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Notas de clase, hojas de trucos
Economía y sociología del trabajo. Hoja de trucos: brevemente, lo más importante
Directorio / Notas de clase, hojas de trucos tabla de contenidos
1. El sujeto de la sociología del trabajo El trabajo es la base de la vida de la sociedad y de cada uno de sus miembros, empresas, organizaciones: El trabajo es un fenómeno multidimensional. Tradicionalmente, el concepto de "trabajo" se define como la actividad decidida de las personas destinada a crear valores materiales y culturales. El trabajo no es solo una categoría económica, sino también social, ya que en el proceso de trabajo, los trabajadores y sus grupos entran en ciertas relaciones sociales, interactuando entre sí. En el proceso de tal interacción, cambian los estados de estos grupos sociales y trabajadores individuales. Los objetos y medios de trabajo no funcionan como tales si no están incluidos en el proceso del trabajo vivo, que es la unidad de las relaciones de las personas con la naturaleza y las relaciones entre los participantes en el proceso, es decir, las relaciones sociales. Por tanto, el proceso de trabajo no es sólo una combinación mecánica de sus tres componentes principales, sino una unidad orgánica, cuyos factores decisivos son la persona misma y su actividad laboral. Relaciones sociales- esta es la relación entre los miembros de las comunidades sociales y estas comunidades sobre su estatus social, imagen y forma de vida y, en última instancia, sobre las condiciones para la formación y desarrollo del individuo y una variedad de comunidades sociales. Las relaciones sociales están determinadas por las relaciones laborales, ya que los empleados están incluidos en la actividad laboral, independientemente de con quién trabajarán. Posteriormente, sin embargo, el empleado se manifiesta a su manera en las relaciones con los demás miembros de la fuerza de trabajo. Así, las relaciones sociales se forman en el ambiente de trabajo. Las relaciones sociales y laborales existen en inextricable conexión e interacción, se enriquecen y complementan mutuamente. Las relaciones sociales y laborales permiten determinar el significado social, el rol, el lugar, la posición social de un individuo y de un grupo. Ni un solo grupo de trabajadores, ni un solo miembro de una organización laboral puede funcionar fuera de las relaciones sociales y laborales, fuera de las obligaciones mutuas entre sí, fuera de las interacciones. En el proceso de trabajo, se realizan los objetivos de los sujetos de las relaciones laborales. Un empleado se incluye en el proceso de trabajo para recibir ingresos en forma de salarios por el desempeño de tipos específicos de trabajo. Para muchos trabajadores, el trabajo es un medio de autoexpresión y autorrealización de su potencial laboral y humano, un medio para alcanzar un cierto estatus social en la fuerza de trabajo y en la sociedad. Los propietarios de los medios de producción (empleadores), organizando y realizando el proceso de trabajo, realizan su potencial empresarial para recibir ingresos en forma de ganancia. Por tanto, el escollo es la renta de la actividad laboral, la parte de esta renta atribuible a cada sujeto de las relaciones sociales y laborales. Esto determina la naturaleza contradictoria del trabajo social. Sociología del trabajo es un estudio del funcionamiento y los aspectos sociales del mercado laboral. La sociología del trabajo es el comportamiento de los empleadores y empleados en respuesta a los incentivos económicos y sociales para trabajar. Por lo tanto, el objeto de la sociología del trabajo es la estructura y el mecanismo de las relaciones sociales y laborales, los procesos y fenómenos sociales en la esfera del trabajo. La sociología del trabajo estudia los problemas de la regulación de los procesos sociales, la motivación de la actividad laboral, la adaptación laboral de los trabajadores, la estimulación del trabajo, el control social en la esfera del trabajo, la unión del colectivo laboral, la gestión del colectivo laboral y la democratización de las relaciones laborales, los movimientos laborales, la planificación. y la regulación social en el ámbito laboral. 2. El tema de la economía laboral El tema de la economía laboral. es un sistema de relaciones socioeconómicas que se desarrollan en el proceso de la actividad laboral entre el empleador, el trabajador y el estado en cuanto a la organización del trabajo. Principios de la economía de mercado se implementan activamente en el campo de la atracción y uso de la fuerza laboral, las relaciones sociales y laborales, la organización y remuneración del trabajo, así como la formación y uso de los ingresos de los trabajadores y la mejora del nivel de vida de la población. La economía laboral estudia los problemas socioeconómicos del trabajo, los problemas de asegurar la eficiencia y productividad del trabajo sobre la base de su organización científica. El aspecto más importante es también el estudio de la actitud de una persona hacia el trabajo, la formación de la satisfacción laboral en el sistema de relaciones sociales y laborales que se configuran en los diversos niveles de la economía. Actividad laboral una persona se caracteriza por muchos parámetros cualitativos. Al organizar el proceso de trabajo, es necesario tener en cuenta no solo los intereses económicos de los sujetos de las relaciones laborales, sino también los factores y características psicofisiológicas, biológicas, morales y sociales de la persona trabajadora. En última instancia, todo esto requiere el desarrollo y la formación de fundamentos científicos para la organización del trabajo tanto individual como social, el desarrollo de reglas, normas y estándares generales de la actividad laboral. Actualmente, la economía del trabajo estudia los problemas de formación y uso efectivo del potencial laboral de la sociedad a partir de la aplicación racional de las leyes económicas para el desarrollo de la producción, distribución, intercambio y consumo. Los principales problemas del estudio de la economía laboral son: 1) estudio de los fundamentos científicos de la organización del trabajo; 2) análisis de la formación y uso del capital humano y de los recursos laborales en la organización y en la sociedad en su conjunto, la reproducción de la fuerza de trabajo; 3) estudio de la esencia y contenido del mercado de trabajo, problemas de empleo y desempleo; 4) divulgación de las principales teorías de la motivación laboral, la esencia de las necesidades, intereses, motivos e incentivos para garantizar una alta actividad laboral de los empleados; 5) consideración de la organización de la remuneración, sus formas y sistemas, diferenciación de salarios tanto por las características cualitativas de la fuerza de trabajo como por las diferencias en las condiciones de trabajo; 6) determinación de la esencia de los conceptos de eficiencia y productividad del trabajo, factores de su dinámica y reservas de crecimiento; consideración de indicadores y métodos para medir la productividad laboral; 7) divulgación de la esencia y contenido de la organización del trabajo en la empresa, análisis de sus principales elementos constitutivos: división y cooperación del trabajo, organización y mantenimiento de puestos de trabajo, condiciones y regímenes de trabajo, descanso, disciplina laboral, racionamiento laboral; 8) determinación de los principales grupos de indicadores laborales en la empresa; 9) estudio de la esencia, tipos y contenido de las relaciones sociales y laborales y su regulación por el Estado. La economía laboral incluye cuestiones teóricas y prácticas de las relaciones laborales, consideradas desde el punto de vista de la naturaleza de su ocurrencia, valoración e impacto en el desempeño. La gestión de las relaciones laborales en la sociedad tiene como objetivo regular el precio del trabajo mediante el establecimiento de la legislación laboral, influir en el empleo, asegurar las relaciones sociales, normalizar las condiciones de trabajo y aumentar la productividad laboral. Así, la economía del trabajo como ciencia estudia las relaciones socioeconómicas que se desarrollan en el proceso de producción, distribución, intercambio y consumo del trabajo, la provisión de condiciones para el trabajo productivo y su protección. 3. Relación entre la sociología del trabajo y las ciencias del trabajo El sistema de ciencias del trabajo incluye muchas disciplinas diversas y relativamente independientes. Sociología del trabajo estudia "el comportamiento de empleadores y empleados en respuesta a la acción de incentivos económicos y sociales al trabajo", la relación de los grupos sociales en el proceso laboral, se centra en las diferencias demográficas de las personas, en las diferencias en su educación y calificaciones, en la peculiaridades de la educación y opiniones políticas, religión y posición social. La variedad de las ciencias del trabajo se debe a las especificidades de aquellos problemas laborales que son objeto de estudio de cada una de ellas. Asunto economía del trabajo es un sistema de relaciones socioeconómicas que se desarrollan en el proceso de la actividad laboral entre el empleador, el trabajador y el estado en cuanto a la organización del trabajo. La economía laboral estudia los problemas socioeconómicos del trabajo, los problemas de asegurar la eficiencia y productividad del trabajo sobre la base de su organización científica. Fisiología del trabajo de parto cómo la ciencia estudia la influencia y el mecanismo del impacto del proceso laboral en las características fisiológicas de una persona, es la base científica para el desarrollo de normas laborales, regímenes de trabajo y descanso, planificación del lugar de trabajo y garantía de condiciones laborales favorables. psicología del trabajo estudia las características psicológicas de una persona en el proceso laboral, la actitud de una persona hacia su actividad laboral, es la base de la formación profesional, el desarrollo de sistemas para motivar y estimular el trabajo de los trabajadores, y es una herramienta para la gestión laboral conflictos ergonomía es la base para la racionalización de los procesos laborales, ya que estudia la actividad humana en su conexión con la tecnología, las máquinas, los medios de producción. La ergonomía optimiza la interacción humana con los sistemas de la máquina. Las medidas de higiene ocupacional, saneamiento industrial y seguridad garantizan la creación de condiciones de trabajo saludables y seguras en el lugar de trabajo. Demografía - Esta es la ciencia de la población, estudia los procesos de reproducción de la población, su estructura de sexo y edad, el reasentamiento de la población en las regiones del país, lo que le permite satisfacer efectivamente las necesidades de las empresas en el trabajo necesario. recursos. Gestión de recursos humanos hace posible realizar el potencial laboral (mediante la selección, capacitación y remuneración justa del personal de la organización de empleados), y le permite administrar de manera efectiva el personal de la organización (al elegir el estilo de gestión óptimo, desarrollar políticas de personal, dirigir personal marketing). Sociología de las profesiones estudia la división social del trabajo, el prestigio de los diversos tipos de actividad laboral, la idoneidad profesional de una persona, etc. Organización laboral estudia la formación de un sistema ordenado de interacción entre los trabajadores, sus grupos y divisiones para el logro de sus fines, que permita asegurar la conexión efectiva de la fuerza de trabajo con los medios de producción en condiciones específicas, la realización del potencial laboral de trabajadores y satisface las necesidades de todos los sujetos de las relaciones sociales y laborales. Derecho laboral es la base legal de las relaciones laborales. Establece las normas jurídicas del trabajo, regula los derechos y obligaciones de los sujetos de las relaciones sociales y laborales, determina la diferenciación de los salarios y sirve de base para la política social y la protección social de los trabajadores. estadísticas laborales permite analizar la eficiencia laboral a partir de indicadores cuantitativos de productividad laboral, número y dinámica del personal, nómina, etc. 4. La esencia y el papel del trabajo en la sociedad. La historia de la humanidad atestigua la importancia decisiva del trabajo en la formación y el desarrollo del hombre y de la sociedad. El trabajo es la primera condición básica de toda vida humana. "El trabajo creó al hombre mismo". El trabajo es una categoría socioeconómica. El hombre, buscando mejorar las condiciones de existencia, transforma el medio ambiente. Se esfuerza por asegurar su vida de manera confiable y permanente. Queriendo conseguir comida para sí mismo, construir viviendas o coser ropa, una persona utiliza los materiales de la naturaleza, que le permiten crear condiciones de vida más cómodas. Transforma estos materiales a su favor. Esta actividad es intensiva en mano de obra. Sin embargo, en una sociedad desarrollada, una persona también necesita esfuerzos para mantener su salud y educación, proteger sus derechos legales y brindar asistencia en caso de discapacidad. El trabajo en el proceso de desarrollo humano se hizo cada vez más diverso, perfecto, multilateral: la caza, la ganadería, la agricultura, el hilado y tejido, la metalurgia, la alfarería, la navegación y el comercio. El arte, la ciencia, el derecho, la política y otras formas de actividad laboral aparecieron y se desarrollaron gradualmente. Así, en términos generales, F. Engels presentó la génesis de los tipos de trabajo que se van complicando cada vez más en su desarrollo. La paulatina mejora de las herramientas de trabajo condujo al surgimiento de una división del trabajo por lugar, por sexo, por edad, por las funciones desempeñadas. Y luego la cooperación primaria del trabajo como asociación de trabajadores para la producción conjunta de productos. Como resultado de la división del trabajo, comenzó a tomar forma la estructura profesional de la sociedad, la división del trabajo en mental y físico, cuyos comienzos tuvieron lugar en el sistema esclavista. Existía la necesidad de una organización racional del trabajo de los esclavos. La sociedad feudal impulsó el desarrollo del trabajo artesanal, la separación y ampliación del comercio y su asignación a una esfera separada de la actividad laboral. La profundización de la división del trabajo condujo al surgimiento de las fábricas. El capitalismo ha llevado a una excesiva división del trabajo, pero también a su mayor cooperación (sindicatos, trusts, empresas, grandes monopolios). La evolución del trabajo condujo al hecho de que, utilizando herramientas de trabajo cada vez más avanzadas, las personas comenzaron a crear bienes, cuyo precio superaba con creces la suma del costo de los bienes de la vida utilizados para restaurar los costos laborales de una persona, lo que llevó a una marcada diferenciación en los ingresos de las personas. Al influir en el entorno y cambiarlo, las personas, impulsadas por necesidades cada vez mayores, mejoran constantemente, aumentan las posibilidades de utilizar el conocimiento acumulado, amplían el alcance de la actividad laboral y mejoran el proceso laboral en sí. El factor decisivo en el proceso de trabajo es la persona misma y su actividad laboral. Es una persona que aprende formas de relacionarse con la naturaleza, encuentra formas más avanzadas de organización del trabajo, con el fin de aumentar la eficiencia de su actividad laboral. Cambiando y mejorando los medios de trabajo, la tecnología, la persona también cambia y mejora, enriqueciéndose de conocimientos y satisfaciendo una gama cada vez más amplia de necesidades. Los productos creados en el proceso de trabajo satisfacen una gama diferente de necesidades: estas son las necesidades del trabajador mismo; las necesidades de producción (productos industriales) y las necesidades de la sociedad en su conjunto. En el proceso de trabajo, una persona entabla determinadas relaciones con otras personas y grupos sociales, como resultado de lo cual se produce un cambio en el estado de una persona, los grupos sociales y la sociedad en su conjunto. El trabajo es la base de la vida y la actividad no sólo de un individuo, sino también de la sociedad en su conjunto. 5. Tipos de mano de obra y sus características Hay varios tipos de trabajo, toda su diversidad se clasifica de acuerdo con los siguientes criterios: por el contenido del trabajo, por la naturaleza del trabajo, por los resultados del trabajo, por los métodos para atraer personas al trabajo. Dependiendo del contenido del trabajo, se distinguen los siguientes tipos de trabajo: 1) trabajo mental y físico; 2) trabajo simple y complejo. El trabajo simple es el trabajo de un trabajador que no tiene formación ni cualificación profesional. El trabajo complejo es el trabajo de un trabajador calificado con una determinada profesión; 3) trabajo funcional y profesional. El trabajo funcional se caracteriza por un cierto conjunto de funciones laborales características de un tipo particular de actividad laboral. El trabajo profesional es una concreción del trabajo funcional, formando una amplia estructura profesional; 4) trabajo reproductivo y creativo. El trabajo reproductivo se distingue por la estandarización de las funciones laborales reproducibles, su resultado se conoce de antemano y no aporta nada nuevo. El trabajo creativo no es característico de todos los trabajadores, está determinado tanto por el nivel de educación y calificaciones del trabajador, como por la capacidad de innovar. Dependiendo de la naturaleza del trabajo, hay: 1) trabajo concreto y abstracto. El trabajo específico es el trabajo de un trabajador específico que transforma un objeto de la naturaleza para darle una determinada utilidad y crear valor de uso. El trabajo abstracto es trabajo concreto conmensurable, hace abstracción de la heterogeneidad cualitativa de varios tipos funcionales de trabajo y crea el valor de un producto; 2) trabajo individual y colectivo. El trabajo individual es el trabajo de un trabajador individual o de un productor independiente. El trabajo colectivo es el trabajo de un equipo, una división de una empresa, caracteriza la forma de cooperación del trabajo de los trabajadores; 3) trabajo público y privado. El trabajo privado es siempre parte del trabajo social, ya que es de naturaleza social y sus resultados son iguales entre sí en valor; 4) trabajo asalariado y trabajo por cuenta propia. El trabajo asalariado se produce cuando una persona es contratada en virtud de un contrato de trabajo con el propietario de los medios de producción para realizar un determinado conjunto de funciones laborales a cambio de un salario. El trabajo por cuenta propia implica una situación en la que el propio propietario de los medios de producción crea un puesto de trabajo para sí mismo. Dependiendo de los resultados del trabajo, se distinguen los siguientes tipos: 1) vida y trabajo pasado. El trabajo vivo es el trabajo del trabajador, que es gastado por él en un momento dado. El trabajo pasado está incorporado en elementos del proceso de trabajo como objetos de trabajo y medios de trabajo; 2) trabajo productivo e improductivo. El resultado del trabajo productivo son los beneficios naturales y materiales, y el resultado del trabajo improductivo son los beneficios sociales y espirituales, que no tienen menos valor y utilidad para la sociedad. Según las condiciones de trabajo con distintos grados de regulación, existen: 1) trabajo estacionario y móvil; 2) trabajo ligero, moderado y duro; 3) trabajo libre y regulado. Según los métodos para atraer personas al trabajo, existen: 1) trabajo bajo coacción no económica, cuando una persona es incluida en el proceso de trabajo bajo coacción directa (esclavitud); 2) trabajo bajo coacción económica, es decir, para ganar los medios de subsistencia necesarios; 3) el trabajo voluntario y gratuito es la necesidad de una persona de realizar su propio potencial laboral en beneficio de la sociedad, independientemente de la remuneración. Los medios de trabajo también predeterminan la división del trabajo en varios tipos: trabajo manual, mecanizado, automatizado, máquina. 6. La esencia de la organización del trabajo. Actualmente, la organización del trabajo en la empresa se considera tanto en sentido estricto como amplio. En sentido estricto, la estructura de la organización del trabajo en una empresa se caracteriza por su contenido específico, es decir, por aquellos elementos que la forman directamente. En un sentido amplio, la organización del trabajo comprende también aquellos elementos que no son obligatorios, pero que por diversas circunstancias pueden formar parte de la organización del trabajo. Por lo tanto, el sistema de organización del mineral en una empresa en su sentido estricto incluye los siguientes, obligatorios para todas las manifestaciones, elementos de organización laboral: 1) división del trabajo, que es la separación y establecimiento de deberes, funciones y alcances específicos para cada empleado, grupo de empleados y divisiones de la empresa; 2) cooperación laboral, que consiste en la formación y establecimiento de un determinado sistema de interconexión e interacción productiva entre trabajadores, grupos de trabajadores y departamentos; 3) la organización de los lugares de trabajo en un sentido amplio incluye: la organización del meta de trabajo y la organización del mantenimiento de los lugares de trabajo. La organización del lugar de trabajo implica dotarlo de todos los medios de producción necesarios y la disposición racional de todos los equipos del lugar de trabajo, basándose en el principio de facilidad de uso. La organización de los servicios del lugar de trabajo incluye un sistema de interacción entre los trabajadores principales y auxiliares, en el que la función principal de los trabajadores auxiliares es proporcionar oportunamente al lugar de trabajo todo lo necesario para el trabajo continuo y fructífero de los trabajadores principales; 4) las técnicas y métodos de trabajo se definen como formas de realizar varios tipos de trabajo. Las técnicas y métodos de trabajo deben asegurar el desempeño de las operaciones y funciones con el menor costo de todos los tipos de recursos, incluido el esfuerzo humano. La progresividad de las técnicas y métodos de trabajo también está determinada por la tecnología de producción y el nivel de introducción de los logros de la ciencia y la tecnología en la producción; 5) establecimiento de normas laborales. Las normas laborales se establecen para condiciones específicas de trabajo y, a medida que estas condiciones cambian, deben revisarse constantemente para optimizar la relación entre los costos laborales y sus resultados. Además, las normas laborales son la base para una organización eficaz de la planificación de la producción; 6) la planificación y la contabilidad del trabajo se realizan para establecer los costos laborales totales necesarios, el número óptimo de personal y su dinámica, el cálculo del fondo de salarios y, en última instancia, para establecer las proporciones correctas en los costos laborales; 7) creación de condiciones de trabajo favorables, es decir, una combinación de factores del ambiente de trabajo y del proceso de trabajo que tienen un efecto beneficioso sobre el desempeño y la salud del trabajador (o al menos no los empeoran). Los elementos enumerados son obligatorios para la organización efectiva del mineral. Este es el mínimo de elementos que es la base de la organización del trabajo en cualquier empresa. La organización del trabajo en una interpretación amplia, junto con los elementos enumerados, incluye otros elementos, que incluyen: 1) la selección, formación y formación avanzada del personal de la empresa incluye: selección profesional, formación profesional, readiestramiento del personal; 2) el establecimiento de formas, sistemas y montos de remuneración, el desarrollo de sistemas de incentivos y responsabilidad por los resultados del trabajo; 3) mantener una alta disciplina laboral, actividad laboral e iniciativa creativa. 7. Organización y mantenimiento de los lugares de trabajo Un requisito previo para el trabajo eficiente y altamente productivo de los artistas intérpretes o ejecutantes en cualquier forma de división y cooperación del trabajo es la organización y el mantenimiento de los lugares de trabajo. El lugar de trabajo sirve como eslabón primario, la célula de cualquier proceso de producción y trabajo, es en el lugar de trabajo donde se combinan e interactúan los tres elementos del proceso de producción: los objetos, los medios de trabajo y el trabajo vivo del trabajador-ejecutor, y como resultado de esta interacción se crean nuevos valores de uso, productos del trabajo. Por lo tanto, se presta gran atención a la organización de los puestos de trabajo. La organización científica del trabajo ha desarrollado las direcciones principales para la organización de puestos de trabajo, incluyendo: puestos de trabajo de equipamiento; planificación del lugar de trabajo; organización de los servicios en el lugar de trabajo. El lugar de trabajo debe estar equipado con equipos modernos, reparables y seguros. El equipamiento del lugar de trabajo es la dotación del lugar de trabajo con todo lo necesario para el desempeño efectivo por parte del trabajador de sus deberes profesionales estipulados en el contrato de trabajo. La especificidad de la tecnología de producción implica una variedad de equipos para los lugares de trabajo. Sin embargo, los siguientes tipos de equipo de trabajo son típicos: equipo tecnológico básico; equipo auxiliar; equipamiento tecnológico y organizativo; equipos de seguridad e iluminación; medios de comunicación y señalización; contenedor de trabajo; medios para mantener un microclima normal en el lugar de trabajo; objetos de estetización de interior industrial y medios económicos. Todo tipo de equipo debe ser utilizado de acuerdo con sus funciones tanto por los trabajadores principales como por los auxiliares, lo que crea condiciones en el lugar de trabajo para un trabajo productivo, cómodo y seguro. Racionalidad de la colocación Todo el equipamiento del lugar de trabajo está previsto por la distribución del lugar de trabajo. La distribución del lugar de trabajo es una ubicación técnicamente viable y económicamente sólida de los equipos en el lugar de trabajo y del propio lugar de trabajo en el espacio de las áreas de producción de la empresa. Por lo tanto, se hace una distinción entre la distribución externa e interna del lugar de trabajo. Diseño externo lugar de trabajo consiste en establecer la ubicación de un determinado lugar de trabajo en relación con los lugares de trabajo adyacentes, al lugar de trabajo de la cabecera, pasillos y accesos. Al mismo tiempo, es necesario tener en cuenta los requisitos: garantizar la interconexión de los lugares de trabajo, el uso económico de las áreas de producción, garantizar la seguridad laboral. Disposición interna el lugar de trabajo es la colocación de todos los elementos del equipo en el área del lugar de trabajo, su disposición racional en relación con el empleado y entre sí. La distribución interna del puesto de trabajo también está diseñada para reducir el costo de la energía humana, optimizar sus movimientos, reducir la fatiga de producción, etc. En general, se distinguen las siguientes funciones de servicio: producción y preparación; instrumental; puesta en marcha; energía; reparar; control; transporte; depósito; reparación y construcción y función doméstica. En la actualidad, la organización del mantenimiento del lugar de trabajo es el establecimiento de un sistema de interacción entre el lugar de trabajo y el empleado que trabaja en él, así como con los demás empleados, asegurando su trabajo continuo y de alta calidad. La estructura de los trabajos de servicio en la empresa consiste en dar servicio a los medios de trabajo, los objetos de trabajo y el empleado mismo. 8. El concepto de condiciones de trabajo, su evaluación. Condiciones de trabajo - esta es una combinación de factores del ambiente de trabajo y del proceso laboral que afectan el desempeño y la salud del empleado. Estos factores tienen un impacto significativo en el cuerpo humano, sus funciones fisiológicas y mentales durante la actividad laboral, y por lo tanto en la capacidad de trabajo y la productividad laboral; condicionalmente se combinan en los siguientes grupos: 1) factores socioeconómicos, incluido el marco legislativo y reglamentario; 2) factores técnicos y organizativos debido al diseño, características de los medios y objetos de trabajo, tecnologías aplicadas, medios de protección, así como formas organizativas de producción, trabajo y gestión; 3) factores naturales: geográficos, climáticos, geológicos, biológicos; 4) Los factores sociopsicológicos están determinados por la naturaleza y características de la relación entre las personas y sus grupos en el trabajo, los valores personales y grupales en el campo del trabajo, el sistema de información y comunicaciones en la organización. En el proceso de trabajo, el trabajador se ve influenciado por factores ambientales nocivos y peligrosos. Su distinción se debe a las peculiaridades del impacto en el cuerpo humano. Los factores nocivos de las condiciones de trabajo son aquellos cuyo impacto puede conducir al desarrollo de una enfermedad profesional (química, biológica, física, psicofisiológica). Los factores peligrosos del entorno de trabajo son factores cuyo impacto puede provocar lesiones, un fuerte deterioro de la salud o incluso la muerte. Bajo ciertas condiciones (por ejemplo, con una determinada combinación o duración de la exposición), los factores dañinos en el ambiente de trabajo (incluso si cumplen con los estándares) pueden volverse peligrosos para los humanos. Entre los factores peligrosos del ambiente de producción se encuentran: máquinas y mecanismos en movimiento o sus partes móviles sin protección, mercancías transportadas, partes que vuelan durante el procesamiento de objetos de trabajo, corriente eléctrica, temperatura elevada, etc. Se distinguen los siguientes grupos de condiciones de trabajo: 1) sanitarias e higiénicas, que determinan el ambiente del objeto externo (ruido, iluminación, microclima), así como los servicios sanitarios y domésticos en el trabajo; 2) psicofisiológico, debido al contenido específico de la actividad laboral, el tamaño de la carga sobre el aparato motor, el sistema nervioso y la psique del trabajador; 3) condiciones de seguridad laboral, por el estado de seguridad y la probabilidad de lesiones; 4) condiciones estéticas, cuyo impacto determina el estado de ánimo emocional y la actitud hacia el trabajo desde el punto de vista de la percepción artística de la realidad; 5) condiciones socio-psicológicas que caracterizan la relación en la fuerza de trabajo, estilo de liderazgo. El impacto acumulativo de todos los elementos de las condiciones de trabajo en la capacidad de trabajo de una persona, su salud, actividad vital, habilidades mentales y la restauración de la fuerza laboral caracteriza la severidad del trabajo. Las condiciones de trabajo desfavorables constituyen el riesgo profesional del trabajador. riesgo laboral - esta es la probabilidad de daño (pérdida) de salud o muerte asociada con el desempeño de las funciones laborales estipuladas en el contrato de trabajo. El riesgo laboral consta de tres componentes: el riesgo de daño a la salud, el riesgo de enfermedades profesionales y el riesgo oculto de daño a la salud. Una persona y su desempeño están influenciados por factores que, por un lado, deben tenerse en cuenta y, por otro, moldearse o modificarse para crear el entorno más favorable para un trabajo altamente productivo. 9. La esencia del racionamiento laboral El establecimiento de correlaciones razonables entre la medida del trabajo y la medida del costo del mismo contribuye al racionamiento del trabajo. La esencia del racionamiento laboral radica en el proceso de establecer una medida de trabajo, es decir, normas razonables para el gasto del tiempo de trabajo para la realización de diversos trabajos. El racionamiento de mano de obra le permite determinar la complejidad de la producción planificada; calcular los costos de producción esperados; establecer el número requerido y la estructura de calificación profesional del personal de la empresa. La regulación del trabajo abarca la producción principal y auxiliar, el trabajo vivo y total y se aplica a todas las categorías de trabajadores. Requisitos para el racionamiento laboral: la máxima ampliación posible del alcance del racionamiento laboral para todo tipo de actividades y obras; alta calidad de los estándares laborales establecidos, su máxima aproximación a los costos laborales socialmente necesarios; validez científica de las normas laborales sobre la base de la plena consideración de los factores organizativos, técnicos, económicos, psicofisiológicos y sociales; humanización de las normas laborales. Etapas del racionamiento laboral: identificación de la disponibilidad de materiales normativos sobre el trabajo para todas las categorías de personal de la empresa; desarrollo de normas laborales para aquellas categorías de trabajadores para quienes no están establecidas, pero pueden establecerse; verificación de la progresividad de las normas laborales previamente establecidas; identificación y sustitución de normas laborales obsoletas y erróneamente establecidas; realizar un análisis sistemático del estado de las normas laborales en la empresa; mejora de la regulación laboral. El racionamiento de mano de obra en la empresa debe establecerse sobre la base de los siguientes principios: 1) eficiencia, es decir, la necesidad de establecer normas laborales bajo las cuales se logren los resultados de producción necesarios con un costo total mínimo de mano de obra, materiales, energía y recursos de información; 2) complejidad, expresa la necesidad de tener en cuenta la relación de factores técnicos, económicos, psicológicos, sociales y jurídicos que inciden en las normas del mineral; 3) consistencia, significa que la organización y las normas laborales deben cumplir con los resultados finales de producción y tener en cuenta las dependencias entre los costos de los recursos en todas las etapas del proceso productivo; 4) objetividad, es decir, la necesidad de crear igualdad de oportunidades para que todos los empleados de la empresa cumplan con las normas; 5) concreción, significa que la organización y las normas laborales deben corresponder a los parámetros de los productos manufacturados, objetos y medios de trabajo, sus condiciones, tipo de producción y otras características objetivas que, con una determinada precisión de cálculo, afectan la cantidad de trabajo necesario costes laborales y otros recursos; 6) dinamismo, expresa la necesidad objetiva de cambiar la organización y las normas laborales con un cambio significativo en las condiciones de producción para una determinada precisión de los cálculos; 7) legitimidad, expresa la necesidad de la estricta observancia de las leyes y demás actos jurídicos en la regulación del trabajo; 8) el principio de una actitud positiva de los empleados hacia la empresa significa la necesidad de crear tal sistema de organización, regulación y remuneración, que asegure una actitud general positiva de los empleados hacia las funciones realizadas, el entorno social y la empresa en su conjunto . El racionamiento de mano de obra en la empresa sirve para establecer tiempos estándar para la realización de diversos tipos de trabajo; para la optimización de los procesos tecnológicos de trabajo. El racionamiento de mano de obra debe tener un grado suficiente de diferenciación, construcción lógica, sencillez y facilidad de uso, tanto en cálculos manuales como automatizados. 10. Disciplina y estímulo del trabajo Disciplina laboral es una obediencia obligatoria para todos los empleados a las reglas de conducta definidas por el Código del Trabajo, el convenio colectivo, el contrato de trabajo y las normas locales de la empresa. Actualmente, la disciplina laboral combina tres cualidades, tres formas de implementación: disciplina coercitiva, como influencia del poder autoritario (con métodos de coerción económicos y no económicos); disciplina voluntaria (consciente): conciencia de los empleados de la necesidad de cumplir con normas y reglas de conducta; La autodisciplina como autopersuasión, planteándose exigencias a uno mismo que deben ser cumplidas. La alta disciplina laboral es uno de los factores en el crecimiento de la productividad laboral y, a menudo, una reserva para el crecimiento de la productividad laboral. Formas y medidas para fortalecer la disciplina laboral: 1) estímulo para el trabajo (declaración de agradecimiento, emisión de una bonificación, otorgamiento de un obsequio valioso, otorgamiento de un certificado de honor, presentación al título "Best in Profession"); 2) medidas disciplinarias y de influencia pública. Por la comisión de una falta disciplinaria, esto es, el incumplimiento o desempeño indebido por parte de un trabajador por su culpa de las funciones laborales que le han sido asignadas, el empleador tiene derecho a aplicar las siguientes sanciones disciplinarias: amonestación, amonestación, despido en jardines. No está permitido aplicar sanciones disciplinarias que no estén previstas en el Código del Trabajo, estatutos y reglamentos sobre disciplina laboral; 3) persuasión: asociada con el uso generalizado de medidas educativas e incentivos para el trabajo, el uso del poder del ejemplo. Estimulación del trabajo de parto - se trata de un impacto dirigido o no dirigido sobre una persona o un grupo de personas con el fin de mantener ciertas características de su comportamiento laboral, principalmente medidas de actividad laboral. La estimulación laboral es la influencia sobre el comportamiento laboral de una persona a través de fuerzas incentivadoras externas. Un incentivo es un motivo motivador, un interés en hacer algo, debe tener las siguientes cualidades: accesibilidad, gradualidad, implica aumentar el tamaño de los incentivos, puntualidad; conciencia. Según las necesidades que se satisfagan a través de determinados incentivos, existen: incentivos materiales y no materiales para trabajar. Los incentivos materiales para trabajar pueden presentarse en dos formas: monetarias y no monetarias. Tradicionalmente, los incentivos monetarios al trabajo incluyen: salarios progresivos, bonos, pagos adicionales y asignaciones, etc. Los incentivos no monetarios pueden estar asociados con la entrega de vales para empleados, préstamos sin intereses o blandos, transporte oficial, comidas adicionales, etc., así como así como los relacionados con la organización del trabajo (condiciones de trabajo confortables, etc.). Es importante en el proceso de estimulación combinar razonablemente todo tipo de incentivos al trabajo. La organización de la estimulación laboral en la empresa debe basarse en los siguientes principios básicos: 1) complejidad, implica la unidad de todo tipo de incentivos; 2) diferenciación significa un enfoque individual para estimular a los trabajadores de diferentes categorías, diferentes estatus sociales, diferentes niveles de vida, etc.; 3) publicidad, permite dar una valoración pública del trabajo de los empleados, difundir las mejores prácticas, fortalecer el poder del ejemplo, une al equipo; 4) la flexibilidad implica una variedad constante de incentivos utilizados, debido tanto a las condiciones de trabajo cambiantes como a la dinámica de la relevancia del incentivo para el empleado. 5) la prontitud requiere que la recompensa o el castigo sigan al acto lo más rápido posible. 11. La esencia de la productividad del trabajo Productividad laboral caracteriza la relación entre los resultados y los costos de mano de obra para lograrlo. Muchos científicos han estudiado los problemas de la productividad del trabajo. A. Smith y D. Ricardo sentaron las bases de la doctrina de la productividad. En el proceso de trabajo se utilizan factores como objetos de trabajo, medios de trabajo y trabajo. El resultado de cualquier proceso laboral es un beneficio, es decir, bienes o servicios. Es decir, en el proceso de trabajo se utiliza tanto el trabajo vivo como el materializado (pasado). Por tanto, la productividad laboral es un indicador que caracteriza su efectividad, el retorno de cada recurso laboral utilizado. Productividad laboral También es un indicador de la eficiencia económica de la actividad laboral de los trabajadores, reflejando la capacidad de los trabajadores para crear más o menos productos por unidad de tiempo. Por lo tanto, la productividad del trabajo es una función del trabajo vivo y expresa su productividad. En las condiciones económicas modernas, la base de la productividad laboral es el poder productivo del trabajo. El poder productivo del trabajo debe entenderse como la capacidad de un empleado en ciertas condiciones para asegurar el logro de un determinado resultado. La productividad del trabajo caracteriza el grado de eficiencia del trabajo vivo. Se expresa en la economía y el uso conveniente no sólo del trabajo vivo, sino también del trabajo materializado. Cuanto mayor es la productividad del trabajo vivo, más medios de producción se consumen. En consecuencia, el crecimiento de la productividad del trabajo, que se manifiesta en una disminución de la masa de trabajo vivo en relación con la masa de los medios de producción puestos en movimiento, se refleja naturalmente en una disminución del valor de una unidad de bienes. La mercancía es la encarnación del trabajo vivo y materializado. Por lo tanto, el crecimiento de la productividad laboral, al estar en relación inversa al valor de la mercancía, va acompañado de ahorros en los costos laborales totales. El concepto de eficiencia laboral. incluye, junto a la justificación económica, también psicofisiológica y social. La naturaleza psicofisiológica de la eficiencia laboral radica en determinar el grado y la dirección del impacto del proceso laboral en el cuerpo humano. El aspecto social implica garantizar la posibilidad de desarrollo, de superación personal de una persona en el proceso laboral. Intensidad laboral puede cambiar no solo bajo la influencia de factores externos, sino también según el deseo de una persona y sus capacidades fisiológicas objetivas. Por tanto, se distinguen la intensidad laboral fisiológica, media y máxima. La intensidad fisiológica del trabajo en su esencia económica es similar a las condiciones laborales favorables, cuando un trabajador en el proceso de trabajo no solo no se cansa, sino que también se mejora y no causa ningún daño a su salud. La máxima intensidad posible del trabajo es la intensidad que generalmente es posible, al menos durante un corto tiempo. Introducción de nueva tecnología y las tecnologías progresivas establecen objetivamente un cierto grado de intensidad del trabajo del trabajador. Con un aumento en la intensidad del trabajo, también aumenta la cantidad de bienes producidos o servicios prestados, es decir, se reduce el tiempo para producir una unidad de producción y aumenta la productividad laboral. La intensidad del trabajo puede ser diferente con su misma intensidad. Esto se debe a que diferentes trabajadores pueden trabajar con la misma intensidad, debido a la técnica y tecnología de producción, pero debido a la falta de experiencia, destreza y habilidades, el trabajo es más intenso para unos que para otros trabajadores. 