilizadas y la remuneración pagada en relación con esto.

Toda la información en el libro de trabajo se ingresa en su totalidad, sin reducción, sobre la base de los documentos relevantes (pasaporte, diploma de educación, documentos del último lugar de trabajo). No se permite tachar ni corregir imprecisiones en el libro de trabajo.

No se ingresa información sobre las sanciones en el libro de trabajoa menos que la acción disciplinaria sea el despido. La fecha de despido se indica de acuerdo con la orden de despido. El día del despido se considera el último día de trabajo. Las entradas en el libro de trabajo sobre los motivos de la rescisión del contrato de trabajo deben realizarse en estricta conformidad con la redacción de la TKRF u otra Ley Federal y con referencia al artículo pertinente, párrafo del Código Laboral de la Federación Rusa u otra Ley Federal. Ley.

Empleador al terminar el contrato de trabajo debe dar al empleado el día del despido (el último día de trabajo) un libro de trabajo y, previa solicitud por escrito del empleado, copias de los documentos relacionados con el trabajo.

Si no es posible emitir un libro de trabajo el día del despido del trabajador, el empleador envía una notificación al trabajador sobre la necesidad de presentarse para el libro de trabajo o se compromete a enviarlo por correo. A partir de la fecha de envío de la notificación, el empleador queda liberado de responsabilidad por la demora en la expedición del libro de trabajo.

27. TRANSFERENCIA Y REUBICACIÓN

Transferencia a otro trabajo permanente - un cambio en la función laboral de un trabajador en la especialidad, calificación o puesto, o un cambio en los términos esenciales del contrato de trabajo. La transferencia a otro trabajo permanente es legal solo con el consentimiento por escrito del empleado. No es una transferencia y no requiere el consentimiento del trabajador para trasladarlo dentro de la misma organización a otro lugar de trabajo, a otra unidad estructural en la misma localidad, asignación de trabajo en un mecanismo diferente si esto no cambia la función laboral del trabajador. o las condiciones esenciales del contrato de trabajo. La transferencia a otro trabajo permanente en la misma organización se emite por orden del empleador. En el caso de que un empleado sea transferido a otra organización, el contrato de trabajo se rescindirá de conformidad con el párrafo 5 del art. 77. En un nuevo lugar, están obligados a celebrar un nuevo contrato con él.

La traducción es ilegal sin causa suficiente o con violación del procedimiento establecido por la ley. En este caso, el trabajador está sujeto a la reincorporación al puesto de trabajo anterior por parte del órgano que conoce del conflicto individual de trabajo. La transferencia temporal a otro trabajo en la misma organización es posible sin el consentimiento por escrito del empleado en caso de necesidad de producción. Sin embargo, un empleado no puede ser transferido a un trabajo que esté contraindicado para él por razones de salud o que requiera calificaciones inferiores. En este caso, el traslado no podrá exceder de un mes dentro de un mes natural con remuneración por el trabajo realizado, pero no inferior al salario medio del trabajo anterior.

Suspensión del trabajo - impedir que el empleado realice sus funciones laborales. Aunque no se produce el despido del trabajador, la relación laboral no termina. En arte. 76 del Código Laboral de la Federación Rusa proporciona una lista extensa de casos en los que el empleador está obligado a no permitir que el empleado trabaje (por ejemplo, cuando el empleado apareció en el trabajo en estado de embriaguez, si el empleado no pasó el examen médico preliminar o periódico obligatorio de acuerdo con el procedimiento establecido, etc.). Esta lista no es exhaustiva. El empleado no puede trabajar durante todo el período de tiempo hasta que se eliminen las circunstancias que sirvieron de base para la suspensión del trabajo o la exclusión del trabajo.

Se suspende el pago de salarios en caso de suspensión del trabajo, con la excepción de ciertos casos (por ejemplo, en ausencia de culpa de un empleado que no haya superado la capacitación y prueba de conocimientos y habilidades en el campo de la protección laboral o un examen preliminar obligatorio). o examen médico periódico, la totalidad de la suspensión se paga como simple)

28. SUSPENSIÓN DEL TRABAJO

Suspensión del trabajo es una negativa temporal a proporcionar trabajo al trabajador, estipulado en el contrato de trabajo, por parte del representante autorizado del empleador por las razones establecidas por la ley. La suspensión del trabajo se lleva a cabo mediante una orden (instrucción) del empleador, que debe ser puesta en conocimiento del empleado suspendido del trabajo (no autorizado a trabajar).

El empleador está obligado a suspender al trabajador del trabajo:

1) apareció en el trabajo en estado de intoxicación alcohólica, narcótica u otra intoxicación tóxica;

2) que no haya pasado en la forma prescrita un examen médico preliminar o periódico obligatorio, un examen psiquiátrico obligatorio;

3) que no haya recibido capacitación y prueba de conocimientos y habilidades en el campo de la protección laboral de acuerdo con el procedimiento establecido;

4) si, de acuerdo con el informe médico, se revela una contraindicación para que el empleado realice el trabajo estipulado en el contrato de trabajo;

5) a solicitud de los órganos y funcionarios autorizados por las leyes federales y demás actos jurídicos reglamentarios;

6) en caso de suspensión por un período de hasta 2 meses del derecho especial del trabajador, si esto implica la imposibilidad para el trabajador de cumplir con las obligaciones derivadas del contrato de trabajo;

7) en los demás casos previstos por las leyes federales y demás actos jurídicos reglamentarios.

La suspensión de un empleado del trabajo o la exclusión del trabajo en los casos previstos por la ley es deber del empleador .

El empleador está obligado a suspender del trabajo (no permitir trabajar) al empleado por todo el período hasta que se eliminen las circunstancias que son la base legal para retirar al empleado del trabajo o no permitirle trabajar. El empleado debe ser efectivamente suspendido del trabajo (no autorizado a trabajar) si existen motivos legales por orden del empleador. La admisión real del empleado al trabajo después de la emisión de dicha orden por parte del representante autorizado del empleador significa que el empleado no ha sido suspendido del trabajo, desde el momento de dicha admisión, esta orden se considera inválida.

Como regla general, durante el período de suspensión del trabajo (prevención del trabajo), el salario del empleado no se ahorra. Una excepción a esta regla son los casos previstos por la ley federal que obligan al empleado a mantener el salario promedio durante este período.

Se prevé el pago de una asignación estatal mensual por el monto de cinco salarios mínimos a un funcionario suspendido por orden judicial. Debe ser pagado por las autoridades investigadoras con cargo al presupuesto correspondiente.

CLASIFICACIÓN Y CARACTERÍSTICAS GENERALES DE LAS CAUSAS DE TERMINACIÓN DE UN CONTRATO DE TRABAJO

La terminación de un contrato de trabajo es posible ante la ocurrencia de ciertos hechos legales:

1) acciones voluntarias de las partes o de una tercera persona que tiene derecho a exigir la destitución (tribunal, oficina de registro y alistamiento militar);

2) hechos, es decir, circunstancias que no dependen de la voluntad de nadie.

Causas generales de terminación de un contrato de trabajo:

1) expresión conjunta de la voluntad de las partes;

2) la extinción del término del contrato de trabajo, excepto en los casos en que la relación laboral continúa efectivamente y ninguna de las partes ha exigido su terminación;

3) extinción del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador. El trabajador tiene derecho a dar por terminada la relación laboral a petición propia, notificándolo al empleador por escrito con dos semanas de anticipación;

4) terminación del contrato de trabajo a iniciativa del empleador por las acciones culpables del empleado, que sirvieron de base para su despido, así como la necesidad legítima;

5) transferencia de un empleado a petición suya o con su consentimiento para trabajar para otro empleador o transferencia a un trabajo electivo (posición). En el lugar de trabajo anterior, se rescinde el contrato de trabajo y el nuevo empleador está obligado a celebrar un nuevo contrato de trabajo;

6) negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en el propietario de la propiedad de la organización, un cambio en la jurisdicción (subordinación) de la organización o su reorganización;

7) negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos esenciales del contrato de trabajo. Los cambios realizados por iniciativa del empleador pueden no ser del agrado del empleado;

8) la negativa del trabajador a ser trasladado a otro puesto de trabajo debido al estado de salud de acuerdo con un informe médico. El empleador está obligado a proporcionar un trabajo que no perjudique la salud del empleado; en caso de negativa, se rescinde el contrato;

9) negativa del empleado a trasladarse en relación con la reubicación del empleador a otra localidad. En ausencia del consentimiento por escrito del empleado para la transferencia (o en presencia de desacuerdo por escrito u oral), que debe obtenerse antes de la emisión de la orden de transferencia, se rescinde el contrato;

10) circunstancias fuera del control de las partes (muerte de un empleador - un individuo o un empleado, reclutamiento de un empleado para el servicio militar, etc.);

11) violación de las reglas para concluir un contrato de trabajo establecido por el Código Laboral de la Federación Rusa u otra Ley Federal, si esta violación excluye la posibilidad de continuar trabajando (la incapacidad de un empleado para realizar una función laboral por decisión judicial, por razones de salud, por la falta de un documento sobre educación (para trabajos que requieren conocimientos especiales) y etc.).

29. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR INICIATIVA DEL TRABAJADOR (POR PROPIA VOLUNTAD)

El trabajador tiene derecho por iniciativa propia rescindir el contrato de trabajo en cualquier momento notificando al empleador por escrito con dos semanas de anticipación.

El empleador, sin el consentimiento del empleado, no tiene derecho a despedirlo sobre la solicitud presentada por él antes de la expiración del período de preaviso. Por acuerdo entre el trabajador y el empleador, el contrato de trabajo puede ser rescindido incluso antes de la expiración de la notificación de despido.

En los casos en que la solicitud de despido del trabajador se deba a la imposibilidad de continuar trabajando (contratarlo para estudiar a tiempo completo en una universidad u otra institución educativa, jubilación, traslado de un cónyuge a otra localidad y otras buenas razones), así como en caso de violación por parte del empleador de los derechos laborales del empleado, términos del contrato de trabajo o contrato colectivo, acuerdo, el empleador está obligado a rescindir el contrato de trabajo dentro del período especificado en la solicitud del empleado. Aquí, el despido inmediato es posible.

Antes del vencimiento del aviso de terminación el trabajador tiene derecho en todo momento retirar su solicitud. El despido en este caso no se lleva a cabo si no se invita por escrito a otro trabajador en su lugar, a quien, de conformidad con la ley, no se le puede negar la celebración de un contrato de trabajo.

Después de la terminación de la notificación de terminación, el empleado tiene derecho a dejar de trabajar. El último día de trabajo, el empleador está obligado a emitir al empleado un libro de trabajo, otros documentos relacionados con el trabajo, previa solicitud por escrito del empleado y hacer un cálculo final con él.

Si el contrato de trabajo no ha sido rescindido después de la expiración del período de preaviso y el empleado no insiste en el despido, se considera que el contrato de trabajo continúa. Sin embargo, si el trabajador se niega a continuar la relación laboral, el empleador está obligado a entregarle un libro de trabajo y pagarle. De lo contrario, al trabajador se le paga el salario que no percibió por el tiempo de privación ilegal de su oportunidad de trabajar, ya que no puede ingresar a otro puesto sin libro de trabajo

El plazo de preaviso se calcula a partir del día siguiente de que el empleado presente la solicitud en días naturales. Sin embargo, si el último día del plazo de preaviso cae en un día inhábil, la fecha de vencimiento del plazo de preaviso es el día hábil siguiente.

En el último día de trabajo, el empleador está obligado a emitir un despido y pago, a expedir un libro de trabajo al empleado con un registro completo sobre las causales de despido (en referencia al párrafo 3 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).

30. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR INICIATIVA DEL EMPLEADOR

El contrato de trabajo podrá ser rescindido por el empleador en los siguientes casos:

1) liquidación de la organización o cese de actividad por parte de un empresario individual;

2) reducir el número o el personal de los empleados de la organización, empresario individual, si es imposible transferir al empleado con su consentimiento a otro trabajo;

3) incumplimiento del empleado con el cargo ocupado o el trabajo realizado debido a:

a) el estado de salud de acuerdo con el informe médico;

b) calificaciones insuficientes, confirmadas por los resultados de la certificación;

4) cambio del propietario de la propiedad de la organización (en relación con el jefe de la organización, sus adjuntos y el contador jefe);

5) el incumplimiento reiterado por un empleado sin justa causa de los deberes laborales, si tiene sanción disciplinaria;

6) una sola violación grave de los deberes laborales por parte de un empleado:

a) caminar

b) presentarse al trabajo en estado de embriaguez alcohólica, narcótica u otra intoxicación tóxica;

c) revelación de secretos legalmente protegidos;

d) cometer en el lugar de trabajo el hurto (incluso pequeño) de la propiedad ajena, la malversación, su destrucción deliberada o daño, establecido por una sentencia judicial que haya entrado en vigor legal o una decisión de un organismo autorizado para aplicar sanciones administrativas;

e) violación por parte del empleado de los requisitos de protección laboral, si esta violación implica graves consecuencias o crea a sabiendas una amenaza real de tales consecuencias;

7) la comisión de acciones culposas por parte de un empleado que sirva directamente valores monetarios o mercantiles, si estas acciones dan lugar a una pérdida de confianza en él por parte del empleador;

8) la comisión por un empleado que desempeña funciones educativas de un delito inmoral incompatible con la continuación de este trabajo;

9) tomar una decisión irrazonable por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos y el contador jefe, que implicó una violación de la seguridad de la propiedad, su uso ilegal u otro daño a la propiedad de la organización;

10) una sola violación grave por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos de sus deberes laborales;

11) presentación por parte del empleado al empleador de documentos falsos o información deliberadamente falsa al celebrar un contrato de trabajo;

12) previsto en el contrato de trabajo con el jefe de la organización, miembros del órgano ejecutivo colegiado de la organización;

13) en otros casos establecidos por el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales

31. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO EN CASOS DE LIQUIDACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN, TERMINACIÓN DE ACTIVIDAD POR PARTE DEL EMPLEADOR - INDIVIDUO, REDUCCIÓN DEL NÚMERO O PLANTILLA DE EMPLEADOS DE LA ORGANIZACIÓN

La liquidación de una persona jurídica se produce ya sea por decisión de sus fundadores o por decisión judicial. Cuando se liquida una organización, todos los empleados de la organización están sujetos a despido.. Pero los empleados deben ser advertidos sobre el próximo despido personalmente y contra recibo al menos 2 meses antes del despido. Con el consentimiento por escrito del empleado, el empleador puede rescindir el contrato de trabajo sin previo aviso de despido por 2 meses con el pago simultáneo de una compensación adicional por el monto de dos meses de ingresos promedio.

A los empleados despedidos se les paga una indemnización por despido por el monto de los ingresos mensuales promedio, y también se retienen los ingresos mensuales promedio durante el período de empleo, pero no más de 2 meses a partir de la fecha del despido (incluida la indemnización por despido). Por decisión del organismo del servicio de empleo, se mantiene el salario medio mensual durante el tercer mes a partir de la fecha del despido, siempre que el trabajador se presente ante este organismo dentro de las dos semanas siguientes al despido y no haya sido contratado por él.

Se prevén las mismas reglas para la terminación de contratos de trabajo en relación con la liquidación de una sucursal, oficina de representación u otra unidad estructural separada de la organización. Reducir el número o plantilla de empleados es una de las medidas para mejorar las actividades de la organización, así como su dotación con el personal más cualificado.

En caso de reducción, los empleados con mayor productividad laboral y calificación están sujetos al abandono. El empleador da una evaluación a cada empleado, también decide a qué empleado dar preferencia, teniendo en cuenta su productividad laboral y calificaciones.

Si varios trabajadores tienen la misma productividad o calificaciones, se da preferencia para permanecer en el trabajo:

a) familia - si hay dos o más dependientes (miembros de la familia discapacitados que son mantenidos completamente por el empleado o reciben asistencia de él, que es para ellos una fuente permanente o principal de sustento);

b) las personas en cuya familia no existan otros trabajadores por cuenta propia;

c) empleados que hayan sufrido un accidente de trabajo o una enfermedad profesional en esta organización;

d) los inválidos veteranos de la Gran Guerra Patria y los inválidos de las operaciones militares de defensa de la Patria;

e) empleados que mejoran sus habilidades en la dirección del empleador en el trabajo.

Se advierte al empleado sobre el próximo despido contra recibo con al menos dos meses de anticipación.

32. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO EN CASO DE INCUMPLIMIENTO DEL TRABAJADOR CON EL CARGO DESEMPEÑADO O CON EL TRABAJO REALIZADO Y EN CASO DE INCUMPLIMIENTO MÚLTIPLE DEL TRABAJADOR

El despido en este caso se produce por una de dos causales de reconocimiento del trabajador como no correspondiente al puesto ocupado o al trabajo realizado.

1. Incumplimiento del trabajador por motivos de salud

- confirmado por un informe médico, que debe indicar qué trabajo el empleado no puede realizar y dar recomendaciones sobre el trabajo propuesto.

La conclusión la emite una comisión de expertos clínicos de una institución médica; en caso de una disminución persistente de la capacidad de trabajo, una comisión de expertos médicos y sociales con la emisión de una tarjeta de rehabilitación de discapacidad para la persona discapacitada.

Si hay una conclusión de estos órganos sobre la imposibilidad del empleado para desempeñar la función laboral estipulada, está sujeto a la transferencia a otro puesto de trabajo permanente. En caso de que el empleado se niegue a transferirse o en ausencia de otro trabajo, está sujeto a despido sobre la base especificada con el pago de una indemnización por despido de dos semanas.

2. Incumplimiento del empleado debido a calificaciones insuficientes - se confirma por los resultados de la certificación, es decir, la conclusión de la comisión de certificación. Al llevar a cabo la certificación (cláusula 3 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa), un miembro de la comisión del organismo sindical electo pertinente se incluye en la comisión de certificación sin excepción. En ausencia de la conclusión de la comisión de certificación, el empleado no puede ser despedido sobre esta base. El despido no está permitido en virtud del párrafo 3 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, si el empleado no estaba sujeto a certificación. En este caso, se debe ofrecer otro trabajo. Si es imposible transferir a un empleado con su consentimiento a otro trabajo, está sujeto a despido. El despido de los trabajadores afiliados a un sindicato se realiza teniendo en cuenta la opinión motivada del órgano sindical electo de la organización, y de los jefes (sus suplentes) de los órganos colegiados sindicales electos de la organización, su estructura divisiones (no inferiores al taller y equiparadas a él), no liberadas de su trabajo principal, - con el consentimiento previo del organismo sindical electo superior correspondiente.

El despido de un empleado por incumplimiento reiterado de sus deberes laborales es posible sujeto a las siguientes reglas:

1) se ha producido un incumplimiento reiterado de los deberes laborales;

2) el empleado no realiza funciones laborales sin una buena razón;

3) el empleado tenía una sanción disciplinaria pendiente;

4) se ha observado el procedimiento para la imposición de sanciones disciplinarias.

33. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO EN CASO DE UN ÚNICO GRAN INCUMPLIMIENTO DE LOS DEBERES LABORALES POR PARTE DEL TRABAJADOR

El apartado 6 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa establece cinco bases independientes por despido del trabajo:

1) ausentismo;

2) presentarse al trabajo en estado de intoxicación alcohólica, narcótica u otra intoxicación tóxica;

3) revelación de secretos legalmente protegidos;

4) comisión de robo de propiedad ajena en el lugar de trabajo;

5) violación por parte del empleado de los requisitos de protección laboral.

absentismo es la ausencia del lugar de trabajo sin motivo justificado durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de su duración, así como en caso de ausencia del lugar de trabajo sin motivo justificado durante más de 4 horas seguidas durante la jornada laboral (cambio).