12. Factores y condiciones para cambios en la productividad laboral Productividad laboral constante cambia bajo la influencia de muchos factores y causas. Algunos contribuyen a un aumento de la productividad laboral, otros pueden causar una disminución. Por lo tanto, la tarea principal de la organización del trabajo es asegurar el crecimiento de la productividad laboral. La esencia del crecimiento de la productividad del trabajo radica en el hecho de que cualquier cambio en el proceso de trabajo debería reducir el tiempo de trabajo para la producción de una mercancía dada, aumentando la cantidad de valores de uso producidos. Factores de productividad laboral - Se trata de razones de carácter objetivo y subjetivo que influyen y determinan la dinámica de la productividad laboral. Los factores que aumentan la productividad laboral incluyen todo lo relacionado con la mejora de la organización del trabajo y la producción, y las condiciones sociales de los trabajadores; los decrecientes son la influencia desfavorable de las condiciones naturales, las deficiencias en la organización de la producción y el trabajo, la influencia negativa de elementos negativos de la situación social. Según la dirección de la acción, se distinguen dos grupos de factores: 1) aumentar la productividad laboral, estos incluyen: mejorar la organización del trabajo, ahorrar tiempo de trabajo, el uso integrado de materias primas, motivar a los trabajadores, etc.; 2) disminución de la productividad laboral, que incluye: deficiencias en la organización del trabajo, interrupciones en el soporte material y técnico del proceso del mineral, condiciones naturales y climáticas desfavorables, mala disciplina laboral, etc. Según el nivel de influencia, se distinguen factores externos e internos de la productividad laboral. Los factores externos están asociados con un cambio en la gama de productos de acuerdo con la demanda cambiante del mercado, las condiciones socioeconómicas cambiantes de la sociedad, el nivel de cooperación con otras empresas, etc. Los factores internos están asociados con el nivel de equipamiento técnico de la mano de obra. proceso, con la efectividad de los sistemas de incentivos laborales, es decir, son factores que están determinados por la calidad de la organización empresarial. De acuerdo con el contenido interno, todos los factores generalmente se combinan en los siguientes grupos principales: 1) factores materiales y técnicos: mecanización y automatización de la producción; desarrollo y aplicación de tecnologías avanzadas; reducir el costo de vida de la mano de obra; ahorro de todo tipo de recursos; profundizar en la especialización de equipos, etc.; 2) factores organizacionales. Entre ellos, destacamos los principales: la organización del suministro material y técnico; preparación organizativa y técnica de la producción; división racional y cooperación del trabajo; mejora de las condiciones de trabajo; colocación racional y uso efectivo del personal de la empresa, etc.; 3) factores socioeconómicos: el nivel de calificación de los empleados, su motivación para el trabajo activo; actitud de los trabajadores hacia el trabajo y disciplina laboral; cambio en las formas de propiedad de los medios de producción; desarrollo de la democracia industrial en la empresa; 4) factores económicos, legales y normativos que tienen por objeto regular el sistema de relaciones sociales y laborales y ser la base metodológica para incrementar la productividad del trabajo. Dos factores más importantes que requieren atención especial afectan la productividad laboral. Esta es la intensidad y la intensidad del trabajo. Intensidad laboral representa la tasa de gasto de energía humana, y se mide por el costo de la energía nerviosa y muscular de una persona por unidad de tiempo de trabajo. La intensidad del trabajo es el grado de intensidad del trabajo en relación con su valor máximo, tomado como una unidad (como los límites de las capacidades humanas máximas permisibles). 13. Intensidad laboral y productividad Un lugar importante en la teoría de la productividad laboral lo ocupa la cuestión de la relación y correlación entre productividad e intensidad del trabajo. Por un lado, se trata de dos categorías orgánicas interconectadas, por otro lado, existen diferencias entre ellas. Productividad laboral - un indicador de la eficiencia económica de la actividad laboral de los empleados. El desarrollo de la sociedad y el nivel de bienestar de todos sus miembros dependen del nivel y la dinámica de la productividad del mineral. Además, el nivel de productividad allí determina el método de producción. Intensidad laboral - esta es la cantidad de energía consumida por el cuerpo humano por unidad de tiempo en el proceso de trabajo. Se caracteriza por el consumo de calorías por hora o por día. La relación entre las categorías de productividad y la intensidad del trabajo se manifiesta principalmente en el hecho de que la productividad del trabajo siempre implica una cierta intensidad e intensidad del trabajo, ya que cualquier trabajo, independientemente de su forma específica, requiere el gasto de la persona física, mental. y energía nerviosa. Para realizar cualquier trabajo, es necesario realizar ciertos esfuerzos, por lo tanto, en el proceso de producción, la productividad y la intensidad están indisolublemente unidas. La diferencia entre estas categorías es la siguiente. La productividad laboral muestra la fecundidad, la eficiencia del trabajo y la intensidad del trabajo es la energía gastada por una persona en el proceso de trabajo por unidad de tiempo. Un aumento en la productividad del trabajo significa que la misma masa de trabajo está incorporada en un gran número de valores de uso, y un aumento en la intensidad del trabajo indica un aumento en el gasto de energía humana por unidad de tiempo de trabajo y, en consecuencia, un aumento en la masa de trabajo gastado en un tiempo determinado. La productividad y la intensidad del trabajo tienen diferentes efectos sobre el valor del producto. Un aumento en la productividad laboral aumenta la cantidad de productos producidos y, en consecuencia, reduce el costo de un producto, pero no cambia su valor total de nueva creación, mientras que un aumento en la intensidad del trabajo aumenta la cantidad de productos producidos y el total de nuevos productos. valor creado, pero no cambia el valor de una unidad de producción. En el proceso de trabajo, con un aumento en su intensidad, aumentan los costos de energía por unidad de tiempo y, en consecuencia, aumenta la cantidad de producción. Dado que hay tanto trabajo por unidad de producción como antes de su intensificación, dado que el costo de una unidad de producción permanece invariable. El valor total de los productos de nueva creación aumenta a medida que aumenta la cantidad de productos, es decir, crece en proporción directa al aumento de la intensidad del trabajo. En el caso de que aumente la cantidad de productos manufacturados sin aumentar la intensidad de la mano de obra, pero solo reduciendo los costos laborales por unidad de producción, el costo de un producto disminuye, pero el costo total de producción permanece sin cambios. La productividad laboral puede aumentar indefinidamente. El crecimiento de la productividad laboral está determinado por la mejora de la tecnología, la mejora de la organización de la producción y el trabajo, la mejora de las calificaciones de los trabajadores, el desarrollo de la ciencia y la aplicación de sus logros en la producción, es decir, prácticamente no existen restricciones a la crecimiento de la productividad laboral. En cuanto al crecimiento de la intensidad del trabajo, tiene su límite: ciertas fronteras fisiológicas y sociales, más allá de las cuales se destruyen todas las condiciones normales para la reproducción y el funcionamiento de la fuerza laboral. 14. Reservas para aumentar la productividad laboral Reservas de crecimiento de la productividad laboral - esta es una oportunidad para utilizar más plenamente el poder productivo del trabajo, todos los factores para aumentar su productividad mediante la mejora de los equipos, la tecnología, la mejora de la organización de la producción, el trabajo y la gestión. Las reservas están estrechamente relacionadas con factores de crecimiento de la productividad laboral. Si tal o cual factor se considera una oportunidad, entonces el uso de la reserva asociada a él es el proceso de convertir las oportunidades en realidad. Combine las reservas de crecimiento de la productividad laboral en los siguientes grupos: 1) reservas formadas como resultado de la influencia de factores materiales y técnicos (uso incompleto de los medios de trabajo en términos de tiempo y capacidad de producción, subutilización de las posibilidades de la tecnología y tipos progresivos de materias primas, etc.); 2) reservas asociadas a la influencia de los factores organizativos de la producción (deficiencias en la gestión y organización del trabajo y la producción); 3) reservas sociales (uso ineficiente de la capacidad de trabajo del empleado, sus habilidades creativas, baja motivación y disciplina laboral). En función de los elementos del proceso de trabajo, se distinguen dos grupos de reservas: 1) reservas para mejorar el uso del trabajo humano: estos son todos los tipos de reservas asociadas con la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, la política de personal, la motivación laboral; 2) reservas para un uso más eficiente de los medios de trabajo y objetos de trabajo, que son los activos principales y circulantes de la empresa. En este grupo se incluyen las reservas para el mejor aprovechamiento de los activos fijos, tanto en términos de tiempo como de capacidad; así como reservas para el aprovechamiento integral y ahorro del capital de trabajo. Sobre la base de la posibilidad de uso, todas las reservas se dividen en reservas de reserva y reservas para pérdidas. Las reservas de acciones en su naturaleza económica son muy similares al concepto de reserva en general, ya que representan oportunidades no aprovechadas para una organización más eficiente del trabajo. Las reservas de reserva incluyen, por ejemplo, la subutilización de los equipos en el tiempo, que puede deberse a interrupciones en la carga de los equipos, cortes de energía, uso improductivo del tiempo de trabajo en estos equipos, calificación insuficiente del empleado, etc. Las reservas para pérdidas incluyen la pérdida de tiempo de trabajo, el matrimonio, el gasto excesivo de todo tipo de energía, materias primas y materiales. Por lo tanto, este grupo de reservas está asociado al uso económico y eficiente de los factores materiales de producción. Las pérdidas de tiempo de trabajo incluyen pérdidas más productivas de tiempo de trabajo debido al tiempo de inactividad, el ausentismo, el ausentismo; así como costos laborales improductivos debido a la necesidad de corregir el matrimonio o exceder los costos laborales planificados (debido a violaciones de la tecnología). Según el lugar de detección y uso, todas las reservas se dividen en: 1) a nivel nacional (uso racional de la población ocupada, uso integrado de los recursos naturales); 2) regional (oportunidades para un mejor aprovechamiento del potencial productivo de la región); 3) sectorial e intersectorial (mejorar el uso de vínculos entre industrias, combinar y concentrar la producción); 4) intraproducción (reservas para reducir la intensidad laboral y reservas para un mejor aprovechamiento del tiempo total de trabajo). De acuerdo con el tiempo de uso, todas las reservas se dividen en actuales y prospectivas, cuya base son inversiones de capital a gran escala para el reequipamiento técnico, la reconstrucción o la modernización de una empresa existente. La implementación de reservas prospectivas es un proceso bastante largo que requiere mucho trabajo preparatorio. 15. Indicadores y métodos de productividad laboral. Productividad del trabajo vivo (individual) expresa a través del costo del tiempo de trabajo para la producción de una unidad de producción, y se calcula mediante la fórmula: La productividad del trabajo, calculada teniendo en cuenta el costo total del trabajo, se denomina productividad social del trabajo. La productividad social del mineral se calcula mediante la fórmula: La eficiencia laboral garantiza que se tengan en cuenta la calidad de la mano de obra y la necesidad de su uso económico. Para calcular el indicador general de eficiencia laboral, puede usar la fórmula: La eficiencia laboral será mayor, mayor será la productividad laboral y menores los costos laborales con una cantidad constante de trabajo. Métodos de medición la productividad del trabajo son sistemas cualitativamente aislados de su medición. El método más simple y claro para medir la productividad laboral es el método natural. El volumen de productos manufacturados se determina en unidades físicas (piezas, toneladas, metros, etc.) El nivel de trabajo realizado en términos físicos es el indicador más objetivo y confiable de la productividad laboral. Con este método, es posible medir y comparar la productividad de trabajadores y equipos individuales, planificar su número, determinar la composición profesional y cualificada y comparar la productividad de diferentes empresas. método natural la medición de la productividad del trabajo es cálculos simples y claros. Sin embargo, no se puede utilizar en áreas donde se producen productos diferentes, como máquinas y herramientas. Además, no tiene en cuenta los cambios en los inventarios de trabajo en curso. método condicionalmente natural El cálculo de la productividad laboral es conveniente para su uso, ya que la producción (venta) de muchos bienes (servicios) diferentes puede expresarse en términos de factores de conversión de costos y llevarse a una forma comparable. Este método también es conveniente, claro y fácil de calcular. Método laboral (normativo) medir la productividad del trabajo radica en el hecho de que el volumen de producción o trabajo, la producción de un empleado se determina en términos de trabajo, es decir, en horas estándar constantes. Para hacer esto, el volumen de trabajo se multiplica por los estándares de tiempo correspondientes y se resumen los resultados. La ventaja del método laboral es la posibilidad de su aplicación a todo tipo de obras y servicios. La desventaja de este método es la necesidad de desarrollar y revisar constantemente los estándares de tiempo dependiendo de la expansión de la gama de productos o cambios en las condiciones de producción. Con el método de costos para medir la productividad laboral, el volumen de trabajo se da en términos monetarios multiplicando los indicadores de volumen de producción por los precios al por mayor de los tipos de productos correspondientes. El método de costos le permite comparar la productividad de los trabajadores de diferentes profesiones y calificaciones. La ventaja de este método es la simplicidad de cálculo, la posibilidad de comparar los niveles de productividad laboral de diferentes industrias, así como determinar su dinámica en diferentes períodos de tiempo. La desventaja del método es la influencia de los factores de precio: condiciones del mercado, inflación, consumo material del trabajo. 16. La esencia del salario y su formación. Salarios - se trata de una remuneración por el trabajo, en función de las calificaciones del empleado, la complejidad, la cantidad y las condiciones del trabajo realizado, así como los pagos de compensación e incentivos. En la vida socioeconómica de la sociedad, los salarios desempeñan un papel importante: como ingreso personal, sirven como principal fuente material de sustento para los trabajadores y sus familias, y como demanda de pago agregada, sirven como uno de los factores para mantener y desarrollando la producción. En una economía de mercado, los salarios están influenciados por una serie de factores de mercado y no de mercado. Como resultado, se forma un cierto nivel de salarios. Los factores determinantes que influyen en el monto de los salarios son la interacción de la demanda de mano de obra y su oferta, así como el nivel de tecnología, tecnología y organización de la producción, la efectividad de la política estatal en esta área, el grado de influencia de los sindicatos, etc. Los salarios son un elemento de los ingresos de un empleado, una forma de realización económica del derecho de propiedad del recurso laboral que le pertenece. Al mismo tiempo, para un empleador que compra un recurso laboral para utilizarlo como uno de los factores de producción, la remuneración de los empleados es uno de los elementos de los costos de producción. El elemento principal de los salarios. - salario. Sin embargo, no tiene en cuenta las diferencias individuales en las habilidades de los trabajadores, su fuerza física y resistencia, velocidad de reacción, diligencia, etc. Por lo tanto, también se distingue una parte variable en la estructura salarial, que refleja diferencias en los resultados individuales del trabajo. actividad (primas, complementos, remuneraciones a destajo). Además, existen varios tipos de ingresos que un empleado puede recibir por el hecho de trabajar en esta organización (asistencia material, alimentos, viajes y tratamiento, obsequios valiosos, seguro médico y de pensión adicional). Juntos, los salarios y estos tipos de ingresos pueden considerarse como los ingresos laborales de un empleado de esta organización. Los principales factores del mercado que afectan la tasa salarial incluyen: 1) cambios en la oferta y la demanda en el mercado de bienes y servicios en cuya producción se utiliza este trabajo. Una disminución de la demanda en el mercado de bienes y servicios conduce a una reducción de la producción y, en consecuencia, a una caída de la demanda del recurso utilizado y viceversa; 2) la utilidad del recurso para el empresario (la relación entre el ingreso marginal del uso del factor trabajo y el costo marginal de este factor). Caracteriza la relación entre el ingreso marginal por el uso del factor trabajo y los costos marginales por este factor; 3) elasticidad de la demanda de trabajo. Un aumento en el precio de un recurso, un aumento en los costos de un empresario, conducen a una disminución en la demanda de mano de obra y, por lo tanto, en las condiciones de empleo. Al mismo tiempo, la elasticidad precio de la demanda de mano de obra no siempre es la misma y depende de la naturaleza de la dinámica del ingreso marginal, la participación de los costos de los recursos en los costos y la elasticidad de la demanda de bienes; 4) intercambiabilidad de los recursos. La capacidad del empleador para reducir los costos laborales con la misma base técnica es limitada. Las principales oportunidades para reducir los costos laborales están asociadas a una reducción en la parte variable de las ganancias, sin embargo, las condiciones de los convenios colectivos de trabajo actúan como un elemento disuasorio; 5) cambio en los precios de los bienes y servicios de consumo. El aumento de los precios de los bienes y servicios provoca un aumento del costo de vida, es decir, un aumento del mínimo de reproducción en la estructura de la tasa salarial. 17. Funciones y principios de la organización de la retribución El salario como categoría económica cumple las siguientes funciones. 1. Reproductiva, proporcionando al trabajador un volumen de consumo de bienes y servicios materiales suficiente para la reproducción ampliada de la fuerza de trabajo. El salario debe ser suficiente para satisfacer las necesidades físicas y espirituales del trabajador, así como de su familia, incluyendo un elemento de apoyo material para el desarrollo de la fuerza de trabajo, y capacitación avanzada del trabajador. 2. Estimular, fomentar el uso eficiente y rentable de la mano de obra. Con su ayuda, se forman las condiciones materiales para el funcionamiento de la economía. Los salarios deben estar estrechamente vinculados a los resultados del trabajo del empleado ya las principales tareas que resuelve el empleador en el curso de sus actividades. El principio fundamental de la implementación de la función estimulante es la diferenciación del nivel de remuneración según los criterios de productividad y eficiencia laboral. 3. Reglamentario, que influye en las condiciones del mercado (la magnitud de la oferta y la demanda de productos manufacturados, así como el empleo y la migración laboral). Se utiliza como la herramienta más importante para regular los procesos socioeconómicos en la economía. Principios de organización de los salarios. se trata de disposiciones objetivas, científicamente fundamentadas, que reflejan el funcionamiento de las leyes económicas y están dirigidas a una implementación más completa de las funciones del salario. Actualmente, la organización de la retribución se basa en los siguientes principios. 1. Un aumento en los salarios reales a medida que crece la eficiencia de la producción y el trabajo. Este principio está conectado con la operación de la ley económica objetiva del surgimiento de las necesidades, según la cual su satisfacción más plena es real solo con la expansión de oportunidades para recibir más bienes materiales y servicios para el trabajo de uno. Pero tal oportunidad debe estar ligada a los resultados de las actividades productivas, a la eficiencia laboral. 2. Garantizar que la tasa de crecimiento de la productividad laboral supere la tasa de crecimiento de los salarios medios. La esencia de este principio es maximizar los ingresos laborales basándose en el desarrollo y aumentar la eficiencia de la producción. La violación de este principio conduce al pago de dinero sin garantía de bienes, a la inflación y al desarrollo del estancamiento de la economía del país. 3. Diferenciación de salarios en función de la contribución laboral del empleado a los resultados de la empresa, el contenido y las condiciones de trabajo, el área de ubicación, su afiliación industrial. Este principio se basa en la necesidad de fortalecer el interés material de los trabajadores en la calificación de su trabajo, asegurando productos de alta calidad. 4. Igual salario por igual trabajo. En condiciones de mercado, el principio en consideración debe entenderse como la prevención de la discriminación en los salarios por sexo, edad, nacionalidad, la observancia del principio de equidad en la distribución dentro de la empresa, lo que implica una adecuada valoración del mismo trabajo a través de su pago . 5. Tener en cuenta el impacto del mercado laboral. El mercado laboral presenta una gama de salarios tanto en las empresas públicas como privadas y en el sector no organizado, donde la fuerza laboral no está cubierta por sindicatos y los salarios están completamente determinados por la dirección. El mercado laboral es el ámbito donde, en última instancia, se forma la valoración de los tipos de trabajo. 6. Sencillez, consistencia y disponibilidad de formas y sistemas de retribución. Este principio garantiza una amplia conciencia de la esencia de los sistemas salariales. Un incentivo se convierte en tal solo cuando el empleado tiene información clara y detallada al respecto. 18. La esencia y los elementos del sistema tarifario de remuneración. Sistema salarial tarifario - este es un conjunto de varios materiales regulatorios, con la ayuda de los cuales se establece el nivel de salarios de los empleados en una empresa, según las calificaciones de los empleados, las condiciones de trabajo, la ubicación geográfica de las empresas y otras características específicas de la industria. Está diseñado para garantizar la provisión estatal de la reproducción de la fuerza de trabajo; diferenciar la remuneración de los empleados en función de las calificaciones, la complejidad y la responsabilidad del trabajo realizado; crear beneficios en la remuneración de los empleados que contribuyan al progreso científico y tecnológico, al desarrollo del espíritu empresarial y a la introducción de formas progresivas de organización del trabajo y producción. Los principales elementos del sistema de tarifas incluyen: escalas de tarifas, tasas de tarifas, directorios de calificaciones de tarifas, salarios oficiales, directorios de tarifas para puestos de empleados, asignaciones para tarifas de tarifas, coeficientes salariales regionales. Cuadro tarifario - una escala de categorías, a cada una de las cuales se le asigna su propio coeficiente arancelario, que muestra cuántas veces la tasa arancelaria de cualquier categoría es mayor que la primera. El coeficiente arancelario de la primera categoría es igual a uno. El número de categorías y el valor de los coeficientes arancelarios que les corresponden están determinados por el convenio colectivo celebrado en la empresa. La tasa arancelaria es la cantidad absoluta de salarios expresada en términos monetarios por unidad de tiempo. Con base en el arancel y el tipo arancelario de la primera categoría, se calculan los tipos arancelarios de cada categoría posterior. El tipo arancelario de la primera categoría está determinado por el convenio colectivo de la empresa y depende, por un lado, de las capacidades financieras y, por otro, de las condiciones salariales reflejadas en el convenio industrial. Sin embargo, no debe ser legalmente inferior al nivel establecido del salario mínimo. Guías de tarifas y calificaciones - estos son documentos reglamentarios con la ayuda de los cuales se establece la categoría de trabajo y trabajador. Contienen información sobre lo que un trabajador de cada categoría de cada especialidad debe saber teóricamente y ser capaz de hacer en la práctica. Estos libros de referencia constan de tres secciones: "Características del trabajo", "Debe saber" y "Ejemplos de trabajo". Actualmente, las guías de calificación arancelaria son de carácter consultivo y normativo únicamente para la empresa que las utiliza. Se ha introducido una lista arancelaria unificada (UTS) para las organizaciones presupuestarias. La UTS se basa en el principio de listas arancelarias para diferenciar las tasas arancelarias de los trabajadores. Es un sistema de pago basado en rangos tanto para los trabajadores como para todas las categorías de empleados, con el establecimiento de tarifas fijas y salarios oficiales dentro del rango. La cuadrícula contiene 18 bits. La diferenciación de las remuneraciones por grado se realiza en el Servicio Unificado de Aduanas en función de la complejidad del trabajo realizado y las calificaciones de los trabajadores. Todas las profesiones y puestos en la UTS se agrupan en función de la generalidad del trabajo realizado. Las primeras ocho categorías de la red están destinadas a cobrar a los trabajadores. A los trabajadores altamente calificados se les paga según los niveles salariales del 9 al 12. El resto de los empleados (empleados, especialistas, gerentes) reciben cargos de 2 a 18 categorías. El coeficiente regional es un indicador estándar del grado de aumento de los salarios, según la ubicación de la empresa, la organización. Se fija directamente a los salarios a los que se extiende. Los coeficientes de los distritos pueden oscilar entre 1,0 y 2,0. 19. Sistemas de salarios basados en el tiempo Salario por tiempo - esta es su forma en la que el monto del pago por el trabajo de un empleado depende del tiempo de trabajo, asumiendo el desempeño adecuado de sus funciones oficiales. De acuerdo con este sistema, el monto de la remuneración por un cierto período de tiempo depende solo del tipo de requisitos para el empleado en este lugar de trabajo. Los salarios por tiempo se enfocan solo en el grado de complejidad del trabajo, determinado por el cálculo del valor del trabajo o de alguna otra manera. Se utilizan salarios por tiempo, especialmente cuando los costos de determinar lo planificado y contabilizar la cantidad de producción producida son relativamente altos; el trabajo es de naturaleza heterogénea e irregular en la carga; la calidad del trabajo es más importante que su cantidad, etc. Cuando se utilizan salarios por tiempo, es necesario cumplir con una serie de requisitos: estricta contabilidad y control sobre el tiempo realmente trabajado por cada empleado; la correcta asignación de categorías salariales a los trabajadores en estricta conformidad con sus calificaciones y la complejidad del trabajo realizado, así como la asignación de salarios a especialistas y empleados en estricta conformidad con las funciones oficiales que realmente desempeñan. Sobre la base de este formulario, se distinguen los siguientes tipos de salario por tiempo: salario por tiempo simple, bonificación basada en el tiempo y salario por tiempo con una tarea normalizada. Con un salario de tiempo simple, el trabajador recibe únicamente el salario oficial por las horas trabajadas. El sistema se considera aceptable para aquellos tipos de trabajo donde es difícil cuantificar los criterios de calidad del trabajo. Según el método de cálculo de salarios, este sistema se divide en tres tipos: por hora, diario, mensual. Con un sistema de bonificación basado en el tiempo, un sistema simple basado en el tiempo se complementa con bonificaciones por el desempeño de ciertos indicadores de desempeño cuantitativos y cualitativos, que se establecen de antemano. Esta forma de remuneración se considera actualmente la más común. El uso del sistema de bonificación de tiempo solo es posible si la elección de los indicadores de bonificación es correcta. Además, es necesaria una justificación económica de las disposiciones de bonificación desarrolladas, de lo contrario, el uso del sistema de remuneración elegido puede no ser rentable para la empresa. Los indicadores de bonificación se desarrollan teniendo en cuenta las especificidades del trabajo o de los trabajadores. Estos indicadores pueden incluir: la calidad de los productos, la calidad del trabajo. La posición de bonificación indica la fuente de la bonificación: ahorros por reducción de costos, ingresos adicionales por la venta de productos mejores y más competitivos, etc. El sistema de salario de bonificación por tiempo con tarea normalizada se utiliza cuando las funciones de los trabajadores están claramente reguladas y se puede calcular la tasa de tiempo para cada operación. Este sistema combina elementos de salarios a destajo y por tiempo. El uso de este sistema es recomendable si es necesario para asegurar el cumplimiento de la tarea normalizada para los puestos de trabajo y la unidad en su conjunto; la tarea se estableció para lograr ahorros en recursos materiales; se planea combinar profesiones y servicio de máquinas múltiples para mejorar la organización del trabajo. Actualmente, casi el 80% de los trabajadores en los países económicamente desarrollados son salarios puntuales con una tasa de producción establecida. La desventaja de la forma de remuneración basada en el tiempo es que el salario oficial (tasa arancelaria) no puede tener en cuenta las diferencias en la cantidad de trabajo realizado por empleados de la misma profesión y calificaciones. 20. Sistemas de salarios a destajo salario por pieza - esta es una forma de remuneración en la que el trabajo de un empleado se paga por el volumen de servicios realizados a tarifas establecidas. Se utiliza una forma de remuneración a destajo, donde hay un resultado cuantitativo del trabajo y se puede medir; Existe la necesidad de aumentar el volumen de productos producidos o trabajos y servicios realizados. Y estos suelen ser trabajadores de profesiones masivas (trabajadores). Así, el número de piezas producidas por turno depende del volteador, el volumen de carga transportada depende del conductor, teniendo en cuenta la distancia, y la facturación por día de trabajo depende del vendedor. Cuando se utilizan salarios individuales, se deben cumplir los siguientes requisitos: contabilidad bien establecida de los resultados cuantitativos del trabajo; la capacidad del empleado para aumentar la producción en comparación con las normas establecidas; estricto control sobre la calidad de los productos, obras y servicios. Pago por pieza Su precio se basa en el tiempo, aunque tiene una apariencia de independencia. Da la impresión de que el precio del trabajo lo determina el propio trabajador: si trabajaba más, recibía más. Sin embargo, en realidad también aquí el precio del trabajo depende de las tarifas o salarios oficiales, que están determinados por acuerdos y contratos laborales. Con base en el salario oficial (tasa arancelaria) y los estándares laborales, se calcula el salario a destajo, que se define como la relación entre el salario oficial (tasa arancelaria) y el estándar laboral. Sobre la base del salario a destajo, se calculan los ingresos por trabajo a destajo: esta es la relación entre la cantidad real de trabajo realizado por el empleado y el salario a destajo. Con los salarios a destajo, se otorga un papel importante a las normas que toman en cuenta la intensidad normal del trabajo, así como el control sobre su uso. Hay varias formas de sistemas típicos de salarios a destajo: a destajo directo, a destajo, a destajo progresivo, a destajo indirecto, a destajo individual, acorde, etc. Con una forma de trabajo a destajo directo, los salarios se calculan a una tasa constante en proporción directa al cambio en el volumen de trabajo. Esta forma de remuneración es efectiva en empresas con reservas ilimitadas para aumentar el volumen de actividades. Los salarios de bonificación por trabajo a destajo implican el pago de salarios por trabajo a destajo y la acumulación de bonificaciones por lograr ciertos indicadores de desempeño cuantitativos y cualitativos. Con un sistema de salario progresivo a destajo, las ganancias se calculan en una escala determinada: para un volumen de trabajo dentro de la norma, a una tarifa fija y para un volumen que excede la norma de producción, a una tarifa aumentada. El uso de tal sistema de salarios es efectivo cuando es necesario estimular el crecimiento del volumen de trabajo. Sin embargo, es necesario monitorear la relación entre el crecimiento de los salarios y el crecimiento de la productividad laboral, ya que si se sobrecumplen las normas laborales, se puede perder la lógica de esta relación. Para los trabajadores auxiliares se utiliza el sistema de trabajo a destajo indirecto, los salarios se calculan como un porcentaje de las ganancias de los trabajadores principales del área de servicio. El sistema de acordes prevé la determinación de los ingresos totales por la realización de un determinado trabajo. Se utiliza principalmente en el caso de que sea necesario reducir el período de trabajo. El monto total de la remuneración se establece de acuerdo con la cuerda junto con los tipos de trabajo, su volumen, precios. Los salarios se cobran a todo el equipo de trabajadores por la ejecución de una obra. El monto total de las ganancias se conoce de antemano, antes del inicio del trabajo. Para una cuenta más completa de la contribución laboral de cada trabajador a los resultados del trabajo de la brigada, se utilizan coeficientes de participación laboral. 21. Sistema de bonos para empleados En las condiciones económicas modernas, las empresas desarrollan y aplican de forma independiente disposiciones de bonificación, que están incluidas en el convenio colectivo. Al compilar las provisiones de bonificación, se deben observar las siguientes condiciones: los indicadores de bonificación deben corresponder a los objetivos de producción de la empresa; el número de indicadores y condiciones de bonificación no debe ser más de dos o tres; no debe haber contradicciones entre los indicadores y las condiciones de las bonificaciones; incluir en el círculo de bonificación a los trabajadores solo a aquellos que tienen un impacto directo en los indicadores de bonificación; asegurar que la prima esté garantizada por la fuente apropiada de su pago, etc. Se debe prestar especial atención al cálculo de la tasa de bonificación por separado para la implementación del plan, el cumplimiento excesivo del plan, el crecimiento de la productividad laboral y la reducción de costos. La dirección principal en la simulación de gerentes, especialistas y empleados deberían ser las bonificaciones por la mejora real en el desempeño. La estimulación del crecimiento de las ganancias se está convirtiendo en una dirección obligatoria en la organización de bonos para gerentes, especialistas y empleados de los departamentos de la empresa. Los principales indicadores de bonificaciones para los departamentos de gestión son el cumplimiento (superación) del plan de beneficios y el crecimiento (aumento) de los beneficios en comparación con el período correspondiente del año anterior. El procedimiento para calcular las bonificaciones prevé: la base para calcular las bonificaciones (datos de estados financieros, contabilidad operativa, informes estadísticos); evaluación del trabajo realizado o servicios prestados; establecer el monto de las bonificaciones para los trabajadores a los salarios a tarifas y precios individuales y para gerentes, especialistas y empleados, a los salarios oficiales o en forma absoluta. Si no se cumplen ciertos indicadores, los empleados pueden perder bonificaciones. El convenio colectivo debe reflejar que si no se cumplen ciertos indicadores, los empleados pueden perder bonos. La gerencia de la empresa tiene el derecho de desaprobar a un empleado por omisiones en el trabajo o aumentar su bonificación por lograr ciertos indicadores de desempeño. En la práctica, también se utilizan bonificaciones y recompensas únicas. Pueden ser individuales y colectivos. Independientemente de las formas y sistemas de salarios aceptados, en las empresas se utilizan los siguientes tipos de bonificaciones únicas: remuneración basada en los resultados del trabajo del año; incentivos únicos para el desempeño de tareas especialmente importantes, trabajos urgentes e imprevistos; premios basados en los resultados de revisiones y concursos, en días festivos y fechas solemnes. La remuneración basada en los resultados del trabajo del año tiene en cuenta los resultados de toda la empresa. El monto de los pagos está vinculado a la cantidad de experiencia laboral continua en una empresa determinada en una escala. Las empresas están desarrollando disposiciones especiales para el pago de incentivos únicos por la implementación de incentivos por la realización de determinadas tareas o tipos de trabajo. Dependiendo de las características específicas de los indicadores de producción alcanzados, dichos incentivos pueden determinarse en rublos, como porcentaje de los ingresos del empleado o como porcentaje del efecto obtenido como resultado de realizar este trabajo. Una empresa puede reemplazar las bonificaciones en efectivo con recompensas en especie: obsequios valiosos, bienes duraderos, beneficios por la compra de un automóvil, un apartamento, etc. En la empresa, es recomendable calcular la eficiencia económica de los sistemas de salarios y bonificaciones. En la justificación económica de la eficacia del sistema de bonificación se aclara su incidencia en el precio de coste. 22. Pagos adicionales y complementos al salario Actualmente, la parte variable de los salarios incluye elementos tales como pagos y asignaciones adicionales, calculados sobre la base de las tasas arancelarias (salarios) que establece. Los pagos y prestaciones adicionales están asociados a condiciones laborales especiales. Una serie de pagos y subsidios adicionales son obligatorios para las empresas de todas las formas de propiedad; su pago está garantizado por el Estado y establecido en el Código del Trabajo. Todos los recargos y bonificaciones vigentes actualmente se dividen en dos grupos. El primer grupo incluye pagos adicionales como las horas extraordinarias de trabajo; para trabajar los fines de semana y festivos; a trabajadores menores por reducción de jornada. El segundo grupo de recargos y bonificaciones se divide en tres subgrupos. El primer subgrupo prevé pagos adicionales por combinar profesiones (puestos); por el desempeño de las funciones de un empleado ausente, a especialistas por altos logros en el trabajo y un alto nivel de calificaciones; capataces de entre los trabajadores que no están exentos de su trabajo principal para realizar trabajos de oficina y contabilidad. El segundo subgrupo incluye pagos adicionales relacionados con la naturaleza especial del trabajo realizado (estacionalidad, lejanía, etc.) y pagos por trabajo de varios turnos, por los días de descanso previstos para el trabajo más allá de la jornada laboral normal con un método rotativo de organización del trabajo. así como subsidios salariales por el carácter itinerante del trabajo, etc. El tercer subgrupo incluye pagos adicionales por la intensidad del trabajo de los trabajadores en transportadores, líneas de producción y automáticas; para trabajos nocturnos, para trabajos en condiciones de trabajo difíciles (dañinas) y especialmente difíciles para trabajadores, capataces, jefes de sección, talleres, otros especialistas y empleados, si están empleados al menos el 50% del tiempo en secciones, talleres y producción. , donde más de la mitad de los trabajadores reciben pagos adicionales por condiciones laborales desfavorables. Los bonos de incentivo se deben al hecho de que muchas empresas los utilizan para tratar de retener o atraer empleados. Sus tamaños se establecen a discreción de la dirección de la empresa. Al determinar la cantidad de pagos adicionales y bonos de naturaleza estimulante, se tienen en cuenta las condiciones de trabajo específicas, por ejemplo, cuántas personas realizan funciones adicionales, qué carga lleva el empleado a su trabajo principal, cuál es la condición financiera de la empresa . Al establecer pagos de incentivos y asignaciones, la empresa se enfoca en tomar en cuenta las cualidades individuales de los empleados que aseguran su trabajo altamente productivo. Las empresas podrán aplicar otras formas, tipos y montos de pagos y bonificaciones adicionales en función de las características de sus actividades. Entonces, si la tarea de retener personal se considera relevante en una empresa, entonces puede introducir un pago adicional por experiencia laboral o tiempo de servicio. Pero al mismo tiempo, es inaceptable que el monto de los salarios esté significativamente separado de los resultados de la actividad laboral. Al establecer pagos de incentivos y asignaciones, la empresa se enfoca en tener en cuenta las cualidades individuales del empleado, asegurando su trabajo altamente productivo. Es aconsejable establecer pagos y asignaciones adicionales durante un período determinado, ya que es posible que se produzcan cambios en la actitud del empleado hacia el trabajo o las fuentes de fondos para los salarios. El monto de los pagos y prestaciones adicionales suele determinarse como un porcentaje, es decir, en relación con el salario oficial o la tarifa por el tiempo trabajado. Sin embargo, una empresa puede fijarlos en cantidades absolutas, ya sea en cantidades iguales para todos los empleados o diferenciadas. Los montos de los pagos y asignaciones adicionales deben ajustarse cuando cambian los salarios o las tarifas, teniendo en cuenta la inflación. 23. El mercado de trabajo y su esencia Mercado laboral Es un sistema de relaciones sociales que coordina los intereses de los empleadores y los trabajadores contratados. Como muestra la experiencia mundial, el mercado laboral es la base de las relaciones de mercado. Sin él, es imposible construir una economía de equilibrio, ya que la gestión económica implica, ante todo, la gestión de la actividad laboral. Los fenómenos del mercado laboral deben considerarse desde dos lados: por un lado, como manifestación de patrones generales inherentes a una economía de mercado; por otro lado, teniendo en cuenta las particularidades rusas en la formación del entorno de mercado. El mercado de trabajo tiene una serie de características importantes que dejan una huella en su funcionamiento: la inseparabilidad de los derechos de propiedad de un producto (trabajo) de su dueño, el trabajo es un proceso de gasto de trabajo de su portador, las relaciones especiales surgen en el proceso de compra y venta de mano de obra; la larga duración del contacto entre el vendedor y el comprador, una transacción realizada en el mercado laboral implica el inicio de una relación a largo plazo entre el vendedor y el comprador; la presencia y operación de los aspectos no monetarios de la transacción, estos son, en primer lugar, las condiciones de trabajo, el microclima en el equipo, las perspectivas de desarrollo profesional y crecimiento profesional; la presencia de un gran número de estructuras institucionales de un tipo especial. Estos incluyen: el sistema de legislación laboral; diversas instituciones y servicios de regulación del empleo, programas gubernamentales en materia laboral y de empleo, etc.; un alto grado de individualización de las transacciones. El mercado de trabajo es un componente orgánico de toda economía de mercado, desempeñando las funciones de mecanismo de distribución y redistribución del producto social en las esferas y sectores de la economía nacional, tipos y formas de actividad, según el criterio de trabajo y eficiencia productiva de acuerdo con la estructura de necesidades sociales y formas de propiedad. En su forma más general, el mercado de trabajo se entiende como un sistema de relaciones sociales asociadas a la contratación y oferta de trabajo oa su compra y venta. En sentido estricto, el mercado laboral es un sistema de relaciones económicas en el campo del uso de la fuerza laboral (reproducción, funcionamiento, protección social) en varios niveles de gestión. En una economía de mercado, el sistema de relaciones (económicas) de producción se basa en la libre compra y venta de fuerza de trabajo, razón por la cual estas relaciones se denominan "relaciones de mercado". El mercado laboral se caracteriza por los siguientes elementos: la demanda de mano de obra; coste laboral; oferta laboral, capacidad del mercado laboral; condiciones del mercado laboral; reservas laborales; competencia en el mercado laboral. A diferencia de los mercados convencionales de bienes y servicios, existen reguladores especiales en el mercado laboral. La estructura de la demanda y la oferta de trabajo depende de factores objetivos y subjetivos que se forman fuera del mercado laboral: el progreso científico y tecnológico, el estado de la situación económica, los procesos demográficos, las necesidades del individuo en el trabajo, el desarrollo del mercado laboral. infraestructura, las actividades del gobierno, los sindicatos empresariales, los sindicatos en el mercado laboral, etc. El mercado laboral existe no sólo en el entorno externo a la organización, sino que se extiende al ámbito de la producción, ya que las relaciones de compra y venta no terminan con la admisión de un empleado a la organización. Un empleado aceptado puede buscar otro trabajo tanto dentro como fuera de la organización, y el empresario selecciona personal tanto entre trabajadores empleados como desempleados. A diferencia del mercado de bienes ordinarios, al vender fuerza de trabajo, el empleado no pierde su propiedad: sólo vende el derecho a utilizar esta fuerza de trabajo. 