Cuando un empleado es despedido si se presenta en el lugar de desempeño de sus funciones laborales durante las horas de trabajo en estado de embriaguez, se deben observar las reglas para realizar un examen médico que confirme la presencia o ausencia de embriaguez.

Las explicaciones del empleado por escrito, redactando un acto de suspensión del trabajo pueden usarse como evidencia.

Para el despido sobre esta base, no importa si el empleado fue suspendido del trabajo en relación con tal condición o no. La no divulgación de secretos protegidos por la ley puede incluirse en el contenido del contrato de trabajo como condición adicional (cláusula 3, artículo 57 del Código Laboral de la Federación Rusa).

La información contenida en los estatutos de las personas jurídicas no puede ser un secreto comercial. Los secretos oficiales y comerciales incluyen información sobre las tecnologías utilizadas, las soluciones técnicas, el método de organización de la producción, las negociaciones en curso, las transacciones, los contratistas, etc. El empleado está sujeto a despido por este motivo si el secreto protegido por la ley llega a ser conocido por el empleado en relación con el desempeño de sus funciones.

Por despido según el d n.“g” n.6 art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, es suficiente para cometer pequeños hurtos. El robo como causa de despido debe ser establecido por una sentencia judicial o una decisión sobre la imposición de una sanción administrativa. En la orden de despido, es necesario hacer referencia al documento que estableció el robo. La propiedad de otras personas puede ser propiedad de una organización o de otras personas, como empleados.

Violación de los requisitos de protección laboral por parte de un empleado. Si esta violación trajo consecuencias graves o creó a sabiendas una amenaza real de tales consecuencias, se rescinde el contrato de trabajo. Consecuencias severas - un accidente de trabajo, un accidente o una catástrofe, etc. Amenaza real - crear una situación en la que se eviten consecuencias graves.

34. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR CIRCUNSTANCIAS AJENAS A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES

Un contrato de trabajo puede ser extinguido por circunstancias ajenas a la voluntad de las partes:

1) el reclutamiento de un empleado para el servicio militar o su envío a un servicio civil alternativo que lo sustituya. El despido se produce sobre la base de una citación emitida al empleado por la comisaría militar. El empleado recibe una indemnización por despido equivalente a dos semanas de ganancias promedio;

2) reincorporación al trabajo de un empleado que anteriormente realizó este trabajo, por decisión de la inspección del trabajo del estado o del tribunal. En este caso, el contrato de trabajo se rescinde solo cuando es imposible transferir al empleado con su consentimiento a otro trabajo;

3) no elección para el cargo. Esta base se aplica a los empleados electos que no hayan sido reelegidos para su cargo;

4) condena del trabajador a una pena que excluye la continuación del trabajo anterior, de acuerdo con una sentencia judicial que ha entrado en vigor legal. La pena, excluida la continuación del trabajo anterior, es privativa de libertad después de la entrada en vigor de la pena;

5) reconocimiento del trabajador como totalmente inválido de acuerdo con el informe médico. La cuestión de la incapacidad permanente la deciden comisiones de expertos médicos y sociales. Una persona que ha perdido la capacidad de trabajar es una persona discapacitada del grupo I o II;

6) muerte de un empleado o empleador - un individuo, así como el reconocimiento por parte de un tribunal de un empleado o empleador - un individuo como fallecido o desaparecido. El despido se produce sobre la base de un certificado de defunción y, en caso de reconocimiento como fallecido o desaparecido, sobre la base de una decisión judicial;

7) la aparición de circunstancias de emergencia que impiden la continuación de las relaciones laborales, reconocidas por decisión del Gobierno de la Federación Rusa o una autoridad pública del sujeto relevante de la Federación Rusa. Si tales circunstancias se han producido, pero no son reconocidas por la decisión del órgano correspondiente, el empleador no puede rescindir el contrato de trabajo sobre esta base;

8) inhabilitación u otra sanción administrativa, excluyendo la posibilidad de que el empleado cumpla con las obligaciones bajo un contrato de trabajo;

9) caducidad, suspensión de vigencia por un período de más de 2 meses o privación de un derecho especial de un empleado si el empleado no puede cumplir con las obligaciones bajo un contrato de trabajo;

10) terminación del acceso a los secretos de Estado, si el trabajo realizado requiere tal acceso;

11) cancelación de una decisión judicial o cancelación (reconocimiento como ilegal) de una decisión de la inspección laboral estatal sobre la reincorporación de un empleado al trabajo.

35. TERMINACIÓN DE UN CONTRATO DE TRABAJO POR VIOLACIÓN DE LAS NORMAS PARA LA CONCLUSIÓN DE UN CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo se extingue debido a una violación de las reglas para su conclusión establecidas por el Código Laboral de la Federación Rusa u otra ley federal, si una violación de estas reglas excluye la posibilidad de continuar trabajando, en los siguientes casos:

a) la celebración de un contrato de trabajo en violación de una sentencia judicial que priva a una persona en particular del derecho a ocupar determinados puestos o participar en determinadas actividades;

b) la celebración de un contrato de trabajo para la realización de un trabajo que esté contraindicado para este trabajador por razones de salud de acuerdo con un informe médico;

c) la ausencia de un documento apropiado sobre educación, si el desempeño del trabajo requiere conocimientos especiales de conformidad con una ley federal u otro acto legal reglamentario;

d) la conclusión de un contrato de trabajo en violación de la decisión de un juez, órgano, funcionario autorizado para conocer de casos de infracciones administrativas, de inhabilitación u otra sanción administrativa, excluyendo la posibilidad de que el empleado cumpla con las obligaciones del contrato de trabajo;

e) en los demás casos previstos por las leyes federales.

En los casos previstos en el párrafo primero, el contrato de trabajo se rescindirá si es imposible trasladar al empleado con su consentimiento por escrito a otro puesto disponible para el empleador (un puesto vacante o un puesto correspondiente a las calificaciones del empleado, un puesto vacante inferior o un trabajo peor remunerado), que el trabajador puede desempeñar teniendo en cuenta su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área determinada. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades, si así lo prevé la convención colectiva, convenios, contrato de trabajo.

Si la violación de las reglas para concluir un contrato de trabajo establecido por el Código Laboral de la Federación de Rusia u otra ley federal no se debe a la culpa del empleado, entonces se le paga al empleado una indemnización por despido por el monto del salario mensual promedio . Si la violación de estas reglas se debe a la culpa del empleado, entonces el empleador no está obligado a ofrecerle otro trabajo y el empleado no recibe una indemnización por despido.

La aplicación de esta causal de extinción del contrato de trabajo implica la acreditación de circunstancias jurídicamente significativas: la existencia de una sentencia judicial por la que se prive a un determinado trabajador del derecho a ocupar determinados cargos o ejercer determinadas actividades, la acreditación de que el trabajador ha ejercido una puesto o desempeñado actividades laborales que le estén prohibidas por sentencia judicial que haya entrado en vigor.

36. REGISTRO Y PAGO DE LA TERMINACIÓN DE UN EMPLEADO

La terminación del contrato de trabajo se formaliza por orden (instrucción) del empleador. Con la orden (instrucción) del empleador de rescindir el contrato de trabajo el empleado debe estar familiarizado contra la firma. A solicitud del trabajador, el empleador está obligado a entregarle una copia debidamente certificada de dicha orden (instrucción). En el caso de que la orden (instrucción) para rescindir el contrato de trabajo no pueda ser notificada al empleado o el empleado se niegue a familiarizarse con ella contra la firma, se realiza una entrada adecuada en la orden (instrucción).

final feliz contrato de trabajo en todos los casos es ultimo día de trabajo empleado, excepto en los casos en que el empleado no trabajó realmente, pero de acuerdo con el Código Laboral u otra ley federal, se le retuvo el lugar de trabajo (puesto).

El día de la rescisión del contrato de trabajo, el empleador está obligado a entregar al empleado un libro de trabajo y realizar los pagos con él. A solicitud por escrito del empleado, el empleador también está obligado a proporcionarle copias debidamente certificadas de los documentos relacionados con el trabajo.

Se debe hacer una entrada en el libro de trabajo sobre la base y el motivo de la terminación del contrato de trabajo en estricta conformidad con la redacción del Código Laboral de la Federación Rusa y con referencia al artículo relevante, parte del artículo, párrafo de el artículo.

A solicitud por escrito de un empleado que no recibió un libro de trabajo después del despido, el empleador está obligado a emitirlo a más tardar 3 días hábiles a partir de la fecha de la solicitud del empleado.

A la terminación de un contrato de trabajo en relación con la liquidación de una organización o una reducción en el número o el personal de los empleados de la organización, el empleado despedido recibe una indemnización por despido por el monto del salario mensual promedio y también retiene el salario mensual promedio. salario por el período de empleo, pero no más de 2 meses a partir de la fecha de despido (con compensación por despido).

La indemnización por despido en la cantidad de un salario promedio de dos semanas pagado trabajador a la extinción del contrato de trabajo por:

a) con la negativa del empleado a transferirse a otro trabajo o la ausencia del trabajo relevante para el empleador;

b) reclutar a un empleado para el servicio militar o enviarlo a un servicio civil alternativo que lo sustituya;

c) reincorporación de un empleado que anteriormente realizaba este trabajo;

d) la negativa del trabajador a trasladarse a trabajar en otra área junto con el empleador;

e) reconocimiento del trabajador como incapaz total para la actividad laboral de acuerdo con informe médico;

f) negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes.

37. CONSECUENCIAS JURÍDICAS DEL DESPIDO ILEGAL

El despido es ilegal hecho sin base legal o en violación del procedimiento establecido para el despido.

En caso de despido improcedente, el trabajador debe ser restaurado en el trabajo anterior por el organismo que considera el conflicto laboral individual (inspección laboral estatal o tribunal). Si en el momento de la restauración del empleado el puesto está ocupado, entonces el empleado recién contratado está sujeto a la transferencia a otro puesto con su consentimiento o al despido en virtud del párrafo 2 del art. 83 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Si es imposible restaurar el trabajo anterior debido a la liquidación de la organización, el empleado es reconocido como despedido en virtud del párrafo 1 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa en relación con la liquidación de la organización con todos los consiguientes consecuencias (se paga una indemnización adecuada, se realizan cambios en el libro de trabajo).

Después de que el empleado sea reincorporado al trabajo, él debe ser pagado ganancias promedio por todo el tiempo de ausentismo forzoso, independientemente de su duración. En caso de demora en la ejecución de la decisión de reincorporación al trabajo, el empleador también está obligado a pagar el salario medio o la diferencia de ingresos por todo el período de demora. El trabajador podrá negarse a continuar la relación laboral, por lo que el órgano de resolución de conflictos laborales podrá limitarse a decidir sobre la recuperación de la indemnización a su favor sin reintegro. En el caso de un cambio en la redacción de los motivos de despido, el tribunal está obligado a indicar en la decisión el motivo y los motivos del despido en estricta conformidad con la redacción del Código Laboral de la Federación Rusa u otra Ley Federal. Si la redacción incorrecta del motivo del despido en el libro de trabajo impidió que el empleado ingresara a otro trabajo, entonces el tribunal decide pagarle al empleado los ingresos promedio por todo el tiempo de ausentismo forzoso.

De conformidad con el art. 121 del Código Laboral de la Federación Rusa, desde el día de la reincorporación al trabajo, se debe restaurar la duración continua del servicio del empleado, y el tiempo de ausentismo forzado se incluye en la duración del servicio, incluida la duración del servicio que da derecho a las vacaciones anuales básicas pagadas. Desde el día de la reincorporación al trabajo, el trabajador también tiene derecho a la prestación por incapacidad temporal, aunque no haya comenzado efectivamente a trabajar.

En caso de despido ilegal, independientemente de los requisitos del trabajador, se puede decidir pagar al trabajador una indemnización monetaria en compensación por el daño moral causado por las acciones ilegales del empleador. El hecho de causar daño moral por despido improcedente es probado por el trabajador. También debe indicar el monto de la compensación que le gustaría recibir. La decisión final sobre el pago de la compensación monetaria y su monto la toma el tribunal.

38. CONCEPTO Y TIPOS DE TIEMPO DE TRABAJO

Tiempo de trabajo - es el tiempo durante el cual el trabajador, de conformidad con el reglamento interno de trabajo de la organización y los términos del contrato de trabajo, debe cumplir con sus funciones laborales, así como otros períodos de tiempo que, de acuerdo con las leyes y demás disposiciones legales reglamentarias actos, están relacionados con el tiempo de trabajo.

El empleador está obligado a llevar un registro del tiempo realmente trabajado por cada empleado. El establecimiento de normas sobre el tiempo de trabajo por legislación permite garantizar la protección de la salud de los trabajadores, contribuye a su longevidad laboral, brinda la oportunidad de recibir de cada trabajador una medida de trabajo socialmente necesaria, para elevar el nivel cultural y técnico de los trabajadores. y la productividad laboral. La jornada normal de trabajo es la garantía básica del derecho al descanso del trabajador.

Tipos de tiempo de trabajo:

1) normales;

2) abreviado;

3) incompleta.

La jornada normal de trabajo no podrá exceder de 40 horas semanales. El trabajo fuera del horario normal de trabajo puede realizarse tanto por iniciativa del empleado (trabajo a tiempo parcial) como por iniciativa del empleador (trabajo en horas extraordinarias).

abreviado El horario de trabajo está previsto para: personas menores de 18 años (menores de 16 años, no más de 24 horas semanales, de 16 a 18 años, no más de 35 horas semanales); para los trabajadores que realizan trabajos en condiciones laborales nocivas o peligrosas: no más de 36 horas por semana; para personas discapacitadas del grupo I o II: no más de 35 horas semanales; para determinadas categorías de trabajadores cuyo trabajo está asociado con un mayor estrés intelectual y nervioso (profesores, trabajadores médicos).

Jornada laboral a tiempo parcial - semana laboral a tiempo parcial o parcial - se establece mediante acuerdo entre el empleado y el empleador, tanto en el momento de la contratación como posteriormente. El trabajo a tiempo parcial puede establecerse en combinación con una semana laboral a tiempo parcial con un pago proporcional al tiempo trabajado o en función de la producción sin garantía de un pago mínimo.

La remuneración del trabajo a tiempo parcial se realiza en proporción al tiempo trabajado o en función de la cantidad de trabajo realizado.

No se realizan entradas en el libro de trabajo que indiquen que el empleado está trabajando a tiempo reducido o a tiempo parcial. La diferencia entre jornada reducida y jornada parcial es que la jornada reducida se establece por ley, y no la jornada completa, por acuerdo de las partes.

39. MODALIDAD Y REGISTRO DEL TIEMPO DE TRABAJO

Horas Laborales - esta es la distribución del tiempo de trabajo dentro de un período de calendario específico. El régimen de tiempo de trabajo debe contemplar la duración de la semana laboral (cinco días con dos días libres, seis días con un día libre, semana laboral con la provisión de días libres en horario rotativo), trabajo con jornada irregular para determinadas categorías de trabajadores, la duración del trabajo diario (turnos), la hora de inicio y finalización del trabajo, la hora de las pausas en el trabajo, el número de turnos por día, la alternancia de días laborables y no laborables, que se establecen por el convenio colectivo o las normas laborales internas de la organización de conformidad con el Código Laboral de la Federación de Rusia, el convenio colectivo, los acuerdos.

Una jornada de trabajo es el horario de trabajo establecido por la ley durante el día. La duración del trabajo diario, su inicio y finalización, las pausas durante la jornada laboral están previstas por la normativa laboral interna y, en el caso del trabajo por turnos, el horario de turnos, incluido el método de rotación.

trabajo por turnos - este es el trabajo en dos, tres o cuatro turnos, que se introduce en los casos en que la duración del proceso de producción excede la duración permitida del trabajo diario, así como para usar el equipo de manera más eficiente, aumentar el volumen de productos o servicios previsto.

Horas de trabajo irregulares - un modo especial de trabajo, según el cual los empleados individuales pueden, por orden del empleador, si es necesario, participar ocasionalmente en el desempeño de sus funciones laborales fuera de las horas normales de trabajo. Cuando se trabaje en horario flexible, el inicio, el final o la duración total de la jornada de trabajo se determina por acuerdo de las partes. En este caso, el empleador está obligado a garantizar que el empleado calcule el número total de horas de trabajo durante los períodos contables correspondientes.

El horario de trabajo lo mantiene la administración.

Existir y aplicar tres tipos de seguimiento del tiempo:

1) diariamente - la duración del trabajo diario establecido por la ley se realiza sin desviaciones y los empleados trabajan el mismo número de horas establecido;

2) semanalmente - la duración del trabajo diario puede diferir entre sí, pero la tarifa semanal debe implementarse dentro de cada semana calendario;

3) resumido - la norma de jornada laboral establecida por la ley debe observarse por un período mayor (mes, trimestre, etc.).

40. TRABAJO FUERA DEL HORARIO NORMAL DE TRABAJO

La jornada normal de trabajo no podrá exceder de 4 horas semanales. Sin embargo, la ley permite que un trabajador trabaje fuera del horario normal de trabajo. Este trabajo se puede realizar:

1) con jornada laboral irregular;

2) por iniciativa del empleador (trabajo en horas extras).

A petición del trabajador, el empleador tiene derecho a permitirle trabajar bajo otro contrato de trabajo en la misma organización en una profesión, especialidad o puesto diferente fuera del horario normal de trabajo en el orden del trabajo a tiempo parcial interno, así como como en el orden del trabajo externo a tiempo parcial, a menos que el Código Laboral de la Federación Rusa u otras leyes federales dispongan lo contrario. Sin embargo, el trabajo fuera del horario normal de trabajo no podrá exceder de 4 horas por día y 16 horas por semana.

En los días en que el empleado está libre del desempeño de las funciones laborales en el lugar principal de trabajo, puede trabajar a tiempo parcial a tiempo completo (turno). Dentro de un mes (otro período contable), la duración de las horas de trabajo cuando se trabaja a tiempo parcial no debe exceder la mitad de la norma mensual de horas de trabajo (norma de horas de trabajo para otro período contable) establecida para la categoría correspondiente de empleados.

Horas extras de trabajo - trabajo realizado por un empleado por iniciativa del empleador fuera de las horas de trabajo establecidas, trabajo diario (turno), así como trabajo en exceso del número normal de horas de trabajo para el período contable.

Se emite una orden sobre la producción de horas extraordinarias, que especifica las razones por las que son necesarias, las categorías de trabajadores involucrados en el trabajo. El empleado debe estar familiarizado con él contra la firma. No se considera trabajo extraordinario el exceso de la jornada laboral establecida para las personas con jornada irregular, jornada parcial o jornada flexible.

La participación en el trabajo de horas extras la lleva a cabo el empleador con el consentimiento por escrito del empleado en los casos previstos por el Código Laboral de la Federación Rusa. Esta lista no es exhaustiva. En otros casos, se permite la participación en horas extraordinarias con el consentimiento por escrito del empleado y teniendo en cuenta la opinión del órgano sindical electo de esta organización.

Las horas extraordinarias no deben exceder por cada empleado 4 horas por 2 días consecutivos y 120 horas por año. El empleador está obligado a garantizar que las horas extraordinarias realizadas por cada empleado se registren con precisión.

41. CONCEPTO Y TIPOS DE TIEMPO DE DESCANSO

Tiempo de relax - este es el tiempo durante el cual el empleado está libre del desempeño de sus funciones laborales y que puede utilizar a su discreción. De acuerdo con el artículo 107 del Código Laboral de la Federación Rusa, los tipos de tiempo de descanso son:

1) descansos durante la jornada laboral (turno);

2) descanso diario (entre turnos);

3) días libres (descanso semanal ininterrumpido);

4) vacaciones no laborables;

5) vacaciones.