24. Principales componentes del mercado laboral Dependiendo de los objetivos del análisis, la estructura del mercado laboral está determinada por diferentes características. Asignar un número mínimo de componentes necesarios para el surgimiento y funcionamiento del mercado de trabajo civilizado moderno en el sentido más amplio. Actualmente, el sistema de relaciones en el mercado laboral consta de tres componentes principales: relaciones entre empleados y empleadores; relaciones entre los actores y representantes del mercado laboral (sindicatos, asociaciones de empleadores, servicios de empleo); relaciones entre los sujetos del mercado de trabajo y el Estado. Un empleador es un empleador, que puede estar representado por diferentes "figuras" según la estructura legalizada de las relaciones de propiedad. Puede ser: empresas estatales, sociedades anónimas, organismos públicos, granjas colectivas, empresas privadas, asociaciones económicas, cooperativas, empleadores individuales, etc. Asalariados - estos son ciudadanos sanos y libres para quienes el empleo es la principal fuente de sustento y reproducción individual. Para los empleadores representan diferentes valores según el género. Edad, calificaciones, condición social y una serie de cualidades socialmente adquiridas (responsabilidad, diligencia, disciplina, empresa). Servicio de Empleo - Se trata de un servicio de desarrollo del empleo diseñado para promover la contratación, formación y reciclaje de personal, y la asistencia a los desempleados. Sindicatos - una organización que actúa en nombre de los empleados, expresando y protegiendo sus intereses. En la mayoría de los países, se crean, por regla general, sobre la base de intereses socioeconómicos comunes. Los principales componentes del mercado laboral son la oferta y la demanda del mismo. La presencia e interacción de todos los componentes del mercado laboral es necesaria para su funcionamiento. El mercado laboral es un mercado de libre oferta y demanda. No existe coacción explícita o implícita en la relación laboral. El mercado laboral opera un sistema de autorregulación del empleo, la migración y la elección de profesión. Además, puede haber reguladores externos e internos de su funcionamiento, que permitan al Estado acelerar las tendencias progresistas y frenar las socialmente peligrosas. Para el funcionamiento normal del mercado, se necesitan leyes, normas y reglas que regulen las relaciones entre los participantes del mercado, definan claramente sus derechos, creen igualdad de oportunidades para la realización de las capacidades laborales de todos los participantes en las relaciones del mercado y prevean Seguro social en caso de pérdida del empleo. Estas normas están previstas en la Constitución de la Federación de Rusia, en la Ley "sobre el empleo de la población de la Federación de Rusia" y otras leyes. Estas normas se especifican en decretos presidenciales, decisiones gubernamentales, acuerdos anuales generales, regionales y sectoriales y convenios colectivos celebrados en las empresas. El funcionamiento exitoso del mercado laboral es imposible sin la creación de condiciones económicas apropiadas (impuestos, beneficios), una política activa de empleo, el desarrollo e implementación de programas federales y regionales para promover el empleo de la población, programas de capacitación y reciclaje. Todos los componentes del mercado de trabajo están llamados a garantizar el equilibrio entre la demanda y la oferta de trabajo, la realización del derecho de las personas al trabajo y la libre elección del tipo de actividad, a cierta protección social. En última instancia, la interacción de todos los componentes tiene como objetivo crear y mantener un equilibrio de intereses de todos los sujetos del mercado laboral. 25. Condiciones del mercado laboral Condiciones de mercado para el mineral - esta es la relación de oferta y demanda en el contexto de todos los componentes de la estructura del mercado. Se desarrolla dependiendo del estado de la economía (al alza o a la baja); estructura sectorial de la economía; el nivel de desarrollo de la base técnica; bienestar y nivel de ingresos de la población (incluido el per cápita); desarrollo del mercado de bienes, servicios, vivienda, valores; el estado de la infraestructura social e industrial; el grado de desarrollo de la economía multiestructural; medidas para el desarrollo de los lazos de integración (sectorial y territorial). Además, está influenciado por factores demográficos, etnosociales, políticos, ambientales y otros. El objeto del mercado laboral es el trabajo. Los sujetos son empresarios, desempleados, asalariados, trabajadores por cuenta propia. Los elementos más importantes que caracterizan las condiciones del mercado laboral son: la relación entre la oferta y la demanda en el aspecto cuantitativo (nivel de desempleo o escasez de personal) y cualitativo (estructural, principalmente calificación profesional), salarios, ganancias, precios, etc. En las condiciones del mercado, las necesidades básicas de una persona y de una familia pueden satisfacerse mediante el trabajo, la percepción de salarios o ingresos en efectivo y su intercambio por medios de subsistencia y servicios, y por otro lado, en primer lugar, mediante el mecanismo de oferta y demanda de El trabajo como forma competitiva de realización de determinadas necesidades e intereses. Los empleadores crean demanda de mano de obra. Por parte de los trabajadores: la oferta de mano de obra, en función del nivel de salarios, las condiciones laborales, el cumplimiento de la estructura profesional y de cualificación de la población activa y los puestos de trabajo, el sistema fiscal, la cultura general, etc. Dependiendo de la relación entre oferta y demanda, las condiciones del mercado laboral pueden ser de tres tipos. El primer tipo es la escasez de mano de obra, cuando el mercado laboral experimenta una falta de oferta laboral. El segundo tipo es el excedente de mano de obra, cuando hay un gran número de desempleados en el mercado laboral y, en consecuencia, un exceso de oferta de mano de obra. El tercer tipo es el equilibrio, cuando la demanda de trabajo corresponde a su oferta. La situación actual del mercado laboral ruso se caracteriza por desequilibrios en la relación entre la oferta y la demanda de mano de obra, que se encuentran estancadas, lo que dificulta el movimiento de trabajadores entre empresas, industrias y sectores de la economía. La mayor parte de la oferta y demanda agregadas de trabajo se satisface en un momento dado, lo que asegura el funcionamiento de la producción social (demanda satisfecha). Una parte más pequeña se debe al movimiento natural y mecánico de la fuerza laboral y los empleos: la salida de personas de la edad de trabajar y la entrada en ella, los despidos y las transiciones a un nuevo lugar de trabajo, la jubilación de los antiguos y la introducción de nuevos puestos de trabajo - resulta libre (vacante) y necesita conectar la oferta y la demanda. Esta parte del mercado laboral total corresponde al concepto de mercado laboral actual, cuya capacidad está determinada por el número de vacantes y el número de personas que buscan trabajo. En su unidad, la demanda agregada y la oferta agregada determinan la capacidad del mercado laboral agregado. Las normas legislativas y los programas económicos crean la base para una interacción e interconexión más completa y civilizada de la oferta y la demanda como reacción a la información sobre el precio de mercado del trabajo y la competencia. Así, la coyuntura del mercado de trabajo es la relación entre la oferta y la demanda de trabajo, que determina las tasas salariales para tipos específicos de actividad laboral y el nivel de empleo. 26. Tipos de mercado laboral En todo mercado hay vendedores y compradores, y en este sentido el mercado de trabajo no es una excepción, es decir, está formado por todos los que venden y compran trabajo. Según la clasificación extranjera, existen tipos de mercado laboral: externo (profesional) e interno, cuyas principales características distintivas son el sistema de formación profesional, los métodos para mejorar el nivel profesional y de calificación, la práctica de promover empleados y cubrir vacantes. , y las características de la regulación basada en un convenio colectivo. Mercado laboral externo (profesional) centrado en la formación completa, como lo demuestra el diploma y el certificado de educación del empleado; la principal forma de formación profesional es el sistema de aprendizaje; movilidad laboral entre empresas y empresas debido a que el empleado tiene profesiones que pueden ser utilizadas por diferentes organizaciones; regulación de las relaciones laborales sobre la base de una clasificación estricta del trabajo, límites claros del contenido de cada trabajo, con el fin de mantener la movilidad profesional del personal, la organización de sindicatos según sectores industriales y profesionales. El mercado laboral externo tiene como objetivo: capacitar a los empleados para realizar trabajos específicos de una empresa en particular; el movimiento de personal dentro de la empresa, ya sea horizontalmente (el empleado pasa a un nuevo puesto, cuyas funciones y naturaleza son similares a las del anterior), o verticalmente (pasando a puestos y rangos superiores); limitar la movilidad profesional y la rotación de personal, lo que permite a los empresarios centrarse en un período más largo de formación profesional y formación avanzada de los trabajadores, invirtiendo fuertemente en "sistemas de educación continua"; regulación de las relaciones laborales (garantías de empleo e incentivos para la experiencia laboral de larga duración en la empresa, clasificación del trabajo en función de la relación de puestos, experiencia laboral en la empresa y mejora del nivel profesional y de calificación de los empleados); organización de sindicatos dentro de las empresas. En las condiciones modernas, el mercado laboral interno de las grandes empresas de las industrias tradicionales se está debilitando. Las empresas se centran cada vez más en fuentes de personal externas a ellas. Así lo creen muchos expertos en el campo del desarrollo del mercado laboral. Que el mercado laboral externo (profesional) corresponde a las necesidades del desarrollo cíclico de la producción, y el mercado laboral interno corresponde a cambios estructurales en la economía. Los mercados laborales se diferencian según los siguientes tipos: 1) extensión espacial y dependencia administrativo-territorial: nacional, regional, local (local) e internacional; 2) grado de madurez - un mercado laboral fragmentado (parcial), en la sombra (no regulado) y regulado; 3) características demográficas - mercados laborales de jóvenes, mujeres, trabajadores mayores; 4) características profesionales - mercados laborales para ingenieros, profesores, médicos, economistas, gerentes, etc.; 5) manejabilidad: liberal, socialmente orientado, flexible; 6) la naturaleza de las relaciones sociales y laborales: profesionalmente abiertas e internas cerradas (limitadas al marco de una empresa, dentro de la cual la fijación del precio del trabajo y su colocación están determinadas por normas y procedimientos administrativos) Así, podemos concluir que el mercado laboral ocupa un lugar importante en el desarrollo del sistema económico. Aquí no sólo se entrelazan los intereses de trabajadores y patrones en la determinación del precio de la mano de obra y las condiciones de trabajo, sino que se reflejan prácticamente todos los fenómenos socioeconómicos que se dan en la sociedad. 27. Segmentos del mercado laboral Segmentación del mercado laboral - esta es la división de los trabajadores y puestos de trabajo en sectores cerrados estables, zonas que limitan la movilidad de la mano de obra a sus fronteras. Los segmentos del mercado laboral son los mercados laborales primario y secundario. Mercado de trabajo primario es un mercado caracterizado por un nivel estable de empleo y un alto nivel de salarios, la posibilidad de progreso profesional, tecnología avanzada y un esquema de gestión. El mercado laboral secundario es un mercado caracterizado por la rotación de personal, el empleo inestable, los salarios bajos, la falta de progreso profesional, el crecimiento de las habilidades, el equipo y la tecnología atrasados y la ausencia de sindicatos. Razones para la división del mercado laboral en segmentos: diferencia en el nivel de eficiencia económica de la producción; diferencia en el nivel de eficiencia social del trabajo; diferencia en el nivel de eficiencia social de la producción. La segmentación del mercado laboral implica dividir el mercado laboral en interno y externo. El mercado laboral interno es un sistema de relaciones sociales y laborales limitado dentro del marco de una empresa, dentro del cual el precio de la mano de obra y su colocación están determinados por normas y procedimientos administrativos. Este mercado está determinado por la presencia y composición de los trabajadores en la empresa, su movimiento dentro de ella, los motivos del movimiento, el nivel de empleo, el grado de uso de los equipos, la presencia de puestos de trabajo libres, de nueva creación y liquidados. El mercado laboral externo es un sistema de relaciones sociales y laborales entre empleadores y empleados a escala nacional, regional e industrial. Implica la distribución primaria de los trabajadores según áreas de empleo y su movimiento entre empresas. El mercado laboral externo se realiza en gran medida a través de la rotación de personal; asegura el movimiento de trabajadores de una empresa a otra y genera desempleo. En el campo del empleo, se distinguen la segmentación del mercado laboral por forma de propiedad y situación laboral, el desarrollo del sector informal y la pequeña empresa. Todas las personas empleadas en la economía se dividen en tres grupos: aquellas empleadas en el sector formal estatal, formal no estatal e informal. Este último incluye las actividades económicas que no están registradas conforme a la ley, y las empleadas en las que no pagan impuestos. Dentro del sector informal se distinguen varios tipos de empleo: según el nivel de ingreso profesional y de calificación, se distinguen el trabajo calificado, medianamente bien remunerado y el trabajo que no requiere calificación. Según la situación de los empleados en el sector informal, se distinguen las personas empleadas únicamente en el sector informal y las personas empleadas tanto en el sector informal como en el formal. Trabajadores empleados individualmente, trabajadores y propietarios de pequeñas unidades de producción no registradas, empleados no registrados oficialmente de organizaciones registradas, actividades no registradas y fiscalmente ocultas de empresas del sector formal que generan ingresos no registrados para sus empleados, actividades no registradas de empleados realizadas en el lugar de trabajo. Una característica importante del mercado laboral es su flexibilidad, que aumenta la movilidad dentro del mismo. La flexibilidad puede ser de diferentes tipos: cuantitativa, expresada en un cambio en el número de empleados, el nivel de salarios en respuesta a cambios en factores individuales; funcional: que implica regímenes laborales y de empleo flexibles, cambios en los sistemas de remuneración. 28. Modelos de mercado laboral Los modelos del mercado laboral pueden ser diferentes. Según el grado de competencia en el mercado laboral, se distinguen un modelo de mercado puramente competitivo, un modelo de monopsonio, un modelo que tiene en cuenta las acciones de los sindicatos y un monopolio bilateral. Un mercado puramente competitivo se caracteriza por las siguientes características: un gran número de empresas compiten entre sí para contratar un determinado tipo de mano de obra; numerosos trabajadores calificados con las mismas calificaciones ofrecen de forma independiente este tipo de servicio laboral; ni las empresas ni los trabajadores ejercen control sobre el salario del mercado. El modelo de monopsonio, es decir, el monopolio de un comprador, refleja una situación en la que el empleador tiene poder de monopolio para comprar (contratar). Un modelo de mercado laboral que tenga en cuenta la acción de los sindicatos, es decir, en el mercado laboral, los sindicatos representan los intereses de los trabajadores y, en su nombre, negocian con los empleadores. El modelo de monopolio bilateral es típico de las condiciones de un mercado de monopsonio, en el que operan fuertes sindicatos sectoriales. En otras palabras, cuando se combinan el modelo de monopsonio y el modelo de acción sindical, hay un monopolio bilateral. El sindicato es un vendedor monopólico de mano de obra y controla la oferta de mano de obra y puede influir en los salarios. Se opone al empleador monopsonio del trabajo, que también puede influir en los salarios al cambiar de empleo. El modelo estadounidense del mercado laboral se basa en mantener el estado competitivo de la economía, evitando su alta centralización, fomentando el papel activo de los empresarios, la actitud de los trabajadores hacia el éxito individual, para ganar dinero. La política de empleo estadounidense se caracteriza por un énfasis en la alta movilidad territorial de los trabajadores entre empresas, en la formación profesional completa en instituciones educativas, en el reconocimiento del nivel profesional y de calificación de los trabajadores al cambiar de empresa, y en el deseo de reducir el costo de una empresa de formación industrial al mínimo. Los salarios en tales empresas se establecen mediante contratos, convenios colectivos, teniendo en cuenta la demanda y la oferta de mano de obra, la clasificación del trabajo por complejidad. La organización de los sindicatos se construye sobre una base profesional. El seguro de desempleo se proporciona a nivel federal. Las empresas y los empleados pagan contribuciones separadas a los fondos estatales de seguro de desempleo y al Fondo Federal. modelo japonés. Una característica distintiva del modelo del mercado laboral japonés es el "sistema de empleo de por vida", que brinda garantías durante todo el período de empleo de los trabajadores. Estas garantías son el resultado de la práctica establecida de las relaciones entre empleados y empresarios, propietarios del capital. No están formalizados legalmente, pero cuentan con el apoyo de los sindicatos. El modelo japonés se caracteriza por una actitud paternalista de los líderes de la empresa hacia el personal, la atención al lado no productivo de la vida de los empleados y el interés de estos últimos en todos los aspectos de la empresa. El modelo sueco se basa en una política activa de empleo impulsada por el Estado. El Estado presta gran atención al aumento de la competitividad de la mano de obra a través de la formación profesional, la creación de puestos de trabajo en el sector público y en empresas privadas a través de subsidios. La política de empleo está estrechamente vinculada a las medidas económicas generales, en particular, con la política fiscal restrictiva, la "política de solidaridad" en los salarios, el apoyo a los grupos débiles de la población, las industrias y las regiones. 29. Regulación estatal de la oferta y demanda de trabajo En condiciones de mercado, las necesidades básicas de una persona, familias pueden ser satisfechas a través del trabajo, salarios o ingresos en dinero, por otro lado, el mecanismo de oferta y demanda laboral como forma competitiva de realización de determinadas necesidades e intereses. Por parte de los empleadores, se forma la demanda de mano de obra. La demanda de trabajo refleja la necesidad de la economía de un cierto número de trabajadores en un momento dado. Oferta de trabajo - esta es la necesidad de varios grupos de la población sin discapacidad para obtener trabajo por contrato y, sobre esta base, una fuente de sustento. Las medidas más comunes de regulación estatal de la demanda laboral incluyen: programas de obras públicas; subsidios al empleo; impacto financiero y crediticio en el mercado laboral. El objetivo principal de las obras públicas es la utilización de la población desempleada para la implementación de proyectos socialmente significativos; teniendo en cuenta simultáneamente los intereses de la sociedad y de los desempleados. Incluso con un nivel bastante alto de desempleo, hay vacantes en áreas donde el trabajo mal pagado y sin prestigio es necesario para el estado. Por lo general, se trata de trabajo en la esfera social o trabajo duro no calificado. Los subsidios al empleo incluyen actividades relacionadas con la promoción del autoempleo y la provisión de subsidios a empresarios que contratan a ciertas categorías de ciudadanos. Fomentar el autoempleo suele incluir el pago de subsidios, así como asistencia legal y organizativa de las autoridades, lo que facilita que los ex desempleados inicien su propio negocio. Política financiera y crediticia el estado se manifiesta en la provisión de incentivos fiscales a la inversión en el campo de las inversiones de capital, que, a su vez, contribuyen a la creación de nuevos puestos de trabajo y aumentan el empleo. El principal mecanismo de regulación estatal de la oferta laboral son los impuestos. El impacto del impuesto a la renta personal sobre la oferta laboral depende del nivel y tipo (proporcional, progresivo) del impuesto a la renta. Un impuesto proporcional reduce la tasa salarial y provoca un efecto sustitución. Estimulante - aumentando las horas de ocio. La oferta de mano de obra también está influenciada por diversos pagos sociales, cuyo propósito general es mantener los niveles de ingreso. Una forma importante de regulación estatal de la oferta laboral es el uso de formas no estándar de organización del empleo. Abre la posibilidad de limitar la oferta de mano de obra en el mercado laboral abierto, permite limitar los despidos masivos de empleados y evitar un repunte del desempleo. En las condiciones modernas, el estado influye en la formación de la estructura de la oferta laboral a través de la implementación de programas de orientación y capacitación vocacional, especialmente para los jóvenes. Dichos programas de formación profesional para desempleados cubren las siguientes áreas: 1) eliminación de la falta de habilidad; 2) adaptación laboral para desempleados por un largo período de tiempo; 3) reincorporación al trabajo, es decir, programas especiales para mujeres que desean reincorporarse al trabajo luego de un receso asociado al nacimiento y crianza de un hijo; 4) formación de ciudadanos de grupos socialmente vulnerables de la población. De particular importancia en el sistema de regulación estatal del mercado laboral son los tipos y formas de apoyo material para los desempleados. Al pagar las prestaciones por desempleo, el Estado regula la escala de la oferta laboral. 30. Política de Estado en el mercado laboral La política estatal en el mercado de trabajo es un conjunto de medidas de impacto directo e indirecto en el desarrollo socioeconómico de la sociedad y de cada uno de sus integrantes. El estado en el mercado puede implementar una política activa y pasiva. Política activa del mercado de trabajo - se trata de un conjunto de medidas legales, organizativas y económicas llevadas a cabo por el Estado para regular las relaciones entre los participantes en las relaciones laborales. La política activa tiene como objetivo aumentar la competitividad de una persona en la lucha por puestos de mercado mediante la formación, el reciclaje, la promoción del autoempleo, la promoción del autoempleo, la asistencia laboral, el asesoramiento vocacional, etc. Según esta política, toda persona sana debe Gana dinero de forma independiente para mantener a su familia y el Estado es sólo un intermediario que le proporciona oportunidades de empleo. Los principales objetivos de la política estatal en el mercado laboral: la más rápida incorporación de los desempleados a la vida laboral; dar trabajo a quien lo busque; estimular el ajuste estructural y acelerar la redistribución de los trabajadores despedidos. Las principales direcciones de la política estatal en el mercado laboral: apoyo social a la población; desarrollo de un mercado laboral flexible, apoyo legal; empleo, formación y reciclaje del personal. El desarrollo y la implementación de una política activa del mercado laboral están influenciados por: 1) las normas internacionales del trabajo que establecen derechos fundamentales como el empleo libremente elegido, la igualdad de oportunidades y de trato, la libertad de asociación, etc.; 2) el tipo predominante de relaciones sociales y laborales (en Rusia es tripartismo, es decir, los participantes en estas relaciones son representantes del estado, sindicatos y empresarios), desde cualquier política. Es más probable que las políticas activas del mercado laboral tengan éxito si cuentan con el reconocimiento y el apoyo de empresarios, trabajadores y otros grupos de interés; 3) una variedad de condiciones características de los mercados laborales de varios países y regiones individuales dentro del país. Al seguir una política activa en el mercado laboral, es necesario tener en cuenta la estructura de edad y sexo de los ocupados, los desempleados, los desempleados; edad de ingreso a la fuerza laboral y su impacto en los niveles de calificación; ingreso familiar del empleo, beneficios del gobierno, trabajo por cuenta propia, renta, interés inmobiliario, etc.; el grado de urbanización y la escala del empleo formal e informal en las ciudades, el nivel de empleo agrícola y no agrícola; distribución de las empresas según su tamaño y forma de propiedad; la apertura de la economía a la competencia internacional, en particular la participación del comercio en el ingreso nacional, la importancia de la inversión extranjera; desarrollo y eficacia de las instituciones laborales, incluidas las organizaciones de empresarios y trabajadores; el alcance, la cobertura y la extensión del uso de las leyes laborales. La implementación de una política activa en el mercado laboral está íntimamente relacionada con la transformación estructural de la economía en las regiones y la formación de métodos efectivos para su regulación. La política pasiva del Estado en el mercado de trabajo se limita al registro de personas en busca de trabajo, la definición de las prestaciones por desempleo y la organización del sistema para su provisión, la implementación de formas no monetarias de apoyo a los desempleados y sus familias La táctica de esperar pasivamente una recuperación económica puede justificarse solo si el mercado laboral y la fuerza laboral en su conjunto son altamente flexibles y si las perspectivas económicas son positivas, con una alta posibilidad de autoempleo. 31. Esencia y actividades de los sindicatos en el mercado laboral Sindicatos - una asociación pública autónoma de masas de trabajadores en una industria particular o industrias relacionadas, un grupo profesional para proteger y representar sus intereses sociales. Los sindicatos como organización de trabajadores tienen una serie de características: 1) esta es la asociación de trabajadores más masiva, accesible a todos. No existen condiciones previas para afiliarse a un sindicato. Solo el reconocimiento de la necesidad de unificación y la disciplina de camaradería asociada a ella, independientemente del nivel de calificación, educación, opiniones políticas, género, edad, nacionalidad; 2) es una organización que, en cuanto a sus fines e intereses, está más próxima que otras organizaciones públicas a la economía, a la producción, es decir, a la esfera decisiva para la aplicación de las fuerzas creadoras humanas, donde los intereses fundamentales de la el pueblo trabajador se realiza. Los sindicatos, además de su función protectora, sirven como indicador de la opinión pública, sirven como elemento del sistema de retroalimentación del Estado, permitiéndole calibrar y ajustar su política socioeconómica. Ignorar a los sindicatos significa minar el campo social y esperar explosiones sociales. El proceso de reforma de los sindicatos tiene lugar en las condiciones de las transformaciones sociales y de las transformaciones de las empresas. Este es un cambio en la propiedad. La corporativización de las empresas se utiliza a menudo para eliminar o limitar la esfera de actividad de los sindicatos. La caída de la producción, la quiebra de las empresas, la reconversión conducen a una reducción del número de empleados y, posteriormente, a una reducción de la afiliación sindical. Hay un proceso de reducción o pérdida de la base material y financiera, sin la cual los sindicatos no pueden tener ningún poder e influencia. Se inició una salida de personal profesional, una disminución del potencial intelectual de los órganos sindicales y del nivel de sus conocimientos. Las principales actividades de los sindicatos son: Negociación de salarios. Los métodos más importantes por los cuales los sindicatos intentan aumentar los salarios son: 1) los sindicatos pueden limitar la oferta de mano de obra, por ejemplo, introduciendo altas barreras a la inmigración o limitando la carga de trabajo, etc.; 2) los sindicatos buscan aumentar los salarios contractuales ayudando a elevar los salarios por encima del punto de equilibrio; 3) los sindicatos pueden provocar un desplazamiento hacia arriba en la curva de demanda laboral, por ejemplo, al promover altos aranceles de importación que protegen una industria nacional. Negociación de otras condiciones laborales monetarias y no monetarias: pago de vacaciones, seguro médico, pensiones, seguridad laboral y condiciones de trabajo. Regulación del salario mínimo. Regulación del nivel de despidos voluntarios, rotación de personal. Alentar a los empleadores a mejorar el nivel profesional de los empleados, la participación en el reciclaje profesional. En el movimiento sindical ruso, se distinguen los siguientes componentes más importantes: 1) sindicatos tradicionales (oficiales); 2) sindicatos alternativos de orientación democrática (Sindicato Independiente de Mineros); 3) sindicatos locales - no numerosos, organizativamente aislados en la escala de una sola ciudad; 4) sindicatos de trabajadores del sector no estatal. Así, el sindicato es la forma organizada más estable de vinculación social y económica de los trabajadores, por regla general, de una o afines profesiones, basada en los principios de unidad, solidaridad, justicia y encaminada a desempeñar las funciones de representación de sus intereses económicos. en el mercado laboral y asegurando su protección social. 32. Modelos de comportamiento de los sindicatos en el mercado laboral En las condiciones económicas modernas, el grado de participación de los trabajadores en un sindicato se considera mediante un modelo simple de participación en un sindicato. Este modelo supone que existe una demanda por parte de los trabajadores de servicios sindicales y una oferta de esos servicios por parte del sindicato. La demanda de servicios sindicales por parte de los empleados se considera una función decreciente del “precio” de la afiliación sindical. El “precio” de la participación en un sindicato son los costos que soporta un empleado al afiliarse a un sindicato: tarifa de entrada, tarifas corrientes, costo de oportunidad del tiempo dedicado al trabajo en una organización sindical, etc. La oferta de servicios sindicales es una función creciente del precio de la participación en un sindicato: cuanto mayores son los costos para los trabajadores, menos les ofrece el sindicato sus servicios. El número de afiliados a un sindicato se determina logrando el equilibrio en el mercado de servicios sindicales y su demanda. Este valor cambiará dependiendo de los cambios en la oferta y la demanda de servicios sindicales. La demanda de servicios sindicales se verá influida por factores que afectan los beneficios netos de los trabajadores de la afiliación sindical: 1) diferencias en los salarios y la probabilidad de encontrar y perder un trabajo entre los miembros del sindicato y otros trabajadores; 2) preferencias personales; 3) la estructura demográfica de la fuerza de trabajo, que incide en el perfil y duración de la actividad laboral, etc. La oferta de servicios sindicales se verá influida por factores que inciden en los costos de la afiliación sindical y la actividad sindical: 1) legislación; 2) el grado de oposición de los empleadores a las actividades sindicales; 3) estructura sectorial y tecnológica de la economía; 4) el grado de competencia, etc. Al analizar las actividades económicas de los sindicatos en la teoría económica, se asume que buscan mejorar el nivel de salarios y empleo de sus miembros. En el modelo de “derecho a administrar”, el nivel salarial se determina primero como resultado de negociaciones entre el empleador y el sindicato, y luego el empleador, haciendo uso de su derecho a administrar, elige unilateralmente el número de empleados a contratar para maximizar lucro. En general, los resultados de las actividades de los sindicatos pueden variar. Con una evaluación negativa de la influencia de los sindicatos en la eficiencia económica, se destacan las siguientes consecuencias negativas: los costos de las huelgas; restricciones de movilidad que aumentan los costos de búsqueda; restricciones a la movilidad y rigidez salarial, que contribuyen al aumento del desempleo; una disminución en el nivel de ganancias, una reducción en la inversión, limitando el crecimiento económico; pérdidas de producción por el impacto en la asignación de recursos, etc. Los resultados positivos de las actividades de los sindicatos se concretan en lo siguiente: 1) reducir la rotación de empleados, reducir los costos de rotación; 2) fijar las reglas que aseguren la promoción de trabajadores con experiencia, lo que elimina la competencia en los mercados laborales internos y crea incentivos para que los trabajadores de mayor edad compartan su experiencia laboral con los más jóvenes; 3) generalización de la experiencia y propuestas de racionalización; 4) mejorar la disciplina y reducir los costos del comportamiento oportunista de los empleados; 5) reducción de los costos de transacción de la celebración de contratos laborales, sustitución de contratos laborales individuales por convenios colectivos. En el campo de la protección social de los trabajadores fuera de la producción, los sindicatos orientan su trabajo a garantizar un nivel y una calidad de vida dignos. Por lo tanto, los sindicatos prestan gran atención a la política de precios del Estado. 33. Esencia socioeconómica del empleo El empleo es la característica más importante de la economía y del bienestar de las personas; El nivel de empleo es un indicador macroeconómico importante. Pero el empleo no es sólo un fenómeno económico; depende de procesos demográficos y es parte de la política social, es decir, tiene contenido social demográfico. Como categoría económica empleo - se trata de un conjunto de relaciones relativas a la participación de la población en la actividad laboral; expresa el grado de su inclusión en el trabajo, el grado de satisfacción de las necesidades sociales de los trabajadores y de las necesidades personales, en los trabajos remunerados, en la generación de ingresos. Desde estos puestos, el empleo es la característica más importante del mercado laboral. El empleo de la población es una condición necesaria para su reproducción, ya que de él depende el nivel de vida de las personas, los costos de la sociedad para la selección, formación, reciclaje y perfeccionamiento del personal, su empleo y el sostenimiento material de los desempleados. . El empleo revela uno de los aspectos más importantes del desarrollo social de una persona asociado a la satisfacción de sus necesidades en el ámbito laboral y en relación con el trabajo. El empleo tiene un marcado carácter social. Refleja la necesidad de las personas no solo de ingresos. Pero también en la autorrealización a través de actividades socialmente útiles, así como el grado de satisfacción de esta necesidad en un determinado nivel de desarrollo socioeconómico de la sociedad. Los principios básicos del empleo, dando a las relaciones laborales un carácter de mercado. El primer principio es garantizar la libertad en el trabajo y el empleo, la prohibición del trabajo forzoso y obligatorio. Una persona tiene el derecho prioritario de elegir: participar o no participar en el trabajo social. El segundo principio es la creación por parte del estado de las condiciones para garantizar el derecho al trabajo, la protección contra el desempleo, la asistencia para encontrar empleo y el apoyo material en caso de desempleo de conformidad con la Constitución de la Federación Rusa. Los ciudadanos empleados son: aquellos que trabajan bajo un contrato de trabajo, que tienen otro trabajo remunerado (servicio), incluido el trabajo temporal, estacional; proporcionarse trabajo de forma independiente, incluida la actividad laboral individual (incluidos agricultores, escritores, etc.), empresarios, así como miembros de cooperativas de producción; elegido, aprobado o designado para un puesto remunerado; personal militar de cualquier clase del servicio militar que preste servicios en los cuerpos de tropas internas; estudiantes sin discapacidad de cualquier institución educativa de tiempo completo, incluida la capacitación en la dirección del servicio de empleo; ausencia temporal del trabajo (vacaciones, enfermedad, readiestramiento, etc.); realizar trabajos bajo contratos de derecho civil (contratos). Es importante determinar la situación laboral de la población económicamente activa, incluidos los desempleados. Hay cinco estados de empleo: 1) los trabajadores contratados son personas que trabajan en virtud de un contrato escrito celebrado (acuerdo) o un acuerdo verbal con el empleador sobre las condiciones de la actividad laboral, por el cual reciben el pago acordado al momento de la contratación; 2) trabajadores por cuenta propia: estas son personas que realizan de forma independiente actividades que les generan ingresos; 3) empleadores: propietarios de empresas que brindan empleo; 4) empleados no remunerados de empresas familiares personas que trabajan sin remuneración en una empresa familiar propiedad de su pariente; 5) las personas que no pueden clasificarse por situación laboral son desempleados que no han realizado previamente una actividad laboral que les reportó ingresos (esto incluye también a las personas de difícil imputación a una u otra situación laboral). 34. Tipos de empleo La diversidad de procesos socioeconómicos que se dan en el mercado laboral da lugar a la existencia de diversas formas de empleo. Actualmente, existen diversas formas de empleo. Juntos, forman un modelo de relaciones laborales que existe en el mercado laboral. Este modelo refleja tanto las nuevas formas de empleo, la expansión de los límites del empleo, y el llenado de ciertas formas de empleo con contenido que corresponde a las realidades de hoy. Tiempo completo - este es un estado de la sociedad cuando todos aquellos que han expresado el deseo de conseguir un trabajo remunerado lo reciben, teniendo en cuenta cualquier nivel de participación en la producción social, si satisface las necesidades del empleado en un lugar de trabajo económicamente conveniente (productivo) . Con pleno empleo, no hay desempleo cíclico, pero se mantiene su tasa natural. El pleno empleo está determinado por la relación entre el número de personas empleadas en la producción social (producción de bienes y servicios materiales) y el número total de población económicamente activa. empleo productivo - este es un estado de la sociedad en el que no todos los trabajos se consideran socialmente aceptables. Pero sólo aquel que cumpla dos requisitos más importantes. En primer lugar, el empleo debe aportar a los trabajadores ingresos que proporcionen condiciones de vida dignas de una persona. Esto implica una conexión directa entre la política de empleo y la política de ingresos, acciones antiinflacionarias, etc. En segundo lugar, el empleo productivo se contrasta con el empleo formal. Un caso especial de esto último es el mantenimiento de trabajadores despedidos o la creación de empleos formales para evitar el desempleo: la política estatal debería ayudar a garantizar que el trabajo de cada persona sea económicamente viable y máximamente productivo para la sociedad. El empleo productivo se expresa como la relación entre el número de personas que realizan trabajos profesionales en la producción material y el número total de recursos laborales (como porcentaje). Empleo eficiente - empleo, cuando el uso del trabajo se realiza sin pérdida, en el que se obtiene el mayor resultado material. El empleo eficiente permite evaluar a qué nivel de productividad laboral se satisface la necesidad de trabajo de la población y de qué manera se logra el pleno empleo. Esta definición de empleo efectivo apunta al desarrollo humano integral y es bastante aceptable, pero es bastante amplia y no puede medirse con un solo indicador. Empleo socialmente útil determinado por el número de personas sanas: empleadas en la producción pública, en el servicio militar, en el Ministerio del Interior o estudiantes de tiempo completo en instituciones educativas, que dirigen una casa (cuidando a niños, ancianos, parientes enfermos). El empleo de libre elección supone que el derecho a disponer de la propia capacidad de trabajo (fuerza de trabajo) pertenece exclusivamente al propietario, es decir, al propio trabajador. Este principio garantiza el derecho de todo trabajador a elegir entre el empleo y el desempleo, prohibiendo cualquier intervención administrativa en el trabajo. Las formas de empleo anteriores reflejan el estado de equilibrio cuantitativo y cualitativo entre la necesidad de trabajo y puestos de trabajo de la población, lo que crea condiciones favorables para el progreso socioeconómico de la sociedad. A medida que aumente la eficiencia de la mano de obra, el nivel de empleo profesional disminuirá en el país en su conjunto. Esto se debe a que una economía altamente eficiente necesitará un número relativamente menor de trabajadores, así como a una disminución en la necesidad de empleo de la población debido al cambio de intereses hacia otras áreas de actividad. 35. Desempleo: esencia, causas El desempleo - esta es una situación en la economía, cuando una parte de las personas que pueden y están dispuestas a trabajar por contrato no pueden encontrar un trabajo en su especialidad o no pueden encontrar ningún trabajo. Esta es una discrepancia en el mercado laboral, cuando la oferta de mano de obra supera la demanda, y esta discrepancia puede ser tanto en términos cuantitativos como cualitativos. El desempleo es uno de los principales problemas sociales de una sociedad de mercado. Significa que, en primer lugar, los recursos públicos están infrautilizados y, en segundo lugar, parte de la población tiene ingresos monetarios muy bajos. El desempleo se considera económicamente un fenómeno natural, ya que está asociado al funcionamiento normal del mecanismo del mercado: la oferta de mano de obra no debe exceder la demanda de mano de obra. Sin embargo, desde un punto de vista social, el desempleo es visto como un fenómeno negativo en la sociedad, ya que conduce a un agravamiento de los problemas sociales y la tensión social, y provoca un aumento de la delincuencia. Una persona sin trabajo, sin beneficiar a la sociedad, vive de los fondos del Estado, que le permiten mantener su existencia en un nivel mínimo. Por tanto, el desempleo es un problema complejo y grave incluso para los países económicamente desarrollados. Existen varios conceptos que interpretan el fenómeno del desempleo. La teoría marxista suele asociar el desempleo con el proceso de acumulación de capital, en el que la necesidad de trabajo vivo (capital variable) crece más lentamente que la necesidad de maquinaria y equipo (capital constante). En la economía occidental, el desempleo refleja la viabilidad económica de utilizar los recursos. Así lo evidencia la llamada tasa natural de desempleo, que refleja desequilibrios estructurales en el mercado laboral. Se considera desempleado, según la metodología de la Organización Internacional del Trabajo, a aquel que actualmente no tiene trabajo, lo busca, está en condiciones de iniciarlo y no tiene otras fuentes de ingreso distintas al salario en un empleo remunerado. De acuerdo con la legislación rusa, los desempleados son ciudadanos sanos que no tienen trabajo ni ingresos, están registrados en el servicio de empleo para encontrar un trabajo adecuado, están buscando trabajo y están listos para comenzar. Cabe señalar que el sistema adoptado de contabilidad del desempleo en Rusia no refleja las tendencias reales en el desarrollo del mercado laboral, ya que la mayoría de los desempleados no se registran en las bolsas de trabajo, prefiriendo buscar trabajo por su cuenta o recurrir a los servicios de estructuras intermediarias no estatales. Los ciudadanos menores de 16 años no se consideran desempleados; recibir pensiones de vejez; personas que, dentro de los 10 días siguientes a la fecha de contacto con el servicio de empleo, rechazaron dos opciones de trabajo adecuado, y aquellos que buscan trabajo por primera vez: dos ofertas de formación profesional o un lugar de trabajo, incluido uno temporal. A un ciudadano no se le puede ofrecer dos veces el mismo trabajo. Para analizar el estado del desempleo se calcula su nivel, el cual está determinado por la relación entre el número de desocupados y el número de población económicamente activa, expresado en porcentaje. La duración del desempleo se define como la duración media de estar desempleados por todos los desempleados o sus categorías individuales o los desempleados en territorios individuales. Los economistas modernos ven el desempleo como una parte natural e integral de una economía de mercado. La base objetiva y el factor determinante de la inevitabilidad del surgimiento y desarrollo del desempleo son las relaciones de propiedad, la disponibilidad de los medios de producción necesarios por parte de los empresarios y su ausencia por parte de los trabajadores, la existencia de un sistema de trabajo asalariado. 