Los descansos durante la jornada laboral (turno) incluyen:

1) períodos de tiempo utilizados para descansar y comer, de una duración mínima de 30 minutos y no superior a 2 horas, que no se incluyen en el tiempo de trabajo;

2) los períodos de tiempo destinados al descanso y al calentamiento, por las características propias del trabajo realizado, comprendidos dentro de la jornada laboral y que no excedan de 30 minutos.

El tiempo de la pausa y su duración específica son establecidos por el reglamento interno de trabajo de la organización o por acuerdo entre el trabajador y el empleador.

Descanso diario (entre turnos) - un período de tiempo cuya duración no puede ser inferior a 12 horas. Todos los empleados disfrutan de días libres (descanso semanal continuo, que no puede ser inferior a 42 horas). Con una semana laboral de cinco días, los empleados tienen 2 días libres a la semana, con una semana laboral de seis días, un día libre. El día libre general es el domingo. El segundo día libre en una semana laboral de cinco días se establece mediante convenio colectivo o la normativa laboral interna de la organización. Ambos días libres suelen concederse seguidos. Los empleados también disponen de tiempo de descanso en días festivos no laborables. La lista de días festivos no laborables en la Federación de Rusia está establecida por la legislación federal. Si coinciden un fin de semana y un festivo, el día libre se traslada al siguiente día laborable posterior al festivo. Está prohibido trabajar los fines de semana y días festivos. La participación de los empleados para trabajar los fines de semana y días festivos se lleva a cabo con su consentimiento por escrito en los siguientes casos:

1) prevenir un accidente de producción, catástrofe, eliminar las consecuencias de un accidente de producción, catástrofe o desastre natural;

2) para prevenir accidentes, destrucción o daños a la propiedad;

3) para realizar trabajos, cuya necesidad se debe a la introducción de un estado de emergencia o ley marcial, así como trabajos urgentes en situaciones de emergencia.

En otros casos, se permite la participación en el trabajo los fines de semana y días festivos no laborables con el consentimiento por escrito del empleado y teniendo en cuenta la opinión del órgano sindical electo de esta organización.

42. VACACIONES: CONCEPTO Y TIPOS

Vacaciones - fijado y garantizado por ley el número de días libres de trabajo con la preservación del lugar de trabajo, con la preservación de los ingresos medios, proporcionados anualmente a todos los empleados para el descanso ininterrumpido, la restauración de la capacidad laboral y otros fines.

Mientras esté de vacaciones, un empleado no puede ser despedido por iniciativa del empleador, con excepción del caso de liquidación de la organización o cese de actividades por parte del empleador, un individuo. El tiempo de vacaciones anuales retribuidas se incluye en la experiencia laboral total y continua del empleado, así como en la duración del servicio que da derecho a vacaciones anuales básicas retribuidas.

La legislación establece los siguientes tipos de vacaciones:

1) principales anuales, que se dividen en:

a) general, al menos 28 días naturales;

b) prorrogados, superiores a 28 días naturales, que se faciliten a los trabajadores de conformidad con la legislación laboral vigente;

2) vacaciones adicionales concedidas:

a) empleados que realizan trabajos con condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas;

b) por la naturaleza especial del trabajo;

c) empleados con jornada laboral irregular;

3) licencia sin goce de sueldo;

4) otros días festivos:

a) licencia de maternidad;

b) permiso parental;

c) licencia para empleados que hayan adoptado un hijo;

d) licencia relacionada con estudios en instituciones educativas.

La duración de las vacaciones pagadas anuales básicas y adicionales de los empleados se calcula en días naturales y no se limita a un límite máximo. Las vacaciones no laborables que caen dentro del período de la licencia anual básica o anual adicional pagada no se incluyen en el número de días calendario de licencia y no son pagadas. Las próximas vacaciones anuales de duración superior a 28 días naturales se conceden:

a) personas menores de 18 años: 31 días calendario en un momento conveniente para ellos;

b) profesores, profesores de instituciones de educación secundaria y superior, investigadores de institutos de investigación y empleados de algunas instituciones infantiles: hasta 48 días hábiles;

c) para funcionarios públicos: al menos 30 días naturales. El objetivo de las vacaciones principales prolongadas es garantizar a los empleados un período de descanso más largo, teniendo en cuenta la edad, la naturaleza y la intensidad del trabajo, y otras circunstancias.

La posibilidad de conceder a un trabajador una licencia sin goce de sueldo depende de la validez de las razones que éste alegue en la solicitud en apoyo de su petición. En este caso, la duración de la licencia sin sueldo se determina por acuerdo de las partes.

43. PROCEDIMIENTO PARA OTORGAR VACACIONES ANUAL PAGADAS

Al calcular la duración total de las vacaciones anuales pagadas, las vacaciones pagadas adicionales se suman a las vacaciones pagas básicas anuales. La licencia pagada debe ser otorgada al empleado anualmente. El derecho a usar la licencia por el primer año de trabajo surge del empleado después de 6 meses de su trabajo continuo en esta organización. Por acuerdo de las partes, se puede conceder una licencia paga a un empleado después de la expiración de 6 meses, y para las mujeres (antes de la licencia de maternidad o inmediatamente después de ella), los empleados menores de 18 años, los empleados que han adoptado un niño (niños) menores la edad de 3 meses, y en los demás casos obligatoria.

La licencia para el segundo año de trabajo y los siguientes podrá concederse en cualquier momento del año laboral de acuerdo con el orden de concesión de vacaciones anuales retribuidas establecido en la organización de que se trate. La prioridad se determina anualmente de acuerdo con el calendario de vacaciones aprobado por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano sindical electo de la organización a más tardar dos semanas antes del inicio del año calendario. El empleado debe ser notificado contra la firma de la hora de inicio de las vacaciones a más tardar dos semanas antes del inicio de las vacaciones. A determinadas categorías de empleados se les conceden vacaciones anuales pagadas a petición de estos en un momento conveniente para ellos.

Está prohibido no proporcionar vacaciones anuales pagadas durante 2 años consecutivos, así como no proporcionar vacaciones anuales pagadas a los empleados menores de 18 años y empleados empleados en trabajos con condiciones de trabajo perjudiciales y (o) peligrosas. Por acuerdo entre el trabajador y el empleador, las vacaciones anuales pagadas pueden dividirse en partes. A su vez, al menos una de las partes de estas vacaciones debe ser de al menos 14 días naturales. El retiro de un empleado de vacaciones solo se permite con su consentimiento. La parte de las vacaciones no utilizadas en relación con esto debe proporcionarse a elección del empleado en un momento conveniente para él durante el año laboral en curso o agregarse a las vacaciones para el próximo año laboral. El trabajador, previa solicitud por escrito, también tiene derecho a reemplazar parte de las vacaciones que excedan los 28 días naturales con compensación monetaria. Tras el despido, el empleado recibe una compensación monetaria por todas las vacaciones no utilizadas.

Las personas menores de 18 años, las mujeres embarazadas y los trabajadores empleados en trabajos con condiciones de trabajo dañinas y (o) peligrosas no son retirados de vacaciones y no son reemplazados con compensación monetaria.

44. VACACIONES SIN SUELDO

La licencia sin goce de sueldo podrá concederse a petición escrita del trabajador por motivos familiares y otros motivos válidos. La duración de dicha licencia se determina por acuerdo de las partes.

La ley enumera situaciones en las que un empleador está obligado a sobre la base de una solicitud por escrito del empleado, conceder licencia sin goce de sueldo (parte 2 del artículo 128 del Código Laboral de la Federación Rusa):

1) participantes de la Gran Guerra Patria: hasta 35 días calendario al año;

2) jubilados que trabajan (por edad) - hasta 14 días calendario al año;

3) padres y esposas (esposos) de personal militar que murió o murió como resultado de una lesión o lesión recibida en el desempeño de los deberes del servicio militar, o como resultado de una enfermedad asociada con el servicio militar - hasta 14 días calendario al año ;

4) personas discapacitadas que trabajan - hasta 60 días calendario al año;

5) empleados en casos de nacimiento de un hijo, registro de matrimonio, fallecimiento de parientes cercanos, hasta 5 días naturales.

Además de los casos mencionados anteriormente, el empleador está obligado a conceder licencia sin goce de sueldo:

1) mujeres trabajadoras para cuidar a un niño hasta que cumplan los 3 años de edad. La licencia parental puede ser utilizada total o parcialmente por el padre, la abuela, el abuelo u otro pariente o tutor del niño que realmente cuide al niño (artículo 256 del Código Laboral de la Federación Rusa);

2) empleados admitidos a exámenes de ingreso a instituciones educativas de educación vocacional superior y secundaria (Artículos 173, 174 del Código Laboral de la Federación Rusa);

3) a un trabajo a tiempo parcial, si en el trabajo a tiempo parcial la duración de sus vacaciones anuales pagadas es inferior a la duración de la licencia en el lugar principal de trabajo (artículo 286 del Código del Trabajo).

La concesión de una licencia no remunerada a un trabajador se formaliza mediante una orden (instrucción) del empleador. Durante la licencia sin goce de sueldo, el empleado conserva el lugar de trabajo (puesto).

El tiempo de vacaciones sin goce de sueldo por más de 14 días calendario no está incluido en la duración del servicio, lo que da derecho a vacaciones pagadas básicas anuales (artículo 121 del Código Laboral de la Federación Rusa).

La forma escrita de la solicitud de licencia sin goce de sueldo de un empleado excluye que el empleado sea enviado a tal licencia por iniciativa del empleador.

Por lo tanto, en caso de tiempo de inactividad, las acciones del empleador para otorgar una licencia sin goce de sueldo al empleado serán ilegales. En este caso, el empleador está obligado a pagar el tiempo de inactividad en la cantidad prescrita.

45. CONCEPTO, SEÑALES Y GARANTÍAS DE PAGO DE LOS EMPLEADOS

La remuneración - un sistema de relaciones relacionado con garantizar el establecimiento y la implementación por parte del empleador de pagos a los empleados por su trabajo de conformidad con las leyes, otros actos legales reglamentarios, convenios colectivos, acuerdos, regulaciones locales y contratos laborales.

El salario debe ser pagado en forma regular., dos veces al mes en efectivo (en rublos) según tarifas preestablecidas. Sin embargo, la ley estipula que los salarios también pueden pagarse en especie, pero no más del 20% del salario total. La remuneración del trabajo no debe limitarse al monto máximo, y tampoco puede ser inferior al salario mínimo.

Está prohibida la discriminación en materia de salarios. Es decir, ninguna infracción de los derechos o provisión irrazonable de beneficios en el campo de la remuneración según el género, la raza, la nacionalidad, el idioma, el origen, la propiedad y el estado oficial, el lugar de residencia, la actitud hacia la religión, las creencias, la pertenencia a asociaciones públicas y según otros motivos. Se prohíbe el cambio unilateral en el tamaño y las condiciones de la remuneración. También se debe garantizar que la indexación se lleve a cabo en relación con un aumento en el costo de vida, un aumento en los precios al consumidor de bienes y servicios.

En el sistema garantías estatales básicas para los salarios los trabajadores incluyen:

1) el valor del salario mínimo en la Federación Rusa;

2) el valor de la tarifa mínima (salario) para empleados de organizaciones del sector público en la Federación Rusa;

3) medidas para asegurar un aumento en el nivel del contenido real de los salarios;

4) limitar la lista de motivos y montos de las deducciones del salario por orden del empleador, así como el monto de la tributación de los ingresos del salario;

5) limitación de salarios en especie;

6) garantizar que el empleado reciba salarios en caso de terminación de la actividad del empleador y su insolvencia de conformidad con las leyes federales;

7) supervisión y control estatal sobre el pago íntegro y oportuno de los salarios y la implementación de garantías estatales para los salarios;

8) la responsabilidad de los empleadores por la violación de los requisitos establecidos por el Código Laboral de la Federación Rusa, leyes y otros actos legales reglamentarios, convenios colectivos, acuerdos, que es necesario para ejercer los derechos de los empleados;

9) plazos y secuencia de pago de los salarios.

SISTEMA Y FORMAS DE PAGO

46. ​​SALARIO MÍNIMO EN LA FEDERACIÓN DE RUSIA

sistema salarial - un método de devengar la remuneración de un empleado en función de la intensidad de su trabajo. La intensidad se puede medir por las horas trabajadas, la cantidad de productos de buena calidad elaborados, etc.

Hay dos sistemas principales de salarios para los trabajadores:

1) salarios por tiempo, en los que el monto de las ganancias del empleado depende del tiempo realmente trabajado por él y su tarifa (salario). El tiempo puede ser diario (utilizado principalmente para trabajos estacionales y temporales), semanal, mensual;

2) trabajo a destajo, en el que las ganancias dependen de la cantidad de productos realmente fabricados y del tiempo dedicado a su fabricación.

Los salarios a destajo, a su vez, se dividen en simples, a destajo, a destajo progresivo, a destajo (pago por un conjunto de trabajos calculados a destajo, por ejemplo, construcción de carreteras) e indirectos (el monto del pago se determina en función del resultados del trabajo de los trabajadores principales como porcentaje de su remuneración).

El bono se utiliza como un adicional, que se aplica al alcanzar indicadores predeterminados en combinación con cualquier principal. El sistema de bonificación de remuneración implica el pago de bonificaciones a un determinado círculo de personas sobre la base de indicadores y condiciones específicos previamente establecidos para las bonificaciones. El reglamento sobre bonificaciones debe definir el círculo de personas sujetas a bonificaciones, indicadores y condiciones de las bonificaciones, así como el monto de las bonificaciones.

La retribución se realiza de diversas formas: dineraria, natural o mixta. Como regla general, los salarios se pagan en efectivo, en rublos. La parte de los salarios pagados en forma no dineraria no podrá exceder del 20% del salario total.

Pago de salarios en bonos, cupones, en forma de obligaciones de deuda, recibos, así como en forma de bebidas alcohólicas, estupefacientes, sustancias tóxicas, venenosas y nocivas, armas, municiones y otros artículos respecto de los cuales las prohibiciones o restricciones de se establece su libre circulación, no se permite.

Salario mínimo no puede ser inferior al nivel de subsistencia de la población sin discapacidad. No se incluyen en el salario mínimo las pagas adicionales, asignaciones, bonificaciones y otros pagos de incentivos, así como los pagos por trabajos en condiciones distintas a las normales, por trabajos en condiciones climáticas especiales y en territorios expuestos a contaminación radiactiva, otras indemnizaciones y pagos sociales. .

47. PROCEDIMIENTO, PLAZOS Y LUGAR DE PAGO DE SALARIOS

Salarios - la remuneración del trabajo en función de las calificaciones del empleado, la complejidad, la cantidad, la calidad y las condiciones del trabajo realizado, así como los pagos de compensación y los pagos de incentivos.

Diferencias entre salarios y remuneraciones en contratos civiles: los salarios se pagan al empleado sistemáticamente en un cierto orden; los salarios tienen un mínimo fijado por el estado, aumentando sistemáticamente con la subida de los precios.

El empleador está obligado a notificar al trabajador por escrito las partes constitutivas del salario, el monto de las deducciones, así como el monto total a pagar. La forma de la nómina es aprobada por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores. Los salarios se emiten sobre la base de la nómina. Los salarios se pagan por lo menos cada medio mes, en el día que establezca el reglamento interno de trabajo de la organización, trabajo o convenio colectivo. Si el día de pago coincide con un fin de semana o feriado no laborable, el pago de los salarios se efectúa en la víspera de dicho día. Para ciertas categorías de empleados, la ley federal puede establecer otros términos para el pago de salarios.

Los salarios se pagan directamente al empleado, con algunas excepciones (por ejemplo, en caso de incapacidad, cuando el tutor tiene derecho a recibir salarios para el pupilo). Los salarios se pagan en el lugar de trabajo o se transfieren a la cuenta bancaria indicada por el empleado. En el caso de que los salarios sean transferidos a una cuenta bancaria, la convención colectiva o contrato de trabajo deberá determinar a cargo de quién se realiza el pago de los servicios relacionados con esta operación.

El empleador o sus representantes debidamente autorizados que retrasen el pago de los salarios a los empleados y otras infracciones salariales son responsables de conformidad con la legislación vigente. Las personas mencionadas pueden ser sometidas a responsabilidad material y disciplinaria en la forma prescrita por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, a responsabilidad administrativa - respectivamente, en la forma prescrita por el Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia, a responsabilidad penal - en de conformidad con el Código Penal de la Federación de Rusia.

Como medida de autoprotección de los derechos laborales de los empleados, se prevé el derecho a suspender el trabajo en caso de retraso en el pago del salario por un período superior a 15 días durante todo el período hasta el pago del monto atrasado. Una condición necesaria para la suspensión del trabajo es una advertencia por escrito al empleador. En este caso, el tiempo de suspensión se paga como tiempo de inactividad por culpa del empleador.

48. SISTEMAS DE PAGO DE TARIFAS

Sistemas salariales tarifarios - sistemas de remuneración basados ​​en el sistema tarifario de diferenciación de salarios de trabajadores de diversas categorías. El sistema de tarifas para la diferenciación de salarios de empleados de varias categorías incluye: tasas de tarifas, salarios (salarios oficiales), escala de tarifas y coeficientes de tarifas.

Rejilla arancelaria - un conjunto de categorías de tarifas de trabajo (profesiones, puestos), determinadas según la complejidad del trabajo y los requisitos para las calificaciones de los empleados que utilizan coeficientes tarifarios.

Categoría tarifaria - un valor que refleja la complejidad del trabajo y el nivel de calificación del empleado.

Nivel de calificación - un valor que refleja el nivel de formación profesional del empleado.

facturación de obras - asignación de tipos de trabajo a categorías salariales o categorías de calificación dependiendo de la complejidad del trabajo.

La complejidad del trabajo realizado se determina en función de su facturación. La facturación del trabajo y la asignación de categorías salariales a los empleados se llevan a cabo teniendo en cuenta el directorio unificado de calificaciones y tarifas de trabajo y profesiones de los trabajadores, el directorio unificado de calificaciones de puestos de gerentes, especialistas y empleados. Estos libros de referencia y el procedimiento para su aplicación están aprobados en la forma establecida por el Gobierno de la Federación Rusa.

Los sistemas tarifarios para la remuneración del trabajo se establecen mediante convenios colectivos, convenios, reglamentos locales de conformidad con la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, teniendo en cuenta el directorio unificado de tarifas y calificaciones de trabajos y profesiones de los trabajadores, la calificación unificada directorio de puestos de gerentes, especialistas y empleados, y también teniendo en cuenta las garantías estatales para los salarios.

Los sistemas de tarifas para la remuneración de los empleados de las instituciones estatales y municipales se establecen mediante convenios colectivos, acuerdos, reglamentos locales:

- en instituciones estatales federales - de conformidad con las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa;

- en las instituciones estatales de las entidades constitutivas de la Federación Rusa - de conformidad con las leyes federales y otros actos jurídicos reglamentarios de la Federación Rusa, las leyes y otros actos jurídicos reglamentarios de las entidades constitutivas de la Federación Rusa;

- en instituciones municipales - de conformidad con las leyes federales y otros actos jurídicos reglamentarios de la Federación Rusa, las leyes y otros actos jurídicos reglamentarios de las entidades constitutivas de la Federación Rusa y los actos jurídicos reglamentarios de los gobiernos locales.

49. CÁLCULO DEL SALARIO MEDIO

Para todos los casos de determinación del tamaño del salario promedio (ingresos promedio) previstos por el Código Laboral de la Federación Rusa, procedimiento de cálculo uniforme.

Para calcular el salario medio se tienen en cuenta todos los tipos de pagos previstos por el sistema salarial aplicado por el empleador correspondiente, independientemente de las fuentes de estos pagos.

En cualquier modo de funcionamiento cálculo del salario medio el empleado se paga sobre la base del salario efectivamente devengado y del tiempo efectivamente trabajado por él durante los 12 meses naturales anteriores al período durante el cual el empleado conserva su salario medio. En este caso, se considera mes calendario el período comprendido entre el día 1 y el 30 (31) del mes correspondiente inclusive (en febrero, hasta el día 28 (29) inclusive).

Ganancias diarias promedio para el pago de vacaciones y la compensación por vacaciones no utilizadas se calcula para los últimos 12 meses calendario dividiendo el monto de los salarios acumulados por 12 y por 29,4 (número promedio mensual de días calendario).

El salario medio diario para el pago de las vacaciones concedidas en días hábiles, en los casos previstos por este Código, así como para el pago de la compensación por vacaciones no disfrutadas, se determina dividiendo el monto de los salarios devengados por el número de días hábiles según el calendario de la semana laboral de seis días. El convenio colectivo, el acto normativo local también puede prever otros períodos para el cálculo del salario medio, si esto no empeora la situación de los empleados.

Los patrones, a su cargo, podrán establecer condiciones más favorables para los empleados en comparación con la legislación inclusión en el cálculo de los pagos realizados en el período de facturación, incluida la inclusión en él en su totalidad y los pagos realizados por un período que exceda el período de facturación.

Para calcular las ganancias promedio de los empleados con una cuenta resumida del tiempo de trabajo, se utiliza la ganancia por hora promedio, que se determina dividiendo los salarios recibidos por el empleado en el período de facturación por la cantidad real de horas trabajadas en él. Después de eso, los ingresos promedio se determinan multiplicando los ingresos por hora promedio por el número de horas trabajadas en el período pagadero. La remuneración promedio de los empleados con la sumatoria de horas de trabajo por pago de vacaciones se determina multiplicando la remuneración promedio por hora por la cantidad de horas trabajadas por semana, que se determina dependiendo del tipo de jornada con la que trabaja el empleado, y luego la cantidad resultante se multiplica por el número de semanas de vacaciones.

50. PAGO AL DESARROLLAR DE CONDICIONES NORMALES DE TRABAJO

La remuneración de la mano de obra de los trabajadores empleados en trabajos pesados, trabajos con condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas y otras especiales, empleados en trabajos en áreas con condiciones climáticas especiales, se establece a una tasa incrementada en comparación con las tasas arancelarias establecidas para varios tipos de trabajo con condiciones normales de trabajo, pero no inferiores a los montos establecidos por las leyes y demás actos jurídicos reglamentarios.

Cuando un empleado con un salario por tiempo realiza un trabajo de varias calificaciones, su trabajo se paga por trabajo de una calificación superior; cuando un empleado con un salario a destajo realiza un trabajo de diversas calificaciones, su trabajo se paga a las tarifas del trabajo realizado por él. En aquellos casos en que, teniendo en cuenta la naturaleza de la producción, a los trabajadores a destajo se les encomiende la realización de trabajos con cargo inferior a las categorías que les correspondan, el empleador está obligado a pagarles la diferencia entre las categorías.

La remuneración del trabajo a un empleado que realiza un trabajo adicional para el mismo empleador junto con su trabajo principal o realiza las funciones de un empleado temporalmente ausente sin liberar su trabajo principal, se realiza mediante pago adicional por combinar profesiones o desempeñar las funciones de un empleado temporalmente ausente empleado, teniendo en cuenta el contenido y el volumen de trabajo adicional.

Pagar por el trabajo de horas extras - durante las 2 primeras horas de trabajo, al menos una vez y media el importe, para las horas siguientes, al menos el doble del importe. La remuneración por el trabajo los fines de semana y días festivos no laborables se paga al menos el doble.

Cada hora de trabajo en la noche pagado a una tasa mayor en comparación con el trabajo en condiciones normales.

Indemnización por incumplimiento de las normas laborales se realiza en función de la presencia o ausencia de culpa del empleado en el incumplimiento de las normas laborales. El pago de la mano de obra en la fabricación de productos que resultaron defectuosos depende del grado de idoneidad de los productos fabricados y del grado de culpa del empleado.

Pago por tiempo de inactividad - si el empleado advirtió oportunamente por escrito al empleador o a sus representantes sobre el inicio del tiempo de inactividad, el tiempo de inactividad se pagará por un monto de al menos dos tercios del salario promedio, si el tiempo de inactividad se debió a culpa del empleador; por un monto de al menos dos tercios de la tarifa establecida para la categoría de empleado, si el tiempo de inactividad se produjo por razones ajenas al control del empleado o del empleador. El tiempo de inactividad causado por el empleado no se paga. Remuneración por la asignación de nueva producción: durante el período de desarrollo de una nueva producción, el empleado conserva su salario anterior.

51. DETENCIONES DE NÓMINA

La ley dispone lista de deducciones de nómina empleado para pagar su deuda con el empleador:

1) para compensar el anticipo no trabajado emitido al empleado a cuenta de salarios;

2) para pagar un anticipo no gastado y no devuelto a tiempo emitido en relación con un viaje de negocios o transferencia a otro trabajo en otra localidad;

3) devolver las cantidades pagadas en exceso al trabajador por errores contables, así como las cantidades pagadas en exceso al trabajador, en el caso de que el órgano de consideración de los conflictos individuales de trabajo reconozca la culpa del trabajador por no realizar el trabajo o la inactividad;

4) al despido de un empleado antes del final del año laboral, por el cual ya ha recibido vacaciones anuales pagadas, por días de vacaciones no trabajados. No se hacen deducciones por estos días si el empleado se retira debido a:

- con la negativa del empleado a transferirse a otro trabajo, que es necesario para él de acuerdo con el informe médico;

- con la liquidación de la organización, reducción en el número o personal de los empleados de la organización;

- incumplimiento del empleado del puesto ocupado o del trabajo realizado debido al estado de salud de acuerdo con el informe médico;

- cambio del propietario de la propiedad de la organización (en relación con el jefe de la organización, sus adjuntos y el contador jefe);

- llamar a un empleado al servicio militar o enviarlo a un servicio civil alternativo que lo reemplace;

- reincorporación al trabajo de un empleado que anteriormente realizó este trabajo, por decisión de la inspección del trabajo del estado o del tribunal;

- reconocimiento del empleado como inválido total de acuerdo con el informe médico;

- muerte de un empleado o empleador - un individuo;

- la aparición de circunstancias de emergencia que impidan la continuación de las relaciones laborales.

En nombre de los empleados, los montos se deducen de los salarios en pago de pagos de seguros bajo contratos de seguros voluntarios mediante liquidaciones no en efectivo con las autoridades de seguros. En este caso, la deducción se realiza sobre la base de listas e instrucciones enviadas al departamento de contabilidad de la institución por el agente de seguros en la forma prescrita.

Para cada pago de salario, la retención no puede exceder el 20%, y para varios documentos de ejecución, el 50% del salario adeudado al empleado. El monto de las deducciones no puede exceder el 70% en los casos de: cobro de pensión alimenticia para hijos menores; indemnización por los daños causados ​​por la muerte del sustentador de la familia; indemnización por el daño causado a la salud de otra persona; indemnización por los daños causados ​​por el delito; mientras cumplía labor penitenciaria.

52. EMPLEADOS ADICIONALES. PAGOS DE INCENTIVOS

Premio - una suma de dinero pagada a un empleado como incentivo por logros en el trabajo. Puede ser distinguido permanente (instalado en un círculo indefinido de personas) y Suma global (establecidos para un caso específico) bonificaciones. La base para el establecimiento de bonos son las disposiciones sobre bonos desarrolladas en cada organización. Ellos establecieron:

1) el círculo de personas sujetas a bonificaciones, y para qué indicadores individuales y colectivos de sus actividades, es decir, indicadores de bonificación;

2) el procedimiento para mantener registros del desempeño de los indicadores de bonificación;

3) la frecuencia y condiciones de pago de bonos, remuneraciones, bonos de incentivo y asignaciones;

4) la parte del fondo de salarios asignada para la producción de pagos de incentivos, el procedimiento de acumulación y pago, una lista de omisiones por las cuales los empleados no pueden ser presentados para recibir bonificaciones;

5) esquema de flujo de trabajo para bonos;

6) un sistema de control sobre el uso correcto y eficiente del fondo de bonificación.

Bonificaciones y recargos - un elemento del sistema tarifario, que complementa las tasas arancelarias. Se pueden establecer bonos por habilidades profesionales, experiencia laboral continua a largo plazo, por clase, desempeño de tipos especiales de trabajo, etc. Un lugar especial en el sistema de bonos lo ocupan los bonos por servicio prolongado, que son establecidos por funcionarios públicos, personal militar, etc

Tipos de bonificaciones y recargos:

- centralizado, establecido por la ley;

- local, instalado en esta producción;

- establecido en virtud de un contrato de trabajo específico por acuerdo de las partes.

De manera centralizada, se establecen los siguientes: asignaciones del norte, coeficientes regionales, asignaciones por trabajo en el campo, por naturaleza del trabajo itinerante, por trabajo y residencia en la zona del accidente de Chernobyl, por clase, por rango, grado académico y un número de otros tipos.

Las asignaciones y recargos locales y sus tamaños se establecen en el sitio de producción. Se les paga sólo por esta producción.

En el sector público, la cuantía de las asignaciones locales y pagos adicionales de carácter estimulante está determinada por la propia producción dentro de los límites de sus fondos para salarios sin limitar el monto máximo.

El gobierno de la Federación Rusa determina el procedimiento y los montos de la remuneración de los jefes de las organizaciones, sus adjuntos, así como los contadores jefes en las organizaciones que se financian con cargo al presupuesto federal; en organizaciones financiadas con el presupuesto de una entidad constitutiva de la Federación Rusa - por las autoridades estatales de la entidad constitutiva correspondiente de la Federación Rusa;

53. EL CONCEPTO DE GARANTÍAS E INDEMNIZACIONES, SUS TIPOS

Garantías - medios, métodos y condiciones mediante los cuales se garantiza la aplicación de los derechos concedidos a los empleados en el campo de las relaciones sociales y laborales.

Distinguir entre pagos de garantía y recargos de garantía. Los pagos de garantía se realizan a los empleados por el tiempo en que realmente no cumplieron con sus funciones laborales por una buena razón. De hecho, tales pagos reemplazan todo o parte del salario. Los recargos de garantía se hacen además del salario, es decir, en exceso.

Compensación - pagos monetarios establecidos con el fin de reembolsar a los empleados los costos asociados con el desempeño de su trabajo u otros deberes previstos por la ley federal. Además de las garantías y compensaciones generales previstas por el Código Laboral de la Federación Rusa, los empleados cuentan con garantías y compensaciones en los siguientes casos:

1) cuando se envía en viajes de negocios;

2) cuando se traslade a trabajar a otra área;

3) en el desempeño de funciones estatales o públicas;

4) al combinar el trabajo con la educación;

5) en caso de cese forzoso del trabajo por causas ajenas al trabajador;

6) cuando se concedan vacaciones anuales pagadas;

7) en algunos casos, terminación del contrato de trabajo;

8) por retraso por culpa del empleador en la expedición de un libro de trabajo al despedir a un trabajador;

9) en otros casos previstos por el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales.

Otros casos incluyen la provisión de garantías e indemnizaciones: en caso de transferencia de un empleado a otro trabajo fijo de menor remuneración (en caso de que la transferencia se haya realizado sobre la base de un informe médico, así como en relación con un accidente laboral o enfermedad profesional); con incapacidad temporal; en caso de daño a la salud o en caso de muerte de un trabajador por accidente de trabajo o enfermedad profesional; empleados que se someten a un examen médico, si están obligados a someterse a exámenes médicos; empleados donantes el día de la donación de sangre y sus componentes, así como el día del examen médico correspondiente; empleados enviados para capacitación avanzada con un descanso del trabajo en otra área; empleados cuya propiedad personal se utiliza con el consentimiento o conocimiento del empleador y en su interés.

Cuando se brindan garantías e indemnizaciones, los pagos correspondientes se hacen a cargo del empleador. Puede haber casos de pago de garantías e indemnizaciones por parte de organismos y organizaciones en cuyo interés el empleado desempeñó funciones estatales y públicas (jurados, donantes, etc.).

54. GARANTÍAS POR ENVÍO DE EMPLEADOS EN VIAJES DE NEGOCIOS Y TRASLADO A TRABAJO EN OTRA UBICACIÓN

Viaje de negocios - viaje de un empleado por orden del empleador durante un período de tiempo determinado para realizar una misión oficial fuera del lugar de trabajo permanente. No se reconocen como viajes de negocios los viajes de negocios de los empleados cuyo trabajo permanente se realiza en la carretera o tiene carácter itinerante. Durante un viaje de negocios, las tareas laborales se realizan fuera del lugar de trabajo permanente. Registro documental de un viaje de negocios: emisión de una orden del gerente, sobre cuya base se emite un certificado de viaje.

Las mujeres con hijos menores de 3 años, los empleados con hijos discapacitados o discapacitados desde la infancia (hasta que cumplan los 18 años), la crianza de hijos menores de 5 años sin cónyuge, los empleados que cuidan a familiares enfermos son enviados al negocio de la oficina. viaje únicamente con su consentimiento por escrito y siempre que no esté prohibido por recomendación médica. Mujeres embarazadas y trabajadores menores de 18 años (excluyendo trabajadores creativos) está prohibido viajar. Cuando se envía a un empleado a un viaje de negocios, se le garantiza la preservación de su lugar de trabajo (puesto) y ganancias promedio, así como el reembolso de los gastos asociados con un viaje de negocios. En el caso de enviar en viaje de negocios, el empleador está obligado a reembolsar al empleado: los gastos de viaje; el costo de alquilar una vivienda; gastos adicionales asociados con vivir fuera del lugar de residencia permanente (asignación diaria); otros gastos incurridos por el empleado con el permiso o conocimiento del empleador. El procedimiento y el monto del reembolso de los gastos asociados con los viajes de negocios están determinados por un convenio colectivo o un acto regulatorio local de la organización. Cuando un trabajador se traslada, previo acuerdo con el patrón, a trabajar en otra localidad, el patrón está obligado a reembolsar al trabajador:

1) gastos de reubicación del empleado, miembros de su familia y transporte de bienes;

2) gastos de instalación en un nuevo lugar de residencia.

Para los trabajadores cuyo trabajo permanente se realice en la carretera o tenga carácter itinerante, así como los trabajadores que trabajen en el campo o participen en trabajos expedicionarios, el patrón indemnizará lo siguiente relacionado con los viajes de negocios:

- los gastos de viaje;

- el costo de alquilar una vivienda;

- gastos adicionales asociados con vivir fuera del lugar de residencia permanente (asignación diaria, asignación de campo);

- otros gastos incurridos por los empleados con el permiso o conocimiento del empleador.

55. GARANTÍAS E INDEMNIZACIONES A LOS EMPLEADOS QUE COMBINEN TRABAJO CON FORMACIÓN

Los empleados que estudian con éxito en instituciones de educación superior, en instituciones educativas de educación vocacional secundaria, educación vocacional primaria, personas que estudian en instituciones de educación general vespertina, así como personas que ingresan a estas instituciones educativas, están garantizados y compensados ​​​​por la ley asociada con esta capacitación.

Se considera que un empleado admitido a la sesión ha sido capacitado con éxito. Las garantías y compensaciones para los empleados que combinan el trabajo con la educación se proporcionan cuando reciben una educación del nivel adecuado por primera vez. Los empleados que el empleador envía a recibir capacitación o que se inscribieron de forma independiente en instituciones de educación vocacional, independientemente de sus formas organizativas y legales en correspondencia y formas de estudio nocturnas, que estudian con éxito en instituciones educativas de educación vocacional superior (secundaria), el empleador está obligado proporcionar licencia con la preservación de los ingresos promedio para:

1) aprobar una certificación intermedia en el primer y segundo año - 40 (30) días naturales, respectivamente, en cada uno de los cursos posteriores - 50 (40) días naturales, respectivamente;

2) preparación y defensa del trabajo final de calificación y aprobación de los exámenes estatales finales - 4 (2) meses;

3) aprobar los exámenes estatales finales - 1 mes.

Las garantías y los beneficios se otorgan sobre la base de certificado-llamada de la institución educativa.

El empleador está obligado a conceder licencia con goce de sueldo:

1) empleados admitidos a los exámenes de ingreso a instituciones educativas de educación vocacional superior (secundaria) - 15 (10) días calendario;

2) empleados - estudiantes de departamentos preparatorios de instituciones educativas de educación profesional superior para aprobar los exámenes finales - 15 días naturales;

3) empleados que estudian en instituciones educativas de educación vocacional superior (secundaria) a tiempo completo, combinando estudio con trabajo, para aprobar la certificación intermedia: 15 (10) días calendario por año académico, para preparar y defender el trabajo de calificación y aprobar el examen final. exámenes estatales - 4 (2) meses, para aprobar los exámenes estatales finales - 1 mes.

Los estudiantes de instituciones educativas de educación vocacional primaria reciben una licencia adicional de 30 días calendario, en instituciones de educación general nocturnas (turno): 9 días calendario para aprobar los exámenes finales en el grado IX y 22 días calendario en los grados XI (XII).

56. DISCIPLINA LABORAL Y REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

Disciplina laboral - obligatorio para todos los empleados cumplir con las reglas de conducta definidas de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, otras leyes, convenios colectivos, acuerdos, contratos laborales, regulaciones locales de la organización.

hay diferentes aspectos comprensión de la disciplina laboral:

1) como principio del derecho del trabajo, donde la disciplina laboral se identifica con las normas de la legislación laboral, las cuales tienen por objeto mantener el orden y la disciplina en el proceso laboral;

2) como elemento de las relaciones laborales, en donde la disciplina laboral se entiende como el deber subjetivo de los participantes en el proceso laboral;

3) como institución del derecho laboral, donde la disciplina laboral actúa como un conjunto de normas jurídicas que establecen un horario interno de trabajo, fijando las normas de conducta obligatorias para los participantes en el proceso laboral y las medidas para asegurarlo y cumplirlo;

4) como el comportamiento real del empleado, es decir, el nivel de cumplimiento de la disciplina laboral en el equipo.

Los derechos y obligaciones básicos de los empleados están consagrados en reglamento interno de trabajo de la organización (PVTR) - un acto reglamentario local que regula, de conformidad con el Código del Trabajo y otras Leyes Federales, el procedimiento para contratar y despedir empleados, derechos básicos, obligaciones, responsabilidades de las partes en un contrato de trabajo, horas de trabajo, períodos de descanso, incentivos y sanciones aplicadas a los empleados, así como otras cuestiones de regulación de las relaciones laborales en la organización.

El PWTR de una organización es un anexo del convenio colectivo. Son aprobados por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano de representación de los empleados de la organización. El empleador está obligado a familiarizar al empleado con las normas laborales internas vigentes en la organización al contratarlo. PWTR debe estar disponible para la familiarización de los empleados. Por ejemplo, contienen las horas de inicio y finalización del trabajo, pausas durante la jornada laboral para descanso y comidas, responsabilidad por incumplimiento de la jornada laboral, etc.