36. Tipos de desempleo Hay varios tipos de desempleo: estructural, friccional, cíclico, oculto, voluntario, forzado, prolongado, estancado. Desempleo estructural - caracteriza la imposibilidad de empleo debido a las diferencias en la estructura de la demanda y la oferta de trabajo. Su causa son los procesos económicos del funcionamiento del mercado, cuando en algunos períodos hay una demanda de ciertas profesiones de diversas calificaciones en ciertas regiones en ausencia de una oferta laboral adecuada allí, y viceversa. Desempleo friccional - asociado al constante movimiento natural de la población. Dado que una persona tiene la libertad de elegir el tipo de actividad y el lugar de trabajo, utiliza este derecho. Algunos cambian voluntariamente de trabajo, otros buscan un nuevo trabajo por despido. Algunas personas pierden sus trabajos temporales, trabajos de temporada, etc. Algunas personas de esta categoría encuentran trabajo, mientras que otras continúan buscando trabajo. El desempleo friccional se considera inevitable y deseable, ya que la iniciativa de despedir proviene del propio individuo, y muchos trabajadores, al ser despedidos, pasan de trabajos mal pagados y mal pagados a trabajos mejor pagados y significativos. Desempleo cíclico - asociado a las fases de los ciclos de reproducción. Es causado por una disminución en la producción, una disminución en la inversión en la economía. Los empleadores debido a una disminución en la demanda de sus productos se ven obligados a reducir el número de empleados. Desempleo oculto - se caracteriza por una situación en la sociedad en la que un empleado se ve obligado a aceptar trabajar en condiciones de empleo a tiempo parcial (tiempo parcial, semana o mes). Este tipo de desempleo también está asociado a la presencia de una población desempleada en la sociedad debido a la inestabilidad económica, cuando la demanda de mano de obra es menor que la oferta. El desempleo oculto se divide en oficial y no oficial. El paro oculto oficial incluye a las personas registradas por las estadísticas que se encuentran en excedencia administrativa por iniciativa de la administración, así como a las personas obligadas a trabajar a tiempo parcial. El desempleo oculto informal debe incluir el exceso de trabajadores internos y aquellos que buscan trabajo por cuenta propia. Desempleo voluntario - significa que el empleado no quiere trabajar por los salarios que se le ofrecen o en la especialidad propuesta en la empresa, esperando un trabajo más adecuado. desempleo involuntario - significa, de hecho, cualquier tipo de desempleo, excepto el voluntario. Este tipo de desempleo caracteriza una situación en la que la empresa, de acuerdo con el convenio colectivo, tiene salarios fijos por un cierto período de tiempo, lo que no conviene al empleado. En previsión de las revisiones salariales, puede producirse un desempleo involuntario. Desempleo de larga duración observado en ausencia de trabajo durante 4-8 meses. Tal desempleo se caracteriza por el comienzo de la descalificación del trabajador, la aparición de dudas sobre sí mismo, falta de voluntad para buscar trabajo por su cuenta. largo Se considera que el desempleo dura entre 8 y 18 meses. En estas condiciones, el trabajador comienza una inhabilitación general, pérdida de competencias laborales y de la capacidad de trabajar de forma intensiva durante el tiempo requerido. Desempleo de larga duración dura más de 18 meses. En estas condiciones, se produce la degradación del potencial humano de trabajo. Para restaurar la actitud anterior de una persona hacia el trabajo, se necesita un enfoque individual. Además de estos, el desempleo se distingue entre los segmentos más vulnerables de la población, como mujeres, jóvenes, personas mayores, discapacitados, migrantes, así como el desempleo estacional. 37. Política estatal de empleo Política estatal de empleo - un conjunto de medidas para influir en el desarrollo socioeconómico de la sociedad y de cada uno de sus miembros. Tiene varios niveles: nacional, regional y local. Existen modelos de política de empleo europeos, escandinavos y estadounidenses. El modelo europeo supone una reducción del número de empleados con un aumento de la productividad laboral y, en consecuencia, un aumento de la renta de los trabajadores; tal política implica un costoso sistema de beneficios para un gran número de desempleados. El modelo escandinavo se basa en dar empleo a casi todos los trabajadores mediante la creación de puestos de trabajo en el sector público con salarios medios. Tal política está diseñada principalmente para fondos públicos, cuyo déficit conduce a una disminución de la producción, lo que conlleva el despido. El modelo americano se enfoca en crear empleos que no requieran alta productividad para gran parte de la población económicamente activa. Al mismo tiempo, formalmente disminuye el desempleo, pero aumenta el número de personas con bajos ingresos. El uso de uno u otro modelo afecta la política de empleo a nivel macro y micro. A nivel macro, los nuevos enfoques de la política de empleo contribuyen a aumentar la flexibilidad del mercado laboral, reducir los costos laborales y conducir a la reducción de los programas sociales. Sin embargo, los sistemas de formación y reciclaje del personal se están ampliando, se están creando nuevos puestos de trabajo y se están endureciendo las condiciones para la concesión de prestaciones. Se están tomando medidas para fortalecer el papel del sector privado en la solución de los problemas de empleo. otros problemas sociales. A nivel micro, se está aplicando una política para frenar el crecimiento de los salarios y alargar la semana laboral. Varias formas de empleo a tiempo parcial se utilizan más ampliamente. En consecuencia, los fenómenos de crisis se agravan. La política estatal en materia de fomento del empleo de la población tiene como finalidad: 1) desarrollo de recursos humanos para el trabajo; 2) garantizar la igualdad de oportunidades para todos los ciudadanos, independientemente de los factores (género, edad, etc.) en el ejercicio del derecho al trabajo voluntario y la libre elección de empleo; 3) creación de condiciones que aseguren una vida digna y el libre desarrollo de la persona; 4) apoyo a las iniciativas laborales y empresariales de los ciudadanos, realizadas en el marco de la ley, así como asistencia en el desarrollo de capacidades para el trabajo productivo, creativo; 5) garantizar la protección social en el ámbito del empleo de la población, realizando eventos especiales que contribuyan al empleo de los ciudadanos que tengan especial necesidad de protección social y que experimenten dificultades para encontrar trabajo; 6) prevención del desempleo masivo y reducción del desempleo de larga duración; 7) fomento de los empleadores que mantienen los puestos de trabajo existentes y crean nuevos, principalmente para los ciudadanos que tienen una necesidad especial de protección social y que experimentan dificultades para encontrar un trabajo; 8) una combinación de independencia de las autoridades de las entidades constitutivas de la Federación Rusa, los gobiernos locales para garantizar el empleo de la población; 9) coordinación de actividades en el campo del empleo de la población con actividades en otras áreas de la política económica y social; 10) coordinación de las actividades de los órganos estatales, sindicatos, otros órganos representativos de los trabajadores y de los patrones en el desarrollo e implementación de medidas para asegurar el empleo de la población; Se lleva a cabo una política estatal activa en el campo del empleo de la población mediante el desarrollo y la implementación de programas de empleo federales y regionales, que se forman en función de la situación del mercado laboral y el pronóstico de su desarrollo. 38. Movilidad laboral: concepto, factores El factor más importante que refleja el estado del empleo de todos los grupos sociodemográficos de la población es su movilidad, que refleja la voluntad y la capacidad de la población para cambiar de estatus social, afiliación profesional y lugar de residencia. La movilidad laboral está determinada por las necesidades de la economía de trabajo de un determinado contenido y lugar de aplicación, así como la capacidad y disposición del individuo para cambiar en las características esenciales del trabajo. La movilidad laboral de la fuerza de trabajo se caracteriza por ciertos factores que se pueden dividir en cuatro grupos: 1) contemplar la urgencia de cambios en la movilidad laboral (situación actual, oportunidades de mejora de las condiciones de trabajo, condiciones de vida, inversiones realizadas); 2) reflejando la conveniencia de la movilidad debido a una serie de circunstancias socioeconómicas (la posición de un empleado en un nuevo lugar, la posibilidad de promoción en un nuevo lugar, la preservación de las inversiones); 3) evaluar la facilidad de movilidad a través de un sistema de características que pueden contribuir o dificultarla (características objetivas y subjetivas, el grado de cambio, costos de viaje); 4) reflejando el conocimiento de una persona sobre las posibles opciones de movilidad, lo cual es extremadamente importante en las condiciones de formación y desarrollo de las relaciones de mercado (disponibilidad de información sobre vacantes, costo de la información, confiabilidad de la información). La historia del desarrollo económico conoce diversas formas de gestionar la movilidad laboral, las cuales se diferencian significativamente según las condiciones en las que pueden implementarse. El grado de intervención estatal en la gestión económica se manifiesta en la medida en que regula las relaciones laborales y el mecanismo de influencia de la migración laboral. En las condiciones de la economía planificada, existía un sistema bastante coherente para gestionar la movilidad laboral: (distribución de graduados de instituciones de educación secundaria especializada y superior; contratación organizada de trabajadores; reasentamiento agrícola de familias; llamamientos públicos; empleo con la ayuda de empleo agencias; autocontratación de trabajadores por parte de las organizaciones). La movilidad laboral en las condiciones del control administrativo-comandante de la economía estuvo fuertemente influenciada por la política estatal en el campo del trabajo. La política en esta área fue desarrollada e implementada en términos de objetivos políticos globales. Su decisión a menudo estaba sujeta a la conveniencia de ciertos proyectos socioeconómicos. La práctica de severas presiones estatales sobre los ciudadanos a la hora de decidir cambiar de lugar de residencia provocó un gran volumen de migraciones irracionales, baja tasa de supervivencia de los nuevos pobladores, inestabilidad de la mayoría de colectivos laborales en zonas de nuevo desarrollo, etc. gastado irracionalmente en la organización de movimientos laborales de mano de obra en todo el país. La práctica de los países con economías de mercado demuestra diferentes enfoques para la regulación de los procesos migratorios, incluida la movilidad laboral. El impacto del subsistema económico del orden social sobre la dinámica demográfica y la movilidad laboral es complejo y multifacético. Por muy independiente que sea una persona a la hora de tomar su decisión de cambiar de lugar de residencia, trabajo, debe tener en cuenta la realidad económica que le rodea. Por lo tanto, la posibilidad real de empleo en una localidad en particular está determinada en gran medida por la situación económica y el clima de inversión en la ciudad o región. Estos factores pueden depender del gobierno federal, las autoridades locales. 39. Movilidad territorial e interempresas Movilidad territorial - esta es la migración, entendida precisamente como el movimiento espacial de la población sin discapacidad, provocado por cambios en el desarrollo y localización de la producción, las condiciones de existencia de la fuerza de trabajo. La redistribución territorial de la fuerza de trabajo se forma bajo la influencia de muchos factores, cuyo grado de influencia varía según las condiciones históricas específicas para el desarrollo del país o de sus regiones individuales. La gran mayoría de las migraciones se pueden atribuir a movimientos laborales. Ya que, independientemente del motivo del cambio de residencia, una persona deja un trabajo en el punto de partida y toma un nuevo trabajo en el punto de asentamiento. Esta afirmación es cierta, en primer lugar, para los ciudadanos sin discapacidad. La movilidad territorial está fuertemente influenciada por razones económicas. La migración económica está estrechamente relacionada con la redistribución territorial del trabajo tanto dentro de los países individuales como entre ellos. La infraestructura social desarrollada en la mayoría de las ciudades más grandes del país activa la migración de jóvenes hacia ellas. Esto se debe al deseo de obtener una educación profesional y mejorar su propio estatus social. En la estructura de las causas de la migración económica, existen diferencias significativas en el nivel de vida entre las regiones del país y las ciudades individuales. Tradicionalmente en Rusia, tales ciudades son Moscú y San Petersburgo. Esto empuja a un número significativo de ciudadanos (no solo rusos) a tomar la decisión de mudarse. Si tal decisión no está respaldada por perspectivas laborales, entonces la migración espontánea a las ciudades capitales conduce a un agravamiento de la situación social y criminal en la ciudad. Movilidad entre empresas - este es el movimiento de trabajadores entre industrias, empresas y dentro de la empresa, debido al desarrollo y distribución de las fuerzas productivas, la demanda y la oferta de trabajo. En una industria perfectamente competitiva, la demanda de mano de obra no es simplemente la suma de la demanda de empresas individuales. Incluido en esta industria. Un aumento en la escala de empleo con una disminución en el nivel de salarios conduce a un aumento en la producción total. Esta última circunstancia implica una disminución del nivel de precios de los productos, que inicialmente las empresas supusieron constantes (fijos). El resultado será. Que el empleo será excesivo, el aumento de empleo deja de ser un negocio rentable, como se presentó anteriormente. Por lo tanto, parte de la fuerza laboral será despedida. La oferta de mano de obra para una industria que emplea mano de obra en ocupaciones ampliamente representadas en el país no dependerá significativamente del nivel de salarios. Tales industrias pueden contratar tantos trabajadores. Todo lo que necesite, sin aumentar el salario. Esto también se aplica a las industrias que no son grandes empleadores. Muchas industrias son importantes empleadores. Mostrando una alta demanda de mano de obra, personal no capacitado específicamente (gas, industria petrolera, metalurgia). Por ello, la oferta de mano de obra en el corto plazo tenderá a aumentar. Por lo tanto, mayor será la oferta de mano de obra en una industria en particular. Cuanto mayor sea el nivel de salarios en relación con el nivel de salarios en otras industrias. Los salarios más altos atraen a más y más trabajadores a estas industrias. Los principales factores de la movilidad entre empresas son el monto de los salarios, las condiciones de trabajo, el contenido laboral, la jornada laboral, la probabilidad de promoción en un nuevo lugar, la diferencia de funciones, el costo de desarrollar nuevas actividades y la facilidad de adaptación a un nuevo lugar. lugar. 40. Migración de la población Migración de la población - este es el movimiento espacial de la población sin discapacidad, causado por cambios en el desarrollo y ubicación de la producción, las condiciones de vida de la población. Desde el punto de vista del movimiento de población entre entidades administrativo-territoriales, se distinguen dos tipos de migración: externa e interna. La migración externa ocurre al cruzar la frontera estatal. Distingo en él dos corrientes: la emigración y la inmigración. La emigración es la salida de población fuera de un estado determinado. La inmigración es una afluencia al territorio de un estado determinado. La migración interna es la migración dentro de un país. Dependiendo de la acción de diversos factores y condiciones, la migración de la población puede ser de los siguientes tipos: 1) si la migración de la fuerza laboral ocurre dentro de una región determinada y entre regiones de diferentes rangos, entonces se divide en intradistrital e interdistrital, intrarregional e interregional; 2) según el tiempo de desplazamiento de la fuerza de trabajo, distinguen entre migración irrevocable (permanente) y de retorno (temporal) de la población; 3) la migración de la población por las causas que la originaron se divide en voluntaria y forzada, esta última ocurre por causas ajenas a los migrantes (acciones militares, desastres ambientales, conflictos políticos y étnicos); 4) según la naturaleza de la movilidad laboral moderna, la migración se divide en estacional y pendular. Estacional se asocia con la ampliación del alcance del trabajo, y el péndulo incluye movimientos regulares de mano de obra de una localidad a otra para trabajar y viceversa; 5) desde el punto de vista del cumplimiento de las normas de la legislación vigente en el país, la migración de la población puede ser legal (sin violación de las normas legislativas) e ilegal (con violación de la ley); 6) según el método de implementación, la migración se divide en independiente, que se lleva a cabo por las fuerzas y medios de los propios migrantes y se organiza con la ayuda de organismos estatales o públicos, empresas; 7) la migración de población por actividad laboral se denomina migración laboral; 8) el estudio de la migración de la población según flujos migratorios seleccionados (esto es, el número total de migrantes con áreas comunes de llegada y salida durante un período de tiempo determinado) nos permite considerar de manera sistemática, integral y en interconexión este fenómeno en la economía de una región en particular y el país en su conjunto. La estructura anterior de la migración de la población no es exhaustiva y puede ampliarse utilizando otros criterios de evaluación y factores que la determinan. El estudio de la migración poblacional según los flujos migratorios seleccionados nos permite considerar de manera sistemática, integral y en interconexión este fenómeno en la economía de una región en particular y del país en su conjunto. Los motivos de la migración son: fenómenos naturales y climáticos, demográficos, socioeconómicos. Natural y climático: incluye condiciones ambientales y desastres ambientales. Socioeconómico: caracterizar la ubicación de la producción en el territorio de una región en particular; nivel de desarrollo económico; tamaño de la inversión, nivel de desarrollo de infraestructura, oportunidad de obtener educación y vivienda, etc. Las razones demográficas están relacionadas con el número y la composición de los habitantes de un asentamiento en particular. La migración tiene un impacto en el desarrollo socioeconómico del país. Se refiere a la situación de los migrantes, cuya tasa de desempleo es superior a la de los habitantes nativos de una determinada zona. La afluencia de inmigrantes va acompañada de un aumento de la carga sobre la infraestructura social. 41. Composición y estructura de la renta Bajo ingresos significa la suma de todos los tipos de recibos en efectivo o en forma de bienes materiales o servicios recibidos como pago por el trabajo, como resultado de varios tipos de actividad económica o el uso de la propiedad, así como gratuitamente en forma de asistencia social, prestaciones y beneficios. El tamaño y composición del ingreso es una de las características más importantes del nivel de vida de la población. Los ingresos pueden formarse según el trabajo, la propiedad, las capacidades, las necesidades, etc. En el mundo civilizado, la base para la distribución de los bienes públicos es el principio según el trabajo. En una economía de mercado, se modifica por el principio de distribución según la productividad marginal del trabajo, que se determina teniendo en cuenta la situación del mercado laboral. Según los principales tipos de empleo, los ingresos laborales de la población se clasifican de la siguiente manera: ingresos del empleo en el lugar del trabajo principal; ingresos del empleo secundario; ingresos del trabajo por cuenta propia. Estos tipos de ingresos se pueden recibir por separado o en cualquier combinación. Las principales fuentes de ingreso personal son la actividad laboral de la población que trabaja por cuenta ajena; actividad laboral de personas de profesión libre; actividad empresarial; propio; fondos del Estado y de las empresas, distribuidos de acuerdo con la pertenencia a determinado grupo social y categoría de personal; fincas personales. La clasificación de las rentas prevé su distribución y asociación en grupos y subgrupos en función de diversas características. Según la naturaleza económica, se distinguen los ingresos laborales y no laborales. ingreso laboral, cuya base para la formación es la actividad laboral, incluyen: ingresos recibidos en forma de salarios en empresas de diversas formas organizativas y legales de propiedad; de la actividad individual; de la agricultura subsidiaria personal; de la actividad empresarial; de la venta de servicios domésticos pagados, etc. ingreso no ganado, recibidos a través de canales oficiales estatales y de empresas que no contradigan las normas legales de moralidad, incluyen: transferencias sociales (pensiones, asignaciones, becas); renta de la propiedad; dividendos de acciones; intereses sobre bonos y otros valores; rendimiento del capital invertido, y el sector manufacturero y otros sectores de la economía. Según el contenido económico, se distinguen los ingresos en efectivo y en especie. Los ingresos en efectivo incluyen: salarios, pensiones, becas, asignaciones, ingresos comerciales, dividendos, ingresos de la propiedad, ingresos por la venta de valores; ingresos por la venta de productos de parcelas subsidiarias personales; aumento de los depósitos en efectivo en una caja de ahorros, etc. Los ingresos en especie incluyen: el valor de los recibos en especie de parcelas subsidiarias personales utilizadas para consumo personal; el costo de los servicios en especie de carácter terapéutico, preventivo, cultural, comunitario y social, sufragados con cargo a los presupuestos federal, municipales y fondos empresariales. Según el grado de utilización se distinguen rentas generales, disponibles y reales. Ingresos generales - esta es la cantidad de ingresos recibidos de todas las fuentes, incluidos fondos, empresas para pagar impuestos y pagos obligatorios. Ingreso disponible (ingreso neto) - esta es la cantidad de fondos que quedan después del pago de impuestos y pagos obligatorios, que la familia puede gastar al máximo en el consumo final de bienes y servicios sin usar ahorros y otras fuentes. Ingreso real - este es el costo de los bienes materiales y culturales y domésticos adquiridos en la cantidad de ingresos disponibles, teniendo en cuenta los precios de los bienes y servicios. 42. Principios de formación de rentas de la población En todo el mundo civilizado, el principio de distribución según el trabajo se considera la base para la distribución de la riqueza social. Durante mucho tiempo, el principio de distribución según la cantidad y calidad del trabajo en la literatura doméstica fue interpretado desde el punto de vista de la distribución según los costos laborales. Recientemente, tal concepto ha sido rechazado por la mayoría de los autores que prueban la necesidad de la distribución según el trabajo. En una economía de mercado, el principio de distribución según el trabajo se implementa sobre la base de la productividad marginal de un empleado en particular en un lugar de trabajo en particular, es decir, los ingresos de un empleado, en igualdad de condiciones, aumentan de acuerdo con el crecimiento de los ingresos de la empresa por este tipo de trabajo. La productividad marginal de un trabajador depende de la oferta y la demanda en el mercado laboral relevante. En una economía racionalmente organizada, el precio del trabajo creativo altamente calificado es mucho más alto que el del trabajo poco calificado. Esto refleja la mayor productividad de la mano de obra calificada. Sin embargo, en el contexto de un cambio brusco en las relaciones sociales y los patrones tecnológicos, la estructura de la demanda de mano de obra cambia significativamente y el precio de algunos tipos de mano de obra altamente calificada puede disminuir significativamente. Esta situación es típica del mercado laboral ruso en la década de 90, cuando los ingresos de muchos científicos e ingenieros resultaron ser inferiores a los de los vendedores, cajeros y guardias de seguridad. En tales situaciones, en las que el mecanismo del mercado no da una respuesta adecuada, se deben tomar medidas regulatorias gubernamentales para preservar el potencial intelectual y espiritual del país. Estas medidas se implementan efectivamente si hay fondos suficientes en el presupuesto estatal. De no cumplirse esta condición, es inevitable la degradación de la ciencia, la educación y la cultura, con evidentes consecuencias para el futuro del país. La situación considerada es consecuencia de diferencias en los aspectos de corto y largo plazo de la relación entre oferta y demanda en el mercado laboral. Así, en una economía de mercado, el principio de distribución según el trabajo se transforma en el principio de distribución según la productividad marginal del trabajo. En una economía de mercado, junto con los ingresos del trabajo, los ingresos de la propiedad juegan un papel importante. En Rusia, la distribución por propiedad durante mucho tiempo oficialmente no tuvo un significado significativo y prácticamente no se discutió en la literatura científica. Sin embargo, con la emisión de acciones y otros valores, la distribución por propiedad se vuelve una realidad y, bajo ciertas condiciones, puede llegar a ser bastante significativa. En la actualidad, el problema de la combinación óptima de los principios de distribución según el trabajo y la propiedad se vuelve cada vez más urgente, teniendo en cuenta los aspectos socio-psicológicos y económicos. En un aspecto teórico, es posible discutir el principio de distribución según habilidades. Sin embargo, en la práctica este principio sólo puede realizarse mediante la distribución según el trabajo. Las habilidades afectan significativamente los resultados del trabajo y, por lo tanto, la parte correspondiente de la riqueza social. Esta circunstancia es difícil de tener en cuenta por cualquier método económico, excepto por la tributación progresiva. Para nuestro país, la distribución por cargo es fundamental. Durante mucho tiempo se creyó que el cargo ocupado determina la contribución de una persona a la riqueza social, la cantidad y calidad de su trabajo. Sin embargo, los hechos conocidos hacen dudar de esta afirmación. Esto hace un problema muy urgente de tal distribución del ingreso, en el que su nivel dependería no solo del cargo, sino del efecto económico y social de las actividades de una persona en particular que ocupe ese cargo. 43. Ingresos nominales y reales Renta nominal es el número de rublos. Que una persona recibe en forma de salario, renta o ganancia. El ingreso real está determinado por la cantidad de bienes y servicios que se pueden comprar con el monto del ingreso nominal. El ingreso real se calcula como la relación entre el ingreso nominal y el índice de precios. Debe quedar claro que el hecho mismo de la inflación, que conduce a una disminución del poder adquisitivo del rublo, no va acompañado de una disminución obligatoria de los ingresos reales de una persona en particular. Sólo se producirá una disminución de la renta real si la renta nominal personal va a la zaga de la tasa de inflación. Un impacto negativo particularmente fuerte de la alta inflación afecta a los ciudadanos que reciben ingresos nominales fijos. Sin embargo, los ciudadanos individuales que reciben ingresos no fijos pueden elevar su nivel de vida como resultado de la inflación. Trabajadores en industrias emergentes. Lo que aumenta la demanda de mano de obra. Se puede lograr con la ayuda de los sindicatos. Asegurar que los salarios nominales no vayan a la zaga del crecimiento de los precios al consumidor o incluso los superen. A medida que aumentan los precios al consumidor, los ahorros de los ciudadanos también se deprecian. Además, el valor real de los ahorros monetarios se reduce no solo en el hogar, sino también en los bancos comerciales. Si la inflación supera la tasa de interés en un banco comercial, el valor real del depósito disminuirá junto con los intereses bancarios devengados. Así, con un producto interior bruto constante, la inflación redistribuye la renta, reduciéndola para los perceptores de rentas fijas y aumentándola para otros grupos de la población. Si hay una alta inflación y al mismo tiempo cae el producto interno bruto, entonces los ingresos reales caen para la gran mayoría de la población. En condiciones de alta inflación, no sólo se reduce el nivel de vida de la población. Tener un ingreso fijo. Pero también están cayendo los volúmenes de producción de bienes y servicios, lo que conduce a una disminución de los ingresos reales de la gran mayoría de los ciudadanos. La experiencia de los países extranjeros muestra que el nivel crítico de la inflación. En el que ningún país del mundo ha logrado un crecimiento económico sostenible, es del 40% anual. Entre los economistas rusos, se expresan diferentes puntos de vista: algunos creen. Que en las condiciones rusas el criterio de "estabilidad" de precios, cuando es posible una recuperación económica, es del 10% anual; para otros, lo principal es asegurar el crecimiento económico, aunque la inflación supere el 40% anual. El impacto negativo de la alta inflación en el desarrollo de la economía se manifiesta en que el sistema monetario se está destruyendo y se incrementa la salida de recursos financieros hacia operaciones comerciales y de intermediación, se acelera la fuga de capitales del sector real de la economía. , se crean las condiciones para el desplazamiento de la moneda nacional por la extranjera de circulación interna, y se reducen las posibilidades de financiamiento sostenible del presupuesto estatal. Los gobiernos de muchos países durante los períodos de crisis del desarrollo están tratando de detener el impacto destructivo de la alta inflación en la economía estableciendo un control sobre el crecimiento de los salarios y precios nominales, afectando así los ingresos reales. En países con economía de mercado, la política estatal de regulación de ingresos incluye tres áreas principales: regulación legislativa del salario mínimo; regulación legislativa y ajuste de la dinámica de los salarios de acuerdo con el crecimiento de la inflación; intervención estatal activa en el proceso de coordinación de los intereses de trabajadores y empleadores para controlar la provisión de un nivel socialmente aceptable de reproducción de la fuerza laboral; aplicación de un sistema progresivo de tributación. 44. Diferenciación de ingresos de la población La diferenciación de los ingresos monetarios de los trabajadores se forma principalmente bajo la influencia de dos factores: la diferenciación de los salarios y la diferenciación del estado civil de los trabajadores. Sin embargo, la diferenciación salarial y la diferenciación de ingresos no pueden evaluarse desde las mismas posiciones. En el primer caso, la desigualdad económica corresponde al concepto de justicia social dentro de un orden social dado y es una condición para el progreso; en el segundo caso, la desigualdad se desarrolla como consecuencia de la redistribución de la renta en las familias, lo que en cierta medida es “injusto”, ya que en cierta parte nada tiene que ver con el trabajo y los méritos laborales de las personas. En las condiciones de una economía centralizada y una sociedad igualitaria basada en la distribución equitativa de los ingresos de la población, los problemas de diferenciación y desigualdad económica eran insignificantes y no preocupaban a los especialistas. Un rasgo característico de la economía planificada era el estricto control del Estado sobre los ingresos de los ciudadanos para evitar su diferenciación. Esto se logró estableciendo tasas arancelarias y salarios obligatorios, definiendo varios tipos de "límites" en los salarios y limitando el tamaño de las bonificaciones. La situación ha cambiado drásticamente desde el comienzo de la transformación y la formación de las relaciones de mercado. Por un lado, se da al trabajador la libertad de elegir un lugar de trabajo, profesión, etc. Por otro lado, se ha intensificado la competencia en el mercado laboral. Los patrones tienen derecho a optar por contratar, para determinar el monto del salario. Las estructuras económicas se han independizado en el campo de la organización de los salarios. Un alto nivel de diferenciación de ingresos es fundamentalmente inherente a los países con economías de mercado desarrolladas, especialmente en la etapa inicial de desarrollo, y está asociado con restricciones de empleo, inflación y cambios en la estructura de producción. Las causas de la desigualdad y la estratificación de la riqueza por ingreso son la distribución desigual del ingreso y la propiedad; condiciones de partida desiguales para el desarrollo de la actividad laboral individual, el espíritu empresarial, los negocios; salarios relativamente bajos para algunas categorías de trabajadores; aumentar la proporción de dependientes en la familia; la presencia de personas sin discapacidad desempleadas; bajo nivel de pagos sociales; Pago extemporáneo de salarios, pensiones, prestaciones. Uno de los principales factores en el crecimiento de la diferenciación es la inflación, en la que los pagos prácticamente no están indexados a medida que aumentan los precios, y la canasta de consumo se encarece a un ritmo que supera el aumento general de precios. Uno de los factores de diferenciación existentes en la compensación laboral son los impuestos sobre la renta. Rusia se diferencia de los países occidentales por su peculiar “igualación”. Actualmente, se ha introducido un impuesto único sobre la renta de las personas físicas por un importe del 13%. Mientras que en los países de la UE existen escalas progresivas con tipos impositivos que aumentan a medida que aumentan los ingresos monetarios. Así, en Alemania el tipo impositivo más alto se fija en el 53% de los ingresos, en el Reino Unido, España, Hungría y Estonia, en el 40%. La desigualdad y la estratificación social y patrimonial de la población es uno de los graves problemas de la formación y desarrollo de las relaciones de mercado. Para cuantificar la diferenciación del ingreso se utilizan el coeficiente de decil, el coeficiente de Gini y la curva de Lorenz. El coeficiente de decil es la relación entre los ingresos promedio del 10% superior y el 10% inferior de los ciudadanos. El coeficiente de Gini es un índice de concentración de ingresos de la población. La curva de Lorenz muestra hasta qué punto la distribución real del ingreso se aleja del estado de distribución equitativa absoluta. 45. Concepto de pobreza Uno de los problemas más agudos de Rusia en el ámbito socioeconómico es la escala de la pobreza. Según expertos de la organización internacional del trabajo, la pobreza surge debido a la ineficiencia del sistema socioeconómico y errores estructurales. El problema de la pobreza tiene varios aspectos: político, económico, social, moral y ético. Por lo tanto, este problema requiere una solución en un futuro próximo, ya que de ello depende en gran medida el desarrollo del país. Tradicionalmente, las principales categorías de pobres incluyen: trabajadores mal pagados (por debajo del nivel de subsistencia), incluidos los jóvenes que ingresan al mercado laboral por primera vez; ciudadanos desempleados; familias numerosas e incompletas; parte de pensionistas e inválidos; migrantes forzados; marginales. Las principales características socioeconómicas del bienestar/pobreza de la población son. 1. El grado de satisfacción de las necesidades de alimentación, vestido, vivienda, etc. El criterio principal para evaluar esta característica son las necesidades fisiológicas del organismo, necesarias para la reproducción normal de la fuerza de trabajo. 2. El grado de provisión de derechos laborales, en primer lugar, el derecho al trabajo en general y al trabajo productivo, en particular, el desarrollo del mercado laboral ruso no cumple completamente con las condiciones modernas, hay un alto nivel de desempleo oculto , el empleo temporal, el dictado del patrón en la fijación de los precios de la mano de obra, etc. 3. El grado de accesibilidad de los bienes y servicios materiales. Esta característica actualmente está determinada en gran medida por un indicador como la rentabilidad del trabajo. En ausencia de escasez de bienes y del desarrollo del sector de los servicios pagados (medicina, educación), la escasez de fondos se convierte para la mayoría de los trabajadores en un serio obstáculo para garantizar la disponibilidad de bienes y servicios materiales. 4. Profundidad y severidad de la pobreza. La profundidad de la pobreza caracteriza a aquella parte de la población cuyos ingresos y gastos están por debajo de la línea de pobreza establecida (por ejemplo, el mínimo de subsistencia). La severidad de la pobreza muestra el grado de diferenciación en los ingresos o gastos de la población y se utiliza para comparar cambios en el tiempo, así como en términos del impacto de diversas políticas socioeconómicas en la situación material de la población. Los criterios principales son la línea de pobreza (umbral), la relación entre los ingresos de los grupos de mayor ingreso de la población y los grupos de menor ingreso. Los factores de pobreza en Rusia pueden incluir: desempleo, falta de pago y retrasos en el pago de salarios, pensiones, beneficios, alta "carga de dependencia" en las familias, familias numerosas. Ubicación de los hogares (la pobreza es más común en las zonas rurales), llegando a la edad de jubilación (más en las zonas urbanas, menos en las zonas rurales). La razón principal de la persistencia de un alto nivel de pobreza en Rusia y, en consecuencia, de su impacto negativo en la dinámica y las perspectivas de crecimiento económico es el bajo nivel de salarios de una parte importante de la fuerza laboral. Los más peligrosos económicamente. Desde un punto de vista social y político, una forma de pobreza es la pobreza persistente: una situación en la que la pobreza, localizada en ciertos grupos de la sociedad o en ciertas regiones, se reproduce sistemáticamente, es decir, cuando varias generaciones de personas no pueden superar la factores y causas que alguna vez dieron lugar a la pobreza. La pobreza temporal es una condición reversible asociada ya sea con ciertas etapas del ciclo de vida familiar, ya sea con fluctuaciones estacionales, o con circunstancias extraordinarias. Las manifestaciones de pobreza temporal son relativamente menos peligrosas socialmente. 46. Salario Digno Salario digno - este es un indicador del volumen y estructura del consumo de los bienes y servicios materiales más importantes en el nivel mínimo aceptable, proporcionando las condiciones para mantener la condición física activa de los adultos, el desarrollo social y físico de niños y adolescentes. El salario digno es uno de los conceptos centrales del sistema de garantías mínimas que brinda el Estado a la población. El costo de vida se refleja en la estructura del mínimo de subsistencia; gasto en artículos no alimentarios; costos de servicio; impuestos; otros pagos obligatorios. El salario digno como instrumento de la política social se utiliza como base para una política social específica; como objetivos en la regulación del ingreso y consumo de los grupos de población de bajos ingresos; evaluar los recursos materiales y financieros necesarios para la implementación de los programas sociales actuales y futuros, la provisión de asistencia focalizada a los segmentos de bajos ingresos de la población; para justificar el tamaño del salario mínimo y la pensión laboral de vejez. El alcance del mínimo de subsistencia es muy amplio: es tanto un elemento del sistema de garantías mínimas y la base para determinar el umbral de pobreza, como la base para calcular y diferenciar salarios, pensiones y beneficios diversos. En Rusia, sobre la base del mínimo de subsistencia, la canasta de consumo se calcula para todo el país y los sujetos de la federación. Su tamaño se determina teniendo en cuenta los principios y el procedimiento para la formación de un conjunto mínimo de productos alimenticios, productos no alimenticios y servicios necesarios para preservar la salud humana y asegurar su actividad vital; condiciones naturales y climáticas, tradiciones nacionales y características locales del consumo de productos alimenticios, productos y servicios no alimenticios; Conjuntos mínimos aproximados de productos alimentarios, productos no alimentarios y servicios para los principales grupos sociodemográficos de la población del país. El mínimo de subsistencia se calcula sobre la base de recomendaciones científicas sobre los volúmenes mínimos de consumo y la lista de bienes y servicios necesarios para una persona; el volumen real de consumo de bienes y servicios en familias de bajos ingresos; factores socioeconómicos y demográficos que caracterizan el nivel de ingresos monetarios de la población, la composición y estructura por edad y sexo de la población, el tamaño y estructura de las familias, las capacidades financieras del Estado para garantizar la protección social de la población; diferencias objetivas en el consumo de bienes y servicios, determinadas por diversas características. El mínimo de subsistencia del país prevé su diferenciación según los siguientes grupos sociodemográficos principales de la población: población sin discapacidad; pensionistas; niños. Además, se diferencia por zonas territoriales (16 zonas de consumo alimentario, 3 zonas de productos no alimentarios de uso individual y 3 zonas de conjunto de servicios), así como por el factor familiar. En teoría, el salario digno debería ser igual al salario mínimo. El salario mínimo estatal se aplica a cualquier empleado, independientemente de la forma jurídica de la empresa en la que trabaja. Las empresas pueden fijar su propio salario mínimo, que no debe ser inferior al estatal. El tiempo que lleva elevar el salario mínimo al nivel de subsistencia también depende de la capacidad de los empleadores para combinar el aumento del salario mínimo con el mantenimiento o aumento del nivel de empleo alcanzado. 