Para ciertas categorías de empleados, existen estatutos y reglamentos sobre disciplina, que son aprobados por el Gobierno de la Federación de Rusia de conformidad con las leyes federales (por ejemplo, el estatuto sobre la disciplina de los trabajadores del transporte marítimo). Operan en aquellas industrias donde la estricta observancia de la disciplina laboral es especialmente importante debido a que su violación puede tener consecuencias extremadamente graves.

Además del PWTR, la organización debe contar con: dotación de personal, descripciones de puestos de los empleados, horarios de turnos, horarios de vacaciones, reglas e instrucciones para la protección y seguridad laboral, etc.

57. MEDIDAS DE INCENTIVOS AL TRABAJO

método de recompensa es una de las formas de garantizar la disciplina laboral. ánimo es el reconocimiento público de los méritos del empleado, de su trabajo altamente productivo y de calidad.

La ley establece lo siguiente tipos de incentivos:

1) declaración de agradecimiento;

2) emisión de un laudo;

3) recompensar con un regalo valioso;

4) sumisión al título de mejor en la profesión;

5) otorgar un diploma honorario.

En industrias y áreas de actividad específicas, las medidas de incentivo se especifican en relación con las condiciones específicas de trabajo. Además, las medidas para alentar a los empleados a trabajar con conciencia están determinadas por un convenio colectivo o reglamento interno de trabajo.

Los incentivos se pueden clasificar en:

a) por el método de influir en los empleados: moral y material;

b) sobre inscripción y consolidación en actos jurídicos: jurídicos y no jurídicos;

c) por ámbito y aplicación: general y especial;

d) según la significación social de los méritos del trabajador: recompensas por éxito en el trabajo y recompensas por méritos laborales especiales.

Por logros laborales especiales, los empleados pueden ser presentados para premios estatales. Este tipo es la forma más alta de estímulo para los ciudadanos, utilizado para servicios destacados en la defensa de la Patria, la construcción del estado, la ciencia, la economía, la cultura, el arte, la educación, la salud, etc.

La Constitución de la Federación Rusa establece que el derecho a establecer premios estatales y títulos honoríficos de la Federación Rusa pertenece a las autoridades estatales de la Federación Rusa. El Presidente de la Federación Rusa tiene derecho a otorgar premios estatales de la Federación Rusa y conferir títulos especiales honoríficos y superiores de la Federación Rusa, quien también emite decretos sobre el establecimiento de premios estatales, sobre la concesión de premios estatales y presenta estos premios. En nombre del Presidente de la Federación Rusa y en su nombre, los jefes de los órganos federales del poder estatal, el jefe de la Oficina del Presidente de la Federación Rusa para los premios estatales, los jefes de las autoridades estatales de las entidades constitutivas de la Federación Rusa, los representantes autorizados del Presidente de la Federación Rusa, etc.

También es posible asignar más de uno, pero no varios tipos de incentivos, por ejemplo, otorgar un certificado de honor y otorgar una bonificación por el desempeño concienzudo de los deberes laborales, anunciando gratitud y recompensando con un valioso regalo.

Los incentivos se otorgan por orden del empleador. De acuerdo con las normas del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador no está obligado a ingresar información sobre incentivos en los libros de trabajo, sin embargo, esta información debe reflejarse en la tarjeta personal del empleado.

58. RESPONSABILIDAD DISCIPLINARIA: CONCEPTO, TIPOS

Responsabilidad disciplinaria - un tipo de responsabilidad legal que prevé la condena estatal (reprimenda) por cometer un delito disciplinario en forma de sanción disciplinaria.

Fundación acción disciplinaria es ofensa disciplinaria - incumplimiento o desempeño inadecuado por culpa del empleado de las tareas laborales asignadas. Los componentes de una infracción disciplinaria son el objeto, el lado objetivo, el sujeto, el lado subjetivo. El objeto de una falta disciplinaria es lo que está infringiendo el infractor (normas laborales internas, propiedad de la organización). El lado objetivo de una infracción disciplinaria son las acciones ilegales (inacciones), las consecuencias nocivas y la relación causal entre estas acciones (inacciones) y las consecuencias nocivas resultantes. El sujeto de una falta disciplinaria es un empleado que tiene una relación jurídica laboral específica con el empleador y que ha violado la disciplina laboral. El lado subjetivo de una infracción disciplinaria contiene culpa, expresada en forma de dolo y negligencia.

Por infracción a la disciplina laboral, la administración podrá aplicar las siguientes sanciones disciplinarias:

a) comentario;

b) amonestación;

c) despido.

Las leyes, estatutos y reglamentos federales sobre disciplina para ciertas categorías de empleados pueden prever otras sanciones disciplinarias.

El despido es posible en los siguientes casos:

1) el incumplimiento reiterado por un empleado sin justa causa de los deberes laborales, si tiene sanción disciplinaria;

2) una sola violación grave de los deberes laborales por parte de un empleado;

3) la comisión de acciones culposas por parte de un empleado que atiende directamente valores monetarios o mercantiles, si estas acciones dan lugar a una pérdida de confianza en él por parte del empleador;

4) la comisión por un empleado que desempeña funciones educativas de un delito inmoral incompatible con la continuación de este trabajo;

5) tomar una decisión irrazonable por parte del jefe de la organización, sus adjuntos y el contador jefe, que resultó en una violación de la seguridad de la propiedad, su uso ilegal u otro daño a la propiedad de la organización;

6) una sola violación grave por parte del jefe de la organización, sus adjuntos de sus deberes laborales;

7) presentación por parte del empleado al empleador de documentos falsos o información deliberadamente falsa al celebrar un contrato de trabajo;

8) previsto en el contrato de trabajo con el jefe de la organización, miembros del órgano ejecutivo colegiado de la organización;

9) en otros casos establecidos por el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales.

59. REGLAS PARA LA APLICACIÓN DE LA SANCIÓN DISCIPLINARIA

Un requisito previo para la aplicación de medidas disciplinarias es culpa del empleado, que puede manifestarse de dos formas: dolo o negligencia.

La comisión de una falta disciplinaria en forma de dolo significa que el empleado es consciente de la ilegalidad de sus acciones, quiere atacar, pero al mismo tiempo viola deliberadamente el horario de trabajo establecido en la empresa. Al cometer un delito por negligencia, el empleado, actuando ilícitamente, no prevé las consecuencias perjudiciales de sus acciones, aunque debe preverlas, o prevé tales consecuencias, pero frívolamente espera prevenirlas.

Antes de aplicar una sanción disciplinaria, el empleador debe solicitar una explicación por escrito al empleado. Si el empleado se niega a dar la explicación especificada después de dos días hábiles, se redacta un acta correspondiente que registra el hecho de la negativa. La negativa del trabajador a dar una explicación no es óbice para la aplicación de una sanción disciplinaria.

Acción disciplinaria aplicada a más tardar un mes a partir de la fecha de su descubrimiento, y también a más tardar 6 meses a partir de la fecha de comisión de la falta, sin contar el tiempo de enfermedad del empleado, su estancia de vacaciones, así como el tiempo necesario para tener en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores. Por cada infracción disciplinaria sólo se podrá aplicar una sanción disciplinaria.

Acción disciplinaria eliminada Después de un año desde el momento de la imposición de la sanción, pero siempre que en el plazo de un año desde la aplicación de la sanción disciplinaria, el trabajador no haya sido objeto de una nueva sanción disciplinaria. El Código Laboral de la Federación Rusa prevé la posibilidad de la eliminación anticipada de una sanción disciplinaria de un empleado, por ejemplo, a pedido de su supervisor inmediato o un órgano representativo de los empleados.

El Código Laboral de la Federación Rusa regula la posibilidad de llevar a responsabilidad disciplinaria al jefe de una organización, unidad estructural, sus adjuntos a pedido del órgano representativo de los empleados. El empleador está obligado a considerar la solicitud del órgano de representación de los trabajadores sobre la violación por parte de estas personas de las leyes y otros actos jurídicos reglamentarios en materia laboral, los términos del contrato colectivo, acuerdo e informar los resultados de la consideración al órgano de representación de empleados. Si se confirman los hechos de violaciones, el empleador está obligado a aplicar una sanción disciplinaria al jefe de la organización, sus adjuntos, hasta el despido inclusive. El procedimiento para aplicar sanciones disciplinarias al jefe de la organización, su suplente, es el mismo que se prevé para la aplicación de sanciones a los empleados.

60. EL CONCEPTO DE SEGURIDAD LABORAL. EL DERECHO DEL TRABAJADOR A LA SEGURIDAD LABORAL

En un amplio sentido seguridad y salud ocupacional - este es un sistema para preservar la vida y la salud de los trabajadores en el ejercicio de su trabajo, incluidas las medidas legales, socioeconómicas, organizativas y técnicas, sanitarias e higiénicas, médicas y preventivas, de rehabilitación y otras.

En un sentido estricto, la protección laboral - uno de los principios del derecho laboral, una institución legal, el derecho subjetivo de cada trabajador a condiciones de trabajo que cumplan con los requisitos de seguridad e higiene en una relación laboral específica.

Como institución del derecho laboral - un conjunto de normas destinadas a garantizar condiciones de trabajo seguras para la vida y la salud de los trabajadores, de obligado cumplimiento para los patrones, cualquiera que sea la forma de propiedad, y sus funcionarios. El artículo 37 de la Constitución de la Federación Rusa establece que toda persona tiene derecho a trabajar en condiciones que cumplan con los requisitos de seguridad e higiene.

El trabajador realiza el derecho a la protección laboral en el ejercicio de su actividad laboral. El contenido del derecho a la protección laboral incluye

el derecho del trabajador a:

1) un lugar de trabajo que cumpla con los requisitos de protección laboral;

2) seguro social obligatorio contra accidentes del trabajo y enfermedades profesionales;

3) negativa a realizar el trabajo en caso de peligro para su vida y salud debido a la violación de los requisitos de protección laboral;

4) provisión de medios de protección individual y colectiva a cargo del empleador;

5) capacitación en métodos de trabajo seguros a cargo del empleador;

6) readiestramiento profesional a expensas del empleador en caso de liquidación del lugar de trabajo por violación de los requisitos de protección laboral;

7) apelar a las autoridades estatales y órganos de autogobierno local, al empleador, a los sindicatos sobre cuestiones de protección laboral;

8) participación personal o participación a través de sus representantes en la consideración de cuestiones relacionadas con la garantía de condiciones de trabajo seguras en su lugar de trabajo;

9) un examen médico extraordinario de acuerdo con las recomendaciones médicas;

10) indemnizaciones establecidas por ley, convenio colectivo, convenio, contrato de trabajo, si el trabajador se dedica a trabajos pesados ​​y labores con condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas.

Valor social - la protección laboral ayuda a mejorar la salud de los trabajadores frente a factores de producción nocivos y peligrosos.

El sentido jurídico de la protección laboral es la regulación jurídica del trabajo de acuerdo con las capacidades de cada uno, teniendo en cuenta la gravedad de las condiciones de trabajo, las características fisiológicas del cuerpo femenino, el cuerpo de los adolescentes y la capacidad de trabajo de las personas con discapacidad.

61. ORGANIZACIÓN DE LA SEGURIDAD LABORAL

La organización de la protección del trabajo está integrada por la administración estatal, las autoridades de protección del trabajo, su planificación y financiación, la vigilancia preventiva y la investigación de los accidentes de trabajo, su prevención y contabilidad.

Se realiza gestión estatal de protección laboral El Gobierno de la Federación Rusa, las autoridades ejecutivas federales y las autoridades ejecutivas de las entidades constitutivas de la Federación Rusa en el campo de la protección laboral dentro de sus competencias. La gestión estatal en el campo de la protección laboral se expresa en la implementación de las principales orientaciones de la política estatal en esta materia, la elaboración de normas, la aprobación de requisitos para los medios de producción, tecnologías y organización laboral, asegurando condiciones de trabajo saludables y seguras. para trabajadores

Cada organización con más de cien empleados contiene en su estructura servicio de protección laboral o la posición de un especialista en protección laboral a fin de asegurar el cumplimiento de los requisitos de protección laboral, para monitorear su implementación. Para el puesto de especialista en protección laboral, por ejemplo, se nombran personas con la calificación de ingeniero de protección laboral o especialistas con una educación profesional (técnica) superior que hayan recibido una capacitación especial en protección laboral.

En una organización con menos de 100 empleados, el empleador, por regla general, concluye un acuerdo con especialistas o con organizaciones que brindan servicios en el campo de la protección laboral. El jefe de la organización determina la estructura y el número de empleados del servicio de protección laboral. Al mismo tiempo, tiene en cuenta el número de empleados, la naturaleza de las condiciones de trabajo, el grado de peligrosidad de la producción y otros factores, teniendo en cuenta las normas intersectoriales para el número de empleados del servicio de protección laboral en las organizaciones. Se crean comités de protección laboral en las organizaciones. Incluyen representantes de los trabajadores y de los empleadores. El número de miembros del comité puede determinarse en función del número de empleados de la empresa, las características específicas de la producción, la estructura y otras características de la empresa, por mutuo acuerdo de las partes que representan los intereses de los empleadores y los empleados (colectivo laboral ).

La financiación de medidas para mejorar las condiciones de trabajo y la protección laboral se realiza a expensas del presupuesto federal, los presupuestos de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia, los presupuestos locales, las fuentes extrapresupuestarias. Además, la financiación de medidas para mejorar las condiciones de trabajo y la protección laboral puede llevarse a cabo a expensas de los fondos de multas impuestas por violaciones de las leyes laborales, contribuciones voluntarias de organizaciones e individuos.

62. EXAMEN DE ESTADO DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

El examen estatal de las condiciones de trabajo lo lleva a cabo el órgano ejecutivo federal autorizado para llevar a cabo la supervisión y el control estatales sobre el cumplimiento de la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contienen normas de derecho laboral, y las autoridades ejecutivas de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia en el campo de la protección laboral en la forma establecida por el Gobierno de la Federación Rusa.

Se lleva a cabo un examen estatal de las condiciones de trabajo para evaluar:

- la calidad de la certificación de los lugares de trabajo en términos de condiciones de trabajo;

- la corrección de proporcionar compensación a los empleados por trabajo duro, trabajo con condiciones de trabajo dañinas y (o) peligrosas;

- cumplimiento de los proyectos de construcción, reconstrucción, reequipamiento técnico de las instalaciones de producción, producción e introducción de nuevos equipos, introducción de nuevas tecnologías con los requisitos reglamentarios estatales para la protección laboral;

- las condiciones reales de trabajo de los empleados, incluido el período inmediatamente anterior al accidente de trabajo.

El examen se lleva a cabo sobre la base de las decisiones de las autoridades judiciales, las apelaciones de las autoridades ejecutivas, los empleadores, las asociaciones de empleadores, los empleados, los sindicatos, sus asociaciones, otros órganos representativos autorizados por los trabajadores, los órganos de la Caja de Seguro Social de la Federación Rusa. .

Las personas que realizan un examen estatal de las condiciones de trabajo tienen derecho a:

- en la forma prescrita por la ley, sin obstáculos, en presencia de un certificado de la forma establecida, para visitar a los empleadores para el examen;

- solicitar y recibir gratuitamente los documentos y otros materiales necesarios para el examen;

- llevar a cabo observaciones, mediciones y cálculos apropiados con la participación, si es necesario, de laboratorios de investigación (medición) acreditados de la manera prescrita por las leyes federales y otros actos reglamentarios de la Federación Rusa.

Las personas que realicen un examen estatal de las condiciones de trabajo están obligadas a:

- elaborar, en base a los resultados del examen, conclusiones sobre el cumplimiento (incumplimiento) de las condiciones de trabajo con los requisitos reglamentarios estatales para la protección laboral y enviar estas conclusiones al tribunal, autoridades ejecutivas, empleadores, asociaciones de empleadores, empleados, sindicatos, sus asociaciones, otros órganos de representación autorizados por los trabajadores, órganos RF Caja de Seguro Social;

- garantizar la objetividad y validez de las conclusiones establecidas en las conclusiones;

- garantizar la seguridad de los documentos y otros materiales recibidos para el examen, y la confidencialidad de la información contenida en ellos.

63. INVESTIGACIÓN Y REGISTRO DE ACCIDENTES DE TRABAJO

Sujeto a investigación y contabilidad accidentes de trabajo ocurridos con trabajadores y otras personas. Para investigar el accidente se crea una comisión formada por al menos tres personas. Incluye un especialista en protección laboral, representantes del empleador, representantes de los trabajadores. La comisión está encabezada por el empleador o un representante autorizado por él.

En caso de accidentes importantes con un número de muertos de 15 o más personas, la investigación la lleva a cabo una comisión, cuya composición es aprobada por el Gobierno de la Federación Rusa.

Al investigar un accidente El empleador, a su cargo, proporciona:

1) realización de cálculos técnicos, investigación de laboratorio, pruebas, otros trabajos de expertos y la participación de expertos especialistas para este fin;

2) fotografiar la escena y los objetos dañados, elaborar planos, croquis, diagramas;

3) provisión de transporte, espacio de oficina, medios de comunicación, ropa y calzado especiales, etc.

Un accidente documentado que se hace por duplicado. En caso de accidente de trabajo colectivo, se redacta un acta para cada víctima por separado. La ley establece en detalle las circunstancias y causas de un accidente de trabajo, indica las personas que cometieron violaciones de los requisitos de seguridad y protección laboral. El acta es firmada por los miembros de la comisión, aprobada por el empleador, certificada por un sello e inscrita en el registro de accidentes de trabajo. Dentro de los tres días siguientes a la aprobación del acto, la víctima debe recibir una copia del acto. En caso de accidente fatal, la copia del acta es recibida por los familiares o un fideicomisario del difunto. La segunda copia, junto con los materiales de la investigación del accidente, se conserva en el lugar de trabajo de la víctima durante 45 años. Las actas de investigación de accidente de trabajo colectivo, accidente de trabajo grave y accidente con desenlace fatal, junto con los autos de investigación, se remiten a la fiscalía dentro de los 3 días siguientes a su aprobación.

Cuando se detecta un accidente industrial oculto, el inspector estatal de seguridad laboral lleva a cabo una investigación de este accidente, independientemente de su plazo de prescripción y, por regla general, con la participación de un inspector laboral sindical y, si es necesario, un representante de otro organismo de supervisión estatal.

Según los resultados de la investigación. el inspector estatal de protección laboral elabora una conclusióny también dicta instrucciones vinculantes para el empleador.

64. RESPONSABILIDAD: CONCEPTO Y CONDICIONES DE SU APARIENCIA

Responsabilidad - la obligación de la parte del contrato de trabajo que causó el daño (daño) a la otra parte, de indemnizarlo en la cantidad y en la forma prescrita por la ley.

El legislador prevé la responsabilidad financiera del empleador y del empleado. La responsabilidad contractual del empleador hacia el empleado no puede ser menor, y la del empleado hacia el empleador, mayor que la prevista por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Es necesario distinguir la responsabilidad material en el derecho laboral de la responsabilidad material, es decir, patrimonial, en el derecho civil. La diferencia es la siguiente:

1) solo una de las partes de un contrato de trabajo, es decir, un empleado o un empleador, puede estar sujeta a responsabilidad en virtud de la legislación laboral;

2) de acuerdo con la legislación laboral, el daño real, real está sujeto a recuperación, y la pérdida de ingresos no está sujeta a recuperación;

3) en derecho laboral, el monto de la indemnización por daños causados ​​por culpa de varios empleados se determina para cada uno, teniendo en cuenta el grado de su culpa;

4) las normas del derecho laboral establecen un procedimiento especial para la recuperación de daños que no excedan el salario medio mensual. El cobro se hace por indicación del empleador. Una parte de un contrato de trabajo puede ser considerada responsable bajo una combinación de ciertas condiciones. Estos incluyen :

1) la presencia de daños;

2) conducta ilícita (acción o inacción) del causante del daño;

3) causalidad;

4) la culpa del causante del daño.

Daño real directo - Daños reales reales causados ​​a los bienes en efectivo. Puede expresarse en daño a la propiedad, falta de bienes materiales, apropiación, pérdida, disminución de valor, necesidad de incurrir en costos para la restauración de la propiedad o su adquisición, en pagos excesivos en efectivo o en caso de compensación por daños a terceros. .

Ilegal habrá comportamiento de un empleado si viola ciertas normas y reglas.

Relación causal entre acciones (inacción) y las consecuencias dañinas resultantes significa que el daño fue causado precisamente como resultado de estas acciones específicas (inacción) del empleado o empleador.

Culpa puede ser en forma de dolo o negligencia. Para la ocurrencia de la responsabilidad no importa la forma de la culpa, sino que de ella depende el monto del daño indemnizado. El efecto de la responsabilidad material subsiste incluso después del despido del trabajador, si el daño fue causado durante la vigencia del contrato de trabajo. Se excluye la responsabilidad material del trabajador en caso de daños por fuerza mayor, extrema necesidad, etc.

65. CASOS Y REGLAS DE APLICACIÓN DE LA RESPONSABILIDAD PERSONAL PLENA DE LOS TRABAJADORES

Responsabilidad financiera total del empleado. - la obligación de indemnizar íntegramente el daño real directo causado al empleador. La responsabilidad total puede imponerse al empleado solo en los casos previstos por la ley:

1) si, de conformidad con el Código Laboral de la Federación Rusa u otras Leyes Federales, el empleado es responsable en su totalidad por los daños causados ​​​​al empleador en el desempeño de las funciones laborales por parte del empleado;

2) escasez de objetos de valor confiados al empleado sobre la base de un acuerdo especial por escrito o recibidos por él en virtud de un documento único;

3) imposición intencional de daño;

4) causar daños en estado de embriaguez alcohólica, estupefaciente o tóxica;

5) causar daños como consecuencia de la actuación delictiva del empleado, establecida por sentencia judicial;

6) infligir daño como resultado de una infracción administrativa, si así lo establece el órgano competente;

7) divulgación de información que constituya secreto legalmente protegido (oficial, comercial, otros), en los casos previstos por las leyes federales;

8) imposición de daños no en el desempeño de las funciones laborales por parte del empleado.

Los empleados menores de 18 años solo asumen plena responsabilidad por causar daños intencionalmente, por daños causados ​​bajo la influencia del alcohol, narcóticos o intoxicaciones tóxicas, así como por daños causados ​​como resultado de un delito o infracción administrativa.

Responsabilidad total en virtud de un acuerdo individual se produce con la presencia simultánea de siguientes condiciones:

1) el empleado ha cumplido 18 años;

2) el empleado ocupa un puesto o realiza un trabajo especificado en una lista especial;

3) se ha celebrado un contrato especial por escrito con el empleado de acuerdo con el procedimiento establecido;

4) la propiedad fue confiada al empleado, recibió una cuenta, pero no garantizó su seguridad.

En ausencia de una de estas condiciones, el empleado tiene una responsabilidad limitada.

Los acuerdos sobre responsabilidad financiera total se celebran con empleados que han cumplido 18 años y prestan servicios o utilizan directamente objetos de valor monetarios, mercantiles u otros bienes. La celebración de un acuerdo de este tipo con personas menores de 18 años no significa que, en caso de daños, estén exentas de responsabilidad: serán responsables dentro de los límites de sus ingresos mensuales medios. El acuerdo sobre responsabilidad financiera total está redactado en dos copias. Una copia está en manos del empleado y la otra en manos del empleador.

66. DETERMINACIÓN DEL MONTO DEL DAÑO CAUSADO POR UN EMPLEADO

El monto del daño causado al empleador en caso de pérdidas y daños a la propiedad se determina sobre la base de las pérdidas reales calculadas sobre la base de los precios de mercado vigentes en el área el día en que se causó el daño, pero no menos del valor de la propiedad, teniendo en cuenta el grado de desgaste de esta propiedad.

Daño - se trata de una disminución o deterioro real del estado de los bienes en efectivo del empleador (incluidos los bienes de terceros en poder del empleador, si el empleador es responsable de la seguridad de estos bienes), así como la necesidad de que el empleador incurrir en costos o pagos excesivos para la adquisición o restauración de la propiedad.

Valor de mercado representa el precio más probable al cual el objeto de valuación puede ser enajenado en el mercado abierto en un ambiente competitivo, cuando las partes en la transacción actúan razonablemente, teniendo toda la información necesaria, y las circunstancias extraordinarias no afectan el valor de la transacción .

El monto de los perjuicios causados ​​por el desabastecimiento de toda clase de boletos, cupones, abonos y demás señales que se destinen a la liquidación con la población por servicios, se determina por el valor nominal indicado en los mismos. En caso de causar daños por varias personas, la cuantía del daño se determina para cada una de ellas, teniendo en cuenta el grado de culpa, el tipo y el límite de responsabilidad.

La ley federal puede establecer orden especial determinar el monto de los daños a indemnizar causados ​​al patrón por hurto, daño doloso, faltante o pérdida de ciertos tipos de bienes y otros valores, así como en los casos en que el monto real del daño causado exceda de su monto nominal.

Antes de tomar una decisión sobre la compensación de daños por parte de empleados específicos, el empleador está obligado a realizar una verificación exhaustiva para determinar el monto del daño causado y las razones de su ocurrencia. Para llevar a cabo una inspección, el empleador tiene derecho a establecer una comisión con la participación de los especialistas pertinentes a fin de establecer una evaluación más precisa y objetiva del monto y las causas del daño. Es obligatorio solicitar una explicación del empleado por escrito para establecer la causa del daño.

Documento a prueba de daños y su tamaño puede ser un informe de auditoría, un informe de inventario u otro documento. El trabajador o su representante tiene derecho a conocer los materiales de la inspección y, en caso de desacuerdo con los resultados de la inspección, tiene derecho a acudir a los órganos de resolución de conflictos laborales. La legislación actual prevé la posibilidad de que el empleador se niegue a recuperar el daño material del trabajador.

67. RECUPERACIÓN DEL DAÑO CAUSADO POR UN EMPLEADO

La recuperación de los daños del empleado se puede hacer de las siguientes formas enumerados en la ley:

1) compensación voluntaria por daños;

2) compensación de daños por deducción del salario por orden de la administración;

3) indemnización por daños y perjuicios en un proceso judicial.

El trabajador que sea culpable de causar daño al patrón podrá indemnizarlo voluntariamente en todo o en parte. Por acuerdo de las partes, podrá estipularse el pago a plazos.

En este caso, el trabajador está obligado a presentar al empleador una obligación por escrito de reparar el daño, indicando condiciones específicas de pago. La transferencia de bienes equivalentes para la compensación de daños o la reparación de bienes dañados solo se permite con el consentimiento del empleador.

La indemnización por daños de un empleado en una cantidad que no exceda los ingresos mensuales medios se realiza por orden del empleador, que puede hacerse a más tardar un mes a partir de la fecha en que el empleador determina definitivamente la cantidad de daños causados.

La recuperación de daños se lleva a cabo en un procedimiento judicial si:

1) es imposible recuperar los daños por orden, es decir, cuando ha vencido el plazo para emitir la orden o en caso de despido del empleado;

2) el empleado no acepta indemnizar voluntariamente por el daño;

3) el monto del daño causado, sujeto a recuperación por parte del empleado, excede sus ingresos mensuales promedio;

4) el trabajador no ha reembolsado los gastos incurridos por el empleador al enviarlo a estudiar a expensas del empleador;

5) el patrón resarció los daños causados ​​por el trabajador a terceros e interpuso recurso contra el trabajador culpable.

El empleador retiene el derecho de presentar una demanda ante los tribunales en disputas sobre compensación por parte del empleado por daños causados ​​a la organización durante un año a partir de la fecha del descubrimiento de este daño. También se asigna al trabajador el derecho a acudir a los tribunales si el empleador no cumple con el procedimiento de recuperación de daños establecido por el legislador.

Llevar a un empleado a responsabilidad administrativa, disciplinaria o penal no lo exime de responsabilidad, y viceversa.

El órgano de resolución de conflictos laborales podrá, teniendo en cuenta el grado y la forma de la culpa, la situación económica del trabajador y otras circunstancias, reducir el importe del daño a recuperar del trabajador. En caso de que se establezca que el daño se produjo no sólo por culpa del trabajador, sino también por culpa de los funcionarios, la autoridad competente podrá responsabilizar a estas personas.

La reducción del monto del daño a recuperar del trabajador no se lleva a cabo si el daño fue causado por un delito cometido con fines mercenarios.

68. RESPONSABILIDAD MATERIAL DEL EMPLEADOR HACIA EL EMPLEADO

Empleador obligado a reembolsar al trabajador ganancias no percibidas por él en todos los casos de privación ilegal de su oportunidad de trabajar. Tal obligación, en particular, surge si ingresos no percibidos como resultado :

- retiro ilegal de un empleado del trabajo, su despido o transferencia a otro trabajo;

- la negativa del empleador a ejecutar o la ejecución extemporánea de la decisión del órgano de resolución de conflictos laborales o del inspector legal del trabajo estatal de reintegrar al empleado en su trabajo anterior;

- retrasos por parte del empleador en la emisión de un libro de trabajo a un empleado, ingreso en el libro de trabajo de una redacción incorrecta o que no cumple con el motivo del despido de un empleado (es decir, el empleador está obligado a reembolsar al empleado los ingresos que no no recibir (en este caso, el día del despido se considera el día en que se expidió el libro de trabajo).

El reclamo del empleado por daños y perjuicios se envía al empleador. El empleador está obligado a considerar la solicitud recibida y tomar una decisión apropiada dentro de los diez días siguientes a la fecha de su recepción. Si el empleado no está de acuerdo con la decisión del empleador o no recibe una respuesta dentro del plazo establecido, el empleado tiene derecho a acudir a los tribunales.

Si el empleador incumple el plazo establecido para el pago de salarios, vacaciones, despidos y demás pagos adeudados al trabajador, el empleador está obligado a pagarlos con el pago de intereses (indemnización dineraria) en un monto no inferior a un trescientos de la tasa de refinanciación actual del Banco Central de la Federación de Rusia de los montos no pagados a tiempo por cada día de retraso desde el día siguiente a la fecha de vencimiento del pago hasta el día de la liquidación real inclusive. El monto de la compensación pagada al empleado. puede ser incrementado por un convenio colectivo o un contrato de trabajo. La obligación de pagar la compensación monetaria especificada surge independientemente de la culpa del empleador.

Un empleador que haya causado daño a la propiedad de un empleado deberá indemnizar este daño en su totalidad. El importe de los daños se calcula a los precios de mercado vigentes en la zona de que se trate el día de la indemnización de los daños. Con el consentimiento del empleado, el daño puede ser compensado en especie.

Daño moral, causado al empleado por acciones ilícitas o por inacción del empleador, reembolsado al empleado en efectivo por la cantidad determinada por acuerdo de las partes en el contrato de trabajo.

En caso de litigio, el hecho de causar daño moral a un empleado y el monto de su indemnización son determinados por el tribunal, independientemente del daño patrimonial sujeto a indemnización.

69. REGULACIÓN LEGAL DE LA FORMACIÓN, REACTIVACIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL DE LOS TRABAJADORES

Trabajadores tienen derecho a la formación profesional, al reciclaje y a la formación avanzadaincluyendo la formación para nuevas profesiones y especialidades.

Este derecho se ejerce mediante la celebración de un acuerdo adicional entre el empleado y el empleador. El empleador determina la necesidad de capacitación profesional y readiestramiento del personal para sus propias necesidades. El empleador lleva a cabo la formación profesional, el reciclaje, la formación avanzada de los empleados, enseñándoles segundas profesiones en la organización y, si es necesario, en instituciones educativas de educación primaria, secundaria, profesional superior y adicional en los términos y en la forma determinada por el colectivo. acuerdo, acuerdos, contrato de trabajo.

Formas de formación profesional, el reciclaje y la formación avanzada de los empleados, la lista de profesiones y especialidades necesarias son determinadas por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados en la forma prescrita por el art. 372 del Código Laboral de la Federación Rusa para la adopción de regulaciones locales. Al emitir leyes locales sobre las formas de formación profesional, readiestramiento y formación avanzada, los representantes autorizados del empleador deben seguir el procedimiento para tener en cuenta la opinión del órgano representativo de los trabajadores. La violación de esta obligación por parte del empleador puede convertirse en la base para reconocer el acto local emitido como inválido. El empleador está obligado a llevar a cabo una formación avanzada de los empleados si esta es una condición para que los empleados realicen determinados tipos de actividades. Para los empleados en formación profesional, el empleador debe crear las condiciones necesarias para combinar el trabajo con la formación, proporcionar las garantías establecidas por la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, un convenio colectivo, convenios, reglamentos locales, un contrato de trabajo.

Los principios del instituto nombrado se derivan del contenido del cap. 31 del Código Laboral de la Federación Rusa, donde se colocan las reglas generales:

1) determinar las formas de reciclaje, capacitación y capacitación avanzada de los empleados directamente en la organización;

2) determinación del contenido de la formación, el reciclaje y la formación avanzada mediante la expresión voluntaria de la voluntad del empresario y del aprendiz;

3) la inadmisibilidad del deterioro de la situación de los trabajadores en el ámbito de la formación profesional, el reciclaje y la formación avanzada en comparación con la legislación vigente.

70. CONTRATO DE ESTUDIANTE

Empleador - una entidad legal (organización) tiene derecho a celebrar un acuerdo de estudiante para la formación profesional con un solicitante de empleo y con un empleado de esta organización - contrato de estudiante para la formación profesional o el reciclaje en el trabajo o en el trabajo. El contrato de aprendizaje es complementario del contrato de trabajo. El acuerdo estudiantil debe contener: el nombre de las partes; una indicación de una profesión específica, especialidad, calificación adquirida por el estudiante; la obligación del empleador de brindar al empleado la oportunidad de estudiar de acuerdo con el acuerdo de estudiante; la obligación del empleado de recibir capacitación y, de acuerdo con la profesión, especialidad, calificación adquirida, trabajar bajo un contrato de trabajo con el empleador por el período especificado en el acuerdo de estudiante; período de aprendizaje; el monto del pago durante el período de aprendizaje.

El acuerdo de estudiante puede contener otras condiciones determinadas por acuerdo de las partes. Se concluye por el período necesario para la formación de esta profesión, especialidad, calificación, por escrito en dos copias. Es válido a partir del día especificado en este acuerdo, dentro del período estipulado por él, y se extiende por la duración de la enfermedad del estudiante, el entrenamiento militar y en otros casos previstos por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa. . Durante la vigencia del convenio estudiantil, su contenido sólo podrá ser modificado por acuerdo de las partes.

El discipulado se organiza en la forma individual, brigada, cursos y en otras formas.

El tiempo de aprendizaje durante la semana no debe exceder la norma del tiempo de trabajo establecido para los empleados de la edad, profesión y especialidad apropiadas al realizar el trabajo correspondiente. Los empleados que reciben capacitación en la organización, por acuerdo con el empleador, pueden estar completamente exentos del trabajo en virtud de un contrato de trabajo o realizar este trabajo a tiempo parcial. Durante el período del contrato de aprendizaje, los empleados no puede ser atraido trabajar horas extras, ser enviado a viajes de negocios no relacionados con el aprendizaje. Los alumnos durante el período de aprendizaje reciben una beca, cuyo monto está determinado por el acuerdo estudiantil y depende de la profesión, especialidad, calificación recibida, pero no puede ser inferior al salario mínimo establecido por la ley federal.

El trabajo realizado por el alumno en las clases prácticas se retribuye según las tarifas establecidas. El acuerdo de estudiante se rescinde al final del período de estudio o por los motivos previstos en este acuerdo.

71. REGULACIÓN JURÍDICA DEL TRABAJO DE LA MUJER Y DE LAS PERSONAS CON RESPONSABILIDADES FAMILIARES

Se aprueban las listas de industrias, trabajos y puestos con condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas, donde se limita el uso de mano de obra femenina, y los estándares de carga máxima permitida para las mujeres al levantar y mover pesos manualmente en la forma establecida por el Gobierno. de la Federación Rusa, teniendo en cuenta la opinión de la Comisión Tripartita Rusa sobre la regulación de las relaciones sociales y laborales.

Mujeres embarazadas de acuerdo con un informe médico y previa aplicación de los mismos, se reducen las normas de producción, las normas de servicio, o estas mujeres son trasladadas a otro trabajo que excluya el impacto de factores productivos adversos, manteniendo los ingresos promedio de su trabajo anterior. Hasta que a una mujer embarazada se le proporcione otro trabajo, está sujeta a la liberación del trabajo con la preservación de los ingresos promedio de todos los días de trabajo perdidos como resultado de esto a expensas del empleador.

Las mujeres con hijos menores de un año y medio, en caso de imposibilidad de realizar el trabajo anterior, se transfieren de acuerdo con su solicitud a otro trabajo con el pago del trabajo realizado, pero no inferior a los ingresos promedio del trabajo anterior hasta que el niño alcanza la edad de un año y medio.

Se proporciona a las mujeres trabajadoras con hijos menores de un año y medio, además de una pausa para el descanso y las comidas, pausas adicionales para alimentar a un niño al menos cada 3 horas durante al menos 30 minutos cada una.

Si una mujer trabajadora tiene dos o más hijos menores de un año y medio, la duración del descanso para amamantar se fija en al menos 1 hora y al final de la jornada laboral con la reducción correspondiente. Las pausas para la lactancia se incluyen en las horas de trabajo y se pagan por el monto de los ingresos promedio.

Están prohibidos el envío de mujeres embarazadas en viajes de negocios, la realización de horas extraordinarias, el trabajo nocturno, los fines de semana y los días festivos no laborables. Un empleado con dos o más hijos menores de 14 años, un empleado con un hijo discapacitado menor de 18 años, una madre soltera que cría a un hijo menor de 14 años, un padre que cría a un hijo menor de 14 años sin madre , mediante convenio colectivo se pueden establecer vacaciones anuales adicionales sin goce de sueldo en el momento que les convenga hasta por 14 días naturales.

72. REGULACIÓN LEGAL DEL TRABAJO DE MENORES

La lista de trabajos para los cuales está prohibido el uso de mano de obra de trabajadores menores de 18 años, así como las normas máximas de gravedad, se aprueban en la forma establecida por el Gobierno de la Federación de Rusia, teniendo en cuenta la opinión del Comisión tripartita rusa para la regulación de las relaciones sociales y laborales.

Prohibido el trabajo personas menores de 18 años en trabajos con condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas, en trabajos subterráneos, así como en trabajos cuya realización puede dañar su salud y desarrollo moral (negocios de juego, trabajo en cabarets y clubes nocturnos, producción, transporte y comercio de bebidas alcohólicas, productos del tabaco, estupefacientes y otras drogas tóxicas).

Están prohibidos transporte y traslado por parte de trabajadores menores de 18 años de pesos superiores a los límites establecidos para ellos.

Las personas menores de 18 años son contratadas solo después de un examen médico obligatorio preliminar y luego, hasta los 18 años, están sujetas a un examen médico obligatorio anual.

Exámenes médicos obligatorios financiado por el empleador.

La licencia anual básica pagada para empleados menores de 18 años se proporciona durante 31 días calendario en un momento conveniente para ellos.