47. El concepto y elementos de la calidad de vida Los indicadores de la calidad de vida, junto con otros indicadores, permiten evaluar el nivel de desarrollo social de la sociedad. El término "calidad de vida" apareció en la década de 20. siglo XNUMX en las teorías occidentales. Se considera que E. Mayo, A. Maslow, D. McGregor y otros son los fundadores del concepto de calidad de vida. En Rusia, en el período anterior a la perestroika, los términos "bienestar", "forma de vida" , "estándar de vida". Ahora, junto con el concepto de "nivel de vida", se utilizan conceptos tales como "calidad de vida" y "calidad de vida laboral", a menudo como sinónimos del primero, ya veces en un sentido más amplio. Al mismo tiempo, el concepto de "calidad de vida" tiene un contenido más amplio que el concepto de "calidad de vida laboral". La calidad de vida es entendida como la satisfacción de todo el complejo de necesidades, tanto en la producción como fuera de ella, es decir, las condiciones de vida y trabajo, y la salud de las personas. Las oportunidades de educación, el nivel de bienestar de la familia, el poder adquisitivo de la población, etc. En cuanto a la vida laboral, este es uno de los elementos de la calidad de vida en general. La calidad de vida laboral se refiere a las condiciones de vida laboral de las personas. Pero debido al hecho de que una parte importante de la vida de las personas se dedica al trabajo, la calidad de vida laboral determina en gran medida la calidad de vida en general. Los enfoques teóricos para estudiar la calidad de vida laboral se formaron principalmente en las décadas de 60 y 70. Se basan en un enfoque universal para comprender la naturaleza creativa del individuo, en el reconocimiento de la necesidad de humanizar el trabajo, el desarrollo mental y físico de una persona, su satisfacción social, etc. El significado práctico del concepto de calidad de la vida laboral radica en restaurar la integridad del trabajo y la cultura, creando condiciones de trabajo en las que los empleados puedan realizar su potencial personal. Esto tiene en cuenta aspectos cotidianos y la percepción subjetiva de las personas sobre su nivel de bienestar. La calidad de vida de las personas está influenciada por aspectos económicos, sociales, demográficos. Factores políticos y otros. Al mismo tiempo, es importante tener en cuenta cómo el propio empleado evalúa la calidad de su vida: oportunidades para el desarrollo personal y la creatividad, la posición de su familia en la sociedad, su situación financiera, las condiciones de vivienda, etc. En 1961, la Comisión Europea de las Naciones Unidas desarrolló y recomendó para su uso indicadores de la calidad de vida. La mayoría de los países utilizan estos indicadores, variando según las características y capacidades nacionales. Los principales componentes de la calidad de vida evaluados son: salud, consumo de alimentos, educación, empleo y condiciones de trabajo, derechos humanos, vivienda, vestido, seguridad social, recreación y tiempo libre. En Rusia, durante el período de formación de las relaciones de mercado, hubo una disminución en la calidad de vida de la población debido a una fuerte depreciación de la mano de obra, cuando la mano de obra de calificación media y alta no proporcionó las condiciones para un decente normal. vida. La tarea de aumentar el precio del trabajo está determinada por la necesidad de mejorar el nivel y la calidad de vida de la población en condiciones de superación de la crisis. Los cambios positivos en la esfera de los salarios solo son posibles sobre la base de la regulación estatal de un nivel garantizado de salarios, empleo y seguridad social. Así, el concepto de calidad de vida y calidad de vida laboral abarca diversas relaciones humanas. La calidad de vida es una especie de característica sintética del nivel y las condiciones de vida de la población, un indicador resumido que ayuda, mediante parámetros cuantificables, a evaluar el nivel de desarrollo socioeconómico de la sociedad. 48. Nivel de vida: esencia y factores. El nivel de vida como categoría socioeconómica compleja refleja el grado de desarrollo y el nivel de satisfacción de las diversas necesidades materiales, espirituales y sociales de una persona que vive en sociedad. Está formado por muchos componentes. Este es el tamaño de los ingresos reales de los trabajadores, y el nivel de consumo de bienes y servicios materiales por parte de la población, y la provisión de viviendas cómodas para la población, y el crecimiento de la educación, el grado de desarrollo de los servicios médicos y culturales. para los ciudadanos El nivel de vida está determinado por el desarrollo de las fuerzas productivas de la sociedad y el volumen de producción. En concreto, se manifiesta en las características del consumo e indirectamente en el nivel de renta. Si antes, al determinar las previsiones del nivel de vida de la población, se limitaban únicamente a un marco estricto de ingresos y consumo, ahora, teniendo en cuenta el bienestar de las personas, incluyen en él, junto con los ingresos y el consumo , presentado en forma "extendida", las condiciones de trabajo y de vida, el volumen y la estructura del tiempo libre, y no solo las características del nivel cultural y educativo de las personas, sino también indicadores de salud e indicadores de la situación ambiental. El nivel de vida refleja el aspecto más importante de la posición de una persona en la sociedad identificada en la sociología. Expresar el grado de realización de los intereses y preferencias vitales, que son el motor de la actividad económica. Hay cuatro niveles de vida de la población: 1) prosperidad: el uso de beneficios que aseguren el desarrollo integral de una persona; 2) nivel normal - consumo racional. Proporcionar a una persona la restauración de su fuerza física e intelectual; 3) pobreza - el consumo de bienes al nivel de mantener la capacidad de trabajo como límite inferior de la reproducción de la fuerza de trabajo; 4) pobreza - el conjunto mínimo permitido de bienes y servicios, cuyo consumo solo permite mantener la viabilidad humana. Hay factores que inciden directamente en la formación del nivel de vida, y factores que inciden indirectamente en él, es decir, lo determinan. Los factores que inciden directamente en la formación del nivel de vida incluyen: el nivel de ingresos de la población; el volumen y estructura del consumo de bienes materiales; provisión de vivienda; el nivel de desarrollo de la salud; el nivel de desarrollo de la educación; el nivel de desarrollo cultural; el nivel de seguridad social; cantidad de tiempo libre; condiciones de descanso, etc. Los factores que determinan el nivel de vida incluyen: el grado de empleo de la población sin discapacidad; Horas Laborales; intensidad laboral; el estado de la protección laboral y la seguridad en el trabajo. Los factores que forman el nivel de vida caracterizan las condiciones de vida de las personas fuera de la esfera de la producción material. A los factores que inciden indirectamente en el nivel de vida de las personas, así como a las condiciones de trabajo que se suman en la producción y están determinadas por el nivel de desarrollo de la misma. Los factores más significativos que determinan la dinámica del nivel de vida de la población incluyen el nivel de las fuerzas productivas y las relaciones de producción en la sociedad, el progreso tecnológico, el potencial económico de la sociedad (su riqueza nacional), las formas de distribución del producto social, política y factores sociales. Todos los factores están estrechamente interconectados, son interdependientes y requieren su consideración integral para resolver el problema de elevar el nivel de vida en el país. Naturalmente, los países con una economía eficiente y una riqueza social significativa pueden brindar a sus ciudadanos un nivel de vida y garantías sociales más altos que los países económicamente atrasados. Lo mismo se aplica a países con una población predominantemente en edad de trabajar y un alto nivel de empleo. 49. Eficiencia, capacidad para trabajar y capacidad legal de un empleado Cualquier actividad de una persona se basa en su capacidad, eficiencia y habilidad para trabajar. Capacidad legal (capacidad de actuar) caracteriza la actividad humana desde el lado cualitativo. En el proceso de trabajo, una persona es capaz de crear ilimitadamente valores materiales y espirituales, fijarse varias metas y lograrlas de diversas maneras. La infinita variedad de objetivos y formas de alcanzarlos es consecuencia del funcionamiento del cuerpo humano. Por lo tanto, la capacidad jurídica es la capacidad de una persona para realizar tipos cualitativamente diferentes de actividades con propósito, la capacidad de realizar su infinita variedad. Una persona puede resolver las tareas que se le imponen utilizando su capacidad de trabajo, que es dinámica durante la jornada laboral. En general, la jornada laboral se puede representar como dos componentes: trabajo antes del almuerzo y trabajo después del almuerzo. En cada uno de estos componentes, el desempeño humano cambia y pasa por tres fases: 1) la fase de desarrollo y adaptación, caracterizada por un aumento de la capacidad de trabajo, su duración puede durar desde varios minutos hasta 1,5 horas y depende de las características del trabajo y de la persona misma; 2) la fase de alto rendimiento estable dura alrededor de 2-3 horas y se caracteriza por costos laborales mínimos para el desempeño de las funciones laborales, con su alta calidad; 3) la fase de disminución de la capacidad de trabajo ocurre como resultado de la acumulación de fatiga, y la reacción del empleado se ralentiza y los resultados del trabajo empeoran. La fase de caída del rendimiento señala la necesidad de descanso del trabajador. Considerando la dinámica del desempeño del empleado durante la jornada laboral, podemos identificar las principales áreas para mantener la eficiencia en un alto nivel: 1) garantizar el rápido desarrollo de una persona, para esto se puede usar gimnasia industrial, música funcional, etc.; 2) la maximización del período de desempeño estable está asegurada por la introducción de micropausas (pueden ser del 9 al 15% del tiempo de trabajo); 3) la prevención de la fatiga de los trabajadores se consigue estableciendo pausas en el trabajo para el descanso y necesidades personales y estableciendo pausas reguladas en el trabajo. La capacidad de trabajo de una persona cambia no solo durante la jornada laboral, sino también durante la semana, el mes y el año. La eficiencia caracteriza el lado cuantitativo de una actividad laboral particular de una persona. Gracias a él, es posible realizar la acción en sí y obtener su resultado en términos cuantitativos. La eficiencia se caracteriza por una serie de indicadores: económicos y fisiológicos. Los indicadores económicos incluyen la cantidad de productos producidos por cada hora de trabajo, el tiempo promedio dedicado a fabricar una unidad de producción; el número de productos defectuosos por hora de trabajo, etc. Los indicadores fisiológicos incluyen un cambio en la frecuencia cardíaca, la velocidad de la reacción visual, es decir, aquellos indicadores que caracterizan el cambio en el estado fisiológico del cuerpo humano. La capacidad de una persona para trabajar refleja la posibilidad de su participación en el trabajo en general. Si una persona es capaz de trabajar, es capaz de trabajar. Discapacidad significa que una persona es completamente incapaz de realizar un trabajo o que el trabajo está contraindicado para él por razones de salud. Una persona adquiere la capacidad de trabajar cuando alcanza la edad de trabajar y la pierde en la vejez, como resultado de una enfermedad o lesión. Por ello, una de las medidas para incrementar el empleo es la creación de puestos de trabajo para personas con discapacidad. 50. Principales características sociales del trabajo Las principales propiedades sociales del trabajo son: 1) conciencia de las acciones, ya que antes de comenzar a trabajar, una persona crea un proyecto en su mente, es decir, representa mentalmente el resultado del trabajo; 2) la conveniencia de las acciones, es decir, una persona sabe cómo producir bienes y, al mismo tiempo, qué recursos y tecnología debe usar; 3) la eficacia de las acciones se manifiesta no sólo como resultado, sino en un resultado socialmente útil; 4) la utilidad social de las acciones se caracteriza tanto por la cooperación del trabajo como por los medios para satisfacer no solo las necesidades personales, sino también las sociales; 5) consumo energético de las acciones, es decir, el gasto de energía humana en la realización de la actividad laboral. El trabajo es la causa fundamental del desarrollo humano, fue el trabajo el que provocó la división de funciones entre los miembros inferiores y superiores, en el desarrollo del habla, del cerebro, en la mejora de los sentidos. El proceso de trabajo se lleva a cabo bajo ciertas condiciones. Las condiciones de trabajo se entienden como un conjunto de elementos del entorno de producción que inciden en el estado funcional de una persona (diferente impacto sobre la salud y el bienestar), su desempeño, la salud, todos los aspectos de su desarrollo y, sobre todo, la actitud. al trabajo y su eficiencia. El trabajo es una categoría social, ya que en el proceso de trabajo, los trabajadores y sus grupos entran en ciertas relaciones sociales y laborales, interactuando entre sí. El contenido del trabajo expresa la diversidad de la interacción humana con la naturaleza a través de la parte productiva y técnica del trabajo, a través del nivel de desarrollo de las fuerzas productivas. El contenido del trabajo es una función laboral cualitativamente diversa realizada por los trabajadores en el lugar de trabajo. La variedad de funciones está determinada por el tema del trabajo, los medios de trabajo y la forma de organización del proceso de producción, el nivel de habilidad del propio trabajador. Las transformaciones del proceso de trabajo (debido a la mecanización y automatización de la producción) requieren un aumento en la formación profesional de los propios trabajadores, ya que la composición de sus funciones laborales se transforma cualitativamente en relación con los cambios en los componentes productivos y técnicos del proceso de trabajo . La naturaleza del trabajo expresa las características del trabajo social inherentes a cada formación socioeconómica y determinadas por el sistema dominante de relaciones de producción. El tipo de organización social del trabajo está determinado por la forma en que los trabajadores están vinculados a los medios de producción, por las formas específicas de la división del trabajo. Por lo tanto, los principales indicadores de la naturaleza del trabajo son: la forma de propiedad de los medios de producción, la actitud de los trabajadores hacia el trabajo, el sistema de relaciones de distribución, así como el grado de diferenciación social en el proceso de trabajo. La organización del trabajo se entiende como la forma, el método y el orden de combinar el trabajo vivo y el trabajo material. La organización del trabajo suele ser responsable de que el trabajador se conecte o no racionalmente con las herramientas y medios de trabajo. Los incentivos laborales son un sistema de estímulo material y moral para un empleado, una recompensa por la actividad laboral. Los incentivos son factores externos que motivan a las personas a trabajar. La motivación laboral es un incentivo para trabajar activamente, basado en la satisfacción de importantes necesidades humanas. Los motivos son factores internos que están estrechamente relacionados con los valores y valores de una persona. La satisfacción laboral es un estado de equilibrio emocionalmente coloreado entre las necesidades y una evaluación del grado de satisfacción. Cuanto mayor es la necesidad, más urgente es, más difícil es de satisfacer. 51. Capital Humano El capital humano se entiende como una combinación de las cualidades de una persona, su capacidad de trabajo, que determinan su productividad y puede convertirse en una fuente de ingresos para la persona misma, la organización y la sociedad en su conjunto. El capital humano es un cierto stock de salud, habilidades, habilidades, motivaciones formadas como resultado de inversiones y acumuladas por una persona, que se utilizan convenientemente en un área particular de reproducción social, contribuyen al crecimiento de la productividad laboral y la producción y , por lo tanto, influir en el crecimiento de los ingresos (ganancias) de una persona determinada. En la práctica, el concepto de capital humano suele ser sinónimo del potencial educativo y de calificación de la sociedad. Las principales características del capital humano son: 1) un cierto stock de conocimientos, habilidades y otras cualidades productivas y habilidades de una persona, que es el resultado de la inversión en una persona; 2) este acervo de conocimiento humano existe potencialmente y se realiza en un ámbito particular de reproducción social incluyéndolo en el proceso de trabajo social; 3) utilizando de manera conveniente el acervo de conocimientos acumulado, el empleado recibe un ingreso adecuado en forma de salario, y la sociedad, en forma de ingreso nacional; 4) El aumento de los ingresos del empleado y de la sociedad debería alentarlos a acumular nuevas reservas de conocimientos, habilidades y experiencia mediante la inversión en capital humano. Al estudiar el concepto de “capital humano”, surge la pregunta: ¿por qué se interpreta como capital todo el conjunto de capacidades productivas humanas? Los siguientes argumentos sirven como prueba de ello: 1) las capacidades productivas de una persona son una forma especial de capital porque son un bien personal inalienable y riqueza de una persona, su propiedad, y por lo tanto no pueden ser compradas y vendidas, enajenadas del propietario; 2) las capacidades productivas de una persona proporcionan a su propietario un mayor ingreso en el futuro debido al rechazo de parte del consumo actual, es decir, lucro cesante temporal; 3) las habilidades productivas de una persona pueden generar no solo ingresos en efectivo en forma de salarios, sino también una ganancia psicológica, social y moral; 4) la formación de las capacidades productivas de una persona requiere costos significativos tanto del individuo como de la sociedad (es decir, las inversiones en capital humano las realiza la persona misma, la organización en la que trabaja y el estado); 5) las capacidades productivas de una persona tienden a acumularse como resultado de la inversión y la adquisición de experiencia productiva. Los principales elementos del capital humano suelen incluir: 1) capital educativo, incluidos los conocimientos generales y especializados; 2) capital de capacitación en el trabajo (calificaciones, habilidades, experiencia laboral); 3) capital sanitario; 4) posesión de información económicamente significativa (por ejemplo, sobre precios, ingresos, pronósticos), que, potencialmente, puede generar ingresos; 5) capital de migración, que asegura la movilidad de los trabajadores; 6) motivación de la actividad laboral. De gran importancia es la división del capital humano en los siguientes tipos: 1) capital humano general (móvil), que se puede utilizar en casi cualquier especialidad y en cualquier lugar de trabajo. Es el resultado de una formación profesional general (por ejemplo, informática); 2) capital humano especial (inamovible), que solo se puede utilizar en un espacio limitado. Se crea como resultado de una capacitación especial para su implementación principalmente en una empresa en particular o en un lugar de trabajo determinado. 52. Potencial laboral potencial laboral es una combinación de todas las oportunidades laborales, tanto para una persona como para varios grupos de trabajadores y la sociedad en su conjunto. El término "potencial laboral" se ha utilizado desde la década de 90. siglo XNUMX Los principales componentes del potencial laboral son: salud; moralidad y capacidad para trabajar en equipo; potencial creativo; actividad; organización y asertividad; educación; profesionalismo; recursos de horas de trabajo. Todos estos componentes caracterizan plenamente el potencial laboral tanto del trabajador individual como de la fuerza de trabajo y de la sociedad en su conjunto. La formación del potencial laboral de un empleado depende de su deseo y capacidad de trabajo, del grado de su iniciativa, actividad y empresa en el trabajo, de su capacidad de ser creativo. El potencial laboral de un empleado es un fenómeno dinámico, ya que cambia bajo la influencia de la acumulación de experiencia productiva, habilidades y un aumento en el nivel de educación y calificaciones. La disminución del potencial laboral de un empleado se debe objetivamente a los parámetros de edad de la salud, es decir, al envejecimiento del cuerpo humano. El potencial laboral de una empresa es el uso máximo posible del trabajo de los trabajadores en la producción, teniendo en cuenta sus características psicofisiológicas, el nivel de profesionalismo, las calificaciones, la experiencia productiva, en las condiciones laborales organizativas y técnicas más favorables. La interacción de los trabajadores multiplica su suma simple porque genera el efecto del trabajo colectivo. Considerando el potencial laboral de una empresa en particular, es necesario tener en cuenta sus características específicas, debido a: ubicación territorial, afiliación industrial, productos específicos, estructura social del equipo, estilo de gestión, etc. Por lo tanto, los elementos del trabajo potencial de una empresa son: personal, profesional, calificación y organización, contabilidad y cuyo análisis permite utilizar eficazmente el factor humano de producción. El potencial laboral de la sociedad encarna la posibilidad potencial de involucrar y utilizar a la población capacitada del país en la economía nacional. Por lo tanto, el uso del potencial laboral tiene restricciones objetivas de edad (mujeres de 16 a 59 años, hombres de 16 a 64 años). El potencial laboral se puede evaluar desde un punto de vista cuantitativo y cualitativo. Cuantitativamente, el potencial laboral de un país se puede determinar multiplicando el número de recursos laborales por el tiempo que un trabajador puede trabajar durante el año. Las características cuantitativas del potencial de mano de obra están influenciadas por muchos factores, incluida la diferente intensidad de mano de obra, debido tanto a la actividad laboral como a los cambios en la demanda de productos manufacturados; las condiciones de trabajo; trabajo a tiempo parcial, tiempo de inactividad, etc. La medición cualitativa del potencial laboral implica el estudio de la estructura de calificación de los trabajadores, el grado en que se utiliza su conocimiento en las organizaciones y las capacidades personales de una persona. Las características cualitativas del potencial laboral incluyen tres componentes: físico, intelectual y social. El componente físico del potencial laboral caracteriza las capacidades físicas y psicológicas de una persona, en función de su estado de salud. El componente intelectual acumula el nivel de conocimiento y habilidades, habilidades innatas, talento, voluntad fuerte y cualidades de liderazgo de una persona, experiencia de producción acumulada. El componente social se forma en función del entorno social, la seguridad social y la justicia social en la sociedad. 53. La composición del personal de la empresa. debajo del personal se refiere al personal de una empresa (organización), incluidos todos los empleados, así como los propietarios y copropietarios que trabajan en esta empresa. Las principales características del personal son: 1) la presencia de sus relaciones laborales con el empleador, que se redactan mediante un contrato de trabajo (contrato). Los trabajadores propietarios y copropietarios de la organización se incluyen en el personal si, además de la parte de los ingresos que les corresponde, reciben una remuneración adecuada por participar en las actividades de la organización con su trabajo personal; 2) la posesión de ciertas características cualitativas (profesión, especialidad, calificaciones, etc.), cuya presencia determina la actividad de un empleado en un puesto o lugar de trabajo particular y, por lo tanto, lo asigna a una de las categorías de personal: gerentes, especialistas, otros empleados (ejecutantes técnicos), trabajadores; 3) la orientación hacia el objetivo de las actividades del personal, es decir, garantizar el logro de los objetivos de la organización mediante el establecimiento de objetivos adecuados para un empleado individual y la creación de condiciones para su implementación efectiva. Las organizaciones modernas que operan en condiciones de mercado se caracterizan por la presencia de individuos, grupos que, sin ser su personal, están incluidos en el espacio personal de estas organizaciones, participando con interés en su funcionamiento efectivo. Estos incluyen: accionistas que no trabajan en esta organización, la junta directiva, que es totalmente responsable de sus actividades y decisiones de gestión, gerentes externos y otros grupos. La estructura y composición del personal de la empresa (organización) puede ser estadística y analítica. La estructura estadística refleja la distribución del personal y su movimiento en el contexto del empleo por tipo de actividad, así como categorías y grupos de puestos. Por tanto, se distingue el personal de las actividades principales (por ejemplo, trabajadores principales y auxiliares) y de las actividades secundarias (por ejemplo, trabajadores sociales). A su vez, todos se dividen en categorías: gerentes, especialistas, otros empleados, trabajadores. La estructura analítica se divide en general y particular. En el contexto de la estructura general, el personal se considera por motivos tales como profesión, calificaciones, educación, género, edad, experiencia laboral. La estructura privada refleja la proporción de grupos individuales de trabajadores (por ejemplo, los que se dedican al trabajo manual). Sobre la base de la participación en el proceso productivo o de gestión, es decir, por la naturaleza de las funciones laborales, la composición de la plantilla se puede representar de la siguiente manera: 1) directivos que desempeñan funciones de dirección general. Se dividen convencionalmente en tres niveles: el más alto (la organización en su conjunto: director, director general, gerente y sus adjuntos); medio (jefes de principales unidades estructurales - departamentos, talleres; especialistas jefes); de base (trabajando con artistas intérpretes o ejecutantes: jefes de oficina, capataces). Los gerentes incluyen personas que ocupan puestos directivos, incluido el director de personal; 2) especialistas: personas que realizan funciones económicas, de ingeniería, legales y otras. Estos incluyen economistas, abogados, ingenieros de procesos, ingenieros mecánicos, contadores, auditores, despachadores, etc.; 3) otros empleados (ejecutores técnicos) involucrados en la preparación y ejecución de documentos, contabilidad, control, limpieza: un agente de compras, un cajero, una secretaria, un cronometrador, etc.; 4) trabajadores que crean directamente valores materiales o prestan servicios de producción. Distinguir entre trabajadores principales y auxiliares. 54. Sistema de selección profesional Selección de personal - este es el proceso de estudiar a los candidatos con el fin de establecer su idoneidad para desempeñar funciones en determinados trabajos o puestos, así como elegir a los candidatos más adecuados de un conjunto de candidatos, teniendo en cuenta la correspondencia de sus calificaciones, especialidades, cualidades personales y habilidades a la naturaleza de la actividad, los intereses de la organización. En las condiciones modernas, la formación de un colectivo laboral se basa en un sistema científico de selección racional de quienes lo desean a través de una evaluación objetiva de las características individuales de una persona (su salud, inclinaciones, capacidades, etc.) y su cumplimiento con las necesidades objetivas de la sociedad u organización. Este sistema, denominado selección profesional, consta de cuatro elementos: orientación profesional, consulta profesional, selección profesional propiamente dicha y adaptación profesional. orientación profesional es un conjunto de actividades económicas, sociales, médicas, psicológicas y pedagógicas interrelacionadas, dirigidas a formar una vocación profesional, identificando habilidades, intereses, idoneidad y otros factores que influyen en la elección de una profesión o en un cambio de ocupación. La orientación profesional es un elemento del sistema de selección profesional, su propósito es identificar los intereses profesionales, las habilidades y la idoneidad para una determinada profesión, mostrar el prestigio social de cada uno de ellos, el atractivo y el contenido, su significado valorativo, contribuyendo al surgimiento de la predisposición de una persona a este tipo de actividad laboral. El camino de una persona hacia una profesión a través de la orientación profesional consta de tres etapas: conocimiento de la profesión, que le permite tener una idea completa y correcta sobre ella; conocimiento aproximado de sus intereses y habilidades para esta profesión; tomar una decisión (es decir, elección o rechazo). Durante una consulta profesional se establece una comprensión más profunda de la importancia de la profesión y sus características específicas. Lo llevan a cabo en la empresa (lugar de trabajo) los especialistas más experimentados y contribuye a que quienes eligen una profesión tomen una decisión más definida: elegirla o rechazarla. Se realiza una selección profesional entre quienes desean adquirir esta profesión. Selección profesional: participación en el reclutamiento y selección de personal, teniendo en cuenta los requisitos de profesiones y puestos de trabajo específicos con el fin de mejorar la orientación profesional de los trabajadores. La principal tarea de la selección profesional es que es necesario prever las posibilidades de una orientación profesional exitosa en actividades que una persona no ha realizado previamente. Los principales métodos de selección profesional son: 1) conversaciones con candidatos, llenado de bancos especiales y entrevistas; 2) profesiogramas: descripciones de las características socioeconómicas, productivas y técnicas, sanitarias e higiénicas, psicológicas y de otro tipo de las profesiones individuales; 3) pruebas que ayudan a determinar con mayor precisión la idoneidad de una persona para un trabajo en particular, tipo de actividad laboral. La adaptación profesional se reduce a la reestructuración de las funciones fisiológicas como resultado de la reacción del cuerpo a las condiciones ambientales cambiantes. Al mismo tiempo, los procesos que aseguran la actividad laboral de una persona se vuelven más complicados. Así, la selección profesional es el proceso de identificar, utilizando métodos con base científica, el grado y la posibilidad de formar la idoneidad médica, social y psicofisiológica de una persona para desempeñar un determinado trabajo (es decir, determinar la idoneidad profesional). 55. El movimiento de personal en la empresa. La característica más importante del estado del personal de la empresa es su dinámica: los empleados van a trabajar, renuncian, se van de vacaciones, estudian, se jubilan, se unen al ejército. Al planificar la necesidad adicional de trabajadores, es necesario tener en cuenta la salida del personal de la empresa y la cantidad de trabajadores recién contratados. Por lo tanto, para realizar cálculos y determinar la necesidad adicional de personal (para ampliar los volúmenes de producción y otros fines), se utilizan las siguientes fórmulas: La necesidad adicional de gerentes, especialistas, empleados, trabajadores está determinada por el número de vacantes de acuerdo con los estados aprobados y teniendo en cuenta la pérdida esperada de estos trabajadores por diversas razones. Ciertos cambios en el número de empleados de la empresa, la renovación y el cambio en la composición profesional son naturales y tienen lugar en cualquier empresa. El movimiento de personal dentro de la producción incluye: el movimiento de calificación y la transición de trabajadores de una categoría a otra. Un análisis del movimiento intraproductivo debe mostrar qué oportunidades están disponibles en la empresa para el avance de la calificación, obteniendo trabajo de acuerdo con los intereses con condiciones óptimas para el empleado y la remuneración. El movimiento externo del personal de la empresa se tiene en cuenta mediante una serie de indicadores: 1) rotación de personal, es el conjunto de empleados contratados (es decir, inscritos en la nómina) y jubilados en relación con el número medio de empleados del período analizado; 2) la intensidad de la rotación de personal, caracterizada por los siguientes coeficientes: a) la rotación total del personal (la relación entre el número total de empleados aceptados y jubilados durante el período y el número medio de empleados de la empresa); b) volumen de negocios al ingreso (la relación entre el número de empleados contratados durante el período y el número medio de empleados de la empresa); c) el volumen de negocios en el momento de la enajenación (la relación entre los empleados jubilados y el número medio de empleados en la empresa); 3) el coeficiente de reposición de trabajadores. Este es el reemplazo de trabajadores que abandonaron la empresa por diversas razones con trabajadores de nueva incorporación (la relación entre el número de trabajadores ocupados y el número de trabajadores jubilados); 4) el coeficiente de constancia del personal. Esta es la relación entre el número de empleados en la nómina para todo el año y el número promedio de empleados para el año. A menudo, en los cálculos económicos, el indicador del nivel de rotación del personal se utiliza para caracterizar el movimiento del personal. Los datos obtenidos deben compararse con cálculos similares de años anteriores. Un análisis más detallado de los indicadores del personal de la empresa puede tener como objetivo identificar los motivos del despido de empleados. Además, siempre es recomendable conocer el estado del personal por características individuales: edad, género, calificaciones, tiempo de servicio, dinámica de evaluaciones laborales, etc. Se debe realizar un análisis de la rotación del personal no solo para la empresa como en su conjunto, sino también para sus divisiones estructurales individuales, grupos de empleados. Un análisis detallado de los aspectos problemáticos del estado y el movimiento del personal es una de las condiciones para su uso racional y el aumento de la eficiencia de la empresa. 56. Organización laboral y colectivo laboral organización laboral - este es un conjunto organizacionalmente fijo de personas que actúan de acuerdo con un plan único para lograr un objetivo que es significativo para todos los miembros de la organización y para crear un determinado producto o servicio socialmente necesario. Estas organizaciones laborales a menudo se denominan colectivos laborales. Un colectivo laboral es una asociación de trabajadores que participan en actividades laborales conjuntas en una empresa estatal, cooperativa, pública, privada, institución u organización. Como parte de un solo colectivo mineral, existen colectivos laborales de talleres, departamentos, secciones, brigadas y otras divisiones. Una organización es un grupo de personas cuyas actividades se coordinan conscientemente para lograr un objetivo común. V.O. Romashov cree que (como mínimo) las siguientes condiciones son necesarias para la creación de una organización: 1) la presencia de al menos dos personas que conscientemente se consideren parte del grupo; 2) la presencia de al menos una meta que sea realmente común para los miembros de este grupo; 3) la presencia de miembros del grupo que intencionalmente trabajan juntos, logrando un objetivo común. Existen diferencias entre los conceptos: trabajo y organización de la producción. La organización laboral es mucho más amplia que la organización de producción e incluye a los trabajadores en organizaciones de producción, científicas, educativas, médicas, culturales, educativas, administrativas y de otro tipo. La organización de la producción se refiere únicamente a la esfera de la producción material, en la que los trabajadores se unen con el fin de producir bienes materiales. Todas las organizaciones laborales se pueden clasificar de acuerdo con una serie de criterios: 1) según la forma de propiedad, se distinguen las organizaciones laborales que tienen el siguiente tipo de propiedad de los medios de producción: estatal; cooperativa; valores conjuntos; propiedad del colectivo laboral; privado; conjunta con capital extranjero; extranjero; 2) por áreas de actividad asignar: a) organizaciones que operan en el campo de la producción de materiales (en la industria, la construcción, la agricultura, etc.); b) organizaciones que operan en el ámbito no productivo (instituciones de cultura, ciencia, salud, educación, etc.). La propiedad de los medios de producción y de los resultados de la actividad laboral juega un papel social importante en la organización del trabajo, que se materializa en los siguientes aspectos: c) las condiciones para alcanzar, mantener y ejercer el poder, dominando a las personas, subordinando a personas específicas y sus grupos; d) una forma de maximizar la riqueza, el tipo de ingreso más atractivo y fácil, para obtener ganancias prometedoras, y no solo salarios actuales; e) prestigio social, condiciones de ingreso a la clase de propietarios, más atractiva que la clase de empleados; f) el factor de libertad e independencia, la implementación de la psicología empresarial; g) la posibilidad (grado de independencia) de tomar decisiones gerenciales; h) el mecanismo de protección en las relaciones laborales, garantías de un puesto de trabajo, control de salarios, su indexación, condiciones de trabajo y venta de su producto, protección social y garantías sociales, etc. Todo ello, en última instancia, determina la "calidad" de la organización laboral, es decir, el nivel de su cohesión, unanimidad, organización y eficiencia. El propósito de una organización laboral es trabajar con eficacia, satisfacer las necesidades de los trabajadores, reducir los costos de producción, elevar el nivel de organización de la producción; aumentar el volumen y la calidad de los productos; la máxima consideración de las solicitudes de los consumidores y la reducción de precios para conquistar los mercados de venta, es decir, para asegurar el crecimiento económico del país y la prosperidad de la sociedad. 57. El concepto y elementos del entorno de trabajo Cada organización laboral tiene su propio entorno de trabajo específico. La actividad laboral humana se realiza siempre en un determinado espacio y en un determinado momento, utilizando determinados medios de producción (medios de trabajo y objetos de trabajo). Además, en el transcurso de una determinada actividad laboral, se forman entre los empleados ciertas relaciones sociales y laborales, las cuales también son dinámicas y cambian según cambien las condiciones para el transcurso de la actividad laboral de una persona. Por tanto, la actividad laboral se desarrolla en un determinado entorno, entendido como un conjunto de condiciones e influencias que existen en un determinado entorno. Bajo el ambiente de trabajo medios, condiciones de trabajo y relaciones de las personas que intervienen en el proceso de trabajo. El ambiente de trabajo incluye tanto factores físicos (es decir, condiciones sanitarias e higiénicas de trabajo en sentido amplio) como factores técnicos y tecnológicos (herramientas, objetos de trabajo, proceso tecnológico). Los medios de trabajo son instrumentos de trabajo, con la ayuda de los cuales las personas actúan sobre los objetos de trabajo y, modificándolos, les dan propiedades útiles que pueden satisfacer ciertas necesidades. Los medios de trabajo incluyen maquinaria y equipo, herramientas y accesorios, edificios y estructuras industriales, todo tipo de transporte, líneas eléctricas, medios de comunicación y señalización, medios de protección de los trabajadores, etc. El papel principal en los medios de trabajo pertenece precisamente a los instrumentos de producción, ya que es con su ayuda, el hombre transforma los objetos de la naturaleza. Los medios de trabajo y los objetos de trabajo en su totalidad constituyen los medios de producción. Pero, como saben, los medios de producción no pueden funcionar por sí mismos. El papel principal en la combinación de medios de trabajo y objetos de trabajo, es decir, el funcionamiento de los medios de producción, pertenece al hombre. Por lo tanto, el factor decisivo en el proceso de producción es la fuerza de trabajo humana. Los medios de trabajo, los objetos de trabajo y las personas en la organización laboral están en constante interacción. Los elementos del entorno físico de trabajo están sujetos a cambios constantes. Estos cambios ocurren más rápidamente entre los elementos del entorno físico de trabajo que son producto del trabajo humano y generan una gama de consecuencias sociales. El cambio en los elementos materiales del ambiente físico de trabajo, que son parte de la naturaleza, ocurre más lentamente y hasta cierto punto con menores consecuencias sociales. La posición de una persona en el entorno de trabajo puede ser diferente y depende de si el entorno de trabajo físico está dominado por factores materiales que son parte de la naturaleza o factores materiales que son producto del trabajo humano. Las relaciones que entablan las personas durante sus actividades laborales forman un entorno de trabajo social. Desde un punto de vista sociológico, el trabajo, ante todo, es una relación que surge entre personas específicas, participantes en el proceso laboral. En el curso de su trabajo, las personas entablan relaciones sociales y, en el marco de estas relaciones sociales, se forman las relaciones interpersonales y el comportamiento mutuo de los individuos. La naturaleza de las relaciones interpersonales en el entorno laboral está determinada por el estatus social y el papel del individuo en la organización laboral, y tiene un impacto significativo en el comportamiento de una persona en el entorno laboral y en el logro del efecto de la actividad laboral. El comportamiento de los trabajadores en el ambiente de trabajo está influenciado por: las formas de organización y remuneración, el clima psicológico, las condiciones de producción y de vida, el ambiente de vida de los trabajadores, las actividades no productivas de las personas, etc. 58. Estructura social de la organización del trabajo El colectivo laboral como organismo social también tiene una cierta estructura social. Hay varios tipos de estructuras sociales: estructuras sociales productivas, de objetivos, vocacionales, sociodemográficas, socioorganizativas, sociopsicológicas y nacionales. La estructura productiva-funcional del colectivo laboral incluye las unidades de producción de la empresa: producir productos, vender productos, administrar, organizar, planificar, prestar servicios, etc. En este sentido, se pueden distinguir tres niveles de estructura social: el más alto (este es el equipo de producción de la empresa en su conjunto); medio (comercios, secciones, servicios); primaria (equipos, turnos, grupos). En función de las funciones desempeñadas, la totalidad de la plantilla se divide en dos grandes grupos: el personal industrial y de producción y el personal no industrial. La composición del personal industrial y de producción incluye a todos los empleados de la actividad principal: gerentes, especialistas, ejecutantes técnicos, trabajadores principales y auxiliares, estudiantes, empleados de los paramilitares y guardias, bomberos, empleados de las divisiones de investigación y diseño y tecnología. La composición del personal no industrial incluye empleados de vivienda y servicios comunales, servicios culturales y domésticos y médicos y sanitarios, empresas agrícolas auxiliares, instalaciones deportivas, personal docente y de servicio de instituciones preescolares, etc. La estructura objetivo del colectivo de trabajo es un conjunto de todos los niveles de la estructura social, interconectados por un objetivo común y tareas de naturaleza tanto industrial como sociopsicológica, que expresan los mismos intereses, orientaciones de valor comunes. La estructura de calificación profesional del colectivo laboral es una forma social de la división profesional del trabajo. Implica la división de los empleados de la empresa en grupos según el nivel de educación, profesiones, y dentro de las profesiones según el nivel de calificación, experiencia laboral, especialidad y especialización. La estructura sociodemográfica distribuye el colectivo laboral en grupos de acuerdo con el género, la edad, el estado civil, el nivel de ingresos, etc. En cada grupo, es necesario estudiar las necesidades específicas, los intereses de sus miembros, la naturaleza de la reproducción de la fuerza de trabajo, etc. La estructura organizativa social expresa el sistema de relaciones en el colectivo laboral, en el que siempre se forman asociaciones formales e informales, entre las que se desarrollan determinadas relaciones. La discrepancia entre los intereses de estos grupos puede dar lugar a conflictos sociales y laborales. La estructura sociopsicológica del colectivo laboral está determinada por el sistema de interconexión de posiciones y roles de trabajadores individuales y pequeños grupos. Como resultado se forma un cierto clima socio-psicológico en el colectivo de trabajo, una cierta motivación laboral, adaptación laboral de los nuevos integrantes del equipo, resolución de conflictos sociales y laborales, es decir, la eficacia del equipo. La estructura nacional del colectivo laboral es la composición nacional del colectivo. Por lo tanto, es necesario tener en cuenta las tradiciones nacionales de cada empleado, especialmente si se forman grupos nacionales bastante significativos en el equipo. Todos los tipos de estructuras sociales del colectivo laboral determinan en conjunto el contenido de las relaciones sociales y laborales intra-colectivos. El estudio de estas relaciones le permite gestionar eficazmente la mano de obra en la empresa y en la organización. 