Están prohibidos asignación en viajes de negocios, participación en horas extraordinarias, trabajo nocturno, fines de semana y vacaciones no laborales de empleados menores de 18 años (con la excepción de trabajadores creativos en los medios de comunicación, organizaciones cinematográficas, equipos de televisión y video, teatros, teatros y organizaciones de conciertos, circos y otras personas involucradas en la creación y (o) ejecución de obras, atletas profesionales de acuerdo con las listas de trabajos, profesiones, cargos de estos trabajadores). Para los empleados menores de 18 años, las normas de rendimiento se establecen con base en las normas generales de rendimiento en proporción a la jornada reducida establecida para estos empleados.

Remuneración:

1) en caso de salarios por tiempo, teniendo en cuenta la duración reducida del trabajo;

2) en caso de trabajo a destajo - según las tarifas a destajo establecidas;

3) cuando estudian en instituciones de educación general, instituciones educativas de educación primaria, secundaria y profesional superior y trabajan en su tiempo libre de estudio, en proporción al tiempo trabajado o dependiendo del rendimiento.

73. REGULACIÓN LEGAL DEL TRABAJO DE LAS PERSONAS QUE TRABAJAN A TIEMPO PARCIAL

Trabajo de medio tiempo - desempeño por parte del empleado de otro trabajo remunerado regular en los términos de un contrato de trabajo en su tiempo libre de su trabajo principal.

Se permite la conclusión de contratos de trabajo a tiempo parcial con un número ilimitado de empleadores, a menos que la ley federal disponga lo contrario. El trabajo a tiempo parcial puede ser realizado por un empleado tanto en el lugar de su trabajo principal como con otros empleadores. El contrato de trabajo debe indicar que el trabajo es a tiempo parcial. No se permite el trabajo a tiempo parcial a personas menores de 18 años, en trabajos duros, trabajos con condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas, si el trabajo principal está asociado a las mismas condiciones, así como en los demás casos previstos por este Código y otras leyes federales.

Horas Laborales cuando se trabaja a tiempo parcial no debe exceder las 4 horas diarias. En los días en que el empleado está libre del desempeño de las funciones laborales en el lugar principal de trabajo, puede trabajar a tiempo parcial a tiempo completo (turno). Dentro de un mes (otro período contable), la duración de las horas de trabajo cuando se trabaja a tiempo parcial no debe exceder la mitad de la norma mensual de horas de trabajo (norma de horas de trabajo para otro período contable) establecida para la categoría correspondiente de empleados.

Restricciones de horas de trabajo el tiempo cuando se trabaja a tiempo parcial no se aplica en los casos en que el empleado ha suspendido el trabajo en el lugar de trabajo principal de conformidad con la Parte 2 del art. 142 del Código Laboral de la Federación Rusa o suspendido del trabajo de acuerdo con la Parte 2 o la Parte 4 del art. 73 del Código Laboral de la Federación Rusa. La remuneración del trabajo de las personas que trabajan a tiempo parcial se hace en proporción a las horas trabajadas, dependiendo de la producción o de otras condiciones determinadas por el contrato de trabajo. Cuando se establecen personas que trabajan a tiempo parcial con salarios por tiempo, tareas estandarizadas, los salarios se pagan de acuerdo con los resultados finales por la cantidad de trabajo realmente realizado. Las personas que trabajen a tiempo parcial en ámbitos en los que se establezcan coeficientes autonómicos y complementos salariales, la remuneración se realizará teniendo en cuenta dichos coeficientes y complementos.

Un contrato de trabajo celebrado por un período indefinido con una persona que trabaja a tiempo parcial puede rescindirse si se contrata a un empleado para quien este trabajo será el principal, sobre lo cual el empleador notifica a la persona especificada por escrito al menos dos semanas antes de la rescisión de contratos de empleo.

74. REGULACIÓN LEGAL DEL TRABAJO DE LOS TRABAJADORES TEMPORALES Y DE TEMPORADA

Las características de la regulación del trabajo de los trabajadores empleados en trabajos de temporada están previstas en el cap. 46 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Las obras se consideran estacionales.que, debido a condiciones naturales y otras condiciones climáticas, se llevan a cabo dentro de un período determinado (temporada) que no exceda los 6 meses. Las listas de trabajo de temporada, incluido el trabajo de temporada individual, que se pueden realizar durante un período (temporada) superior a 6 meses, y la duración máxima de este trabajo de temporada individual están determinadas por acuerdos sectoriales (intersectoriales) celebrados a nivel federal de asociación social .

Un contrato de trabajo para el trabajo de temporada se celebra de acuerdo con las reglas generales. En un contrato de trabajo por escrito, debe haber una indicación de la naturaleza estacional del trabajo.

Características de la regulación jurídica del trabajo. La condición de estacionalidad del trabajo debe especificarse en el contrato de trabajo. Al contratar trabajadores para trabajos de temporada, una prueba no puede exceder de dos semanas. Los empleados que realizan trabajos de temporada tienen derecho a vacaciones pagadas a razón de dos días hábiles por cada mes de trabajo. Los trabajadores de temporada sobre la base del art. 295 del Código Laboral de la Federación de Rusia ejercen el derecho a licencia de forma general, es decir, después de 6 meses de trabajo. También se les puede conceder esta excedencia con posterior despido al término de la vigencia del contrato de trabajo.

El trabajador que realice trabajos de temporada está obligado a notificar por escrito al empleador la terminación anticipada del contrato de trabajo con 3 días naturales de anticipación. El empleador está obligado a notificar al empleado que realiza trabajos de temporada el próximo despido en relación con la liquidación de la organización, la reducción en el número o el personal de los empleados de la organización por escrito contra firma con al menos siete días calendario de anticipación. Tras la rescisión de un contrato de trabajo con un empleado que realiza trabajos de temporada debido a la liquidación de la organización, la reducción en el número o el personal de los empleados de la organización, la indemnización por despido se paga por la cantidad de dos semanas de ingresos promedio.

Los trabajadores de temporada están involucrados en el trabajo los fines de semana y días festivos no laborables en general. La realización de estos trabajos podrá ser compensada tanto con el aumento de salario como con la provisión de otros tiempos de descanso, cuya duración no podrá ser inferior al tiempo trabajado en los días señalados. El trabajo de temporada en el período de seguro debe tenerse en cuenta para el año natural completo. Es decir, el período fuera de temporada está incluido en el tiempo de servicio de un trabajador de temporada.

75. REGULACIÓN LEGAL DEL TRABAJO DE LAS PERSONAS QUE TRABAJAN EN UN MÉTODO DE ACCIDENTE

Método de cambio - una forma especial de realización del proceso laboral fuera del lugar de residencia permanente de los trabajadores, cuando no se pueda asegurar su regreso diario al lugar de residencia permanente. El método de turnos se utiliza cuando el lugar de trabajo está significativamente alejado del lugar de residencia permanente de los empleados o de la ubicación del empleador a fin de reducir el tiempo de construcción, reparación o reconstrucción de instalaciones industriales, sociales y de otro tipo en zonas remotas y deshabitadas. áreas o áreas con condiciones naturales especiales, así como para implementar otra actividad productiva.

Los empleados que participan en el trabajo por turnos, mientras están en el lugar de trabajo, viven en campamentos especialmente creados por el empleador, que representan un complejo de edificios y estructuras diseñados para garantizar la actividad vital de estos trabajadores durante su trabajo y recreación entre turnos, o en objetivos y pagados a expensas de los albergues del empleador, otros locales residenciales.

Para el trabajo realizado en forma rotativa, no puede ser atraido empleados menores de 18 años, mujeres embarazadas y mujeres con hijos menores de 3 años, así como personas que tengan contraindicaciones para trabajar en forma rotativa de acuerdo con un informe médico.

Duración del reloj no debe exceder de un mes. En casos excepcionales, en instalaciones individuales, la duración del turno puede ser aumentada por el empleador hasta 3 meses, teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base.

Con el método rotativo de trabajo, la contabilidad resumida del tiempo de trabajo se establece por un mes, trimestre u otro período más largo, pero no más de un año. El período contable cubre todo el tiempo de trabajo, el tiempo de viaje desde la ubicación del empleador o desde el punto de recogida hasta el lugar de trabajo y viceversa, así como el tiempo de descanso que cae en este período de tiempo calendario.

Horas de trabajo y tiempo de descanso dentro del período contable regulado horario de trabajo por turnos aprobado por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical principal, y se pone en conocimiento de los empleados a más tardar 2 meses antes de su entrada en vigor. Cada día de descanso en relación con el procesamiento del tiempo de trabajo dentro de los límites del horario de trabajo por turnos se paga por el monto de la tarifa diaria, la tarifa diaria, a menos que se establezca un pago más alto por un convenio colectivo, un acto regulatorio local o un contrato de trabajo.

76. REGULACIÓN LEGAL DEL TRABAJO DE LAS PERSONAS QUE TRABAJAN EN EL EXTREMO NORTE Y LOCALIDADES EQUIVALENTES

Se permite la celebración de un contrato de trabajo con personas contratadas para trabajar en las regiones del Extremo Norte y áreas equiparadas a ellas de otras áreas si tienen un certificado médico emitido de conformidad con el procedimiento establecido por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa sobre la ausencia de contraindicaciones para el trabajo y la residencia en estas áreas y localidades.

Personas que trabajan en las regiones del Extremo Norte y áreas equiparadas a ellas, se paga un porcentaje de bonificación al salario por tiempo de servicio en estas áreas o áreas. El monto del porcentaje de bonificación al salario y el procedimiento para su pago se establecen en la forma que determina el art. 316 del Código Laboral de la Federación Rusa para establecer el tamaño del coeficiente de distrito y el procedimiento para su aplicación.

Para mujeres que trabajan en el Extremo Norte y áreas equiparadas a ellos, se establece una semana laboral de 36 horas por convenio colectivo o contrato de trabajo, a menos que las leyes federales les prevean una semana laboral más corta.

Al mismo tiempo, los salarios se pagan en la misma cantidad que para una semana de trabajo a tiempo completo. Uno de los padres (tutor, fideicomisario, padre adoptivo) que trabaja en las regiones del Extremo Norte y áreas equivalentes, que tiene un hijo menor de 1 años, previa solicitud por escrito, se le otorga un día libre adicional cada mes sin goce de sueldo. Para las personas que trabajan en organizaciones financiadas con cargo al presupuesto federal, ubicadas en las regiones del Extremo Norte y áreas equivalentes, el convenio colectivo puede prever el pago a expensas de la organización del costo del viaje dentro del territorio de la Federación Rusa por motivos médicos. consultas o tratamiento si hay un certificado médico apropiado emitido por en la forma prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa, si las consultas o el tratamiento apropiado no pueden proporcionarse en el lugar de residencia.

Salario en las regiones del Extremo Norte y áreas equiparadas a ellos se realiza utilizando coeficientes regionales y bonificaciones porcentuales al salario. El gobierno de la Federación de Rusia establece el tamaño del coeficiente de distrito y el procedimiento para su aplicación para calcular los salarios de los empleados. Un acto legal reglamentario de una entidad constitutiva de la Federación Rusa puede establecer un límite en el aumento del coeficiente regional.

77. REGULACIÓN LEGAL DEL TRABAJO DE LOS TRABAJADORES PEDAGÓGICOS

К actividad pedagógica Se permiten personas con una calificación educativa, que se determina de la manera establecida por el reglamento modelo sobre instituciones educativas de los tipos y tipos correspondientes, aprobado por el Gobierno de la Federación Rusa. Los contratos de trabajo para cubrir puestos de trabajadores científicos y pedagógicos en una institución de educación superior pueden celebrarse tanto por un período indefinido como por un período determinado por las partes del contrato de trabajo.

La celebración de un contrato de trabajo para ocupar el puesto de trabajador científico y pedagógico en una institución de educación superior, así como la transferencia al puesto de trabajador científico y pedagógico, está precedida por la elección por concurso para ocupar el puesto correspondiente. Cada cinco años se lleva a cabo un concurso para cubrir el puesto de trabajador científico y pedagógico ocupado por un empleado con el que se ha celebrado un contrato de trabajo por tiempo indefinido.

No hay competencia por los puestos:

- Decano de la facultad y jefe de departamento;

- trabajadores científicos y pedagógicos empleados por mujeres embarazadas;

- trabajadores científicos y pedagógicos empleados en virtud de un contrato de trabajo celebrado por tiempo indefinido por mujeres con hijos menores de 3 años.

Si un empleado que ocupa el puesto de trabajador científico y pedagógico en virtud de un contrato de trabajo celebrado por un período indefinido, de acuerdo con los resultados del concurso, no seleccionó un puesto o no expresó su deseo de participar en el concurso especificado, entonces el contrato de trabajo con él se rescinde de conformidad con el párrafo 4 del art. 336 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Los cargos de decano de la facultad y de jefe de departamento son electivos. El procedimiento para llevar a cabo las elecciones para estos cargos está establecido por los estatutos de las instituciones de educación superior. Los cargos de rector, vicerrectores, jefes de sucursales (instituciones) son ocupados por personas menores de 65 años, independientemente del momento de celebración de los contratos de trabajo. Las personas que han cumplido los 65 años son transferidas con su consentimiento por escrito a otros puestos.

Para el personal docente horario de trabajo reducido - no más de 36 horas por semana.

La carga docente de un trabajador pedagógico, estipulada en un contrato de trabajo, puede estar limitada por el límite superior en los casos previstos por el reglamento modelo sobre una institución educativa del tipo y tipo apropiado, aprobado por el Gobierno de la Federación Rusa.

A los trabajadores pedagógicos se les proporciona una licencia pagada extendida anual básica, cuya duración es establecida por el Gobierno de la Federación Rusa.

78. PROTECCIÓN DE LOS DERECHOS Y LIBERTADES LABORALES

Toda persona tiene derecho a la protección de sus derechos y libertades laborales por todos los medios no prohibidos por la ley.

Las principales formas de proteger los derechos y libertades laborales son:

a) la autodefensa de los derechos laborales de los trabajadores;

b) protección de los derechos laborales e intereses legítimos de los trabajadores por parte de los sindicatos;

c) la supervisión y control estatal sobre el cumplimiento de la legislación laboral y demás actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral;

d) tutela judicial.

Principios de la institución de la legítima defensa:

1) el derecho de los empleados a proteger sus intereses de formas no prohibidas por la ley;

2) la obligación de los patrones de no obstaculizar el ejercicio de la autoprotección de los derechos laborales;

3) el establecimiento de garantías estatales para el ejercicio por parte de los trabajadores de la legítima defensa de los derechos laborales.

El sindicato puede realizar actividades para proteger los derechos laborales de trabajadores específicos. Al proteger los derechos e intereses de trabajadores específicos, el sindicato está sujeto al principio de discrecionalidad, lo que significa que los derechos y libertades de un ciudadano no pueden realizarse sin su voluntad. Al proteger los derechos de ciudadanos específicos, el sindicato tiene solo poderes generales.

Al numero poderes generales puede incluir la expresión de una posición del sindicato en la protección de los derechos de trabajadores específicos, la presentación de su propia evidencia para proteger los derechos de trabajadores específicos, la presencia de representantes del sindicato al considerar las solicitudes de trabajadores específicos por organismos y organizaciones autorizados.

La dirección de la actividad de los sindicatos para la protección de los derechos e intereses sociales y laborales es demandas sindicales en interés de un círculo indefinido de ciudadanos. La presentación de estos requisitos no está relacionada con la indicación de ciudadanos específicos cuyos derechos están protegidos por el sindicato. El sindicato realiza actividades para proteger un círculo indefinido de personas participando en la elaboración de actos jurídicos reglamentarios, exigiendo la abolición de los actos jurídicos reglamentarios que desvirtúen los derechos e intereses sociales y laborales de los ciudadanos garantizados en actos jurídicos reglamentarios jurídicamente superiores.

En cada caso específico de aplicación de una ley federal que viole los derechos laborales consagrados en el Código del Trabajo, estas acciones pueden ser apeladas ante los tribunales. Basado en la Parte 1 del art. 392 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un empleado tiene derecho a solicitar a los tribunales la resolución de un conflicto laboral individual dentro de los 3 meses siguientes al día en que tuvo conocimiento o debió haber tenido conocimiento de una violación de su derecho, y en los conflictos sobre el despido: dentro de un mes a partir de la fecha de entrega de una copia de la orden de despido o desde la fecha de emisión del libro de trabajo

79. SUPERVISIÓN Y CONTROL ESTATAL DEL CUMPLIMIENTO DE LA LEGISLACIÓN LABORAL

La supervisión y el control estatal del cumplimiento de la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contienen normas de derecho laboral por parte de todos los empleadores en el territorio de la Federación de Rusia está a cargo de la Inspección Federal del Trabajo.

Inspección Federal del Trabajo lleva a cabo sus actividades en cooperación con las autoridades ejecutivas federales que ejercen funciones de control y supervisión en el campo de actividad establecido, otras autoridades ejecutivas federales, autoridades ejecutivas de las entidades constitutivas de la Federación Rusa, gobiernos locales, fiscales, sindicatos (sus asociaciones ), asociaciones de empresarios y otras organizaciones.

La supervisión del Estado sobre el cumplimiento de las normas para la conducción segura del trabajo en ciertas industrias y en algunas instalaciones industriales, junto con la Inspección Federal del Trabajo, la llevan a cabo los órganos ejecutivos federales pertinentes que ejercen las funciones de control y supervisión en el campo establecido de actividad.

Control estatal intradepartamental la observancia de la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contienen normas de derecho laboral en organizaciones subordinadas se lleva a cabo por las autoridades ejecutivas federales, las autoridades ejecutivas de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia, así como los gobiernos locales en la forma y en las condiciones determinadas por las autoridades federales leyes y leyes de las entidades constitutivas de la Federación Rusa. La supervisión estatal de la aplicación precisa y uniforme de la legislación laboral y otros actos jurídicos normativos que contienen normas de derecho laboral está a cargo del Fiscal General de la Federación de Rusia y los fiscales subordinados a él de conformidad con la ley federal.

Los gerentes y otros funcionarios de las organizaciones, así como los empleadores, las personas culpables de violar la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral, son responsables en los casos y en la forma establecida por el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales. .

Las personas que impidan la implementación de la supervisión y control estatal sobre el cumplimiento de la legislación laboral y otros actos jurídicos normativos que contengan normas de derecho laboral, que no cumplan con las instrucciones que se les presenten, que utilicen amenazas de violencia o acciones violentas contra los inspectores estatales del trabajo, miembros de sus familias y sus bienes, tienen responsabilidad bajo la ley federal.

80. INSPECCIÓN FEDERAL DEL TRABAJO (PRINCIPIOS DE ACTIVIDAD, PRINCIPALES TAREAS, PRINCIPALES FACULTADES)

Inspección Federal del Trabajo - un sistema centralizado unificado que consiste en un órgano ejecutivo federal autorizado para llevar a cabo la supervisión y el control estatal sobre el cumplimiento de las leyes laborales y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral en el territorio de la Federación Rusa.

Las actividades de la Inspección Federal del Trabajo son administradas por Inspector Jefe de Trabajo del Estado de la Federación Rusa. Es nombrado y destituido por el Gobierno de la Federación Rusa. Las actividades de la Inspección Federal del Trabajo y de sus funcionarios se realizan sobre la base de los principios de respeto, observancia y protección de los derechos y libertades del hombre y del ciudadano, legalidad, objetividad, independencia y publicidad. Las principales tareas de la Inspección Federal del Trabajo son:

1) garantizar la observancia y protección de los derechos y libertades laborales de los ciudadanos, incluido el derecho a condiciones de trabajo seguras;

2) garantizar el cumplimiento por parte de los empleadores de las disposiciones de la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral;

3) proporcionar a los empleadores y empleados información sobre los medios y métodos más efectivos para cumplir con las disposiciones de la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral;

4) poner en conocimiento de las autoridades estatales competentes los hechos de violaciones, acciones (inacción) o abusos que no estén sujetos a leyes y otros actos jurídicos reglamentarios.