59. Organización social y su estructura. La organización social en el sentido amplio de la palabra es cualquier organización de la sociedad; en un sentido estricto, es un subsistema social. La organización social es un sistema de grupos sociales y las relaciones entre ellos. En él interactúan diversos grupos sociales, cuyos miembros están unidos por intereses, metas, valores y normas basadas en actividades conjuntas. La organización social de una empresa industrial es un sistema de grupos sociales que realizan determinadas funciones productivas que contribuyen al logro de un fin o objetivos comunes. Por lo general, son trabajadores (una comunidad organizativa de personas) que se unen para crear o producir productos específicos utilizando medios de producción específicos. La organización social suele caracterizarse por los siguientes rasgos: 1) la presencia de un único objetivo (producción de productos o prestación de servicios); 2) la existencia de un sistema de poder, de dirección, que implica la subordinación de los trabajadores a la dirección en el proceso de la actividad laboral; 3) la distribución de funciones (poderes y deberes) entre grupos de empleados que interactúan entre sí. La organización social pertenece al tipo más complejo de sistemas organizativos, ya que su naturaleza contiene una cierta dualidad: en primer lugar, se crea para resolver determinados problemas y, en segundo lugar, actúa como un entorno social para la comunicación y la actividad humana objetiva. Todo un sistema de diversas relaciones interpersonales se superpone a una organización social creada previamente, debido a las características individuales, objetivos, valores y motivos de las personas. Las siguientes tareas se asignan con mayor frecuencia a la organización social laboral: 1) aumentar la eficiencia económica de la producción y la calidad de los productos y la mano de obra; 2) desarrollo social del equipo y/o del empleado como persona. Estas tareas definen dos tipos de estructura de organización social: productiva y no productiva. El tipo de producción de la estructura de una organización social se forma según los factores de producción de las actividades de las personas e incluye componentes de la estructura general tales como: 1) funcional, que determina el contenido del trabajo; 2) profesional, implementado en la formación y reciclaje del personal; 3) sociopsicológico, es decir, relaciones interpersonales en el equipo; 4) gerencial, consistente en un sistema de gestión específico. Los signos cualitativos del funcionamiento del tipo de producción de la estructura de una organización social son las necesidades e intereses, los requisitos del empleado para trabajar y, en primer lugar, el contenido y las condiciones del trabajo, las condiciones de su profesional y crecimiento profesional, a la organización del trabajo. El tipo no productivo de la estructura de una organización social tiene lugar cuando los miembros de una organización laboral (colectivo laboral) participan en varios tipos de actividades no productivas en su tiempo libre. Una parte importante de las actividades de las organizaciones públicas, culturales, deportivas y de otro tipo puede atribuirse a la estructura no productiva de una organización social. La estructura general de la organización social de una empresa industrial surge y se desarrolla tanto durante las horas de trabajo como durante el tiempo libre (desarrollo de relaciones informales). Estas organizaciones sociales están interconectadas y se complementan entre sí. La estructura social de una organización laboral (colectivo laboral) también incluye procesos y fenómenos sociales. Bajo el proceso social en la organización del trabajo se entiende los sucesivos cambios en la organización social en su conjunto o en sus elementos estructurales individuales. 60. Cohesión del colectivo laboral El colectivo laboral en sí mismo es el motivador más importante de la actividad laboral, un factor de apoyo al esfuerzo individual de los empleados, un entorno estimulante y creativo en el que se revelan las capacidades individuales de los empleados. La eficacia de la actividad laboral conjunta está determinada en gran medida por el nivel de cohesión de la mano de obra. Cohesión caracterizada por el atractivo de la plantilla para cada uno de sus miembros, la voluntad de permanencia en su composición, así como el desarrollo de la cooperación y comunicación grupal basada en el apoyo mutuo y el intercambio de experiencias. Se manifiesta en armonía, responsabilidad y obligación de los miembros del equipo entre sí, coordinación de acciones y asistencia mutua en el curso de la realización de tareas de producción. En su enfoque, la cohesión intra-colectiva puede ser: 1) positivo - funcional, centrado en el logro de los objetivos de producción, aumentando la productividad laboral y la calidad del producto; 2) negativo: disfuncional, dirigido a realizar los objetivos de grupos sociopsicológicos o individuos que contradicen los objetivos de todo el equipo. La cohesión intracolectiva es la característica integradora más importante de un equipo, que indica el nivel de su desarrollo social. La importancia de la cohesión intracolectiva aumenta marcadamente bajo la influencia de la complicación del contenido del trabajo, el aumento del nivel de educación y las demandas de los trabajadores. Muchas organizaciones desarrollan la cohesión grupal mediante la proliferación de grupos autónomos y autónomos basados en comunicaciones intensivas (en Japón, círculos de calidad). Dichos grupos determinan de forma independiente quién, cuándo y qué tareas se realizan, ellos mismos marcan el ritmo de la actividad laboral, ellos mismos controlan y regulan el proceso laboral y evalúan los resultados del trabajo. Proceso de formación de equipos - esta es la formación y mantenimiento de la unidad de intereses, valores, comportamiento de todos sus miembros en el curso de la actividad laboral. Para determinar el nivel de cohesión del equipo de trabajo se utilizan los siguientes indicadores: índices grupales de estatus sociométrico y expansión emocional, coeficientes para evaluar las relaciones interpersonales en el equipo, coeficientes de rotación real y potencial, número de casos de ausentismo (absentismo , llegar tarde al trabajo y otras violaciones de la disciplina laboral), el número de conflictos y disputas laborales. Los siguientes grupos de factores influyen en la formación de una fuerza laboral cohesionada: 1) organizativo y técnico: el funcionamiento del subsistema técnico de la empresa, la creación de las condiciones necesarias para el trabajo rítmico, la intercambiabilidad y la asistencia mutua. La disposición espacial de los lugares de trabajo predetermina la frecuencia de los contactos, la comunicación en el proceso de trabajo, la posibilidad de discutir problemas actuales; 2) económico: coordinación de los intereses materiales, patrimoniales y económicos de cada miembro del equipo con los intereses de los departamentos y de la empresa en su conjunto; 3) social y organizacional: características de la comunicación en el equipo de trabajo, clima sociopsicológico, estilo de liderazgo. La comunicación es una herramienta para la comunicación social e industrial entre los trabajadores, une y une a los trabajadores, la discusión conjunta de los problemas aumenta una elección más consciente de una línea de comportamiento común. Cuando la información escasea, surgen los rumores; 4) psicologicos: una combinacion de las propiedades personales individuales de los trabajadores, su compatibilidad. La compatibilidad se manifiesta en la comprensión mutua, la aceptabilidad mutua, la simpatía, la empatía de los miembros del equipo entre sí. 61. El concepto de actividad laboral Actividad laboral de una persona es un tipo de su comportamiento social. La actividad laboral es una serie conveniente de operaciones y funciones estrictamente fijadas en el tiempo y el espacio realizadas por personas unidas en organizaciones laborales. La actividad laboral de los empleados asegura la solución de una serie de tareas: 1) la creación de riqueza material como medio de sustento vital para una persona y la sociedad en su conjunto; 2) prestación de servicios para diversos fines; 3) desarrollo de ideas científicas, valores y sus análogos aplicados; 4) acumulación, conservación, procesamiento y análisis, transferencia de información y sus portadores; 5) el desarrollo de una persona como empleado y como persona, etc. La actividad laboral, independientemente del método, los medios y los resultados, se caracteriza por una serie de propiedades comunes: 1) un cierto conjunto funcional y tecnológico de operaciones laborales; 2) un conjunto de cualidades relevantes de los sujetos laborales, registradas en características profesionales, de calificación y del puesto; 3) condiciones materiales y técnicas y marco espacial y temporal de ejecución; 4) en cierto modo la vinculación organizativa, tecnológica y económica de los sujetos laborales con los medios de su realización; 5) un método de organización normativo-algorítmico, a través del cual se forma una matriz de comportamiento de los individuos incluidos en el proceso de producción (estructura organizacional y gerencial). Cada tipo de actividad laboral se puede distinguir por dos características principales: contenido psicofisiológico (trabajo de los sentidos, músculos, procesos de pensamiento, etc.); y las condiciones en que se desarrollan las actividades laborales. La estructura y el nivel de estrés físico y nervioso en el proceso de trabajo están determinados por estas dos características: física: depende del nivel de automatización del trabajo, su ritmo y ritmo, el diseño y la racionalidad de la colocación de equipos, herramientas, equipos. ; nervioso: debido al volumen de información procesada, la presencia de peligros industriales, el grado de responsabilidad y riesgo, la monotonía del trabajo y las relaciones en el equipo. El contenido y las condiciones de trabajo cambian significativa y ambiguamente bajo la influencia del progreso científico y tecnológico. Las funciones de transformación del objeto de trabajo se transfieren cada vez más a la tecnología, las funciones principales del ejecutante son el control, la gestión, la programación de sus actividades, lo que reduce significativamente el costo de la energía física. Así, en general, podemos hablar de una reducción de los componentes motores y un aumento de la importancia del componente mental de la actividad laboral. Además, la NTP crea requisitos técnicos previos para el retiro del empleado de la zona de riesgos y peligros industriales, mejora la protección del trabajador y lo libera del trabajo pesado y rutinario. Sin embargo, una disminución excesiva de la actividad motora se convierte en hipodinamia. El crecimiento de las cargas nerviosas puede conducir a lesiones, accidentes, trastornos cardiovasculares y neuropsiquiátricos. Un aumento en la velocidad y la potencia del equipo puede generar inconsistencia en los parámetros de su operación y la capacidad de una persona para reaccionar y tomar decisiones. Las nuevas tecnologías a menudo conducen a la aparición de nuevos peligros y peligros de producción, impacto negativo en el medio ambiente. El problema es "unir" la tecnología a las capacidades humanas, tener en cuenta sus características psicofisiológicas en las etapas de diseño, construcción y operación del sistema "hombre-máquina". Todo esto determina la necesidad de estudiar los procesos fisiológicos y mentales en la actividad laboral humana. 62. El concepto de conducta laboral Comportamiento humano - un conjunto de acciones conscientes, socialmente significativas, debido a la comprensión de las propias funciones. El comportamiento laboral de una persona es una especie de su comportamiento social. La conducta social es un componente derivado del medio social, que se refracta en las características y actos subjetivos de los actores, y la conducta social es el resultado de la determinación subjetiva de la actividad humana. El comportamiento social se entiende como un proceso de actividad con un propósito de acuerdo con los intereses y necesidades significativos de una persona. El comportamiento social es el resultado, por un lado, del más complejo sistema de adaptación del individuo a una variedad de condiciones y, por otro lado, de una forma activa de transformación y cambio en el medio social de acuerdo con la capacidades objetivas de una persona. El comportamiento laboral representa acciones individuales o grupales que muestran la dirección e intensidad de la implementación del factor humano en una organización laboral. El comportamiento laboral es un conjunto de acciones y comportamientos regulados conscientemente de un empleado asociados a la coincidencia de capacidades e intereses profesionales con las actividades de la organización productiva y el proceso productivo. Se trata de un proceso de autoajuste, de autorregulación, que garantiza un cierto nivel de identificación personal con el entorno laboral y la plantilla. El comportamiento laboral también se forma bajo la influencia de factores tales como las características sociales y profesionales de los trabajadores, las condiciones de trabajo en un sentido amplio, los sistemas de normas y valores, las motivaciones laborales. El comportamiento laboral se guía por los intereses personales y grupales de las personas y sirve para satisfacer sus necesidades. Se pueden distinguir como principios fundamentales del comportamiento laboral de una persona: la motivación, la percepción y la base criteriol del comportamiento laboral de una persona. El comportamiento laboral se basa en motivos, aspiraciones internas que determinan la dirección del comportamiento laboral de una persona y sus formas. El mismo comportamiento puede tener una base motivacional diferente. La motivación es la clave para comprender el comportamiento humano y las posibilidades de influir en él. La percepción es el proceso de organizar e interpretar ideas sobre el mundo que nos rodea. La percepción es una actividad semiconsciente de recibir y procesar información, y no toda, sino solo información significativa. Afecta el comportamiento de las personas no directamente, sino refractado a través de valores, creencias, principios, nivel de afirmaciones. La base de criterios del comportamiento laboral de una persona incluye aquellas características estables de su personalidad que determinan la elección, la toma de decisiones por parte de una persona sobre su comportamiento. En las mismas situaciones, diferentes personas pueden tomar decisiones completamente diferentes, a menudo inexplicables e irracionales. El contenido de la conducta laboral se refleja en las siguientes disposiciones: 1) el comportamiento laboral refleja el algoritmo funcional del proceso de producción y es un análogo conductual de la actividad laboral; 2) el comportamiento laboral es una forma de adaptación del empleado a los requerimientos y condiciones del proceso tecnológico y del entorno social; 3) el comportamiento laboral es una manifestación dinámica de normas sociales, estereotipos y actitudes profesionales que son interiorizadas por el individuo en el proceso de socialización y experiencia de vida concreta; 4) el comportamiento laboral refleja los rasgos caracterológicos de la personalidad del trabajador; 5) comportamiento laboral - hay una cierta forma y medio de influencia humana en el entorno industrial y social que lo rodea. 63. Estructura del comportamiento laboral La estructura del comportamiento laboral se puede representar de la siguiente manera: 1) acciones que se repiten cíclicamente, de resultado similar, que reproducen situaciones o estados de rol de estado estándar, están determinadas principalmente por la tecnología del trabajo (un conjunto funcional de operaciones y funciones); 2) acciones y hechos marginales que se forman en las fases de un estado de transición de un estado a otro (por ejemplo, durante el crecimiento profesional o un cambio de trabajo); 3) patrones de comportamiento y estereotipos, patrones de comportamiento que se encuentran con frecuencia; 4) acciones basadas en esquemas semánticos racionalizados, traducidos por una persona al plano de sus propias creencias estables; 5) acciones y acciones realizadas bajo los dictados de ciertas circunstancias; 6) acciones espontáneas y acciones provocadas por un estado emocional; 7) repetición consciente o inconsciente de estereotipos de comportamiento de masas y grupos; 8) acciones y hechos como una transformación de la influencia de otros sujetos utilizando diversas formas de coerción y persuasión. El comportamiento laboral se puede diferenciar según los siguientes criterios: 1) por orientación sujeto-objetivo, es decir, por aquello a lo que se dirige; 2) según la profundidad de la perspectiva espacio-temporal de lograr un objetivo determinado; 3) según el contexto del comportamiento laboral, es decir, según un complejo de factores relativamente estables del ambiente de trabajo, sujetos y sistemas de comunicación, en interacción con los cuales se despliega toda la variedad de acciones y acciones; 4) sobre métodos y medios para lograr resultados específicos, según la orientación sujeto-objetivo del comportamiento laboral y sus patrones socioculturales; 5) por la profundidad y tipo de racionalización, fundamentación de tácticas y estrategias específicas de comportamiento laboral, etc. Las condiciones comerciales tienen un cierto impacto en el comportamiento laboral de varias categorías de trabajadores. Los procesos de desnacionalización y privatización en curso basados en una variedad de formas de propiedad, en primer lugar, fomentan el trabajo intensivo y el comportamiento laboral adecuado. Sin embargo, el comportamiento laboral emprendedor aún no está dotado de las adecuadas garantías sociales, por lo que su actividad no es tan alta como nos gustaría. En segundo lugar, la diversidad de formas de propiedad crea una oportunidad potencial para el desarrollo de la competencia y, por lo tanto, conduce consistentemente a un cambio cualitativo en el comportamiento laboral tanto de gerentes y propietarios como de contratistas y empleados. El mecanismo para regular el comportamiento laboral consta de muchos componentes. Lea más sobre cada uno de ellos. Necesidades: la necesidad de algo necesario para mantener la vida de un organismo, una persona humana, un grupo social o la sociedad en su conjunto. Los intereses son las verdaderas razones de las acciones que se forman entre grupos sociales e individuos en relación con sus diferencias de posición y papel en la vida pública. La situación laboral es un conjunto de condiciones en las que se desarrolla el proceso laboral. Los motivos son una actitud consciente (subjetiva) hacia las propias acciones (motivación interna). Las orientaciones valorativas son valores sociales compartidos por un individuo, que actúan como metas de vida y el principal medio para lograr estas metas y, por lo tanto, adquieren la función de los reguladores más importantes del comportamiento laboral de una persona. La actitud es la orientación general de una persona hacia un determinado objeto social, que precede a la acción y expresa una predisposición a actuar de una forma u otra en relación con un determinado objeto social. Los incentivos son influencias externas a una persona que deben motivarla a realizar un determinado comportamiento laboral. 64. Tipos de comportamiento laboral Las clasificaciones de los tipos de comportamiento laboral son diversas: 1) según los sujetos del comportamiento laboral, distinguen entre comportamiento laboral individual y colectivo; 2) según la presencia (o ausencia) de interacción, se distinguen los siguientes tipos de comportamiento laboral: con interacción y sin interacción; 3) según la función de producción que desempeña el empleado, se distinguen: conducta laboral ejecutora y gerencial; 4) el grado de determinismo predetermina un comportamiento laboral rígidamente determinado y proactivo; 5) dependiendo del grado de cumplimiento de las normas aceptadas, el comportamiento laboral puede ser normativo o desviarse de las normas; 6) dependiendo del grado de formalización, las reglas de comportamiento laboral o están establecidas en documentos oficiales o son arbitrarias (no establecidas); 7) la naturaleza de la motivación implica comportamiento laboral de valor y situacional; 8) los resultados de producción y las consecuencias de la actividad laboral forman un comportamiento laboral positivo o negativo; 9) la esfera de implementación del comportamiento humano está formada por los siguientes tipos de comportamiento laboral: el proceso de trabajo real, construyendo relaciones en la producción, creando una atmósfera de trabajo; 10) según el grado de comportamiento tradicional, distinguen: tipos de comportamiento establecidos, tipos emergentes, incluso en forma de reacción a diversas acciones socioeconómicas; 11) dependiendo del grado de realización del potencial laboral, el comportamiento laboral puede ser suficiente o requerir una movilización significativa de varios componentes del potencial laboral, etc. Las principales formas de comportamiento laboral son: 1) el comportamiento funcional es una forma específica de implementación de la actividad profesional, determinada por la tecnología del lugar de trabajo, la tecnología de fabricación de productos; 2) comportamiento económico, este es un comportamiento orientado a resultados, y su relación con la cantidad y calidad de los recursos humanos empleados. Optimizar costes y resultados de mano de obra. A falta de compensación por el trabajo, no habrá interés en dicha actividad laboral, y en la actividad laboral en general; 3) comportamiento organizacional y administrativo. Su esencia radica en la formación de la motivación laboral positiva de los miembros de la organización laboral. Para ello, utilice incentivos morales, materiales y sociales para trabajar; 4) comportamiento estratificado - este es un comportamiento asociado a una carrera profesional, laboral, cuando un empleado elige e implementa conscientemente en un período de tiempo relativamente largo el camino de su progreso profesional y oficial; 5) el comportamiento adaptativo se realiza en el proceso de adaptación del empleado a nuevos estatus profesionales, roles y requisitos del entorno tecnológico. Esto incluye: comportamiento conformista: la adaptación del individuo a las actitudes de otras personas (especialmente de los superiores); y convencional, como una forma de adaptación del individuo a una estructura de comportamiento establecida o en constante cambio; 6) las formas ceremoniales y subordinadas de comportamiento laboral aseguran la preservación, reproducción y transmisión de valores significativos, tradiciones profesionales, costumbres y patrones de comportamiento, apoyan la estabilidad y la integración de los empleados con la organización en su conjunto; 7) formas caracterológicas del comportamiento laboral, estas son emociones y estados de ánimo que se materializan en el comportamiento laboral de una persona; 8) formas destructivas de comportamiento - esto es, el empleado va más allá de las prescripciones, normas y marco disciplinario del proceso de trabajo. 65. Control social en el ámbito del trabajo Control social - esta es una actividad destinada a mantener el comportamiento normal de un individuo, grupo o sociedad por diversos medios de influencia social. Al mismo tiempo, es importante asegurar que el comportamiento laboral cumpla con las normas sociales generalmente aceptadas. Las principales funciones del control social en el ámbito laboral son: 1) estabilización y desarrollo de la producción; 2) racionalidad económica y responsabilidad; 3) regulación moral y legal; 4) protección física de una persona; 5) protección moral y psicológica del trabajador, etc. La estructura de control social se caracteriza por los siguientes procesos: observación del comportamiento, evaluación del comportamiento en términos de normas sociales y reacción al comportamiento en forma de sanciones. Estos procesos dan testimonio de la presencia de funciones de control social en las organizaciones laborales. Según la naturaleza de las sanciones o incentivos utilizados, el control social es de dos tipos: económico (estímulo, penas) y moral (desprecio, respeto). Dependiendo del sujeto controlado se pueden distinguir varios tipos de control social: externo, mutuo y autocontrol. El control externo se caracteriza por el hecho de que su sujeto no está incluido en el sistema de relaciones y actividades directamente controlado, sino que está ubicado fuera de este sistema. En la mayoría de los casos se trata de control administrativo, que tiene su propia motivación, que refleja las peculiaridades de la actitud de la administración ante las cuestiones de disciplina en el mundo del trabajo. El control mutuo surge en una situación en la que los portadores de las funciones de control social son los propios sujetos de las relaciones organizativas y laborales, que tienen el mismo estatus. De este modo, el control administrativo se complementa o sustituye. Existen varias formas de control mutuo: colegiado, grupal, público. El autocontrol es una forma específica de comportamiento de un sujeto, en la que supervisa de forma independiente sus propias acciones y se comporta de acuerdo con normas socialmente aceptadas. La principal ventaja del autocontrol es la limitación de la necesidad de actividades de control especiales por parte de la administración. Dependiendo de la naturaleza de la implementación del control social, se distinguen los siguientes tipos. 1. Sólido y selectivo. El control social continuo es de carácter permanente, todo el proceso de organización y relaciones laborales, todos los individuos que integran la organización laboral, son objeto de observación y evaluación. Con el control selectivo, sus funciones son relativamente limitadas, se aplican solo a los aspectos más importantes y predeterminados del proceso de trabajo. 2. Significativo y formal. El control de contenido refleja la profundidad, severidad y efectividad del control. No es la calidad del contenido de las relaciones organizacionales y laborales lo que se somete al control formal, sino los signos externos (permanencia en el lugar de trabajo), entonces es importante determinar el grado de imitación de las acciones laborales. 3. Abierto y oculto. La elección de una forma abierta u oculta de control social está determinada por el estado de conciencia, la conciencia de las funciones de control social del objeto de control. El control oculto se lleva a cabo con la ayuda de medios técnicos oa través de intermediarios. Un aspecto importante del control social es la certeza de los requisitos y sanciones, lo que evita la incertidumbre y la sorpresa en el control social, y contribuye a su carácter abierto, aumenta la comodidad social en el proceso de trabajo. El uso de sanciones e incentivos, contrarrestando los comportamientos indeseables, contribuye a la formación de la conciencia de los empleados sobre la necesidad de cumplir con ciertas normas y reglamentos. 66. Teorías de la motivación La teoría de las relaciones humanas dio impulso al desarrollo de problemas de motivación de la conducta laboral. A. Maslow dividió las necesidades del individuo en básicas y derivadas (o meta-necesidades). Las necesidades básicas se organizan en orden ascendente desde lo material "inferior" hasta lo espiritual "superior": 1) fisiológico (en la alimentación, en la respiración, en la ropa, en la vivienda, en el descanso); 2) existencial (en la seguridad de su existencia, en la seguridad del trabajo, etc.); 3) social (en apego, pertenencia a un equipo, etc.); 4) la necesidad de respeto propio y prestigio (en crecimiento profesional, estatus); 5) personal o espiritual (en autorrealización, autoexpresión). Lo principal en la teoría de Maslow es que las necesidades de cada nuevo nivel se vuelven relevantes solo después de que se satisfacen las anteriores. D. McKelland también identificó tres tipos de necesidades. Las necesidades de complicidad se manifiestan, a su juicio, en forma de deseo de relaciones amistosas con los demás. Las necesidades de dominación consisten en el deseo de una persona de controlar los recursos y procesos que ocurren en su entorno. Las necesidades de logro se manifiestan en el deseo de una persona de lograr las metas que enfrenta con mayor eficacia que antes. Pero McKelland no organiza los grupos que ha identificado en una secuencia jerárquica. En la teoría bifactorial de la motivación de F. Herzberg, el contenido del trabajo y las condiciones de trabajo se destacan como factores independientes de la actividad laboral. Según Herzberg, solo los factores internos (el contenido del trabajo) actúan como motivadores del comportamiento laboral, es decir, pueden aumentar la satisfacción laboral. Los factores externos, es decir, los ingresos, las relaciones interpersonales en el grupo, la política de la empresa, se denominan higiénicos (o condiciones de trabajo) y no pueden aumentar la satisfacción laboral. Creía que no valía la pena gastar tiempo y dinero en el uso de motivadores hasta que las necesidades de higiene de los trabajadores estuvieran satisfechas. Las teorías de "X" e "Y" de los estilos de gestión de D. McGregor son ampliamente conocidas. La teoría "X" proviene del hecho de que: 1) la persona promedio es perezosa y tiende a evitar el trabajo; 2) los empleados no son muy ambiciosos, temen la responsabilidad, no quieren tomar la iniciativa y quieren ser liderados; 3) para lograr los objetivos, el empleador debe obligar a los empleados a trabajar bajo la amenaza de sanciones, sin olvidar la remuneración; 4) la gestión y el control estrictos son los principales métodos de gestión; 5) el deseo de seguridad domina en el comportamiento de los empleados. Las conclusiones de la teoría “X” se basan en que en las actividades del líder debe prevalecer la motivación negativa de los subordinados, basada en el miedo al castigo, es decir, debe prevalecer el estilo autoritario de dirección. La teoría "Y" incluye el siguiente razonamiento principal: 1) la falta de voluntad para trabajar es una cualidad innata de un empleado y una consecuencia de las malas condiciones de trabajo en la empresa; 2) con una experiencia pasada exitosa, los empleados tienden a asumir la responsabilidad; 3) los mejores medios para lograr objetivos: recompensas y desarrollo personal; 4) en presencia de las condiciones apropiadas, los empleados aprenden los objetivos de la organización, forman en sí mismos cualidades como la autodisciplina y el autocontrol; 5) el potencial laboral de los empleados es mayor de lo que comúnmente se cree, y está parcialmente aprovechado, por lo que es necesario crear las condiciones para su implementación. La conclusión de la teoría "Y" es la necesidad de proporcionar a los empleados una mayor libertad para mostrar independencia, iniciativa, creatividad y crear condiciones favorables para ello. En este caso, el estilo democrático de gestión será óptimo. 67. Necesidades e intereses en el contexto del comportamiento laboral Necesitar - es la necesidad de algo necesario para el mantenimiento de la vida y el desarrollo del individuo. En general, las necesidades pueden definirse como la preocupación de una persona por proporcionar los medios y condiciones necesarios para su propia existencia. Las necesidades humanas son su estímulo interno para la actividad en varios campos de actividad. Es necesario tener en cuenta la plenitud de las necesidades humanas, las prioridades y los niveles de satisfacción de las necesidades, las características individuales de una persona que dan lugar a una variedad de necesidades, así como la dinámica del desarrollo de las necesidades, determinada por muchos factores externos. y factores internos de la vida humana. Los tipos de necesidades están determinados por su naturaleza motivacional y laboral: 1) la necesidad de autoexpresión, a través de la creatividad en el trabajo, a través de la realización de las capacidades individuales; 2) la necesidad de autorrespeto (en relación con los resultados de su actividad laboral); 3) la necesidad de autoafirmación, reflejando la realización del potencial laboral del empleado en beneficio de la empresa; 4) la necesidad de reconocer la propia importancia como empleado, reconocer el peso de la contribución personal del trabajo a la causa común; 5) la necesidad de la implementación de un rol social, determinado por el estatus social ocupado y su crecimiento; 6) la necesidad de actividad, principalmente asociada con la posición de vida de una persona y la preocupación por su propio bienestar; 7) la necesidad de autorreproducción como empleado y como sucesor de la familia, por la necesidad de velar por el bienestar propio y familiar, el autodesarrollo en el tiempo libre del trabajo; 8) la necesidad de estabilidad, tanto en términos de estabilidad del trabajo como de estabilidad de las condiciones necesarias para alcanzar las metas; 9) la necesidad de autoconservación se realiza en el cuidado de la propia salud, en condiciones normales de trabajo; 10) la necesidad de interacciones sociales se realiza en el trabajo colectivo. Distinguir las necesidades sociales y personales (individuales). Las necesidades sociales son una combinación de las necesidades de producción y de vida. Las necesidades de producción están asociadas a la provisión del proceso productivo con todos sus elementos necesarios. Las necesidades vitales, a su vez, incluyen las necesidades vitales comunes de las personas (educación, salud, cultura, etc.) y las necesidades personales de las personas. El perfeccionamiento de las fuerzas productivas presupone también el desarrollo de la persona misma como trabajador y como persona, lo que, a su vez, suscita necesidades personales siempre nuevas. Las necesidades sólo se convierten en un motivador interno de la actividad laboral cuando son reconocidas por el propio empleado. De esta forma, las necesidades toman la forma de interés. Por tanto, el interés es una expresión concreta de las necesidades humanas conscientes. Cualquier necesidad se puede concretar en una variedad de intereses. Por ejemplo, la necesidad de satisfacer la sensación de hambre se especifica en varios tipos de productos alimenticios, todos los cuales pueden satisfacer esta necesidad. Por tanto, las necesidades nos dicen qué necesita una persona y los intereses nos dicen cómo satisfacer esta necesidad, qué se debe hacer al respecto. Los tipos de intereses son tan diversos como las necesidades que los generan. Los intereses son personales, colectivos y públicos, todos ellos se entrecruzan constantemente y dan lugar a una variedad de relaciones sociales y laborales. Los intereses pueden ser materiales (económicos) e intangibles (de comunicación, cooperación, cultura, conocimiento). El interés es también una relación social, ya que se desarrolla entre individuos en torno al tema de la necesidad. 68. Valores y orientaciones valorativas Las necesidades subyacen a la formación de valores y orientaciones valorativas. Valor - este es el significado, la importancia de algo para una persona, un grupo social o la sociedad en su conjunto. El valor es la importancia de los objetos en el mundo circundante para una persona, grupo, sociedad, determinada no por las propiedades de estos objetos en sí, sino por la participación de los objetos en la esfera de la vida, los intereses y necesidades humanos (laborales), y la sociedad. relaciones. Hay valores: materiales, sociales, espirituales, culturales, políticos. Los valores humanos fundamentales son: salud, maternidad, riqueza, poder, estatus, respeto, justicia, etc. Los valores pueden corresponder al contenido de las necesidades e intereses, pero pueden no corresponderse. Las posibles coincidencias, unidad de necesidades, intereses y valores o sus contradicciones están asociadas al hecho de que la conciencia humana tiene relativa independencia. La actividad específica de la conciencia y su independencia llevan a que los valores no sean una copia de necesidades e intereses, sino ideas ideales que no siempre les corresponden. Para diferentes grupos sociales de trabajadores, que difieren en las condiciones y contenido del trabajo, profesión, calificaciones y otras características sociales, los mismos objetos y fenómenos pueden tener diferente significado. Así, para algunos, la principal pauta de comportamiento en el mundo del trabajo es el bienestar material, para otros es más importante el contenido del trabajo, su intensidad creativa, para otros es la oportunidad de comunicarse, etc. Entre los valores, hay valores-metas (terminales) y valores-medios (instrumentales). Los valores terminales reflejan los objetivos estratégicos de la existencia humana (salud, trabajo interesante, amor, bienestar material, etc.). Los valores instrumentales son los medios para lograr objetivos. Estas pueden ser diferentes cualidades personales que contribuyen a la realización de objetivos, persuasión del individuo. Orientaciones de valor - esta es una actitud selectiva de una persona hacia los valores, un hito del comportamiento humano. Para algunos, la orientación de valor más importante es la naturaleza creativa del trabajo, y por eso, durante algún tiempo no piensa en las ganancias, las condiciones de trabajo; si el bienestar material, entonces puede descuidar otros valores en aras de ganar. La orientación del individuo a determinados valores caracteriza sus orientaciones valorativas que determinan el comportamiento laboral. Sobre la base de las orientaciones de valor, se decide la cuestión de elegir una profesión, cambiar un lugar de trabajo, lugar de residencia, etc. El contenido de valores en una sociedad depende de su cultura, el desarrollo de la vida espiritual y moral, y la conciencia pública. Por tanto, los ideales sociales, es decir, las ideas sobre lo que deben ser las relaciones sociales y el propio trabajador en la sociedad, actúan como una forma específica de valores. Los ideales expresan la finalidad de la actividad laboral. De acuerdo con los valores sociales e individuales, el empleado evalúa la realidad circundante, evalúa las acciones y acciones propias y de otras personas. Los valores enriquecen la motivación de la actividad laboral, ya que en el proceso de trabajo una persona determina su comportamiento no solo por necesidades e intereses, sino también por el sistema de valores adoptado en la sociedad y el colectivo de trabajo. La motivación de valores contribuye a la formación de nuevos valores. El comportamiento laboral de un empleado está determinado no solo por el sistema de valores de la sociedad y el colectivo laboral, sino también por los nombres sociales, es decir, las reglas de conducta formadas espontáneamente o establecidas conscientemente. Las normas sociales regulan acciones específicas, acciones y las comprenden. 69. La estructura de los motivos de la conducta laboral. La palabra "motivo" proviene del latín motivatio, que significa "movimiento". Un motivo es una ocasión, una razón, una necesidad objetiva de hacer algo, un incentivo para realizar alguna acción. Un motivo es una justificación de la necesidad de una acción específica; los motivos constituyen un complejo de factores subjetivos que motivan la conducta. El motivo es un fenómeno subjetivo e interno. Los motivos en la esfera del trabajo cumplen las siguientes funciones: 1) orientar, orientar el comportamiento del empleado en la elección de opciones alternativas de comportamiento laboral; 2) formación de significado, es decir, formación del significado subjetivo de un comportamiento laboral particular de un empleado; 3) mediar, mostrando el grado de influencia en el comportamiento laboral del empleado de las fuerzas de incentivo internas y externas; 4) movilización, manifestada en el hecho de que para la implementación de objetivos significativos para el empleado, actividades, moviliza sus propias fuerzas y capacidades; 5) exculpatorio, que refleja la actitud del empleado hacia una determinada norma social y moral de comportamiento, el estándar de comportamiento laboral. Los motivos son diversos, son móviles, ya que dependen de las características subjetivas individuales de una persona. Todos los motivos se combinan en dos grandes grupos: motivos-juicios y motivos-incentivos. Los motivos-juicios explican su comportamiento a sí mismos ya los demás. Los motivos de incentivo realmente alientan la actividad laboral activa, son motivos internos, verdaderos. En general, la variedad de motivos puede estar representada por los siguientes tipos: 1) el motivo del rebaño se basa en la necesidad de estar en un equipo; 2) el motivo de autoafirmación (característico principalmente para trabajadores altamente calificados y educados); 3) el motivo de la independencia, consiste en el deseo de ser dueño, líder, y se forma como resultado del deseo de riesgo, de nuevas actividades; 4) el motivo de la estabilidad consiste en la preferencia por la seguridad del trabajo y de la vida; 5) el motivo para adquirir algo nuevo (conocimiento, cosas, etc.); 6) el motivo de la justicia (en distribución, promoción); 7) el motivo de la competitividad, en cierta medida inherente a cada persona, etc. La actividad laboral de una persona está motivada simultáneamente por varios motivos, a la totalidad de los cuales se le denomina núcleo motivacional. Los motivos incluidos en el núcleo motivacional se caracterizan por un parámetro como la fuerza del motivo, que es la probabilidad de lograr los objetivos del empleado. La fuerza del motivo también está determinada por el grado de relevancia de la necesidad que genera el motivo. La estructura del núcleo motivacional depende tanto de las características subjetivas del empleado como de los factores del entorno laboral, de situaciones laborales específicas, de la satisfacción del empleado con varios elementos de la situación laboral. N. M. Volovskaya señala que el comportamiento laboral de un empleado se caracteriza por un núcleo motivacional, que incluye tres grupos principales de motivos: motivos para proporcionar, motivos para el reconocimiento y motivos para el prestigio. Los motivos de provisión están relacionados con la valoración de la totalidad de los recursos materiales necesarios para asegurar el bienestar del trabajador y de sus familiares (orientación al salario). Los motivos del reconocimiento consisten en el deseo de realizar las propias potencialidades en el trabajo. Los motivos de prestigio se expresan en el deseo de realizar su papel social, de participar en actividades socialmente significativas. La forma de formar un motivo para un empleado es crear para él tales circunstancias o condiciones bajo las cuales sea posible satisfacer sus necesidades reales a través de la actividad laboral. Por lo tanto, el estudio de la estructura de motivos permite desarrollar el sistema más efectivo de motivadores externos (incentivos) para la actividad minera activa de los trabajadores. 