Autoridad: llevar a cabo la supervisión y el control estatal sobre el cumplimiento de la legislación laboral en las organizaciones a través de inspecciones, exámenes, emisión de órdenes vinculantes para eliminar las violaciones y llevar a los perpetradores ante la justicia; analizar las circunstancias y causas de las violaciones identificadas, tomar medidas para eliminarlas y restaurarlas; llevar a cabo la consideración de casos de infracciones administrativas; implementar medidas para coordinar las actividades de los órganos departamentales de supervisión y control y los órganos del ejecutivo federal en términos de asegurar el cumplimiento de la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral.

Una inspección es una forma de control y es asignada o realizada por la Inspección Federal del Trabajo en relación con las organizaciones que están obligadas a cumplir con las leyes laborales.

Encuesta

- acciones de los funcionarios de la Inspección Federal del Trabajo para identificar violaciones de las leyes laborales y los derechos de los empleados.

81. INSPECCIÓN DE EMPLEADORES (PROCEDIMIENTO DE INSPECCIÓN, DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS INSPECTORES DEL TRABAJO DEL ESTADO)

La inspección de los empleadores se lleva a cabo en todo el territorio de la Federación de Rusia, independientemente de sus formas organizativas y legales y formas de propiedad.

Durante la inspección, el inspector estatal del trabajo podrá avisar al empleador oa su representante de su presencia, salvo que considere que tal notificación puede perjudicar la eficacia del control. Las organizaciones de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa, las agencias de seguridad, las agencias de asuntos internos, el Servicio de Bomberos del Estado, otras agencias de aplicación de la ley, las instituciones correccionales, las organizaciones de la industria nuclear y de defensa y otras están sujetas a inspecciones con un procedimiento especial para realizarlas, que prevé:

1) acceso solo para inspectores laborales estatales que hayan recibido un permiso apropiado por adelantado;

2) realizar inspecciones a la hora señalada;

3) restricción de inspecciones durante maniobras o ejercicios, periodos de tensión declarados, hostilidades.

Los inspectores estatales del trabajo, en el desempeño de sus funciones de supervisión y control, tienen derecho a:

1) visitar libremente en cualquier momento del día con el fin de realizar una inspección de los empleadores de todas las formas organizativas y legales y formas de propiedad;

2) solicitar a los patrones, autoridades ejecutivas y gobiernos locales y recibir gratuitamente de ellos los documentos, aclaraciones, informaciones necesarias para el ejercicio de las funciones de supervisión y control;

3) incautar para análisis muestras de materiales y sustancias usadas o procesadas con notificación del empleador y redactar el acta correspondiente;

4) suspender el trabajo de la organización de empleadores al detectar violaciones de los requisitos de protección laboral que representen una amenaza para la vida y la salud de los empleados, hasta que se eliminen estas violaciones;

5) investigar, de acuerdo con el procedimiento establecido, los accidentes de trabajo;

6) llevar a la responsabilidad administrativa a las personas culpables de violar las leyes y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, etc.

Al mismo tiempo, los inspectores estatales del trabajo están obligados a:

a) cumplir con la legislación de la Federación Rusa y los derechos e intereses legítimos de los empleadores (personas físicas y jurídicas);

b) guardar un secreto legalmente protegido que llegue a su conocimiento en el ejercicio de sus facultades;

c) abstenerse de proporcionar al empleador información sobre el solicitante, si la verificación se lleva a cabo en relación con su apelación, y el solicitante se opone a la divulgación de información sobre la fuente de la queja al empleador.

82. CONCEPTO Y TIPOS DE CONFLICTOS LABORALES

disputa laboral - Los desacuerdos entre los sujetos de derecho laboral sobre la aplicación de la legislación laboral o sobre el establecimiento de nuevas condiciones de trabajo en sociedad, recibidos para la autorización del órgano jurisdiccional.

Entre las formas de resolver las contradicciones, se encuentran: discursos en las reuniones del equipo; celebración de manifestaciones; cobertura de prensa; apelar a la alta dirección de la organización; presentar demandas a través del comité sindical; apelar a la comisión de conflictos laborales; organización de piquetes; huelgas.

La Constitución de la Federación de Rusia reconoce el derecho a los conflictos laborales individuales y colectivos. La consolidación de este derecho es la garantía más importante de la observancia de los derechos laborales de los ciudadanos trabajadores. También el arte. 46 de la Constitución de la Federación de Rusia garantiza a todos los ciudadanos la protección judicial de sus derechos y libertades, estipula que las decisiones y acciones (inacción) de los órganos y funcionarios pueden ser apeladas ante los tribunales. Estas disposiciones de la Constitución son la base de la resolución de todos los conflictos laborales.

La clasificación de los conflictos laborales se realiza de acuerdo con los siguientes criterios.

1. Según la naturaleza del conflicto, los conflictos laborales se dividen en:

a) los conflictos entre los trabajadores y el empleador o sus representantes en relación con el establecimiento o modificación de las condiciones de trabajo, la celebración o modificación de convenios colectivos, acuerdos sobre cuestiones de trabajo y de vida de los trabajadores. Tales conflictos colectivos son de la mayoría absoluta;

b) disputas sobre la aplicación de la legislación laboral, en las que se protege y restituye el derecho vulnerado de un trabajador o de un grupo de trabajadores.

2. Según las relaciones jurídicas de las que derivan los conflictos laborales, se dividen en:

a) conflictos derivados de las relaciones laborales;

b) disputas de relaciones jurídicas en el trabajo;

c) conflictos derivados de relaciones jurídicas de supervisión y control sobre el cumplimiento de la legislación laboral y normas de protección laboral;

d) controversias derivadas de relaciones jurídicas sobre formación del personal y formación avanzada de los empleados;

e) disputas de relaciones jurídicas sobre compensación de daños materiales por parte del empleado al empleador;

f) disputas derivadas de relaciones jurídicas relativas a la compensación por parte del empleador por daños al empleado en relación con daños a su salud en el trabajo o violación de su derecho al trabajo;

g) conflictos derivados de las relaciones jurídicas del comité sindical con el empleador en cuestiones de trabajo y vida;

h) disputas que surjan de las relaciones jurídicas entre un equipo de empleados y un empleador;

i) los conflictos derivados de las relaciones de asociación social.

La correcta clasificación de los conflictos laborales por sujetos contendientes, por la naturaleza del conflicto y por las relaciones jurídicas en disputa es muy importante, ya que es necesario determinar la jurisdicción (órgano competente para conocer y resolver este conflicto laboral).

83. CONFLICTOS LABORALES INDIVIDUALES. ÓRGANOS PARA SU CONSIDERACIÓN

Conflicto laboral individual - desacuerdos no resueltos entre el empleador y el empleado sobre la aplicación de la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral, un convenio colectivo, un acuerdo, un acto normativo local, un contrato de trabajo (incluido el establecimiento o cambio de condiciones de trabajo individuales ), que se declaran al órgano de consideración de los conflictos laborales individuales.

Las partes en un conflicto laboral individual son el empleado y el empleador. La legislación actual prevé varias formas de resolver los conflictos laborales individuales. Estos son la consideración y resolución de conflictos laborales en la comisión de conflictos laborales (CTC); en juicio, sin pasar por la CCC, y en orden especial, cuando la controversia se resuelva en un órgano superior.

Los conflictos laborales individuales son considerados por la CCC y los tribunales en caso de que el trabajador, de forma independiente o con la participación de su representante, no haya resuelto las diferencias en negociaciones directas con el empleador. El marco reglamentario que rige el procedimiento para considerar los conflictos laborales individuales es la legislación laboral, y el procedimiento para considerar casos de conflictos laborales en los tribunales está determinado por la legislación procesal civil de la Federación Rusa.

CCC - un organismo para resolver disputas laborales individuales que surjan en la organización o su subdivisión. CCC considera disputas sobre transferencias a otro trabajo, la aplicación de otros términos del contrato, la norma individual y el modo de tiempo de trabajo, la duración y el uso del descanso debido al empleado, la imposición de sanciones disciplinarias, salarios y otras disputas.

Los KTS se forman por iniciativa de los empleados y (o) el empleador a partir de un número igual de representantes de los empleados y el empleador. Los representantes de los empleados ante la comisión de conflictos laborales son elegidos por la asamblea general (conferencia) de empleados de la organización o delegados por el órgano representativo de los empleados con la aprobación posterior de la asamblea general (conferencia) de empleados de la organización. Los representantes del empleador son designados para la comisión por el jefe de la organización. El apoyo organizativo y técnico para las actividades del KTS está a cargo del empleador. La CCC elige de entre sus miembros al presidente y al secretario de la comisión.

Un trabajador puede presentar una solicitud ante la CCC dentro de los tres meses siguientes al día en que tuvo o debió tener conocimiento de la violación de su derecho. Si el plazo se pierde por razones válidas, la CCC puede restaurarlo y resolver la disputa sobre el fondo.

84. CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO: TIPOS, REGLAS GENERALES PARA SU RESOLUCIÓN

Conflicto colectivo de trabajo - desacuerdos no resueltos entre los empleados (sus representantes) y los empleadores (sus representantes) con respecto al establecimiento y cambio de las condiciones de trabajo (incluidos los salarios), la conclusión, modificación e implementación de convenios colectivos, acuerdos, así como en relación con la denegación de la empleador a tener en cuenta la opinión de los empleados del órgano de representación elegido al adoptar los reglamentos locales. El procedimiento para resolver un conflicto colectivo de trabajo consiste en la consideración de un conflicto colectivo de trabajo por una comisión de conciliación; con la participación de un intermediario; en el arbitraje laboral.

Cada lado conflicto laboral colectivo en cualquier momento después del inicio de este conflicto derecho a aplicar al Servicio de Solución de Conflictos Colectivos de Trabajo para la notificación del registro del conflicto. La comisión de conciliación se crea dentro de los 3 días hábiles siguientes al momento del inicio del conflicto colectivo de trabajo. La decisión de crear una comisión se formaliza mediante la orden (instrucción) pertinente del empleador y la decisión del representante de los trabajadores. La disputa debe ser considerada dentro de los 5 días hábiles a partir de la fecha de emisión de la orden (instrucción) sobre su creación.

La decisión de la comisión de conciliación se toma por acuerdo de las partes en el conflicto colectivo de trabajo, se redacta en un protocolo, es vinculante para las partes en este conflicto y se ejecuta en la forma y dentro de los plazos establecidos por la decisión de la comisión de conciliación. Si no se llega a un acuerdo en la comisión de conciliación, las partes en el conflicto colectivo de trabajo continúan los procedimientos de conciliación con la participación de un mediador y (o) en el arbitraje laboral.

Arbitraje laboral - un organismo temporal para la consideración de un conflicto laboral colectivo, que se crea si las partes en este conflicto han concluido un acuerdo por escrito sobre la implementación obligatoria de sus decisiones. El arbitraje laboral es creado por las partes en el conflicto laboral colectivo y el organismo estatal pertinente para la solución de conflictos laborales colectivos a más tardar tres días hábiles a partir de la fecha de finalización de la consideración del conflicto laboral colectivo por parte de la comisión de conciliación o mediador.

La disputa está siendo considerada dentro de los cinco días hábiles desde el día en que se estableció el arbitraje. Las recomendaciones del arbitraje laboral sobre la solución de un conflicto colectivo se transmiten a las partes en este conflicto por escrito. El resultado de la consideración de los conflictos laborales colectivos es un acuerdo. El acuerdo alcanzado por las partes se formaliza en escribiendo y es vinculante para las partes en un conflicto laboral colectivo.

85. EL CONCEPTO DE HUELGA, EL DERECHO DE HUELGA

Huelga es una negativa voluntaria temporal de los empleados a cumplir con sus deberes laborales con el fin de resolver un conflicto colectivo de trabajo. Si los procedimientos de conciliación no condujeron a la resolución del conflicto colectivo de trabajo, o el empleador elude la realización de los procedimientos de conciliación, no cumple con el acuerdo alcanzado en el curso de la resolución del conflicto colectivo de trabajo, o no cumple con la decisión del arbitraje laboral, que es vinculante para las partes, entonces los trabajadores o sus representantes tienen derecho a proceder a organizar una huelga.

La participación en una huelga es voluntaria. Nadie puede ser obligado a participar o negarse a participar en una huelga. Las personas que obligan a los empleados a participar o negarse a participar en una huelga tienen responsabilidad disciplinaria, administrativa o penal. Huelga encabeza el órgano de representación de los trabajadores. Este organismo se elige simultáneamente con la decisión de huelga y tiene derecho a convocar reuniones (conferencias) de empleados, recibir información del empleador sobre cuestiones que afectan los intereses de los empleados y atraer especialistas para preparar opiniones sobre cuestiones controvertidas. Las facultades de este órgano cesan si las partes firman un acuerdo sobre la solución de un conflicto colectivo de trabajo o si la huelga se reconoce como ilegal. Durante el período de la huelga, las partes en el conflicto laboral colectivo están obligadas a continuar con la resolución de este conflicto mediante la realización de procedimientos de conciliación, que generalmente terminan con la celebración de un acuerdo sobre la solución del conflicto laboral colectivo. En este caso, se pone fin a la huelga.

El empleador, las autoridades ejecutivas, los gobiernos locales y el organismo que dirige la huelga están obligados a tomar todas las medidas a su alcance para garantizar el orden público durante la huelga, la seguridad de los bienes de la organización y los empleados, así como el funcionamiento de la maquinaria y equipos cuya parada represente una amenaza directa para la vida y la salud de las personas. Por acuerdo de las partes, se debe proporcionar el trabajo mínimo necesario. Si no se llega a un acuerdo, el poder ejecutivo establece el mínimo necesario para la población de obras y servicios. Si no se proporciona el trabajo y los servicios mínimos necesarios, la huelga puede ser declarada ilegal.

La huelga termina si:

a) la resolución de un conflicto colectivo de trabajo y la conclusión de un convenio apropiado;

b) la adopción de una decisión de terminación de la huelga por parte del órgano que la dirige;

c) una decisión judicial que declare ilegal la huelga.

86. CASOS DE RECONOCIMIENTO DE HUELGA ILEGAL. GARANTÍAS DE HUELGA

sosteniendo una huelga no debe violar los derechos y libertades otras personas y puede estar limitada por la ley federal, pero sólo en la medida necesaria para proteger los fundamentos del orden constitucional, la moralidad, la salud, los derechos y los intereses legítimos de otras personas, para garantizar la defensa del país y la seguridad del estado .

La huelga puede ser declarada ilegal, si se anunció sin tener en cuenta los plazos, el cumplimiento de los procedimientos y requisitos necesarios previstos por el Código Laboral de la Federación Rusa.

En relación con la huelga, la ley otorga ciertas garantías a los trabajadores. La participación de los trabajadores en una huelga no puede ser considerada como una violación de la disciplina laboral y causal de terminación del contrato de trabajo, excepto en los casos de incumplimiento de la obligación de parar la huelga, que es ilegal. También está prohibido aplicar medidas disciplinarias a los trabajadores que participen en una huelga, salvo en determinados casos.

El empleador tiene derecho a no pagar salarios de los trabajadores por el período de su participación en la huelga, con excepción de los trabajadores dedicados a la realización del mínimo obligatorio de trabajo (servicios). Un convenio colectivo, convenio o convenios alcanzados en el curso de la resolución de un conflicto colectivo de trabajo puede prever el pago de indemnizaciones a los trabajadores que participen en una huelga. Los empleados que no participan en la huelga, pero en relación con su conducta no pudieron realizar su trabajo y declararon por escrito el inicio del tiempo de inactividad en relación con esto, se les paga por el tiempo de inactividad sin culpa del empleado en la forma y en la cantidad prevista por el Código Laboral de la Federación Rusa. El empleador tiene derecho a transferir a estos empleados a otro trabajo en la forma prescrita por la legislación laboral. En caso de despido de trabajadores en relación con un conflicto colectivo de trabajo y una huelga, el empleador o sus representantes puede ser responsable administrativamente.. El artículo 5.34 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia prevé en estos casos una multa de 40 a 50 veces el salario mínimo.

El artículo 415 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece una prohibición inequívoca de cierre patronal. Cierre patronal: el despido de empleados por iniciativa del empleador en relación con su participación en un conflicto laboral colectivo o en una huelga. Los empleados no pueden ser despedidos en ninguna etapa de un conflicto laboral colectivo, incluida la etapa de una huelga. Si la huelga se reconoce como ilegal y los empleados continúan participando en ella y no han comenzado a trabajar, entonces el empleador tiene derecho a imponerles responsabilidad disciplinaria.

87. REGULACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. FUENTES DE LA REGULACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO

Normas Internacionales del Trabajo - el principal resultado de la regulación jurídica internacional del trabajo. La expresión formal de la regulación legal internacional son las normas consagradas en los actos de la ONU, la OIT, los acuerdos de los estados. En la ciencia del derecho del trabajo, no existe una posición única sobre la naturaleza, esencia y significado de los tratados y convenios internacionales de la OIT. Esto no tiene el mejor efecto en el nivel de inclusión de las normas del derecho internacional en la esfera de las relaciones laborales rusas. La mayoría de los estudiosos consideran que los convenios de la OIT y los tratados internacionales son las fuentes de la legislación laboral rusa, al tiempo que señalan que su uso es obligatorio en la práctica de la legislación nacional y la aplicación de la ley. Algunos investigadores argumentan que los convenios de la OIT son importantes para la legislación rusa, pero en sentido literal no son fuentes de derecho, ya que la legislación nacional no reproduce su contenido.

El Código Laboral de la Federación Rusa establece prioridad de uso en caso de conflictos de normas jurídicas internacionales. Los principales convenios que actúan como reguladores jurídicos internacionales de las relaciones laborales son: Convenio núm. 87 “Sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación”, Convenio núm. 98 “Sobre la aplicación de los principios del derecho de sindicación y de negociación", Convenio núm. 111 "Sobre la discriminación en la esfera del trabajo y el empleo", Convenio núm. 29 "Sobre el trabajo forzoso u obligatorio", etc.

Además de los convenios, también se celebran acuerdos internacionales bilaterales sobre el establecimiento de ciertas condiciones de trabajo o la resolución de cuestiones específicas sobre el uso de mano de obra de trabajadores extranjeros.

Entre las fuentes de regulación jurídica internacional se encuentran el Pacto Internacional de la ONU de 1966, que aseguró la prohibición de la discriminación, la igualdad de hombres y mujeres, el derecho de los ciudadanos al trabajo, el derecho a condiciones laborales favorables, los derechos de los sindicatos y sus garantías. , el derecho a un nivel de vida adecuado y a la mejora continua de las condiciones de trabajo, el derecho a la salud y la mejora de todos los aspectos de la salud en el trabajo, la prestación de atención médica, el derecho a la educación, incluida la educación superior, igualmente accesible a todos.

Principios y normas generalmente reconocidos se reflejan en declaraciones, pactos, cartas adoptadas por organizaciones internacionales. Uno de los más importantes es la Declaración Universal de los Derechos Humanos, que consagra los derechos al trabajo, descanso, protección laboral, derecho a formar sindicatos, igual salario por trabajo de igual valor y otros derechos fundamentales en el trabajo.

Autor: Rezepova V.E.

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