70. El concepto de "actitud hacia el trabajo" Los resultados de la actividad laboral de una persona dependen no solo del nivel de desarrollo de sus cualidades profesionales, de las capacidades físicas de una persona y del grado de dotación del lugar de trabajo con los medios de producción, sino también de cómo una persona se relaciona con su trabajo. . La actitud hacia el trabajo puede ser positiva, negativa e indiferente. Tiene una gran influencia en el desarrollo de la producción y el sistema de relaciones de producción. La esencia de la actitud de una persona hacia el trabajo radica en la realización del potencial laboral de un empleado bajo la influencia de las necesidades conscientes y el interés formado. La actitud hacia el trabajo caracteriza el deseo de una persona de maximizar su fuerza física e intelectual, usar su conocimiento y experiencia, capacidad para lograr ciertos resultados cuantitativos y cualitativos. La actitud hacia el trabajo es un fenómeno social complejo que se desarrolla como resultado de la interacción de los siguientes elementos: motivos y orientaciones del comportamiento laboral (constituyendo el núcleo motivacional del empleado); el comportamiento laboral real o actual y la valoración del trabajador sobre la situación laboral (comportamiento verbal). El comportamiento laboral de un empleado se caracteriza por su actividad social, que es una medida de la actividad transformadora social de los empleados, basada en la necesidad interna de acciones, cuyos objetivos están determinados por las necesidades sociales. La actividad social se realiza en la actividad social y corresponde a tres formas de su manifestación: laboral, sociopolítica y cognitivo-creativa. La actividad laboral es un espejo que refleja la actitud de una persona hacia el trabajo. La actividad laboral es el tipo principal y definitorio de actividad social. Se expresa en la implicación del empleado en la producción social y el crecimiento constante de la productividad laboral, el grado en que realiza sus capacidades físicas y mentales al realizar un determinado tipo de actividad laboral, en disciplina e iniciativa. La actividad sociopolítica se expresa en la expansión de la participación humana en las actividades sociopolíticas, en la gestión de los asuntos de una empresa. Esta es la participación en el trabajo de las organizaciones públicas en la discusión de varios temas, en la votación, etc. La actividad cognitiva y creativa se manifiesta en un aumento en el nivel educativo y de calificación de un empleado, en la formación de una personalidad con una posición de vida activa. Al estudiar el mecanismo de formación y gestión de la actitud de una persona hacia el trabajo, es necesario tener en cuenta los factores que forman la actitud hacia el trabajo. Estos factores tienen un efecto multidireccional, estimulan o dificultan el aumento del esfuerzo laboral, el aprovechamiento por parte de los empleados de sus conocimientos y experiencia, capacidades mentales e intelectuales. Satisfacción laboral - es el grado en que el trabajo bien hecho y el resultado obtenido conducen a la satisfacción de los empleados y van acompañados de emociones positivas. Los altos resultados laborales obtenidos son fuente de motivación interna y conducen al empleado a la satisfacción laboral. Por tanto, la motivación es decisiva en la formación de actitudes hacia el trabajo, y conforma un determinado comportamiento laboral. La satisfacción con el resultado indica que el empleado influye en el contenido del trabajo, es decir, realiza los cambios necesarios para obtener el resultado deseado. El empleado percibe los resultados obtenidos y los reconoce como su éxito, recibiendo satisfacción interna y aumentando la autoestima, lo que contribuye al desarrollo de la autoestima y la confianza en sí mismo del empleado. 71. Tipología de actitud hacia el trabajo La tipología de las actitudes hacia el trabajo está determinada por los factores que le dan forma. Todos los factores en la formación de actitudes hacia el trabajo se pueden dividir en: objetivos y subjetivos. Los factores, condiciones y circunstancias objetivos forman independientemente del sujeto de trabajo (empleado) los requisitos previos para sus actividades asociadas con las características del entorno productivo y no productivo. Los factores subjetivos están asociados con el reflejo de las condiciones externas en la mente y la psique del trabajador, con sus habilidades individuales. Las características objetivas del trabajo son externas al empleado, pero, sin embargo, influyen en el empleado y son evaluadas por él. Como resultado, una persona desarrolla una determinada posición interna en relación al trabajo como tipo de actividad. Dado que los factores objetivos son externos a una persona, son incentivos para la actividad laboral. Por el contrario, los factores subjetivos son motivos, fuerzas impulsoras internas de una persona en particular. Los factores objetivos pueden ser generales y específicos. Los factores generales incluyen las condiciones socioeconómicas y otras condiciones sociales de trabajo. Por tanto, los factores generales incluyen el trabajo duro, como la actividad de motivaciones internas que se manifiestan con una combinación consciente de intereses personales y públicos. Los factores específicos son las circunstancias y condiciones de una actividad laboral específica: el contenido del trabajo, sus condiciones de producción, organización y pago, el clima socio-psicológico del equipo, el sistema de educación familiar y escolar, los medios de comunicación y la propaganda, la independencia de actividad y el grado de participación en la gestión. Los factores subjetivos tienen una gran influencia en la formación de la actitud de una persona hacia el trabajo: experiencia previa, cultura general y profesional, características psicológicas, demográficas y socialmente determinadas de una persona (género, edad, educación, experiencia laboral, habilidades, inclinaciones, grado de conciencia de la importancia de la propia actividad laboral). Las influencias sociales externas, refractadas a través del mundo interior de una persona (ideales de vida, motivos de trabajo, actitud psicológica, etc.), se convierten en una fuerza influyente que permite comprender por qué en la misma organización laboral, en las mismas áreas de trabajo, las personas tratar de manera diferente al trabajo. Algunos trabajan de manera proactiva, con plena dedicación de sus fuerzas y habilidades, mientras que otros trabajan con pereza, permiten pérdidas de tiempo de trabajo, no cumplen con los requisitos de producción y violan la disciplina laboral. Todos los factores (objetivos y subjetivos) están interconectados, están en estrecha relación e interdependencia. La ciencia sociológica ha desarrollado una tipología de trabajadores en función de su actitud hacia el trabajo. Generalmente hay cuatro tipos de empleados: 1) tipo supernormativo: son trabajadores excepcionalmente activos y conscientes que cumplen y sobrecumplen las tareas de producción, son proactivos, participan en la gestión de su organización laboral; 2) tipo normativo: estos son empleados bastante concienzudos enfocados en cumplir con los requisitos y estándares; 3) tipo subnormativo: estos son trabajadores insuficientemente conscientes que intentan engañar, hablar, pero de tal manera que los demás no se dan cuenta de nada; estos son trabajadores que se caracterizan por una pseudoactividad en el comportamiento laboral; 4) tipo no normativo: este grupo está formado por trabajadores sin escrúpulos. Tal tipología es bastante arbitraria, pero el estudio y análisis de grupos de trabajadores que difieren en su actitud hacia el trabajo permite superar su apatía, indiferencia hacia el trabajo y desarrollar interés y un enfoque creativo hacia el trabajo. 72. Esencia social de la satisfacción laboral Satisfacción laboral - se trata de un estado de equilibrio entre los requisitos planteados por el empleado en cuanto al contenido, la naturaleza y las condiciones del trabajo, y una evaluación subjetiva de las posibilidades de cumplir estos requisitos. La satisfacción laboral es la actitud evaluativa de una persona o grupo de personas hacia su propia actividad laboral, sus diversos aspectos, el indicador más importante de la adaptación de un trabajador en una determinada empresa, en una determinada organización laboral. En la sociología del trabajo se distingue entre satisfacción laboral general y parcial. La satisfacción laboral general caracteriza la satisfacción con el trabajo en su conjunto y la satisfacción parcial con sus diversos aspectos y elementos de la situación productiva. Los valores específicos de la satisfacción laboral son: 1) la satisfacción social con el trabajo como indicador de la calidad de vida de una persona, de la calidad de su vida laboral, de los grupos sociales y de la población en su conjunto; 2) el significado funcional y productivo de la satisfacción laboral está determinado por la influencia en los resultados cuantitativos y cualitativos del trabajo, en el compromiso con otras personas, en la autoevaluación del empleado de sus cualidades comerciales e indicadores laborales; 3) parámetros gerenciales de satisfacción laboral y estado de las relaciones sociales y laborales en general. Así, el empleador considera irracional gastar en la humanización del trabajo (modernización de la producción, creación de condiciones favorables de trabajo), y las realiza bajo la presión de los sindicatos o de los empleados de la empresa; 4) satisfactorio, desde el punto de vista del empleado, la naturaleza y las condiciones de trabajo: este es el factor más importante en la autoridad del líder; 5) la satisfacción (insatisfacción) con el trabajo es a menudo un indicador de rotación de personal y la necesidad de acciones apropiadas para prevenirla; 6) dependiendo de la satisfacción laboral, los requisitos y pretensiones de los empleados (en relación con la remuneración del trabajo) aumentan o disminuyen; 7) la satisfacción con el trabajo es un criterio para explicar las acciones y acciones de los trabajadores individuales y sus grupos sociales. Hay varios principios de correlación entre la satisfacción laboral general y parcial: 1) la satisfacción general surge como resultado de una preponderancia significativa de factores positivos o negativos entre sí; 2) uno de los factores positivos o negativos es tan significativo que determina la satisfacción laboral general; 3) existe un relativo equilibrio entre los factores positivos y negativos, y la insatisfacción general es indefinida. La satisfacción laboral depende de muchos factores que forman la actitud estimada de los empleados hacia su trabajo y afectan significativamente esta evaluación. Entre los factores que dan forma a la satisfacción laboral se encuentran los siguientes: 1) características objetivas de la actividad laboral (condiciones y contenido del trabajo); 2) características subjetivas de percepción y experiencia (reclamaciones y criticidad del empleado, su autodisciplina); 3) calificación y educación del empleado, tiempo de servicio y experiencia de su actividad laboral; 4) etapas del ciclo laboral (en el proceso de lograr un resultado específico del trabajo, se pueden distinguir las etapas inicial, media y final, que se establecen según el criterio de preparación del producto, etc.); 1) el grado de conocimiento del progreso y resultados de la actividad laboral; 2) especial motivación moral y material del trabajo; 3) régimen administrativo en la organización, estilo de gestión; 4) mantener una valoración y autoestima positivas; 5) el nivel de expectativa (el grado de correspondencia entre las expectativas y la realidad); 6) atención oficial o pública de los problemas laborales; 7) opinión pública (aprobación o desaprobación). 73. El concepto y las etapas de la adaptación laboral Adaptación laboral Es un proceso social de asimilación por parte de una persona de una nueva situación laboral, en el que tanto la persona como el entorno laboral se influyen activamente entre sí y son sistemas adaptativos. La adaptación laboral es una adaptación mutua del empleado y de la organización, basada en el desarrollo paulatino de una persona en nuevas condiciones laborales profesionales, sociales, organizativas y económicas. Cuando una persona comienza a trabajar, se incluye en el sistema de relaciones intraorganizacionales, ocupando varios puestos en el mismo simultáneamente. Cada puesto corresponde a un conjunto de requisitos, normas, reglas de comportamiento que determinan el papel social de una persona en un equipo como empleado, colega, subordinado, gerente, miembro de un órgano de gestión colectiva, organización pública, etc. Se espera que cada uno de estos puestos tenga un comportamiento laboral correspondiente. Al ingresar a un trabajo en una organización en particular, una persona tiene ciertas metas, necesidades y normas de comportamiento. De acuerdo con ellos, el empleado plantea determinadas exigencias a la organización, las condiciones de trabajo y su motivación. La adaptación laboral puede ser primaria y secundaria. La adaptación laboral primaria tiene lugar durante la entrada inicial del empleado en un nuevo entorno de producción. La adaptación laboral secundaria se produce cuando se cambia de lugar de trabajo sin turno y con cambio de profesión o con cambios significativos en el entorno laboral. La adaptación laboral es una unidad de adaptación profesional, sociopsicológica, psicofisiológica, socioorganizativa, económica y cultural. La adaptación profesional se caracteriza por el desarrollo de capacidades profesionales (conocimientos y habilidades), así como por la formación de rasgos de personalidad profesionalmente necesarios, una actitud positiva hacia el propio trabajo. La adaptación sociopsicológica consiste en el desarrollo por parte de una persona de las características sociopsicológicas de una organización laboral, el ingreso al sistema de relaciones que se ha desarrollado en ella y la interacción positiva con los miembros de una organización laboral. En el proceso de adaptación psicofisiológica, se domina la totalidad de todas las condiciones (estrés físico y mental, comodidad del lugar de trabajo, etc.), que tienen un efecto psicofisiológico diferente en el trabajador durante el trabajo. La adaptación socio-organizacional es el desarrollo por parte de los nuevos empleados de la estructura organizativa de la empresa, el sistema de gestión y mantenimiento del proceso de producción, el modo de trabajo y descanso, etc. La adaptación económica le permite a un empleado familiarizarse con el mecanismo económico de administrar una organización, un sistema de incentivos y motivos económicos, y adaptarse a las nuevas condiciones de remuneración de su trabajo y varios pagos. La adaptación cultural es la participación de los nuevos empleados en actividades tradicionales de una determinada empresa fuera del horario laboral. En el proceso de adaptación, el empleado pasa por las siguientes etapas: 1) la etapa de familiarización, en la que el empleado recibe información sobre la nueva situación en su conjunto, sobre los criterios para evaluar diversas acciones, sobre las normas de comportamiento; 2) la etapa de adaptación, cuando el empleado se reorienta, reconociendo los principales elementos del nuevo sistema de valores, pero aún sigue conservando muchas de sus actitudes; 3) la etapa de asimilación, cuando el trabajador está plenamente adaptado al medio, identificado con un nuevo grupo; 4) identificación, cuando las metas personales del trabajador se identifican con las metas de la organización laboral. La incapacidad de adaptarse a la organización laboral conduce a su desorganización. 74. Factores de adaptación laboral Adaptación laboral - un proceso bidireccional entre una persona y un nuevo entorno social para ella. La adaptación laboral de un nuevo empleado está influenciada por muchos factores que determinan el tiempo, el ritmo y los resultados de este proceso. Dentro de los factores de adaptación laboral existen dos grupos: factores subjetivos y objetivos. Los factores objetivos son factores asociados al proceso laboral, son los que menos dependen del nuevo empleado. Esto incluye: el nivel de organización laboral, automatización y mecanización de los procesos de producción, condiciones sanitarias e higiénicas de trabajo, tamaño del equipo, ubicación de la empresa, detalles de la industria, etc. Los factores subjetivos son factores personales y están determinados por las características de una persona en particular. Los factores subjetivos incluyen: 1) características sociodemográficas del empleado (sexo, edad, educación, calificaciones, experiencia laboral, estatus social, etc.); 2) características sociopsicológicas del empleado (nivel de aspiraciones, disposición al trabajo, autocontrol, sociabilidad, sentido de la responsabilidad, etc.); 3) características sociológicas (el grado de interés profesional, el grado de interés material y moral en la eficiencia y calidad del trabajo, la presencia de una actitud hacia la acumulación del propio capital humano, etc.). El éxito de la adaptación laboral en las empresas rusas depende de una serie de condiciones específicas: 1) el nivel de calidad del trabajo en la orientación profesional de los empleados potenciales; 2) objetividad de la evaluación empresarial del personal (tanto en la selección como en el proceso de adaptación laboral de los empleados); 3) perfeccionamiento del mecanismo organizativo para la gestión del proceso de adaptación; 4) el prestigio y atractivo de la profesión, trabajo en una especialidad particular en esta organización particular; 5) características de la organización del trabajo, dándose cuenta de las actitudes motivacionales del empleado; 6) disponibilidad de un sistema bien establecido para introducir innovaciones e iniciativas de los empleados; 7) flexibilidad y continuidad del sistema de formación del personal, operando su readiestramiento dentro de la organización; 8) características del clima sociopsicológico que se ha desarrollado en el equipo; 9) bienes personales del empleado adaptable relacionados con sus rasgos psicológicos, edad, estado civil, etc. Por tanto, los objetivos principales de la adaptación laboral pueden reducirse a los siguientes: 1) reducir los costos de puesta en marcha, ya que mientras un nuevo empleado no conoce bien su trabajo, trabaja de manera menos eficiente y requiere costos adicionales; 2) reducción de la ansiedad e incertidumbre entre los nuevos empleados; 3) reducir la rotación laboral, porque si los recién llegados se sienten incómodos en un nuevo trabajo y no deseados, pueden responder a esto con el despido; 4) ahorro de tiempo del gerente y empleados, ya que el trabajo realizado bajo el programa ayuda a ahorrar tiempo para cada uno de ellos; 5) desarrollo de una actitud positiva hacia el trabajo, satisfacción con el trabajo de un principiante. En las empresas nacionales, a menudo existe un mecanismo subdesarrollado para gestionar el proceso de adaptación laboral. Este mecanismo prevé la solución de tres grandes problemas: 1) consolidación estructural de las funciones de gestión de la adaptación en el sistema de gestión de la organización; 2) organización de la tecnología del proceso de adaptación laboral; 3) organización de soporte de información para el proceso de adaptación laboral. La adaptabilidad de una persona en un entorno laboral particular se manifiesta en su comportamiento, en términos de actividad laboral: eficiencia laboral, la asimilación de la información social y su implementación práctica, el crecimiento de todo tipo de actividad, satisfacción laboral. 75. Orientación profesional y desarrollo profesional de los empleados en la empresa. Orientación vocacional - un concepto muy voluminoso, por ejemplo, podemos decir que la sociedad occidental moderna está esencialmente orientada a la carrera, ya que desde el nacimiento orienta al niño hacia el "éxito en la vida", hacia una "carrera exitosa". La orientación vocacional implica una amplia gama de medidas que van más allá de la mera pedagogía y la psicología para asistir en la elección de una profesión, que también incluye el asesoramiento vocacional como una ayuda orientada individualmente en la autodeterminación profesional. El desarrollo profesional de los empleados de una empresa es un sistema de acciones interrelacionadas, cuyos elementos son el desarrollo de una estrategia, previsión y planificación de la necesidad de personal de una calificación particular, gestión de carrera y crecimiento profesional; organización del proceso de adaptación, educación, formación, formación de la cultura organizacional. El propósito del desarrollo de los empleados es aumentar su potencial laboral. Casi todo el mundo tiene un potencial significativo para el crecimiento personal y profesional y, a medida que los recursos humanos se vuelven más caros, se vuelve cada vez más importante aprovechar ese potencial. A través de recompensas específicas, la organización brinda a sus empleados la oportunidad de mejorar sus habilidades profesionales y desarrollar cualidades personales para enfrentar los desafíos futuros. Así, se crea un núcleo de personal, formado por personal altamente cualificado, y se lleva a cabo una formación avanzada de los empleados. El desarrollo de los trabajadores de toda organización es un elemento esencial de inversión productiva para el futuro. La prioridad de las inversiones en el desarrollo de los empleados está asociada a la necesidad de: 1) aumentar la actividad empresarial y laboral de cada empleado para la supervivencia de la organización; 2) mantener la competitividad de la organización, ya que la capacitación en el trabajo con nuevos equipos es imposible sin inversiones significativas; 3) asegurar el crecimiento de la productividad del trabajo sobre la base de la creación de condiciones de trabajo favorables y equipos y tecnología modernos. El sistema de desarrollo profesional de los empleados debe considerarse principalmente como un sistema de gestión de la experiencia profesional del personal, compuesto por una serie de instituciones sociales para el desarrollo profesional. Por ejemplo, aumentar el potencial de calificación en un equipo requiere la interacción de herramientas organizacionales en las siguientes áreas: 1) política de empleo en la empresa: contratación de trabajadores en función de su potencial de calificación, ofreciendo relaciones laborales diseñadas para el empleo a largo plazo con el objetivo de utilizar a largo plazo las calificaciones adquiridas; 2) gestión de personal: involucrar a los empleados en la identificación y resolución de problemas emergentes en el área organizacional relevante, conversaciones periódicas de desarrollo con los empleados, como resultado de lo cual se logra la retroalimentación y se tiene en cuenta el progreso en el aprendizaje; 3) organización del trabajo: una amplia distribución de actividades, lo que brinda la oportunidad de mejorar las habilidades, cambio regular de tareas para adquirir una gama más amplia de habilidades; 4) capacitación del personal: actividades formales de capacitación y desarrollo en varios niveles de carrera, tanto dentro como fuera de la empresa. El sistema de desarrollo profesional de los empleados comprende un conjunto de elementos que inciden en el objeto de desarrollo, modifican sus capacidades, haciéndolas adecuadas a las necesidades de la organización.La organización puede no contar con un sistema especial para el desarrollo del personal, entonces puede encomendar la labor de orientación profesional, selección profesional y formación profesional a otras organizaciones. 76. La esencia del conflicto social y laboral De la forma más general, el conflicto puede definirse como un caso extremo de agravación de una contradicción. El conflicto surge y ocurre en el ámbito de la comunicación directa entre las personas, como resultado correspondiente del agravamiento de las contradicciones entre ellas. El conflicto es una colisión de objetivos, intereses, posiciones, opiniones, puntos de vista y puntos de vista opuestos de los interlocutores en la comunicación. Se distinguen los siguientes tipos de conflicto. El conflicto intrapersonal surge del estado de insatisfacción de una persona con cualquier circunstancia de su vida, asociado a la presencia de intereses, aspiraciones y necesidades contradictorias. El conflicto interpersonal es el tipo de conflicto más común; surge entre las personas debido a la incompatibilidad de sus puntos de vista, intereses, metas, necesidades. El conflicto intergrupal ocurre como resultado del choque de intereses de diferentes grupos. El conflicto entre el grupo y el individuo se manifiesta como una contradicción entre las expectativas del individuo y las normas de comportamiento y comunicación que se han desarrollado en el grupo. Para comprender la esencia del conflicto y resolverlo de manera efectiva, es necesario referirse a una de las fórmulas de conflicto: Situación de conflicto + incidente = conflicto,donde en una situación de conflicto se acumulan contradicciones que crean la verdadera causa del conflicto; un incidente es una combinación de circunstancias (chispas) que dan lugar a un conflicto; El conflicto es una confrontación abierta que resulta de intereses y posiciones mutuamente excluyentes. Un conflicto social y laboral es una contradicción en las relaciones organizacionales y laborales, que adquiere el carácter de enfrentamientos sociales directos entre individuos y grupos de trabajadores. Un conflicto social y laboral surge si: 1) las contradicciones reflejan posiciones mutuamente excluyentes de los sujetos; 2) el grado de contradicciones es bastante alto; 3) las contradicciones son comprensibles, es decir, los individuos y los grupos son conscientes de estas contradicciones o, por el contrario, son incomprensibles; 4) las contradicciones surgen de manera instantánea, inesperada o se acumulan durante bastante tiempo antes de convertirse en un conflicto social. La implementación del conflicto social y laboral depende de muchos factores subjetivos específicos. Los individuos y los grupos deben, por un lado, sentir una necesidad bastante fuerte de superar las dificultades mutuas para decidirse por una confrontación. Por otro lado, los individuos y sus grupos deben tener la capacidad suficiente para entrar en tal confrontación. Es importante tener en cuenta los tipos de conflictos sociales y laborales identificados dependiendo del grado de su manifestación, estos son conflictos sociales y laborales cerrados y abiertos. Los principales parámetros que determinan esta división son: el nivel de conocimiento de la situación de conflicto, sus sujetos, causas y perspectivas; presencia o ausencia de comportamiento de conflicto real y actividad de resolución; conciencia de la situación de conflicto de los demás y su influencia en ella. Se sabe que un conflicto cerrado es más desfavorable, ya que se caracteriza por un gran malestar social, un efecto destructivo en la organización y las relaciones organizacionales y laborales, la posibilidad de su resolución es muy pequeña. Los sujetos del conflicto social y laboral son individuos y grupos relacionados directa o indirectamente con el conflicto: agentes primarios; unir a los participantes y el entorno del conflicto. Los sujetos del conflicto social y laboral muchas veces no son factores equivalentes. Por tanto, todos los conflictos sociales y laborales son diferentes y únicos y dependen de qué grupos, roles y estatus socioeconómicos sean sus sujetos. 77. Causas de los conflictos sociales y laborales El surgimiento de un conflicto social y laboral es posible por diversas razones y circunstancias, por ejemplo, puede ser el resultado de una comprensión insuficiente en el proceso de comunicación, suposiciones incorrectas en relación con las acciones del interlocutor, diferencias en los planes y evaluaciones. Las causas del conflicto social y laboral pueden ser: características individuales de personalidad de un compañero de comunicación; incapacidad (falta de voluntad) para controlar el propio estado emocional; Falta de tacto y falta de ganas de trabajar, así como pérdida de interés por el trabajo. Las causas de los conflictos sociales y laborales son más profundas. Las causas de los conflictos sociales y laborales se dividen en objetivas y subjetivas. Las causas objetivas de los conflictos sociales y laborales sugieren dos situaciones: o se debe abolir un cierto principio de organización en general para resolver el conflicto laboral, o simplemente mejorar en detalle, los métodos de implementación. Por lo tanto, las causas objetivas de los conflictos en el ambiente de trabajo pueden ser deficiencias, debilidades, errores en la organización del trabajo que empujan a las personas, hacen inevitable la confrontación entre individuos y grupos. Las causas subjetivas de los conflictos sociales y laborales se basan en las características individuales, subjetivas de la personalidad humana y de los grupos de individuos. Por lo tanto, son más impredecibles y difíciles de manejar. Las causas subjetivas y objetivas de los conflictos laborales no siempre son distinguibles, a veces no existen límites claros entre ellas. Las causas de los conflictos sociales y laborales en las empresas rusas son: 1) problemas de relaciones distributivas que se desarrollan debido a la distribución de bienes (justa o no); por la redistribución de beneficios recibidos ya apropiados; por el principio mismo de distribución. Los conflictos distributivos prácticamente no tienen fronteras, pueden surgir entre los mismos y diferentes grupos sociales (tanto entre pobres como entre ricos); 2) la complejidad de la interacción funcional como causa de conflicto ocurre cuando la empresa tiene una compleja diferenciación y cooperación de la actividad laboral, lo que, a su vez, da lugar a una actitud más activa y responsable de las personas hacia su trabajo y la probabilidad de una la colisión por la inacción de los demás es bastante grande; 3) las contradicciones de rol son causadas, en primer lugar, por diferentes roles, objetivos y diferentes formas de comportamiento de las personas en el ambiente de trabajo y, por otro lado, por la no realización de las expectativas de rol mutuo de los sujetos; 4) desacuerdos puramente comerciales, basados en la diferencia de pensamiento profesional, diferencias de puntos de vista sobre cómo organizar y realizar el trabajo, etc.; 5) la división de culpa y responsabilidad, es decir, en situaciones desfavorables para la organización, se lleva a cabo el proceso de determinación de un culpable específico, que se convierte en la causa del conflicto; 6) liderazgo, en forma de rivalidad anormal, iniciativa, dominio, ambiciones profesionales y empresariales excesivas, etc. Un conflicto social y laboral basado en el liderazgo puede transcurrir como una lucha por el poder, por el empleo; 7) condiciones de trabajo anormales (equipo obsoleto, lugar de trabajo abarrotado, etc.); 8) incompatibilidad, esto es, diferencias significativas en los caracteres de los sujetos que impidan sus relaciones normales. Por ejemplo, incompatibilidad en experiencia, calificaciones, educación; en psicología económica y actitud ante el trabajo, etc.; 9) composición de género y edad de la organización (ambiciones de los jóvenes y conservadurismo de la generación anterior, lo que dificulta la introducción de innovaciones); 10) diferencias sociales (diferencias de clase, raciales, étnicas, religiosas, políticas de las personas). 78. Funciones y consecuencias de los conflictos laborales Tradicionalmente se cree que los conflictos sociales y laborales son peligrosos para el equipo y la empresa. Sí, esto es cierto, pero las funciones positivas del conflicto también son enormes. Después de todo, un conflicto es un choque de contradicciones, lo que indica que hay problemas en la organización que deben resolverse, y lo más rápido posible, para asegurar el desarrollo progresivo de la propia organización. Las funciones positivas del conflicto social y laboral son: 1) informativo (solo a través de un conflicto se abre información que estaba oculta, pero era funcionalmente necesaria para todos o muchos); 2) socialización (como resultado del conflicto, los individuos adquieren experiencia social, conocimientos que no están disponibles en condiciones normales y contribuyen a la resolución rápida de situaciones de conflicto posteriores); 3) normalización del estado moral (los estados de ánimo negativos acumulados se resuelven en el conflicto, las orientaciones morales se aclaran); 4) innovador (el conflicto fuerza, estimula cambios, demuestra su inevitabilidad; algún problema es oficialmente reconocido y resuelto a través del conflicto). El reconocimiento de las funciones positivas del conflicto social y laboral no significa que el conflicto pueda y deba ser creado intencionalmente. Si hay un conflicto, es necesario tratarlo correctamente en términos de posibles resultados positivos; es necesario no suprimirlo, sino resolverlo con un efecto benéfico; analizar, aprender a través del conflicto; regularlo para lograr objetivos útiles. El conflicto social y laboral también tiene consecuencias negativas: 1) una mayor hostilidad, un aumento en la proporción de declaraciones hostiles y evaluaciones mutuas, un deterioro en el bienestar social y la autoconciencia de las personas en el entorno laboral conduce a la intensificación de las pasiones; 2) la restricción de los contactos comerciales en contra de la necesidad funcional, la última formalización de la comunicación, el rechazo de las comunicaciones abiertas, pero a menudo necesarias; 3) caída de la motivación para el trabajo y de los indicadores reales de actividad laboral por ánimo negativo, desconfianza, falta de garantías; 4) deterioro de la comprensión mutua y desacuerdos de actitud anormales sobre pequeñeces en las interacciones, negociaciones, contactos; 5) resistencia deliberada a los deseos, acciones y opiniones de los demás, incluso si no hay necesidad personal y significado en esto; comportamiento "al contrario", es decir, según el principio de contradicción; inacción demostrativa, incumplimiento, incumplimiento de obligaciones mutuas, acuerdos de principio; 6) comportamiento destructivo intencional y con un propósito, es decir, la instalación de la destrucción y socavación de ciertos lazos comunes, organizaciones, culturas y tradiciones; 7) destrucción de la identificación social positiva, insatisfacción con la pertenencia a determinado grupo laboral, organización, desprestigio de vínculos y relaciones de principio; instalaciones sobre el comportamiento individualista; 8) pérdida real de tiempo de trabajo, distracción del trabajo o falta de uso de una situación favorable, oportunidad y posibilidad de lograr algo debido a luchas y disputas; experiencia subjetiva del gasto sin sentido de fuerza y energía en la enemistad y la confrontación; 9) no resolución, sino "ofuscación" de cualquier problema. Las consecuencias negativas enumeradas del conflicto social y laboral también pueden ser consideradas como signos universales de una situación de conflicto. Los trabajadores en las condiciones de los conflictos sociales y laborales se comportan de manera diferente. Entonces, algunos evitan el conflicto a toda costa, otros los tratan adecuadamente, otros tienden a entrar en conflicto a la menor dificultad en una relación. El comportamiento de las personas en condiciones de conflicto puede ser un indicador de la calidad de un empleado como actitud hacia el trabajo. 79. Resolución de conflictos sociales y laborales Resolver un conflicto social y laboral significa: eliminar la situación de conflicto o agotar el incidente. Sin embargo, como muestra la práctica, en la vida hay muchos casos en los que, por razones objetivas, es imposible eliminar la situación de conflicto. Por lo tanto, para evitar conflictos, se debe tener cuidado de no crear un incidente. La resolución de un conflicto social y laboral es un proceso o actividad propositiva que elimina sus causas y consecuencias. La resolución de un conflicto social y laboral puede ser organizada o arbitraria, espontánea. La solucionabilidad de un conflicto social y laboral depende del grado de su complejidad. Los factores que determinan la complejidad del conflicto social y laboral son: 1) la escala del conflicto. Está determinado tanto por el número total de individuos y grupos que participan en el conflicto, como por el número de partes y posiciones en el conflicto. Entonces, en el transcurso de un conflicto, pueden aparecer tres, cuatro, etc., partes en conflicto, posiciones, lo que complica la resolución del conflicto. En un conflicto interdisciplinario, los factores personales son más pronunciados, lo que complica su resolución. En un conflicto intergrupal, los participantes pueden ser conscientes de su escala, las consecuencias asociadas, el riesgo y la responsabilidad, por lo que se esfuerzan especialmente por resolverlo. En el conflicto interindividual, la ventaja es que el proceso de discusión es más fácil; puede llevarse a cabo con prontitud, en condiciones de funcionamiento, pero hay menos probabilidad de compromiso; 2) la duración de la situación de conflicto. La resolución de un conflicto en su etapa inicial puede ser más fácil que en una etapa posterior. Esto se explica por los siguientes argumentos: el conflicto aún no ha sido personificado; las consecuencias destructivas del conflicto aún no son grandes; no se ha formado una estructura compleja de participantes en el conflicto. Por lo tanto, el conflicto social y laboral debe resolverse lo antes posible. Sin embargo, las etapas finales del conflicto tienen una serie de ventajas que aceleran la resolución del conflicto, ellas son: con el tiempo, la causa del conflicto se vuelve clara para todos los sujetos del conflicto y las formas de resolverlo se vuelven más claras. ; con el tiempo, los sujetos del conflicto se cansan del conflicto, lo que contribuye a la pronta resolución del conflicto; con el tiempo, el motivo del juego en el conflicto es reemplazado por el motivo del riesgo, que es un freno a la prolongación del conflicto, especialmente para los sujetos más conservadores del conflicto; 3) la novedad o el carácter estándar del conflicto tiene una influencia multidireccional en su resolución. Así, si un conflicto social y laboral similar ya ha tenido lugar antes, entonces su repetición se producirá de forma menos aguda. Al mismo tiempo, los participantes en el conflicto saben por experiencia propia qué medidas se deben tomar para resolver el conflicto, es decir, para resolver la contradicción existente en la empresa. En el caso de que no haya análogos al conflicto, todos los participantes se encuentran en una situación de incertidumbre y actúan por prueba y error, o utilizan la experiencia de resolver conflictos similares que han tenido lugar en otras empresas; 4) causas objetivas o subjetivas del conflicto. Si el conflicto es causado por razones objetivas, entonces su resolución requiere cambios organizacionales y laborales que demandan grandes costos materiales y de tiempo, y si es causado por razones subjetivas entonces su resolución será más difícil; 5) características subjetivas de las partes en conflicto. Si los participantes en el conflicto son cultos, educados, entonces pueden encontrar rápidamente una solución al problema. Sin embargo, el alto nivel de cultura de los participantes también puede exacerbar la situación de conflicto debido a su actitud más principista al respecto. 80. Métodos, tipos y formas de resolución de conflictos sociales y laborales Existen una serie de métodos para resolver los conflictos sociales y laborales, los cuales, en función del comportamiento de las partes en conflicto, se pueden dividir en los siguientes grupos: intrapersonales, estructurales, interpersonales, negociaciones, acciones agresivas de represalia. Los métodos intrapersonales afectan al individuo y consisten en la correcta organización de la propia conducta, en la capacidad de expresar el propio punto de vista sin provocar una reacción defensiva del contrario. Los métodos estructurales afectan principalmente a los participantes en los conflictos organizacionales derivados de la incorrecta distribución de funciones, derechos y responsabilidades, la mala organización del trabajo y un sistema de incentivos injusto para los empleados. Estos métodos incluyen: explicar a los empleados los requisitos para el trabajo, utilizar mecanismos de coordinación, desarrollar y aclarar objetivos corporativos, crear sistemas razonables para la remuneración de los miembros del colectivo laboral. Los métodos interpersonales implican elegir el estilo de comportamiento de los participantes en el conflicto para minimizar el daño a sus intereses. Las negociaciones cumplen ciertas funciones y son un conjunto de técnicas destinadas a encontrar soluciones mutuamente aceptables para las partes en conflicto. Las acciones agresivas de represalia son métodos extremadamente indeseables para superar situaciones de conflicto, ya que su uso conduce a la resolución del conflicto desde una posición de fuerza. V.O. Romashov identifica varios tipos de resolución de conflictos sociales y laborales: 1) autónomo, cuando las partes en conflicto en el proceso de relaciones sociales y laborales son capaces de resolver los problemas por sí mismos, por sí mismos, dentro de los límites de sus propias tareas y funciones; 2) societaria, cuando el conflicto social y laboral sólo puede resolverse a través de cambios organizacionales; 3) independiente, cuando las partes en conflicto resuelven el problema por sí mismas, apoyándose en sus propias capacidades, deseos y habilidades; 4) público, cuando otros intervienen en la resolución del conflicto, se solidarizan, aconsejan, aprueban o condenan; 5) Administrativa, cuando la liquidación se produzca únicamente como consecuencia de la intervención y decisiones pertinentes de la administración. Existen las siguientes formas de resolución de conflictos sociales y laborales: 1) reorganización, es decir, un cambio en el orden organizacional y laboral que originó el conflicto, y no una lucha y persuasión en relación con las partes en conflicto; 2) informar, es decir, regulación sociopsicológica dirigida a reestructurar la percepción de la situación en la mente de las partes en conflicto, la formación de una visión correcta del conflicto y la propaganda de los beneficios de su resolución pacífica; 3) transformación, es decir, la transferencia del conflicto de un estado de hostilidad inútil a un estado de negociación; 4) la distracción es el traslado de la atención de las partes en conflicto a otros problemas, preferiblemente comunes, contribuyendo a su concentración en aras de una causa común; 5) la distancia, es decir, la exclusión de las partes en conflicto de sus relaciones organizativas y laborales generales, ya sea mediante el traslado de una de las partes en conflicto a otro lugar de trabajo, o el despido directo; 6) ignorar, es decir, desatender deliberadamente el conflicto para que se resuelva solo o para evitar que se agrave aún más; 7) la represión del conflicto se produce si no se eliminan las causas del conflicto y se prohíben las conductas conflictivas bajo amenaza de sanciones administrativas para una o ambas partes; 8) preferencia conforme, es decir, una decisión a favor de la mayoría, o satisfacción de los intereses de un lado socialmente más fuerte. 81. Política social La política social del Estado tiene por objeto asegurar el mantenimiento de un cierto nivel de bienestar de los ciudadanos, la provisión de sus necesidades materiales e intelectuales, formar el respeto a la dignidad humana y garantizar la paz social en la sociedad. La organización como sistema social, como forma estable de asociación de personas con intereses y fines comunes, se caracteriza por la versatilidad de funcionamiento. Su desarrollo se lleva a cabo en tres direcciones: técnica, económica y social. La dirección técnica se asocia principalmente con la mejora de los medios y tecnologías de producción, la disponibilidad de los equipos y materiales necesarios y seguros, el grado de mecanización y automatización de los procesos laborales. La dirección económica expresa las formas de propiedad de los medios de producción y los resultados del trabajo, el nivel de especialización y cooperación en la producción, el sistema de organización y remuneración del trabajo, la estructura y los métodos de gestión de la mano de obra y la producción en su conjunto. . El desarrollo social abarca al personal de la organización con sus tradiciones, preferencias, potencial intelectual y calificación profesional, formas de satisfacer las necesidades materiales y espirituales de los empleados, relaciones interpersonales e intergrupales, clima moral y psicológico en el equipo. El entorno social de una organización está determinado por su política social. El entorno social de una organización, que está íntimamente relacionado con los aspectos técnicos y económicos de su funcionamiento, se compone de aquellas condiciones materiales, sociales, espirituales y morales en las que los empleados trabajan, viven con sus familias y en las que la distribución y el consumo de bienes materiales tienen lugar, se forman conexiones reales entre personalidades, sus valores morales y éticos encuentran expresión. El logro de la meta social de cualquier organización es la satisfacción de las necesidades sociales del empleado en las condiciones de producción, lo que ocurre como resultado de garantizar condiciones normales de trabajo y motivación laboral. El vector de desarrollo social de la organización debe estar encaminado a diversificar y enriquecer el contenido de la actividad laboral, aprovechando al máximo el potencial intelectual y creativo de los empleados, aumentando su disciplina y responsabilidad, creando las condiciones adecuadas para el trabajo eficiente, el buen descanso y la asuntos familiares. La esfera social y laboral refleja el objeto y sujeto de la política social, caracteriza el grado de desarrollo social y refleja con bastante razón la unidad e interdependencia de las relaciones laborales y sociales. En la práctica, las relaciones laborales son las relaciones entre trabajo y capital, empleado y empleador, y rara vez existen en su forma pura sin un componente social. Por el contrario, las relaciones sociales a menudo surgen como resultado de procesos laborales y las contradicciones y conflictos que los acompañan. La esfera social y laboral refleja plenamente todas las fases de la reproducción de la fuerza laboral y su apoyo social. Los principales bloques de la política social en el campo de la esfera social y laboral, y en particular en el campo de la reproducción de la fuerza de trabajo, son: 1) la esfera social, es decir, las ramas del complejo sociocultural (educación, salud, ciencia, cultura, etc.), así como el complejo de servicios sociales que la organización presta a sus empleados; 2) el mercado laboral, los servicios de empleo, la formación avanzada y el reciclaje del personal (incluso en las organizaciones); 3) el alcance de las motivaciones para el crecimiento de la productividad laboral de los empleados (organización de la remuneración, aseguramiento de una alta calidad de vida laboral para los empleados de la organización, etc.). 82. El concepto de protección social Protección social de la población - este es un sistema de medidas de carácter legal, socioeconómico y organizativo, garantizado e implementado por el estado para garantizar una vida digna, es decir, seguridad material al nivel de los estándares del desarrollo moderno de la sociedad y el libre desarrollo del hombre. El sistema de protección social en sentido amplio es un sistema de garantías jurídicas, socioeconómicas y políticas que representan las condiciones para asegurar los medios de subsistencia: 1) ciudadanos sin discapacidad, a expensas de la contribución laboral personal, la independencia económica y el espíritu empresarial; 2) grupos socialmente vulnerables - a expensas del estado, pero no por debajo del salario digno establecido por ley. La protección social es, por un lado, un sistema funcional, es decir, un sistema de direcciones según las cuales se implementa, y, por el otro, un sistema institucional, es decir, un sistema de instituciones que la brindan (el Estado, sindicatos y otras organizaciones públicas). La protección social debe cubrir las siguientes áreas: 1) proporcionar a los miembros de la sociedad un salario digno y brindar asistencia material a quienes, por razones objetivas, lo necesiten, protección contra factores que reducen el nivel de vida; 2) creación de condiciones que permitan a los ciudadanos ganarse libremente la vida por cualquier medio que no contradiga la ley; 3) asegurar condiciones de trabajo favorables para los empleados, protegiéndolos de los impactos negativos de la producción industrial; 4) garantizar la seguridad ambiental de los miembros de la sociedad; 5) protección de los ciudadanos contra invasiones criminales; 6) protección de los derechos y libertades civiles y políticos correspondientes a los principios de un estado democrático de derecho; 7) creación de condiciones de exclusión de conflictos armados sociales e interétnicos; 8) protección contra la persecución política y la arbitrariedad administrativa; 9) garantizar la libertad de la vida espiritual, protección contra la presión ideológica; 10) creación de un clima psicológico favorable en la sociedad en su conjunto, en células individuales y formaciones estructurales, protección contra la presión psicológica; 11) garantizar la máxima estabilidad posible de la vida pública. Los derechos básicos de los ciudadanos en el ámbito de la protección social están consagrados en el art. 18 de la constitución de la Federación Rusa. Los actos jurídicos normativos sobre la protección social de la población toman la forma de leyes federales y regionales, que establecen los derechos de los ciudadanos en esta materia y medidas para implementar las normas en el ámbito de las funciones protectoras del Estado. Otros actos jurídicos que regulan los procedimientos de protección social incluyen Decretos del Presidente de la Federación Rusa, resoluciones y órdenes del Gobierno de la Federación Rusa; otros actos normativos de ministerios y departamentos federales, autoridades ejecutivas de las entidades constitutivas de la Federación Rusa, así como gobiernos y organizaciones locales. Las transformaciones socioeconómicas de la sociedad rusa, dirigidas a establecer y desarrollar relaciones de mercado, hacen que el problema de garantizar una protección social efectiva de los ciudadanos en general y de los empleados de empresas y organizaciones en particular sea extremadamente relevante. Por un lado, estas transformaciones mejoran la protección social de los ciudadanos, pero por otro lado, se requiere realizar muchos más esfuerzos de protección social en algunas áreas importantes de la vida humana: protección contra el desempleo, la inflación, la inseguridad material durante un período significativo. parte de los ciudadanos, etc. Lo principal hoy es fortalecer la protección social de la disminución del nivel de vida de los trabajadores, la preocupación por las condiciones y el contenido del trabajo, la organización y el sistema de remuneración de los trabajadores. 83. Normas y reglamentos sociales mínimos Bajo los estándares mínimos estatales es costumbre comprender los niveles mínimos de garantías sociales establecidos por las leyes de la Federación de Rusia o las decisiones de los órganos representativos del poder estatal durante un cierto período de tiempo, expresados a través de estándares y normas sociales, que reflejan las necesidades humanas más importantes de bienes materiales , públicos y gratuitos, garantizando un adecuado nivel de consumo de los mismos y destinado a determinar los gastos mínimos presupuestarios obligatorios a estos efectos. Al formar presupuestos en varios niveles, se aplican normas y estándares sociales para una amplia gama de indicadores. Una parte significativa de ellas, consagrada en leyes u otros actos jurídicos, determina las garantías mínimas del Estado en materia de trabajo, su remuneración, empleo y seguridad social. Estas normas se revisan en función de la tasa de inflación y de los recursos financieros disponibles. Uno de los principales estándares sociales es el salario digno. El mínimo de subsistencia es un indicador del volumen y estructura del consumo de los bienes y servicios materiales más importantes en el nivel mínimo aceptable, proporcionando las condiciones para mantener la condición física activa de los adultos, el desarrollo social y físico de niños y adolescentes. La estructura del costo de vida refleja los costos de los alimentos; gastos de productos no alimentarios; costos de servicio; impuestos; otros pagos obligatorios. En teoría, el costo de vida debería ser igual al salario mínimo. En Rusia, la cesta de consumo para todo el país y los sujetos federales se calcula sobre la base del nivel de subsistencia. El salario digno como instrumento de la política social se utiliza como base para una política social específica; como objetivos en la regulación del ingreso y consumo de los grupos de población de bajos ingresos; evaluar los recursos materiales y financieros necesarios para la implementación de los programas sociales actuales y futuros, la provisión de asistencia focalizada a los segmentos de bajos ingresos de la población; para justificar el tamaño del salario mínimo y la pensión laboral de vejez. Se adoptó el estándar habitacional y sanitario de 9 m2 por persona como estándar mínimo permisible para la provisión de vivienda, lo que, como han demostrado los estudios, asegura el curso normal de las funciones fisiológicas humanas. En el campo de la atención de la salud, se utilizan indicadores de disponibilidad de médicos, camas hospitalarias, policlínicos y ambulatorios para evaluar el nivel mínimo aceptable de satisfacción de las necesidades de atención médica y atención médica de la población. En el campo de la educación, la Constitución de la Federación de Rusia garantiza la disponibilidad general y gratuita de educación preescolar, general básica y secundaria vocacional en las instituciones educativas estatales y municipales. Al mismo tiempo, se estableció la obligatoriedad de la educación general básica. En el campo de la protección laboral y ambiental, los indicadores legalmente establecidos de la concentración máxima permisible (MPC) del contenido de sustancias químicas y otras sustancias que afectan negativamente el trabajo y la capacidad laboral de los ciudadanos en el aire, el agua y los lugares de trabajo de las empresas industriales son aceptado como los estándares mínimos del estado. En el campo del empleo, los estándares mínimos, lamentablemente, aún no existen, aunque la ciencia ha desarrollado indicadores del nivel máximo permisible de desempleo por región del país (no han recibido estatus legislativo). Desafortunadamente, hoy el salario mínimo todavía no corresponde al nivel de subsistencia. 84. Transferencias y prestaciones sociales bajo transferencias sociales Es costumbre entender la transferencia a la población por parte de organizaciones estatales o no estatales (profesionales, benéficas, religiosas, etc.) de recursos en efectivo y en especie, principalmente a título gratuito. Las transferencias sociales incluyen pensiones, asignaciones, becas, subsidios, otros tipos de pagos de seguridad social, así como servicios gratuitos que forman parte del ingreso total de los ciudadanos. En especie, consisten en bienes y servicios proporcionados a familias específicas (hogares). Las principales metas y objetivos de proporcionar transferencias sociales son: 1) proporcionar a la población beneficios y servicios socialmente significativos; 2) reducir la brecha en el nivel de apoyo material de los miembros de la sociedad que trabajan y no trabajan, por razones objetivas, no involucradas en el proceso laboral; 3) mitigación de factores externos negativos del período de adaptación humana a las condiciones del mercado (aumento del desempleo, la pobreza y la pobreza, etc.); 4) asegurar la cantidad y estructura necesaria de la reproducción de los recursos laborales. Las transferencias sociales se realizan en diferentes tipos y formas. Entre ellos: asistencia social (asistencia); garantías sociales estatales, incluidas las prestaciones sociales para determinadas categorías de la población; seguro social (estatal, obligatorio y voluntario). La asistencia social es la provisión por parte del estado y organizaciones sin fines de lucro de bienes y servicios a grupos socialmente vulnerables de ciudadanos (población) sobre la base de verificar sus necesidades (asistencia material, caridad de otras organizaciones). El sistema de garantías sociales implica la provisión de beneficios y servicios socialmente significativos a todos los ciudadanos sin tener en cuenta su contribución laboral y prueba de medios. Las transferencias realizadas a través del sistema de seguridad social están diseñadas para proteger a la población de diversos riesgos sociales que conducen a la pérdida de la capacidad de trabajo y, en consecuencia, de ingresos. Entre ellos: enfermedad, accidente de trabajo, enfermedad profesional, accidente, maternidad e infancia, pérdida del trabajo, vejez, pérdida del sostén familiar. Las formas de transferencias sociales más utilizadas en Rusia son: prestaciones, pensiones y becas. Los beneficios son pagos regulares o únicos en efectivo a los ciudadanos en casos de discapacidad parcial o total, situación financiera difícil, apoyo a familias con hijos, según lo dispuesto por la ley, así como en caso de fallecimiento de familiares. Las prestaciones de desempleo son asistencia financiera que se proporciona de forma gratuita sujeto a la experiencia laboral, el pago de las cotizaciones adecuadas y la inscripción periódica en la bolsa de trabajo durante un período determinado. Las becas son pagos regulares en efectivo a estudiantes de instituciones de educación superior, secundaria especializada y vocacional que estudian fuera de servicio. Una pensión es un pago en efectivo legalmente garantizado para proporcionar a los ciudadanos en la vejez, en caso de invalidez total o parcial, pérdida de un sostén familiar, así como en relación con el cumplimiento de la antigüedad establecida en determinadas áreas de actividad laboral. El principal problema es la indexación oportuna y adecuada a los cambios del mercado de las transferencias sociales, que asegure un nivel de vida normal. Además de las transferencias enumeradas, también pueden incluirse otros gastos estatales, por ejemplo, subsidios para empresas y organizaciones que producen productos y brindan servicios a la población (subsidios para vivienda y servicios comunales y transporte público, empresas que emplean a personas con discapacidad) . 85. Seguro social Seguro Social es una forma de protección social de la población frente a diversos riesgos asociados a la pérdida de la capacidad de trabajo y de ingresos. Una característica del seguro social es su financiación a partir de fondos extrapresupuestarios especiales formados a partir de contribuciones específicas de empleadores y empleados con apoyo estatal. El seguro social está incluido en el sistema de protección social de la población, por lo tanto, es necesario reconocer legalmente los costos del seguro social de los trabajadores como socialmente necesarios para la reproducción de la fuerza de trabajo. El seguro social tiene como objetivo resolver dos tareas principales: garantizar la restauración y preservación de la capacidad laboral de los empleados, incluida la implementación de medidas preventivas y de rehabilitación para la protección laboral y garantizar la seguridad de sus condiciones; y la implementación de medidas que garanticen el sustento material de las personas que han perdido su capacidad para trabajar o no la tenían. Como formas modernas de seguro social pueden ser: seguro social obligatorio, voluntario y corporativo. El seguro social obligatorio es un tipo de garantías sociales que establece la legislación vigente en relación con la pérdida de ingresos (salarios) por pérdida de capacidad para trabajar (enfermedad, accidente, vejez) o del lugar de trabajo. Las fuentes financieras para proporcionar dichas garantías sociales son las contribuciones al seguro de los empleadores y los empleados, así como los fondos del presupuesto estatal. El seguro social obligatorio se basa en el principio de solidaridad entre los tomadores del seguro y el asegurado. El seguro social voluntario se basa en los principios de solidaridad colectiva y autoayuda en ausencia de apoyo de seguro por parte del Estado. Puede ser personal o colectivo e incluye protección contra las consecuencias de accidentes, atención médica y pensiones. Las fuentes financieras del seguro social voluntario son las contribuciones (voluntarias) de los empleados y empleadores. La diferencia definitoria es la presencia de un contrato de seguro. Las características distintivas del seguro social voluntario son la gestión democrática de los fondos de seguros, la implementación más completa del principio de autogobierno, la colaboración social entre empleadores y empleados y la estrecha dependencia de los pagos del seguro del nivel de ingresos de los asegurados. El seguro social voluntario es un complemento, no una alternativa al seguro social obligatorio. La complementación mutua de estos fondos permite compensar las desventajas de un tipo de seguro con las ventajas de otro. Los sistemas de seguridad social empresarial son sistemas de protección social de los empleados organizados por los empleadores a expensas de los ingresos destinados a satisfacer las necesidades sociales de los empleados (atención médica y de salud, pago de vivienda, transporte, servicios educativos, servicios culturales, pagos de pensiones empresariales). Los subsidios estatales para reponer los fondos de seguridad social (fondos de protección social) incluyen contribuciones para ciudadanos desempleados, personal militar y empleados gubernamentales, subsidios para cubrir el déficit presupuestario de estos fondos y exenciones fiscales. Recientemente, ha ido creciendo la importancia de una nueva fuente de financiación de los fondos del seguro social obligatorio: los ingresos procedentes de la capitalización de las cotizaciones de los asegurados y de los empleadores (asegurados). Las aportaciones del asegurado son una deducción directa de sus ingresos. Las contribuciones del empleador no se cobran como un porcentaje de la nómina total, sino de un salario bruto máximo predeterminado, lo que significa que las cantidades que exceden este máximo no se cuentan. 86. Gestión laboral en la organización En cada organización laboral se realiza la gestión laboral. En este sentido, la diferencia entre las organizaciones está solo en el grado de importancia de la gestión, la integridad de su contenido, el establecimiento de objetivos, la determinación de los objetos y funciones de la gestión para lograr resultados específicos de las actividades de esta organización. El propósito de la gestión laboral en una organización es el uso más racional y eficiente del personal, el trabajo vivo y incorporado y el gasto de fondos para el pago e incentivos materiales para el trabajo, respetando los derechos y obligaciones constitucionales de los ciudadanos. Los objetos de la gestión laboral en la organización en términos generales son el proceso directo de trabajo, la relación entre las personas en el proceso de trabajo, la reproducción de la fuerza de trabajo. En relación con las actividades de gestión, estos objetos pueden especificarse y destacarse como objetos separados: gestión de personal de una organización, gestión de apoyo organizativo para la actividad laboral del personal, gestión de la productividad y calidad del trabajo, gestión de la motivación y estimulación laboral, gestión de las relaciones industriales, sociales y económicas en el curso de la actividad laboral. A su vez, cada uno de los objetos enumerados también se puede dividir en otros más pequeños. Las principales funciones de la gestión laboral en la organización son: planificación, contabilidad, análisis, control y evaluación. Estas funciones también se aplican a todos los objetos enumerados de la gestión laboral y tienden a repetirse cíclicamente en el tiempo. Estas funciones están dirigidas a fundamentar las decisiones de gestión. Todos ellos deben estar basados en información confiable, la cual, a medida que surgen nuevos problemas en la gestión laboral, debe ser actualizada, ampliada y profundizada. La disponibilidad de información analítica operativa y multifacética, un sistema permanente de contabilidad y seguimiento de la implementación de los procesos planificados contribuyen al desarrollo del deseo de encontrar las soluciones más racionales y mejorar la eficiencia de la gestión laboral. La organización de la gestión laboral en una empresa depende de factores objetivos y subjetivos. Los factores objetivos incluyen el tamaño de la empresa, los productos manufacturados, la complejidad del proceso tecnológico, la naturaleza y tipo de producción, las calificaciones de los gerentes, la afiliación industrial de la empresa, etc., los factores subjetivos incluyen el enfoque de los problemas laborales por parte de gerentes (por ejemplo, sistemas de motivación y estimulación del trabajo, cuidado de las condiciones laborales, desarrollo de la democracia industrial, etc.). En la mayoría de las empresas rusas, la organización de la gestión laboral se concentra principalmente en cuatro divisiones: el departamento de personal, el departamento de organización laboral, el departamento de trabajo y salarios, y el departamento de seguridad y protección laboral. En las empresas extranjeras, la mayoría de las veces existe un solo servicio de gestión de recursos humanos, subordinado a uno de los vicepresidentes de la empresa (es decir, la gestión laboral está centralizada). En las empresas, existen formas contractuales de gestión laboral, deben ser consideradas como acciones conjuntas o coordinadas (acordadas) de la administración de empresas o administraciones locales, por un lado, y varias organizaciones de empleados de la empresa, por el otro. Tales formas existen constantemente en las empresas donde las organizaciones sindicales están activas. Las formas contractuales de gestión laboral en la empresa son buenas porque pueden reflejar la correlación de fuerzas de los sujetos de las relaciones sociales y laborales con diferentes intereses (contrato de trabajo individual y colectivo) en un modo bastante operativo. 87. Niveles, formas y métodos de gestión laboral En forma general gestión significa influir en algo con el fin de ordenarlo, preservar su especificidad cualitativa, su mejora y su desarrollo. La gestión se puede definir como algún tipo de interacción entre sujetos y objetos. Las funciones de gestión son acciones necesarias en relación con los objetos de gestión para lograr las metas y objetivos establecidos, son palancas únicas a través de las cuales se implementa el mecanismo de gestión laboral. Hay tres niveles de gestión laboral: nivel internacional, nivel estatal y nivel empresarial. La gestión laboral a nivel de empresa tiene como objetivo el uso más racional y eficiente del personal, el trabajo vivo e incorporado, el gasto óptimo de fondos para salarios e incentivos materiales para los empleados. La gestión laboral a nivel estatal se lleva a cabo por un sistema de organismos nacionales. Cualquier estado civilizado desarrolla materiales normativos sobre cuestiones de trabajo, empleo y política social, en particular sobre las condiciones de trabajo, sobre la tarificación de obras y empleados, sobre las relaciones entre categorías de salarios en el sector público, sobre la gestión del empleo, sobre la organización de las relaciones entre empleadores y empleados y otros La gestión laboral a nivel internacional la lleva a cabo la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Fue establecida en 1919 como una organización diseñada para promover el progreso social en todas las formas posibles, para establecer y mantener la paz social entre los diferentes estratos de la sociedad, para contribuir a la solución de problemas socioeconómicos agudos de manera evolutiva y pacífica. El propósito de la Organización Internacional del Trabajo es promover el logro del bienestar material y asegurar el desarrollo espiritual de las personas independientemente de su raza, credo o género, y crear las condiciones bajo las cuales esto sea posible. Los métodos de gestión laboral se denominan formas fundamentales de proporcionar influencias gerenciales en los procesos sociales y laborales y sus participantes. El trabajo (procesos laborales sociales) se gestiona mediante tres métodos principales: 1) el método de influencia directa del administrador (directivo) sobre el administrado y, a través de ellos, sobre el proceso administrado (órdenes, órdenes); 2) el método de influencia indirecta (a través del interés) de la influencia del gerente sobre el controlado y a través de ellos sobre el proceso controlado; 3) el método de autogobierno (cuando los propios participantes en el proceso toman y ejecutan las decisiones tomadas, es decir, la democracia industrial). Las formas de gestión laboral reflejan directamente la naturaleza de los sujetos y objetos de gestión, la naturaleza de su relación. Por tanto, se pueden distinguir las siguientes formas de gestión laboral: 1) formas estatales de gestión laboral, en forma de autoridades legislativas, ejecutivas y judiciales, que regulan las relaciones de los sujetos de las relaciones sociales y laborales; 2) formas contractuales de gestión laboral, entre las que se encuentran: convenios generales, convenios regionales y territoriales, convenios sectoriales (intersectoriales) de tarifas y tarifas profesionales, convenios colectivos entre representantes de colectivos laborales (empleados y la administración de la empresa (empleador), individuales acuerdos laborales (contratos); 3) formas de actividad social de uno u otro sujeto de las relaciones sociales y laborales (por ejemplo, una acción de protesta o huelga de trabajadores, reelección de un líder). También existen tipos de gestión laboral: democrática y totalitaria. El tipo democrático de gestión laboral significa plena subjetividad civil, libertad de acción para todos los miembros de la sociedad. El tipo totalitario de gestión laboral es extremadamente dictatorial. 88. Gestión de personal en una organización Gestión de recursos humanos Es un trabajo complejo y multifacético. El personal de una organización son personas con un conjunto complejo de cualidades individuales, cuya presencia los distingue de los factores materiales de producción. Gestión de personal de la organización. - actividad decidida de la gestión de la organización, gerentes y especialistas de los departamentos del sistema de gestión de personal, incluido el desarrollo del concepto y la estrategia de la política de personal, principios y métodos de gestión de personal de la organización. La gestión de personal consiste en la formación de un sistema de gestión de personal; planificar el trabajo del personal, desarrollar un plan operativo para trabajar con el personal; marketing de personal; determinando el potencial de recursos humanos y las necesidades de la organización en personal. La gestión del personal de la organización cubre una amplia gama de funciones, desde la contratación hasta el despido de personal: 1) reclutamiento, selección, recepción y colocación de personal; 2) evaluación empresarial del personal en el momento de la admisión, certificación, selección; 3) orientación de carrera y adecuación laboral del personal; 4) motivación de la actividad laboral del personal y su aprovechamiento; 5) organización del trabajo y cumplimiento de la ética de las relaciones comerciales; 6) gestión de conflictos y tensiones sociales y laborales; 7) garantizar la seguridad del personal; 8) gestión de innovaciones en el trabajo del personal; 9) formación, perfeccionamiento y readiestramiento de empleados; 10) gestión de la carrera empresarial y de servicio y promoción profesional; 11) gestión del comportamiento del personal en la organización; 12) gestión del desarrollo social del personal; 13) liberación del personal de la organización. La gestión de personal de una organización proporciona soporte informativo, técnico, normativo, metodológico, legal y documental al sistema de gestión de personal. Los jefes y empleados de los departamentos del sistema de gestión de personal de la organización resuelven los problemas de evaluación de la eficacia del trabajo de los gerentes y especialistas en gestión, evaluación de las actividades de los departamentos del sistema de gestión de la organización, evaluación de la eficiencia económica y social de la mejora del personal. gerencia, auditoria de personal. Todas estas cuestiones se reflejan en la filosofía de Recursos Humanos de la organización. La filosofía de la gestión de personal es una comprensión filosófica y conceptual de la esencia de la gestión de personal, sus orígenes, sus conexiones con otras ciencias y áreas de la ciencia de la gestión y una comprensión de las ideas y objetivos subyacentes a la gestión de personal. Específicamente, la filosofía de la gestión de recursos humanos examina el proceso de gestión de recursos humanos desde una perspectiva lógica, psicológica, sociológica, económica, organizacional y ética. La filosofía de la gestión de personal de una organización es parte de la filosofía de la organización, su base. La filosofía de una organización es un conjunto de principios intraorganizacionales, normas y reglas morales y administrativas para las relaciones con el personal, un sistema de valores y creencias percibidos por todo el personal y subordinados al objetivo global de la organización. La esencia de la filosofía de administración de personal de la organización es que los empleados tengan la oportunidad de satisfacer sus necesidades personales trabajando en la organización. Esto requiere condiciones para el establecimiento de relaciones justas, equitativas, abiertas y de confianza en la organización. El concepto de gestión de personal de una organización es un sistema de puntos de vista teóricos y metodológicos sobre la comprensión y definición de la esencia, contenido, metas, objetivos, criterios, principios y métodos de gestión de personal, así como enfoques organizativos y prácticos para la formación. de un mecanismo para su implementación en las condiciones específicas de funcionamiento de la organización. 89. La esencia de la colaboración social El sistema de participación social se estableció recién en la segunda mitad del siglo XX en los países capitalistas desarrollados. En Rusia, la colaboración social se ha discutido desde finales de 1991. El 15 de noviembre de 1991, No. 212, el Presidente de la Federación Rusa firmó el Decreto "Sobre la colaboración social y la resolución de disputas (conflictos) laborales". De conformidad con la Ley de la Federación Rusa "Sobre Contratos y Acuerdos Colectivos", se está implementando en Rusia un sistema vertical de colaboración social, que cubre todos los niveles de la sociedad y sugiere la posibilidad de concluir acuerdos generales, regionales, sectoriales (intersectoriales) , convenios profesionales y territoriales, así como convenios colectivos. Las definiciones más comunes del concepto de "asociación social" son las siguientes: 1) la convivencia social es un sistema de relaciones entre trabajadores y empresarios, que sustituye a la lucha de clases. De acuerdo con tales ideas, en la actualidad, en países con una economía de mercado desarrollada, existe la oportunidad de salir de las contradicciones de clase a través de negociaciones y acuerdos. La concertación social en este caso es una de las formas de armonizar los intereses representados en la sociedad; 2) la colaboración social es una forma de conciliar intereses opuestos, un método para resolver problemas socioeconómicos y regular las contradicciones entre la clase de empleados y la clase de propietarios. A pesar de los cambios que se han producido en las esferas económica y social de la sociedad occidental moderna, persisten las diferencias de clase y los intereses conflictivos de empleados y empleadores. En este caso, la colaboración social es una forma de mitigar las contradicciones de clases, una condición para la estabilidad política y la tregua social en la sociedad; 3) la colaboración social como forma de regular las relaciones sociales y laborales no existe, ya que no existen condiciones objetivas para su existencia. Este es el punto de vista de los representantes de una tendencia extremadamente liberal, que afirman que el mecanismo del mercado por sí solo, sin la intervención del Estado ni de otras entidades, es capaz de regular todo el poder de las relaciones, incluidas las relaciones sociales y laborales. , o teóricos que predican el totalitarismo, defendiendo la idea moralmente: unidad política y económica, intereses comunes de la nación, realizados a través de un estado fuerte. La colaboración social le permite restablecer un cierto equilibrio en las relaciones entre los empleados y el empleador, que se viola constantemente debido al hecho de que el empleador, debido a su posición, domina inicialmente estas relaciones. Las negociaciones en el marco de la concertación social contribuyen a establecer una correspondencia entre las necesidades económicas y sociales, y esta es la principal condición para determinar salarios razonables, teniendo en cuenta las oportunidades reales. La colaboración social debe ser considerada como un tipo especial de relaciones sociales y laborales, proporcionando, sobre la base de la cooperación igualitaria de empleados, empleadores y el estado, un equilibrio óptimo y la implementación de sus principales intereses. Los principios fundamentales de la colaboración social incluyen: 1) la autoridad de los representantes de todas las partes; 2) igualdad de las partes en las negociaciones y en la celebración de acuerdos; 3) cumplimiento obligatorio por las partes de los acuerdos alcanzados; 4) prioridad de los métodos y procedimientos conciliatorios en las negociaciones; 5) responsabilidad por las obligaciones aceptadas. La aplicación de los principios establecidos en los convenios y recomendaciones de la OIT desempeña un papel importante en el desarrollo de la cooperación social en Rusia. 90. La esencia y estructura de las relaciones sociales y laborales. Relaciones sociales y laborales - esta es una interdependencia e interacción objetivamente existente de los sujetos de estas relaciones en el proceso de trabajo, con el objetivo de regular la calidad de la vida laboral. Las relaciones sociales y laborales caracterizan los aspectos económicos, jurídicos y psicológicos de las relaciones entre las personas y sus grupos sociales en los procesos laborales. Por tanto, las relaciones sociales y laborales son siempre subjetivas, y reflejan el grado de combinación de intereses de los sujetos de estas relaciones. El sistema de relaciones sociales y laborales tiene una estructura compleja, que en una economía de mercado incluye los siguientes elementos: sujetos de las relaciones sociales y laborales, niveles y objetos de las relaciones sociales y laborales, principios y tipos de relaciones sociales y laborales. El tema de las relaciones sociales y laborales son diversos aspectos de la vida laboral de una persona: autodeterminación laboral, orientación profesional, contratación y despido, desarrollo profesional, desarrollo socio-psicológico, formación profesional, etc. El tema de las relaciones sociales y laborales colectivas es política de personal. Toda su diversidad suele reducirse a tres grupos de relaciones sociales y laborales: 1) empleo; 2) relacionados con la organización y eficiencia del trabajo; 3) que surjan en relación con la remuneración del trabajo. Los principios fundamentales de organización y regulación de las relaciones sociales y laborales son: 1) disposición legislativa de los derechos de los sujetos; 2) el principio de solidaridad; 3) el principio de asociación; 4) el principio de "dominación-sumisión". Se distinguen los siguientes tipos de relaciones sociales y laborales, que caracterizan las formas sociopsicológicas, éticas y jurídicas de la relación de los sujetos en el proceso de la actividad laboral. 1. El paternalismo se caracteriza por la estricta regulación de la conducta de los sujetos de las relaciones sociales y laborales, las condiciones y el procedimiento para su interacción por parte del Estado o de la dirección de la organización. 2. La concertación social se caracteriza por la protección de los intereses de los sujetos de las relaciones sociales y laborales y su autorrealización en la política de concertación de prioridades mutuas en materia social y laboral para asegurar una interacción constructiva. 3. La competencia es la rivalidad de los sujetos de las relaciones sociales y laborales por la oportunidad y mejores condiciones para la realización de sus propios intereses en el ámbito social y laboral (una de las formas de competencia es la competencia). 4. La solidaridad está determinada por la responsabilidad recíproca de las personas, sobre la base de la unanimidad y la comunidad de sus intereses, para los cambios en el sistema de relaciones sociales y laborales y la concertación en la toma de decisiones socialmente importantes en el ámbito social y laboral. 5. Subsidiariedad, expresa el deseo de una persona por la responsabilidad personal para el logro de sus objetivos conscientes y sus acciones en la solución de problemas sociales y laborales. 6. La discriminación es una restricción arbitraria, ilegal e injustificada de los derechos de los sujetos de las relaciones sociales y laborales, en virtud de la cual se vulneran los principios de igualdad de oportunidades en los mercados de trabajo. 7. El conflicto es un grado extremo de expresión de las contradicciones de intereses y fines de los sujetos en las relaciones sociales y laborales, manifestado en forma de conflictos laborales, huelgas. Los tipos de relaciones sociales y laborales considerados no existen en su forma pura, sino que actúan en forma de modelos que tienen una variedad cualitativa de tipos de relaciones sociales y laborales. Esto se debe a la influencia de muchos factores: la política social en el estado, la globalización de la economía, el desarrollo del trabajo social y la producción. 91. Sujetos y niveles de las relaciones sociales y laborales Los principales sujetos de las relaciones sociales y laborales son: 1) un empleado (un grupo de empleados) es un ciudadano que ha celebrado un contrato de trabajo (contrato) con un empleador, el jefe de una empresa y un individuo. Un contrato de trabajo puede ser escrito u oral, pero en ambos casos determina las relaciones sociales y laborales entre sus participantes. Un papel importante para un empleado lo desempeñan cualidades tales como: edad, género, estado de salud, educación, nivel de habilidad, experiencia laboral, afiliación profesional e industrial. Además, el empleado debe estar preparado y capacitado para participar en las relaciones sociales y laborales. Como trabajador como sujeto de las relaciones sociales y laborales, tanto un trabajador individual como grupos de trabajadores pueden actuar, diferenciándose en su posición en la estructura socio-profesional, orientación de intereses, motivación laboral, etc. Las relaciones laborales desarrolladas presuponen la existencia de instituciones que actúan en nombre de los empleados, representando y protegiendo sus intereses. Estos son los sindicatos. Los sindicatos son organizaciones de masas voluntarias que unen a empleados conectados por intereses socioeconómicos comunes. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia declara el principio de pluralismo sindical, según el cual el número de sindicatos que representan los intereses de los trabajadores de una industria o empresa no está limitado. También son posibles otras formas organizativas de asociación de trabajadores contratados; 2) un empleador, según la clasificación internacional de situación laboral, es una persona que trabaja de forma independiente y contrata constantemente a uno o más empleados para llevar a cabo el proceso laboral. Por lo general, en la práctica mundial se le llama propietario de los medios de producción. Pero en la práctica de las relaciones sociales y laborales rusas, el empleador también es un líder en el sector público de la economía que contrata empleados bajo contrato (director de una empresa estatal), aunque él mismo es un empleado y no posee los medios. de produccion; 3) el Estado, como sujeto de las relaciones sociales y laborales, cumple las funciones de legislador, defensor de derechos, patrón, árbitro, etc. El grado de implementación de cada una de estas funciones está determinado por las condiciones históricas, políticas del desarrollo del estado. Existen tres niveles de relaciones sociales y laborales: a) individual, cuando el empleado y el empleador interactúan en varias combinaciones (relaciones sociales y laborales bilaterales); b) grupal, cuando interactúan asociaciones de empleados y asociaciones de empleadores (relaciones sociales y laborales tripartitas); c) mixta, cuando interactúan empleados y Estado, así como empleadores y Estado (relaciones sociales y laborales multilaterales). Las relaciones de los sujetos de las relaciones sociales y laborales están reguladas por actos legislativos y reglamentarios. Los fundamentales son: la Constitución de la Federación Rusa, el Código Laboral de la Federación Rusa, la Ley de la Federación Rusa "Sobre el Empleo de la Población", la Ley de la Federación Rusa "Sobre los Contratos y Convenios Colectivos", la Ley Federal Ley "Sobre el procedimiento para resolver conflictos laborales colectivos", la Ley federal "Sobre los fundamentos de la protección laboral en la Federación Rusa" y otros. Además, se destacan los actos legales emitidos por gobiernos locales, jefes de empresas y organizaciones. En el marco de la empresa, las normas locales que rigen las relaciones sociales y laborales son: un convenio colectivo, un contrato de trabajo (contrato) y otras normas internas. 92. La investigación sociológica en el ámbito del trabajo Investigación sociológica - Se trata de un análisis de fenómenos o procesos sociales utilizando métodos especiales, que permite sistematizar procesos, relaciones, relaciones, dependencias y sacar conclusiones y recomendaciones razonables. Un estudio sociológico específico es un sistema de procedimientos teóricos y empíricos que contribuyen a la obtención de nuevos conocimientos sobre el objeto de estudio con el fin de resolver problemas teóricos y sociales específicos. Funciones de la investigación sociológica: 1) información e investigación (recopilación de información social); 2) organización e implementación (desarrollo de recomendaciones); 3) propaganda (difusión de las bases del conocimiento sociológico); 4) metódico (desarrollo de nuevos métodos de investigación). Estructuralmente, el proceso de investigación consta de tres procedimientos, cualitativamente diferentes, pero interconectados por una determinada secuencia de procedimientos: conceptualización, procedimiento cognitivo y procedimiento de objetivación. La esencia de la conceptualización es la transición del orden social al estudio de un objeto, el desarrollo de un esquema de investigación conceptual. El procedimiento cognitivo es el camino desde el establecimiento de los objetivos de la investigación hasta la obtención de unos resultados cognitivos acordes con ellos. El procedimiento para objetivar datos sociológicos primarios es la traducción de datos nuevos y primarios sobre un objeto en un resultado científico-teórico y científico-práctico. El objetivo principal de la investigación en curso es aumentar la eficiencia de la actividad laboral al mismo tiempo que se asegura el desarrollo de los empleados, se satisfacen sus necesidades y se forman relaciones intracolectivo positivas. Las tareas más comunes de la investigación sociológica en el ámbito del trabajo son: 1) mejorar el sistema de gestión de la organización, aumentando la validez de la toma de decisiones gerenciales, estudiando los procesos sociales que afectan la eficiencia de la gestión; 2) aumentar el nivel de estabilidad de la fuerza de trabajo, cohesión intra-colectiva, problemas de liderazgo, estudiando los factores de rotación excesiva de personal; 3) desarrollo de un sistema de adaptación de nuevos empleados, teniendo en cuenta los factores que determinan el momento y el éxito de la adaptación, mejorando el sistema de selección, colocación de personal; 4) aumentar la actividad laboral de los empleados a partir del análisis de los procesos de formación de la motivación laboral, la evaluación de los nuevos sistemas de incentivos laborales que se están desarrollando; 5) estudio del contenido, condiciones de trabajo, desarrollo de medidas para mejorarlas; desarrollo de recomendaciones para la planificación de carrera, identificación de factores que contribuyen a aumentar la satisfacción laboral; 6) mejorar la calidad de vida laboral; desarrollo de programas sociales, programas de apoyo social a los empleados. El objeto de la investigación sociológica es aquello a lo que se dirige el proceso de cognición; el objeto puede ser cualquier fenómeno social o relación social que contenga contradicciones sociales. El conjunto de personas con las que se conecta el problema social es objeto de investigación sociológica. Las personas examinadas se denominan encuestados. El tema de la investigación sociológica son las propiedades, aspectos y características más importantes del objeto que están sujetos a estudio directo. La organización de un estudio sociológico específico implica varias etapas: elaboración de un programa de investigación; definición del objeto y unidades de observación, es decir, el proceso de muestreo; desarrollo de medios para recolectar materiales - métodos de investigación; recogida de material; Análisis del material y su generalización. Los principales métodos de recopilación de información en la investigación sociológica son el análisis de documentos, la observación, la experimentación y la encuesta. Autores: Ivanova N.A., Zhulina E.G.
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